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Soc. 24 novembre 2021 n° 20-13.502

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
CF


COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 24 novembre 2021



Cassation partielle

M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président


Arrêt n° 1334 F-D
Pourvoi n° Q 20-13.502







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 24 NOVEMBRE 2021
M. [N] [M], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° Q 20-13.502 contre l'arrêt rendu le 19 décembre 2019 par la cour d'appel de Nancy (chambre sociale, section 2), dans le litige l'opposant à la société Salveco, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les quatre moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de M. Rinuy, conseiller, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. [M], de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Salveco, après débats en l'audience publique du 6 octobre 2021 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rinuy, conseiller rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, et Mme Aubac, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 19 décembre 2019), M. [M] a été engagé par la société Salveco (la société), le 18 novembre 2013, en qualité de directeur commercial international. Il s'est vu prescrire un arrêt de travail à compter du 15 décembre 2014.
2. Le 12 janvier 2015, le salarié a saisi la juridiction prud'homale, afin de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et d'obtenir paiement des conséquences financières de la rupture de son contrat de travail ainsi que d'un rappel d'heures supplémentaires.
Examen des moyens
Sur les deuxième et troisième moyens, ci-après annexés
3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur le premier moyen
Enoncé du moyen
4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande au titre du travail dissimulé, alors « qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli ; qu'en considérant que le non paiement des heures supplémentaires ne suffit pas, en l'espèce, à caractériser l'intention de l'employeur à se soustraire à ses obligations à ce titre quand, statuant sur la demande relative aux heures supplémentaires, elle a constaté, d'une part, que l'employeur avait parfaitement conscience que le salarié travaillait au-delà de ces horaires normaux, en étant contraint de satisfaire aux exigences formulées par le directeur général et, d'autre part, que le salarié n'avait jamais perçu le paiement d'aucune heure supplémentaire, ainsi qu'il ressort de l'examen de ses bulletins de salaire, ce dont il résultait le caractère intentionnel de l'absence de mention, sur les bulletins de salaire, de toutes les heures accomplies au delà de la durée légale, la cour d'appel a violé les articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail. »


Réponse de la Cour
5. Aux termes du deuxième alinéa de l'article L. 8221-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.
6. Les juges du fond apprécient souverainement, en présence de bulletins de paie mentionnant un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué, si l'intention de dissimulation de l'employeur est établie.
7. Le moyen, qui ne tend qu'à remettre en cause cette appréciation souveraine de la cour d'appel, ne peut dès lors être accueilli.
Mais sur le quatrième moyen, pris en sa seconde branche
Enoncé du moyen
8. Le salarié fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement de la somme de 26 598 euros à titre d'indemnité de préavis, alors « que le salarié qui se trouve, du fait de sa maladie, dans l'impossibilité physique d'exécuter un préavis n'est redevable d'aucune indemnité compensatrice de préavis envers l'employeur ; qu'en condamnant le salarié au paiement d'une indemnité de préavis, quand celui-ci, en arrêt de travail en raison d'une maladie professionnelle, était dans l'impossibilité physique d'exécuter le préavis, la cour d'appel a violé l'article L. 1237-1 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu l'article L. 1237-1 du code du travail :
9. Aux termes de ce texte, en cas de démission, l'existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail. En l'absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession. Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article.
10. La prise d'acte de la rupture du contrat qui n'est pas justifiée produit les effets d'une démission. Il en résulte que le salarié doit à l'employeur le montant de l'indemnité compensatrice de préavis résultant de l'application de l'article L. 1237-1 du code du travail. Toutefois, aucune indemnité compensatrice de préavis ne peut être mise à la charge du salarié s'étant trouvé, du fait de sa maladie, dans l'incapacité d'effectuer le préavis.
11. Pour condamner le salarié à payer à la société la somme de 26 598 euros à titre d'indemnité de préavis, l'arrêt retient que la prise d'acte du salarié équivaut à une démission, qu'une indemnité de préavis est donc due à l'employeur, du fait de la décision prise par le salarié, indépendamment de son arrêt de travail.
12. En statuant ainsi, alors que le salarié qui se trouve, du fait de sa maladie, dans l'impossibilité physique d'exécuter un préavis n'est redevable d'aucune indemnité compensatrice de préavis envers l'employeur, la cour d'appel a violé le texte susvisé.




Soc. 5 mai 2021 n° 19-19.095

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
LG


COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 5 mai 2021



Cassation

Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président


Arrêt n° 492 F-D
Pourvoi n° Y 19-19.095





R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 5 MAI 2021
Mme [X] [R], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° Y 19-19.095 contre l'arrêt rendu le 9 mai 2019 par la cour d'appel de Colmar (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant à la société Somarvrac, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Pecqueur, conseiller référendaire, les observations de la SCP Zribi et Texier, avocat de Mme [R], de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Somarvrac, après débats en l'audience publique du 9 mars 2021 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Pecqueur, conseiller référendaire rapporteur, M. Pion, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 9 mai 2019), Mme [R] a été engagée à compter du 7 avril 1997 par la société Somarvrac en qualité de conseillère de vente.
2. En arrêt maladie à compter du 22 septembre 2014, elle a été déclarée inapte à toute poste dans l'entreprise en une seule visite à l'issue d'un examen médical réalisé par le médecin du travail le 19 janvier 2015.
3. Licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 9 février 2015, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail.
Examen des moyens
Sur le premier moyen
Enoncé du moyen
4. La salariée fait grief à l'arrêt de rejeter la demande de nullité du licenciement et de la débouter de ses demandes subséquentes, alors « que le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du salarié à son poste de travail que s'il a réalisé deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires ; que seul le maintien du salarié à son poste de travail entraînant un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers ou la tenue d'un examen de préreprise dans un délai de trente jours au plus permettent au médecin du travail de constater l'inaptitude médicale du salarié à son poste de travail à l'issue d'un seul examen ; que l'inaptitude ne peut être déclarée après un seul examen médical que si la situation de danger ressort de l'avis du médecin du travail ou si cet avis indique outre la référence à l'article R. 4624-31 qu'une seule visite est effectuée ; qu'en décidant que la procédure de constatation de l'inaptitude médicale de Mme [R] était régulière après avoir constaté que l'avis du médecin du travail n'indiquait pas expressément l'existence d'une situation de danger immédiat pour la santé ou la sécurité de Mme [R] et qu'il résultait de la décision que l'article R. 4624-31 du code du travail n'était pas visé, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé l'article R. 4624-31 du code du travail dans sa rédaction applicable à la cause. »
Réponse de la Cour
Vu l'article R. 4624-31 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret n° 2012-135 du 30 janvier 2012 :
5. Selon ce texte, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du salarié à son poste de travail que s'il a réalisé deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires. Lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers ou lorsqu'un examen de préreprise a eu lieu dans un délai de trente jours au plus, l'avis d'inaptitude médicale peut être délivré en un seul examen.
6. Pour rejeter la demande de nullité du licenciement présentée par la salariée, l'arrêt, après avoir constaté que l'inaptitude de la salariée avait été relevée à l'issue d'un seul examen médical du médecin du travail en date du 19 janvier 2015 et qui était libellé ainsi « inapte à la reprise du à son poste. Inapte à tout poste dans l'entreprise en une seule visite médicale », énonce que c'est donc en connaissance de cause que le médecin du travail l'a déclarée inapte après une seule visite et que, bien que l'avis ne l'indique pas expressément, il existait, aux yeux du médecin du travail une situation de danger immédiat pour la santé et la sécurité de Mme [R] qui justifiait que son inaptitude soit constatée selon la procédure accélérée.
7. En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'avis du médecin du travail ne mentionnait pas l'existence d'un danger immédiat, la cour d'appel a violé le texte susvisé.




Soc. 5 mai 2021 n° 19-18.502

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
MA


COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 5 mai 2021



Rejet

M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président


Arrêt n° 502 F-D
Pourvoi n° D 19-18.502



R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 5 MAI 2021
La société Micropole Nord-Ouest, société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 1], anciennement dénommée Micropole Nord, a formé le pourvoi n° D 19-18.502 contre l'arrêt rendu le 26 avril 2019 par la cour d'appel de Douai (chambre sociale), dans le litige l'opposant à Mme [Y] [I], domiciliée [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de M. Sornay, conseiller, les observations de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Micropole Nord-Ouest, après débats en l'audience publique du 10 mars 2021 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Sornay, conseiller rapporteur, M. Rouchayrole, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 26 avril 2019), Mme [I] a été engagée le 18 octobre 2010 par la société Micropole Rhône-Alpes en qualité de consultante senior au statut cadre, position 2.3 coefficient 150 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec.
2. Elle a saisi, le 21 décembre 2015, la juridiction prud'homale d'une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.
3. Par courrier du 29 mars 2016, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, et a sollicité la requalification de sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Examen des moyens
Sur le second moyen, ci-après annexé
4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur le premier moyen
Enoncé du moyen
5. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée diverses sommes à titre de rappel de salaire (13è mois au prorata temporis), outre les congés payés afférents, et au titre des primes de vacances impayées, alors :
« 1°/ que l'article 31 de la convention nationale des bureaux d'études techniques, dite Syntec, stipule que l'ensemble des salariés bénéficie d'une prime de vacances d'un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l'ensemble des salariés, et que toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu'elles soient au moins égales aux 10 % prévus et qu'une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre ; que lorsque le contrat de travail prévoit, en plus des avantages dont bénéficie le salarié en vertu des règles applicables au sein de l'entreprise, le versement de la rémunération contractuelle sur treize mois, les parties peuvent prévoir expressément qu'un tel avantage intègre la prime de vacances de l'article 31 de la convention collective nationale Syntec ; qu'au cas présent, la société Micropole Nord-Ouest faisait valoir qu'il avait été convenu contractuellement avec Mme [I] d'intégrer la prime de vacances dans le paiement du treizième mois de rémunération ; que l'ensemble des avenants au contrat de Mme [I] indiquait que sa rémunération était versée sur treize mois et que "le treizième mois, incluant la prime de vacances conventionnelle est versé en deux fois aux mois de juin et décembre au prorata des rémunérations fixes perçues sur les mois de présence entre les deux échéances des semestres calendaires considérés" qu'en considérant que le treizième mois participait de la rémunération de Mme [I] mais ne pouvait constituer la prime de vacances prévue par l'article 31 de la convention collective nationale applicable aux bureaux d'études, cependant que les parties avaient contractuellement convenu d'intégrer la prime de vacances conventionnelle dans le treizième mois de la rémunération de la salariée, la cour d'appel a violé par fausse application l'article 31 du texte conventionnel susvisé, ensemble l'article 1134 du code civil dans sa rédaction applicable au litige ;
2°/ que le créancier ne peut obtenir deux fois le paiement d'une même créance ; que l'employeur ne saurait ainsi être condamné à payer au salarié le montant de la prime de vacances de l'article 31 de la convention collective nationale applicable aux bureaux d'études, dite Syntec, en sus de sa rémunération annuelle intégrant contractuellement cette prime conventionnelle ; qu'au cas présent, la société Micropole Nord-Ouest faisait valoir qu'il avait été convenu contractuellement avec Mme [I] d'intégrer la prime de vacances dans le paiement du 13ème mois de rémunération, comme le stipulait l'ensemble de ses avenants contractuels ; qu'en jugeant que la société Micropole Nord-Ouest restait redevable de la prime de vacances, sans rechercher si le treizième mois versé à Mme [I] ne représentait pas tout ou partie du montant de cette prime conventionnelle, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 31 de la convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, et des articles 1134 et 1376 du code civil dans leur rédaction applicable au litige. »

Réponse de la Cour
6. Aux termes de l'article L. 2254-1 du code du travail, lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables.
7. Selon l'article 31 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, l'ensemble des salariés bénéficie d'une prime de vacances d'un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévues par la convention collective de l'ensemble des salariés. Toutes primes ou gratifications versées au cours de l'année, à divers titres et quelle qu'en soit la nature, peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu'elles soient au moins égales aux 10 % prévus et qu'une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre.
8. Lorsque le treizième mois constitue, non une prime, mais une modalité de paiement du salaire, son versement ne saurait valoir prime de vacances, au sens de l'article 31 précité.
9. Ayant constaté que les parties étaient convenues d'un salaire annuel brut payé treize mois dans l'année, la cour d'appel, qui a fait ressortir que la prime de treizième mois était une modalité de paiement du salaire, a exactement retenu, sans avoir à procéder à une recherche inopérante, qu'elle ne saurait valoir prime de vacances au sens de l'article 31 de la convention collective applicable, nonobstant les stipulations contraires du contrat de travail qui ne pouvaient déroger aux dispositions plus favorables de la convention collective.
10. Le moyen n'est donc pas fondé.




Soc. 3 mars 2021 n° 19-24.232

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

SOC.
IK


COUR DE CASSATION______________________

Audience publique du 3 mars 2021



Cassation partielle

M. HUGLO, conseiller doyenfaisant fonction de président


Arrêt n° 285 F-D
Pourvoi n° H 19-24.232



R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 3 MARS 2021
M. M... S..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° H 19-24.232 contre l'arrêt rendu le 20 décembre 2018 par la cour d'appel de Caen (chambre sociale, section 1), dans le litige l'opposant à la société Armatis Normandie, société en nom collectif, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation.
Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de M. Joly, conseiller référendaire, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. S..., de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Armatis Normandie, après débats en l'audience publique du 13 janvier 2021 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Joly, conseiller référendaire rapporteur, Mme Sommé, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 20 décembre 2018), M. S... a été engagé à compter du 2 janvier 2007 par la société Armatis Normandie (la société), en qualité de superviseur.
2. Le 6 avril 2010, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail.
3. Le 11 juin 2010, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir des dommages-intérêts pour harcèlement moral et la requalification de sa prise d'acte en licenciement nul.
Examen des moyens
Sur le premier moyen, pris en sa troisième branche
Enoncé du moyen
4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, de sa demande de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul, et de ses demandes de paiement des indemnités de rupture et de dommages-intérêts, et de le condamner à payer une somme à titre d'indemnité compensatrice de préavis, alors « que les juges doivent examiner les éléments invoqués par le salarié afin d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, y compris les documents médicaux, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que le salarié a produit de nombreuses attestations, auditions de salariés recueillies dans le cadre de plusieurs plaintes pénales et extraits de presse faisant état des méthodes de management générant une souffrance au travail, le témoignage de Mme Q... faisant état de la situation de l'exposant, des documents médicaux concernant l'arrêt de travail dont il a fait l'objet en septembre et octobre 2009, la tentative de suicide sur son lieu de travail le 16 octobre 2009, l'hospitalisation ainsi que l'arrêt de travail et le suivi psychologique dont il a fait l'objet suite à cette tentative de suicide, la reprise à temps partiel thérapeutique à compter du 14 décembre 2019, le certificat du docteur D..., psychiatre, précisant que le salarié était suivi régulièrement depuis son hospitalisation, qu'il avait besoin d'une reprise d'activité qui devait être à temps partiel et éviter les pressions psychologiques dans ce domaine, les constatations du médecin du travail qui a notamment mentionné dans le dossier médical la tentative de suicide sur le lieu de travail pour "ras le bol professionnel" et l'absence de reconnaissance par ses supérieurs, ainsi que le courrier du salarié du 4 janvier 2010 pour demander la reconnaissance de l'accident du travail, faisant état des brimades et pressions subies, rejoignant les nombreux témoignages des autres salariés ainsi que son propre témoignage ; que la cour d'appel, qui n'a pas examiné l'intégralité des éléments invoqués par le salarié afin d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, y compris les documents médicaux, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu l'article L. 1152-1 du code du travail et l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction applicable :
5. Pour débouter le salarié de ses demandes au titre du harcèlement moral, la cour d'appel a retenu que les éléments apportés par ce dernier portaient sur des considérations trop générales concernant les méthodes de gestion du centre d'appel dirigé par la société et que les agissements de harcèlement moral collectif dénoncés ne s'étaient pas manifestés personnellement pour le salarié déterminé qui s'en prévalait.
6. En se déterminant ainsi, par des motifs inopérants, alors qu'elle avait relevé que plusieurs salariés témoignaient, d'une part, de pressions en matière d'objectifs, imposées aux directeurs de projets, aux responsables de projets, aux chargés de terrain, aux superviseurs et aux téléconseillers par une organisation très hiérarchisée du directeur de site et qui se traduisaient par une surveillance des prestations décrite comme du "flicage" et, d'autre part, d'une analyse de leurs prestations qu'ils ressentaient comme une souffrance au travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale.
Sur le second moyen, pris en sa première branche, en ce qu'il fait grief à l'arrêt de débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité
Enoncé du moyen
7. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts au titre du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, alors « que la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation emportera censure de l'arrêt en ses dispositions relatives au manquement à l'obligation de sécurité et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile. »


Réponse de la Cour
8. La cassation sur le premier moyen, pris en sa troisième branche, emporte cassation par voie de conséquence du chef du dispositif critiqué par le second moyen en ce qu'il fait grief à l'arrêt de débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité.




Soc. 3 mars 2021 n° 19-20.791

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

SOC.
LG


COUR DE CASSATION______________________

Audience publique du 3 mars 2021



Cassation partielle sans renvoi

M. HUGLO, conseiller doyenfaisant fonction de président


Arrêt n° 282 F-D
Pourvoi n° S 19-20.791



R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 3 MARS 2021
La société La Maison Bleue-Thiais,dont le siège est [...] , venant aux droits de la société Eveil et Sens, a formé le pourvoi n° S 19-20.791 contre l'arrêt rendu le 6 juin 2019 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 5), dans le litige l'opposant :
1°/ à M. E... H..., domicilié [...] ,
2°/ à Mme D... H..., domiciliée [...] ,
3°/ à M. S... H..., domicilié [...] ,
tous trois pris en leur qualité d'ayants droit de T... H...,
4°/ à M. Q... H..., domicilié [...] ,
défendeurs à la cassation.
MM. E... et S... H... et Mme D... H... ainsi que M. Q... H... ont formé un pourvoi incident contre le même arrêt.
La demanderesse au pourvoi principal invoque, à l'appui de son recours, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Les demandeurs au pourvoi incident invoquent, à l'appui de leur recours, le moyen unique de cassation également annexé au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de M. Joly, conseiller référendaire, les observations de la SCP Rousseau et Tapie, avocat de la société La Maison Bleue-Thiais, de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de MM. E... et S... H... et de Mme D... H... ainsi que de M. Q... H..., après débats en l'audience publique du 13 janvier 2021 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Joly, conseiller référendaire rapporteur, Mme Sommé, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 6 juin 2019), T... H... a été engagée suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 septembre 2007 par la société Eveil et Sens, aux droits de laquelle vient la société La Maison Bleue-Thiais (la société), en qualité d'auxiliaire de puériculture.
2. Le 16 décembre 2008, elle a été élue en qualité de délégué du personnel titulaire et le 17 mars 2010, elle a été désignée en qualité de dé
3. Le 31 mars 2011, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes en paiement.
4. T... H... étant décédée le [...], MM. E... H... et S... H... et Mme D... H... ont repris l'instance devant la cour d'appel en leur qualité d'ayants droit successoraux, ainsi que M. Q... H....
Examen des moyens
Sur les deux premiers moyens du pourvoi principal et le moyen du pourvoi incident, ci-après annexés
5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Mais sur le troisième moyen du pourvoi principal
Enoncé du moyen
6. La société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer à MM. E... H... et S... H... et Mme D... H..., en leur qualité d'ayants droit successoraux de leur mère T... H..., certaines sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents avec intérêts au taux légal à compter du 10 juin 2010, alors « que l'indemnité de préavis étant une créance de nature salariale, les intérêts moratoires ne peuvent courir qu'à compter de son exigibilité ; qu'en faisant courir les intérêts sur ces sommes à compter du 10 juin 2010, alors pourtant qu'elle avait constaté que si la salariée avait saisi, le 31 mars 2011, le conseil de prud'hommes de Créteil de ‘' demandes en paiement ‘', elle n'avait été licenciée que le 9 août 2013, la cour d'appel a violé l'article 1153 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016. »
Réponse de la Cour
Recevabilité du moyen
7. Les ayants droit de la salariée contestent la recevabilité du moyen. Il soutiennent qu'il est nouveau et mêlé de fait et de droit.
8. Cependant, le moyen étant de pur droit, il est donc recevable.
Bien-fondé du moyen
Vu l'article 1153 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 :
9. La cour d'appel a fixé au 10 juin 2010 le point de départ des intérêts légaux sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents.
10. En statuant ainsi, alors que la salariée avait été licenciée le 9 août 2013 et que l'indemnité de préavis étant une créance de nature salariale, les intérêts moratoires ne peuvent courir qu'à compter de son exigibilité, la cour d'appel a violé le texte susvisé.
Portée et conséquences de la cassation
11. Après avis donné aux parties, conformément à l'article 1015 du code de procédure civile, il est fait application des articles L. 411-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire et 627 du code de procédure civile.
12. L'intérêt d'une bonne administration de la justice justifie, en effet, que la Cour de cassation statue au fond.




Soc. 3 février 2021 n° 18-20.812

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

SOC.
IK


COUR DE CASSATION______________________

Audience publique du 3 février 2021



Cassation partielle

M. SCHAMBER, conseiller doyenfaisant fonction de président


Arrêt n° 181 F-D
Pourvoi n° U 18-20.812



R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 3 FÉVRIER 2021
Mme K... R..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° U 18-20.812 contre l'arrêt rendu le 5 juin 2018 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 11), dans le litige l'opposant à l'association l'International Council Of Museums, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation.
L'association l'International Council Of Museums a formé un pourvoi incident contre le même arrêt.
La demanderesse au pourvoi principal invoque, à l'appui de son recours, les cinq moyens de cassation annexés au présent arrêt.
La demanderesse au pourvoi incident invoque, à l'appui de son recours, les deux moyens de cassation également annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Thomas-Davost, conseiller référendaire, les observations de la SCP Thouin-Palat et Boucard, avocat de Mme R..., de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de l'association l'International Council Of Museums, après débats en l'audience publique du 9 décembre 2020 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Thomas-Davost, conseiller référendaire rapporteur, Mme Cavrois, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 5 juin 2018), Mme R... a été engagée le 22 décembre 2008 par l'association l'International Council Of Museums (l'ICOM) en qualité de directeur administratif et financier.
2. La salariée a été licenciée, le 5 avril 2013, pour faute grave.
3. Elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.
Examen des moyens
Sur le second moyen du pourvoi incident, qui est préalable
Enoncé du moyen
4. L'employeur fait grief à l'arrêt de juger que la salariée n'avait pas le statut de cadre dirigeant et de déclarer recevables ses demandes en rappel d'heures supplémentaires, alors :
« 1°/ que sont considérés comme cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; que la qualité de cadre dirigeant au sens de l'article L. 3111-2 du code du travail n'impose pas que le salarié se situe au niveau hiérarchique le plus élevé de l'entreprise et qu'il n'ait aucun supérieur hiérarchique ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Mme R... assumait les fonctions de directrice administrative et financière, percevait l'une des plus haute rémunération de l'association, qu'elle disposait d'une délégation de pouvoir du directeur général, qu'en l'absence de ce dernier, toutes les directions de l'ICOM devaient se référer à elle et qu'elle devait se substituer à lui pour l'animation de la réunion hebdomadaire d'équipe, tout en notant que le directeur général passait ''une grande partie de son temps à l'étranger'', ce dont il se déduisait que Mme R... dirigeait concrètement l'ICOM une grande partie du temps ; qu'en jugeant pourtant que celle-ci ne pouvait prétendre au statut de cadre dirigeant, motif pris de ce que lui échappait la signature des courriers qui incombait au directeur général et que les décisions qu'elle était amenée à prendre ''dépassaient une gestion courante ou constituait des décisions stratégiques pour l'association'', la cour d'appel, qui a à la fois ajouté à la loi et omis de tirer les conséquences légales de ses constatations, a violé l'article L. 3111-2 du code du travail ;
2°/ que sont des cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ; que pour l'appréciation de la qualité de cadre dirigeant, la participation à la direction de l'entreprise ne constitue pas un critère autonome et distinct se substituant aux trois critères légaux fixés par l'article L. 3111-2 du code du travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Mme R... assumait les fonctions de directrice administrative et financière, percevait l'une des plus haute rémunération de l'association, qu'elle disposait d'une délégation de pouvoir du directeur général, qu'en l'absence de ce dernier, toutes les directions de l'ICOM devaient se référer à elle et qu'elle devait se substituer à lui pour l'animation de la réunion hebdomadaire d'équipe ; qu'en jugeant pourtant que celle-ci ne pouvait prétendre au statut de cadre dirigeant, au motif inopérant qu'elle devait être présente aux horaires des autres salariés dont elle était responsable et que la signature du courrier appartenait au directeur général, la cour d'appel a violé l'article L. 3111-2 du code du travail ;
3°/ qu'en l'espèce, l'exposante faisait valoir que Mme R... pouvait être amenée à assurer, par interim, en remplacement du directeur général, la gestion et le suivi de l'ICOM et que ''Mme J..., déléguée du personnel, qualifie d'ailleurs Mme R... de "directrice adjoint'''' ; qu'elle faisait encore valoir que Mme R... prenait de manière autonome toutes les décisions de gestion du personnel, que M. X... n'était pas en copie des courriels qu'elle adressait pour transmettre ses ordres et directives, et qu'elle ''gérait seule, ou en collaboration avec des subordonnés ou des prestataires, un nombre important de dossiers, couvrant tous les domaines'' ; qu'en occultant ces éléments déterminants dont il s'induisait que Mme R... disposait de la qualité de cadre dirigeant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3111-2 du code du travail. »


Réponse de la Cour
5. Selon l'article L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
6. Ayant constaté, après avoir examiné les fonctions réellement exercées par la salariée, que cette dernière ne jouissait pas d'une réelle autonomie de son emploi du temps, étant tenue d'être présente au siège de l'association aux heures de présence des autres salariés, la cour d'appel a pu déduire, de cette seule constatation, qu'elle n'avait pas la qualité de cadre dirigeant.
7. Le moyen n'est donc pas fondé.
Sur les premier, troisième, quatrième, cinquième moyens du pourvoi principal de la salariée et le premier moyen du pourvoi incident de l'employeur, ci-après annexés
8. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Mais sur le deuxième moyen du pourvoi principal, pris en sa seconde branche
Enoncé du moyen
9. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de condamnation de l'employeur à lui verser une indemnité forfaitaire pour non-respect des repos quotidien et hebdomadaire, alors « que les juges du fond ont débouté Mme R... de sa demande indemnitaire pour non-respect des repos quotidien et hebdomadaire, au prétexte que les heures supplémentaires qu'elle avait effectuées avaient donné lieu à des repos compensateurs qui avaient été pris ou avaient été indemnisés lors du solde de tout compte, et qu'aucun élément ne laissait présumer qu'elle n'avait pas bénéficié des repos quotidien et hebdomadaire, cependant que certains salariés attestaient qu'elle arrivait souvent tardivement ; qu'en statuant par ces motifs, impropres à caractériser que l'ICOM établissait qu'elle aurait respecté les temps de repos quotidien et hebdomadaire de l'exposante, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3131-1, L. 3132-1 et L. 3132-2 du code du travail, le premier de ces textes pris en sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. »
Réponse de la Cour
Vu l'article 1315, devenu l'article 1353, du code civil :
10. Selon ce texte, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré, doit justifier le payement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.
11. Il en résulte que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur.
12. Pour débouter la salariée de sa demande de condamnation de l'employeur à lui verser une indemnité forfaitaire pour non-respect des repos quotidien et hebdomadaire, l'arrêt retient qu'aucun élément déterminant ne permet de laisser même présumer que l'intéressée n'a pas bénéficié du respect du repos quotidien et hebdomadaire alors même que certains salariés attestent qu'elle arrivait souvent tardivement.
13. En statuant ainsi, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé le texte susvisé.




Soc. 27 janvier 2021 n° 19-12.952

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

SOC.
LG


COUR DE CASSATION______________________

Audience publique du 27 janvier 2021



Rejet

Mme LEPRIEUR, conseiller doyenfaisant fonction de président


Arrêt n° 118 F-D
Pourvoi n° W 19-12.952



R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 27 JANVIER 2021
Mme U... B..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° W 19-12.952 contre l'arrêt rendu le 28 novembre 2018 par la cour d'appel de Poitiers (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Socovet Sistem, société à responsabilité limitée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de M. Le Corre, conseiller référendaire, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme B..., de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Socovet Sistem, après débats en l'audience publique du 1er décembre 2020 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Le Corre, conseiller référendaire rapporteur, Mme Le Lay, conseiller, Mme Laulom, avocat général, et Mme Dumont, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 28 novembre 2018), Mme B..., engagée le 1er octobre 1979 par la société Socovet sistem en qualité de secrétaire, occupait en dernier lieu les fonctions de responsable administratif et logistique, statut cadre. Elle a été licenciée pour faute grave le 18 mars 2015.
2. La salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail.
Examen des moyens
Sur le premier moyen, ci-après annexé
3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur le second moyen
Enoncé du moyen
4. Mme B... fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande tendant au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis conventionnelle et des congés payés afférents, alors « qu'en vertu de l'article 9 de l'annexe IV à la convention collective nationale des industries de l'habillement du 17 février 1958, les cadres ayant plus de 3 ans de présence dans l'entreprise bénéficient d'un préavis de quatre mois en cas de licenciement sans qu'il y ait lieu de distinguer selon la cause de ce licenciement; qu'en déboutant la salariée de sa demande à ce titre au seul motif que son licenciement pour faute grave serait fondé, la cour d'appel a violé l'article 9 de l'annexe IV à la convention collective nationale des industries de l'habillement du 17 février 1958. »
Réponse de la Cour
5. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l'existence d'une faute grave justifiant le licenciement prive le salarié du bénéfice de l'indemnité de préavis.
6. Selon l'article 9 de l'annexe IV "Ingénieurs et cadres" de la convention collective nationale des industries de l'habillement du 17 février 1958, dans sa rédaction antérieure à l'accord du 3 septembre 2019, en cas de licenciement d'un cadre ayant plus de 3 ans de présence dans l'entreprise, la durée du préavis est portée à 4 mois.
7. Une telle stipulation ne constitue pas une disposition plus favorable en ce qui concerne le bénéfice de l'indemnité de préavis en cas de licenciement justifié par une faute grave.
8. Le moyen n'est donc pas fondé.




Soc. 20 janvier 2021 n° 19-17.503

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

SOC.
MA


COUR DE CASSATION______________________

Audience publique du 20 janvier 2021



Rejet

Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président


Arrêt n° 83 F-D
Pourvoi n° T 19-17.503



R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 20 JANVIER 2021
M. K... M..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° T 19-17.503 contre l'arrêt rendu le 7 février 2019 par la cour d'appel d'Orléans (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société [...], société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation.
Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Pecqueur, conseiller référendaire, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. M..., de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société [...], et après débats en l'audience publique du 24 novembre 2020 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Pecqueur, conseiller référendaire rapporteur, M. Ricour, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 7 février 2019), M. M... a été engagé le 20 octobre 1986 en qualité de conducteur régleur par la société [...].
2. A l'initiative de l'employeur, le médecin du travail a examiné le salarié le 6 avril 2012 et l'a déclaré « apte à l'essai sur un poste ou une machine comportant le moins de gestes répétitifs possible ».
3. Interrogé par l'employeur le 22 juin 2012, le médecin du travail a préconisé un essai d'une semaine sur le poste de conducteur machine Holweg simple piste.
4. Licencié pour faute grave par lettre du 3 septembre 2012, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes.
Examen des moyens
Sur le premier moyen
Enoncé du moyen
5. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, alors :
« 1°/ qu'il appartient à l'employeur de justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; que la cour d'appel a jugé que l'employeur a respecté l'obligation de sécurité pour la raison que le salarié ne démontre pas qu'il s'est plaint à de multiples reprises des mauvaises conditions de travail qu'il subissait sur la machine Roto 8, ni que de nombreux accidents sont survenus sur cette machine, ni qu'il a exercé son droit de retrait en mars 2011 ; qu'en statuant ainsi, quand il appartient à l'employeur de justifier qu'il a pris toutes les mesures nécessaires, la cour d'appel a violé les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ;
2°/ qu'il appartient à l'employeur de justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; qu'en faisant grief au salarié de n'avoir pas rapporté la preuve que les nombreux postes adaptés à ses problèmes de santé étaient disponibles, quand il incombe à l'employeur de justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires, la cour d'appel a derechef violé les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. »
Réponse de la Cour
6. Ayant relevé que l'employeur avait, à la suite de la constatation de la non conformité du paquetiseur de la machine sur laquelle travaillait le salarié, écrit à ce dernier pour lui demander de rester chez lui, consulté le médecin du travail puis suivi les préconisations de celui-ci, la cour d'appel en a déduit, sans encourir le grief du moyen, qu'il avait ainsi pris les précautions nécessaires pour préserver la santé du salarié.
7. Le moyen n'est donc pas fondé.
Sur le second moyen
Enoncé du moyen
8. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter de ses demandes d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et de dommages-intérêts, alors :« 1°/ que ne commet pas de faute grave le salarié qui refuse le poste proposé à la suite de l'avis du médecin du travail le déclarant apte à l'essai en invoquant l'absence de conformité du poste proposé audit avis ; que dans ce cas, il appartient à l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, de solliciter l'avis du médecin du travail ; qu'en estimant que le salarié, en refusant de rejoindre son poste comme l'employeur le lui demandait, a fait preuve d'insubordination et d'abandon de poste, constitutifs de faute grave, quand l'employeur, tenu de consulter à nouveau le médecin du travail, s'en est abstenu, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1 et L. 4624-1 du code du travail ;
2°/ que la contestation formée par le salarié devant l'inspecteur du travail de l'avis émis par le médecin du travail sur son aptitude à occuper un emploi peut être introduite après la prise d'effet du licenciement de l'intéressé ; qu'en se fondant sur l'absence de contestation devant la juridiction administrative de l'avis d'aptitude avec restrictions à l'essai du médecin du travail pour dire justifié le licenciement prononcé pour abandon de poste et insubordination, la cour d'appel a violé l'article L. 4624-1 du code du travail ;
3°/ que le droit de retrait peut être exercé lorsque le salarié a un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ; qu'en retenant que, à défaut d'avoir effectué l'essai demandé par l'employeur, le salarié ne pouvait raisonnablement se prévaloir d'un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé, la cour d'appel, qui a ajouté une condition qui ne figure pas dans la loi, a violé l'article L. 4131-1 du code du travail ;
4°/ que le droit de retrait peut être exercé lorsque le salarié a un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ; qu'en se bornant à retenir que faute pour lui d'avoir effectué l'essai demandé par l'employeur, le salarié ne peut raisonnablement se prévaloir d'un danger grave et imminent sans rechercher, comme elle y était invitée, si le poste à l'essai n'était pas contraire aux réserves émises par le médecin du travail quant aux gestes de prise avec pince qu'il impliquait, peu important que le salarié n'ait pas informé immédiatement l'employeur de ce qu'il entendait exercer son droit de retrait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 4131-1 du code du travail. »
Réponse de la Cour
13. La cour d'appel a retenu, par une appréciation souveraine, que le salarié n'avait pas de motif raisonnable de penser que l'essai, qui avait été préconisé, après déplacement dans l'atelier et étude du poste proposé par l'employeur, par le médecin du travail, dont l' avis n'avait pas été contesté, présentait un danger grave et imminent pour sa santé.
14. Le moyen, qui, en ses deux premières branches, manque en fait, n'est pas fondé pour le surplus.




Soc. 6 janvier 2021 n° 19-14.747

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

SOC.
LG


COUR DE CASSATION______________________

Audience publique du 6 janvier 2021



Cassation partielle

M. SCHAMBER, conseiller doyenfaisant fonction de président


Arrêt n° 20 F-D
Pourvoi n° X 19-14.747



R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 6 JANVIER 2021
La fédération des Associations pour adultes et jeunes handicapés, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° X 19-14.747 contre l'arrêt rendu le 27 février 2019 par la cour d'appel de Reims (chambre sociale), dans le litige l'opposant à M. C... U..., domicilié [...] , défendeur à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Cavrois, conseiller, les observations de la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat de la fédération des Associations pour adultes et jeunes handicapés, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. U..., après débats en l'audience publique du 12 novembre 2020 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Cavrois, conseiller rapporteur, Mme Monge, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 27 février 2019), M. U... a été engagé à compter du 16 septembre 2013, en qualité de chef de service éducatif, par la fédération des Associations pour adultes et jeunes handicapés (ci-après APAJH).
2. Invoquant notamment le non-paiement d'heures supplémentaires et affirmant avoir subi un harcèlement moral, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 21 juillet 2016 aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Il a été licencié le 28 juillet 2016.
Examen des moyens
Sur le premier moyen, pris en sa première branche, et sur le second moyen, ci-après annexés
3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Mais sur le premier moyen, pris en ses deuxième et troisième branches
Enoncé du moyen
4. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié certaines sommes à titre de rappel d'heures supplémentaires de 2013 à 2015 inclus, outre congés payés afférents, à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité résultant de la violation des amplitudes maximales de temps de travail et des temps de repos, à titre de reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement, à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et juger qu'elle produisait les effets d'un licenciement nul et condamner par conséquent l'employeur à lui payer une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, alors :
« 2°/ que la société exposante avait notamment fait valoir et démontré de manière détaillée que le salarié avait régulièrement perçu les indemnités d'astreinte qui lui étaient dues et qu'au titre des heures supplémentaires dont il demandait le règlement, par exemple au titre de la période du mois de juin 2015, figuraient de prétendues heures de travail effectif durant les astreintes, sans qu'aucune intervention ne lui ait été demandée, ni qu'aucune situation d'urgence ou de nécessité ne justifie son intervention ou l'accomplissement d'un quelconque travail alors qu'il se trouvait à son domicile ; qu'en allouant au salarié l'intégralité de la somme qu'il réclamait au titre des heures supplémentaires, soit 104 972,62 euros, outre congés payés y afférents, sans nullement se prononcer sur ce moyen propre à démontrer qu'une partie au moins des heures supplémentaires dont il demandait le paiement n'était nullement justifiée, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.
3°/ que la cassation de l'arrêt en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à M. U... les sommes de 104 972,62 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires de 2013 à 2015 inclus, outre congés payés y afférents, entrainera par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, sa censure en ce qu'il l'a également condamnée à payer 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat résultant de la violation des amplitudes maximales de temps de travail et des temps de repos, de 10 470,94 euros à titre de reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement, de 38 458,38 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et jugé qu'elle produisait les effets d'un licenciement nul et condamné par conséquent l'employeur à lui payer la somme de 44 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ces chefs de dispositif de l'arrêt étant dans un lien de dépendance nécessaire. »
Réponse de la Cour
Vu l'article 455 du code de procédure civile :
5. Selon ce texte, le jugement doit être motivé et le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs.
6. Pour condamner l'employeur à verser un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, l'arrêt retient que sauf à soutenir que les heures réalisées par son salarié n'ont pas été commandées par l'employeur, soulignant notamment que celui-ci pouvait, le soir, ou le week-end, adresser des mails en réponse sur des points non urgents, l'employeur n'a produit aucun élément sur le temps de travail effectivement réalisé par son salarié, qu'il n'a pu ignorer, au regard des tâches qui lui étaient confiées, mais aussi de l'heure matinale ou tardive à laquelle certains mails ont pu lui être transmis, sur laquelle il ne justifie pas avoir alerté son salarié. L'arrêt en déduit que même si ces heures supplémentaires n'ont pas été commandées par l'employeur, celui-ci, qui n'en ignorait pas la réalité, en a implicitement accepté l'exécution, que même s'il soutient que les heures supplémentaires éventuellement effectuées devaient être récupérées, l'employeur ne rapporte pas la preuve que son salarié a été rempli de son droit à récupération.
7. En statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de l'employeur, qui soutenait n'avoir jamais demandé au salarié d'accomplir un travail au service de l'entreprise pendant ses temps d'astreinte, de sorte que le décompte d'heures supplémentaires invoqué par le salarié, qui incluait des heures de travail prétendument effectuées à domicile pendant les temps d'astreinte, pour lesquels il percevait une contrepartie financière, lesdites heures ne pouvant être décomptées comme étant du temps de travail effectif, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé.
8. La cassation du chef de dispositif de l'arrêt condamnant l'employeur au paiement d'un rappel d'heures supplémentaires entraîne, par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation des chefs de dispositif allouant à M. U... les sommes de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité résultant de la violation des amplitudes maximales de temps de travail et des temps de repos, de 10 470,94 euros à titre de reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement, de 38 458,38 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de 44 800 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul qui s'y rattachent par un lien de dépendance nécessaire.




Soc. 9 décembre 2020 n° 19-13.470 B

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

SOC.
MF


COUR DE CASSATION______________________

Audience publique du 9 décembre 2020



Cassation partielle

M. CATHALA, président


Arrêt n° 1168 FS-P+B
Pourvoi n° J 19-13.470



R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 9 DÉCEMBRE 2020
M. O... Y..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° J 19-13.470 contre l'arrêt rendu le 10 janvier 2019 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 7), dans le litige l'opposant :
1°/ à la société Ramp Terminal one, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [...] ,
2°/ au Défenseur des droits, dont le siège est [...] ,
défendeurs à la cassation.
Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Van Ruymbeke, conseiller, les observations de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de M. Y..., de la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat de la société Ramp Terminal One, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat du Défenseur des droits, et l'avis de Mme Molina, avocat général, après débats en l'audience publique du 20 octobre 2020 où étaient présents M. Cathala, président, Mme Van Ruymbeke, conseiller rapporteur, Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen, MM. Pion, Ricour, Mmes Capitaine, Gilibert, conseillers, M. Duval, Mmes Valéry, Pecqueur, conseillers référendaires, Mme Molina, avocat général référendaire, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article R. 431-5 du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 10 janvier 2019), M. Y... a été engagé le 1er novembre 2009, avec reprise d'ancienneté au 19 janvier 2000, par la société Ramp Terminal One, en qualité d'assistant avion 1.
2. Estimant faire l'objet d'actes de discrimination et de harcèlement depuis notamment sa désignation en qualité de délégué syndical et invoquant un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes de dommages-intérêts.
Examen des moyens
Sur le troisième moyen, ci -après annexé
3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur le premier moyen
Enoncé du moyen
4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat, alors :
« 1°/ que tout salarié dispose d'un droit à la santé et au repos constitutionnellement et conventionnellement garanti ; que la méconnaissance par l'employeur des préconisations du médecin du travail qui indique l'existence d'un risque grave, spécifique et identifié, en cas de conduite d'un certain types d'engins, commet une faute qui cause nécessairement un préjudice au salarié, privé ainsi du droit constitutionnellement et conventionnellement garanti à la préservation de sa santé ; qu'en déboutant M. Y... de sa demande au motif qu'il ne justifiait pas du préjudice qui résultait du manquement de l'employeur à l'obligation de suivre les préconisations du médecin du travail lequel avait interdit son affectation à la conduite d'un engin aéroportuaire lourd, la cour d'appel a violé l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail dans leur rédaction alors applicable, interprété à la lumière de l'article 5.1 de la directive 89/391 du 12 juin 1989 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne ;
2°/ que lorsque le salarié justifie d'une dégradation de son état de santé corrélative à la violation par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat il appartient à ce dernier d'apporter la preuve de l'absence de lien entre eux ; qu'en reprochant au salarié de ne pas avoir apporté la preuve d'un tel lien, la cour d'appel qui a inversé la charge de la preuve, a violé les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et 1315, devenu 1353, du code civil. »
Réponse de la Cour
5. L'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond.
6 . La cour d'appel, dans l'exercice de son pouvoir souverain, a constaté que le salarié se bornait à une déclaration de principe d'ordre général sans caractériser l'existence d'un préjudice dont il aurait personnellement souffert.7. Le moyen, inopérant en sa seconde branche, n'est pas fondé pour le surplus.
Mais sur le deuxième moyen, pris en sa première branche
Enoncé du moyen
8. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement ; qu'en déboutant M. Y... de ses demandes aux motifs que ni le maintien d'un salarié sur son poste correspondant à ses fonctions, son expérience et ses qualifications, même au détriment des prescriptions et restrictions du médecin du travail, ni le refus de mobilité professionnelle, ni celui d'accorder des heures supplémentaires qui relèvent du pouvoir de direction de l'employeur, ni la régularisation tardive des heures de délégation du salarié après rappel à l'ordre de l'inspecteur du travail, ni la dégradation constatée de l'état de santé du salarié dont il n'est pas établi qu'elle serait en lien avec le comportement de l'employeur, n'étaient de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel qui a en réalité fait peser sur le seul salarié la charge de la preuve du harcèlement moral, a violé l'article L. 1154-1 du code du travail. »
Réponse de la cour
Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, le second dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :
9. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
10. Pour rejeter les demandes formées au titre d'un harcèlement moral, l'arrêt retient que ni le maintien d'un salarié sur son poste correspondant à ses fonctions, son expérience et ses qualifications, même au détriment des prescriptions et restrictions du médecin du travail, ni le refus de mobilité professionnelle ni celui d'accorder des heures supplémentaires ne caractérisent des méthodes de gestion ayant pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
11. Il ajoute que les conditions d'emploi du salarié n'ont pas entraîné de dégradation de son état de santé, que les instances représentatives du personnel n'ont jamais été alertées, que la régularisation tardive des heures de délégation s'explique par le retard de transmission du salarié et par le débat qu'il y a eu entre l'employeur et le salarié sur la possibilité de les prendre durant les arrêts de travail. Il conclut que la matérialité d'éléments de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement, n'est pas démontrée.
12 .En statuant ainsi, alors qu'il lui appartenait d'examiner les éléments invoqués par le salarié, de dire s'ils étaient matériellement établis, et, dans l'affirmative, d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve de l'existence du harcèlement moral sur le seul salarié, a violé les textes susvisés.




Soc. 9 décembre 2020 n° 19-16.473

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

SOC.
LG


COUR DE CASSATION______________________

Audience publique du 9 décembre 2020



Rejet

Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyenfaisant fonction de président


Arrêt n° 1162 F-D
Pourvoi n° Y 19-16.473





R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 9 DÉCEMBRE 2020
Mme Q... Y..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° Y 19-16.473 contre l'arrêt rendu le 14 mars 2019 par la cour d'appel de Chambéry (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société MMA Gestion, société anonyme à conseil d'administration, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les quatre moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Pecqueur, conseiller référendaire, les observations de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de Mme Y..., de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société MMA Gestion, après débats en l'audience publique du 20 octobre 2020 où étaient présentes Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Pecqueur, conseiller référendaire rapporteur, Mme Capitaine, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 14 mars 2019), Mme Y... a été engagée à compter du 1er février 2008 par la société Assur'banque conseil en qualité de chargée de clientèle, classe IV, au poste de responsable de la branche assurances de personnes et assurances collectives.
2. A compter du 1er avril 2015, le contrat de travail de la salariée a été transféré à la société MMA Gestion.
3. Placée en arrêt de travail du 5 août 2015 au 29 août 2015, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail.
Examen des moyens
Sur le premier moyen
Enoncé du moyen
4. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande tendant à voir juger que l'employeur a commis une faute en modifiant sans son consentement préalable son contrat de travail, alors :
« 1°/ que la transformation des fonctions d'un salarié constitue une modification du contrat de travail même si cette modification n'entraîne ni déclassement ni perte de salaire ; que la cour qui, bien qu'elle ait constaté que Mme Y..., engagée en qualité de chargée de clientèle afin de former et animer le personnel des différentes agences et d'augmenter le chiffre d'affaires de l'agence, s'était vue imposer une réduction du nombre de ses rendez-vous avec le personnel des agences, des inspecteurs MMA étant désormais affectés au soutien de celui-ci et ses nom et fonctions n'étant plus mentionnés au titre des personnes intervenant en soutien lors des réunions d'information organisées par les représentants, inspecteurs, responsables de secteur et managers de l'entreprise, a néanmoins, pour juger qu'aucune modification du contrat de travail de la salariée n'était établie, énoncé que sa rémunération n'avait pas été modifiée, que les attestations versées aux débats réaffirmaient les fonctions contractuellement fixées et que la réduction du nombre des rendez-vous intervenait dans un contexte de transfert des activités de son ancien employeur, de la réorganisation provoquée par ces transferts avec notamment les recherches et équipements de nouveaux locaux de quatre agences au lieu de cinq avec déménagement des dossiers, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations dont il résultait au contraire que l'employeur avait imposé à la salariée un appauvrissement de ses missions et de ses responsabilités et, partant, modifié le contrat de travail sans l'accord de cette dernière, violant ainsi l'article L. 1221-1 du code du travail ;
2°/ que la salariée soutenait dans ses conclusions d'appel que lors d'un entretien en date du 16 juillet 2015, Mme R..., directrice générale de la société MMA Gestion, avait reconnu que ses fonctions avaient été modifiées, indiquant à la salariée qu'elle n'avait pas un poste de manager et pas la fonction d'animer ou d'encadrer les collaborateurs de l'entreprise, mais qu'en dépit de ce changement, aucun avenant au contrat de travail ne lui serait proposé et versait aux débats, preuve à l'appui, en pièce n° 11 de son bordereau de communication de pièces annexé à ses écritures d'appel, le compte rendu de l'entretien du 16 juillet 2015 ; qu'en énonçant, pour juger qu'aucune modification du contrat de travail de la salariée n'était établie, qu'aucun changement dans les attributions contractuelles de la salariée n'était établi, la cour d'appel n'a ainsi pas répondu au moyen précité qui était pourtant de nature à démontrer le contraire et a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile. »
Réponse de la Cour
5. La cour d'appel a retenu, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, que les attributions de la salariée n'avaient pas été modifiées et que ses responsabilités n'avaient pas été remises en cause.
6. Le moyen n'est donc pas fondé.
Sur le deuxième moyen
Enoncé du moyen
7. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande au titre du harcèlement moral, alors :
« 1°/ que la cassation à intervenir sur le fondement du premier moyen entraînera nécessairement par voie de conséquence l'annulation de l'arrêt attaqué en ce qu'il a débouté Mme Y... de sa demande au titre du harcèlement moral, par application de l'article 625, alinéa 2, du code de procédure civile ;
2°/ que les méthodes de gestion et d'organisation du travail mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique caractérisent un harcèlement moral lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que la cour d'appel en se fondant, pour dire que les nouvelles conditions de travail imposées à l'exposante comme les discussions engagées dans le cadre des rémunérations, mutuelle, décompte des congés ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral et la débouter, en conséquence, de sa demande au titre du harcèlement moral, sur la circonstance inopérante que les perturbations et discussions avaient concerné l'ensemble des salariés et non elle seule, circonstance qui n'était pourtant pas de nature à excuser le comportement de l'employeur à l'endroit de l'exposante, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. »
Réponse de la Cour
8. Le rejet du premier moyen rend sans objet la première branche du moyen, qui invoque une cassation par voie de conséquence.
9. Sous le couvert de grief non fondé de violation de la loi, le moyen ne tend en sa seconde branche qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de fait et de preuve dont elle a déduit l'absence de mise à l'écart de la salariée.
Sur les troisième et quatrième moyens, ci-après annexés
10. Le rejet des deux premiers moyens rend sans objet les troisième et quatrième moyens invoquant une cassation par voie de conséquence en application de l'article 624 du code de procédure civile.




Soc. 2 décembre 2020 n° 19-20.546

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

SOC.
IK


COUR DE CASSATION______________________

Audience publique du 2 décembre 2020



Cassation partielle

M. HUGLO, conseiller doyenfaisant fonction de président


Arrêt n° 1142 F-D
Pourvoi n° A 19-20.546



R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 2 DÉCEMBRE 2020
Mme F... U..., épouse L..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° A 19-20.546 contre l'arrêt rendu le 31 mai 2019 par la cour d'appel de Besançon (chambre sociale), dans le litige l'opposant à l'Association chantiers environnement, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les quatre moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Ott, conseiller, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme U..., de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de l'Association chantiers environnement, après débats en l'audience publique du 14 octobre 2020 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Ott, conseiller rapporteur, Mme Lanoue, conseiller référendaire ayant voix délibérative, et Mme Piquot, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article L. 431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Besançon, 31 mai 2019), Mme U..., engagée suite à des contrats emploi solidarité et emploi consolidé à compter du 22 février 2001 par l'Association chantiers environnement (l'association) pour un emploi de secrétariat et suivi de chantiers, a été classée assistante administrative à compter du 1er septembre 2013. Après trois sanctions disciplinaires, dont une mise à pied de cinq jours notifiée le 23 janvier 2015, elle a été licenciée pour faute le 16 juillet 2015.
2. Estimant avoir été victime d'un harcèlement moral, elle a saisi le 11 septembre 2017 la juridiction prud'homale aux fins de dire son licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et aux fins de paiement de diverses sommes.
Examen des moyens
Sur le deuxième moyen, pris en ses troisième, quatrième, cinquième, sixième, septième, huitième et dixième branches, sur le troisième moyen et sur le quatrième moyen, ci-aprè
3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur le deuxième moyen, pris en ses deuxième et neuvième branches
Enoncé du moyen
4. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande visant à voir prononcer la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et en conséquence de ses demandes formées à ce titre, alors :
« 2°/ que les juges doivent rechercher si les éléments invoqués par le salarié, pris dans leur ensemble, y compris les documents médicaux, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que la salariée avait fait l'objet de plusieurs sanctions disciplinaires et qu'elle produisait plusieurs documents et témoignages attestant du comportement violent et agressif du directeur ainsi que des documents médicaux attestant de la dégradation de son état de santé ; que la cour d'appel, qui n'a pas recherché si ces éléments, pris dans leur ensemble, y compris les documents médicaux, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
9°/ que la cour d'appel a retenu que la salariée n'avait pas contesté les sanctions et qu'elle ne saurait sérieusement prétendre que ces procédures disciplinaires n'étaient pas fondées, l'employeur versant aux débats des pièces démontrant l'existence de fautes et de négligences que l'exposante a admises dans un courrier du 30 janvier 2015 ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand la salariée avait contesté la mise à pied du 23 janvier 2015 devant la juridiction prud'homale et qu'il lui appartenait de rechercher, comme elle y était invitée, si la sanction avait été notifiée le jour même de l'entretien préalable, si la sanction était licite au regard du règlement intérieur et si les éventuelles erreurs qui lui étaient reprochées à la salariée ne trouvaient pas leur cause dans les conditions de travail qu'elle subissait ainsi qu'elle l'avait indiqué dans le courrier adressé à l'employeur le 30 janvier 2015, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. »
Réponse de la Cour
5. Le moyen ne tend, sous le couvert de griefs de manque de base légale, qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de preuve et de fait dont elle a, exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail et sans être tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, déduit que partie des faits invoqués par la salariée n'étaient pas établis et que les autres faits, pris dans leur ensemble, ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral.
6. Le moyen n'est donc pas fondé.
Mais sur le premier moyen, pris en sa première branche
Enoncé du moyen
7. La salariée fait grief à l'arrêt de déclarer irrecevable en raison de la prescription la demande d'annulation de la mise à pied prononcée le 23 janvier 2015, alors « que les fins de non recevoir doivent figurer dans le dispositif des conclusions ; qu'en déclarant irrecevable en raison de la prescription la demande d'annulation de la mise à pied, quand la fin de non recevoir tirée de la prescription ne figurait pas dans le dispositif des conclusions de l'employeur, la cour d'appel a violé les article 4 et 954 du code de procédure civile. »
Réponse de la Cour
Recevabilité du moyen
8. L'employeur conteste la recevabilité du moyen. Il soutient que le moyen est nouveau puisque l'irrecevabilité de la fin de non-recevoir n'a jamais été soulevée par la salariée devant la cour d'appel.
9. Cependant il résulte des dispositions de l'article 619 du code de procédure civile que n'est pas irrecevable le moyen né de la décision attaquée.
10. Le moyen est donc recevable.
Bien-fondé du moyen
Vu l'article 954, alinéas 2 et 3, du code de procédure civile :
11. Il résulte de ce texte que les prétentions des parties formulées dans leurs conclusions d'appel sont récapitulées sous forme de dispositif et que la cour d'appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif.
12. Pour déclarer irrecevable en raison de la prescription la demande d'annulation formée par la salariée de sa mise à pied prononcée le 23 janvier 2015, l'arrêt retient que l'employeur soutient que cette prétention est irrecevable en raison de la prescription, que la salariée a contesté la première fois cette sanction lors de la saisine du conseil des prud'hommes le 11 septembre 2017, soit au-delà du délai de deux ans de l'article L. 1471-1 du code du travail, que la demande est donc prescrite.
13. En statuant ainsi, en considération d'une fin de non-recevoir qui ne figurait pas dans le dispositif des conclusions de l'employeur, de sorte qu'elle n'en était pas saisie, la cour d'appel a violé le texte susvisé.
Portée et conséquences de la cassation
14. La cassation sur le premier moyen, pris en sa première branche, est sans effet sur le chef du dispositif critiqué par la première branche du deuxième moyen en l'absence de lien de dépendance nécessaire.




Soc. 4 novembre 2020 n° 19-15.901

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

SOC.
LG


COUR DE CASSATION______________________

Audience publique du 4 novembre 2020



Cassation partielle

M. HUGLO, conseiller doyenfaisant fonction de président


Arrêt n° 984 F-D
Pourvoi n° B 19-15.901



R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 4 NOVEMBRE 2020
La société Distrilec, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° B 19-15.901 contre l'arrêt rendu le 22 février 2019 par la cour d'appel de Rennes (8e chambre prud'homale), dans le litige l'opposant :
1°/ à Mme M... B..., domiciliée [...] ,
2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [...] ,
défendeurs à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Chamley-Coulet, conseiller référendaire, les observations de la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat de la société Distrilec, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme B..., après débats en l'audience publique du 16 septembre 2020 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Chamley-Coulet, conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 22 février 2019), Mme B... a été engagée le 1er juillet 1987 en qualité de comptable par la société Distrilec. Après avoir été promue chef comptable le 1er juin 1996, la salariée a été nommée le 1er décembre 1999 en qualité de responsable financier, statut cadre. A la suite d'une intervention chirurgicale programmée le 30 mai 2012, la salariée a été placée en arrêt de travail, lequel a fait l'objet de prolongations jusqu'au 30 septembre 2012. A l'issue de la visite de reprise du 1er octobre 2012, elle a été déclarée inapte à tous les postes dans l'entreprise. Le 15 octobre 2012, l'employeur a adressé à la salariée une offre de reclassement au sein de l'entreprise Texier Electricité, qu'elle a refusée. Le 31 octobre 2012, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement avant d'être licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 3 novembre 2012.
2. Le 2 août 2013, la salariée a saisi la juridiction prud'homale en contestation de son licenciement en invoquant notamment des faits de harcèlement moral.
Examen du moyen
Sur le moyen, pris en sa seconde branche
Enoncé du moyen
3. L'employeur fait grief à l'arrêt de déclarer nul le licenciement de la salariée et de le condamner à lui payer à ce titre une certaine somme ainsi qu'une somme à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents et une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de le débouter de ses demandes reconventionnelles, alors « qu' aux termes de l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ; que selon l'article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 est nulle ; qu'il en résulte que la constatation, par le juge prud'homal, de ce que le salarié a été victime d'un harcèlement moral n'entraîne la nullité de son licenciement pour inaptitude que si un lien de causalité est établi avec certitude entre ce harcèlement et cette inaptitude ; qu'en prononçant la nullité du licenciement de Mme B... sans caractériser de lien entre le harcèlement moral et le licenciement pour inaptitude intervenu à la suite d'une intervention chirurgicale sur le canal carpien et un arrêt de travail puis une visite de reprise qui s'en étaient suivis, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1226-2-1, L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu l'article L. 1152-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2012-954 du 6 août 2012 et l'article L. 1152-3 du même code :
4. Après avoir énoncé qu'un licenciement intervenu dans un contexte de harcèlement moral est nul, l'arrêt retient que la salariée établit des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, que l'employeur ne prouve pas que ses comportements à l'égard de la salariée ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, qu'en conséquence il y a lieu de déclarer son licenciement nul.
5. En se déterminant ainsi, sans caractériser le fait que la salariée avait été licenciée pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des textes susvisés.




Soc. 30 septembre 2020 n° 19-17.428

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

SOC.
IK


COUR DE CASSATION______________________

Audience publique du 30 septembre 2020



Rejet

Mme LEPRIEUR, conseiller doyenfaisant fonction de président


Arrêt n° 866 F-D
Pourvoi n° M 19-17.428



R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 30 SEPTEMBRE 2020
Mme I... D..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° M 19-17.428 contre l'arrêt rendu le 12 décembre 2018 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 10), dans le litige l'opposant à l'association Délégation Unedic AGS, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Duvallet, conseiller référendaire, les observations de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de Mme D..., de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de l'association Délégation Unedic AGS, après débats en l'audience publique du 15 juillet 2020 où étaient présentes Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Duvallet, conseiller référendaire rapporteur, Mme Depelley, conseiller référendaire, ayant voix délibérative, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application des articles R. 431-7 et L. 431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 12 décembre 2018), Mme D... a été engagée à compter du 1er septembre 2009 par l'association Délégation Unedic AGS en qualité de technicien d'affaires. Convoquée à un entretien préalable à licenciement, elle a saisi la commission nationale paritaire de conciliation qui a rendu un avis le 1er février 2016. Elle a été licenciée le 10 février suivant.
2. Contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale.
Examen des moyens
Sur le premier moyen et le troisième moyen, pris en ses deuxième à sixième branches, ci-après annexés
3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur le deuxième moyen
Enoncé du moyen
4. La salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande en paiement de dommages-intérêts au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors :
« 1°/ qu'aux termes à la fois des stipulations de la convention collective nationale de l'Unedic et du règlement intérieur de la CPNC, en cas de licenciement pour motif personnel, l'agent concerné dispose, à l'issue de l'entretien préalable, d'un délai d'un jour franc durant lequel il peut saisir la commission nationale paritaire de conciliation sachant que cette commission doit être formée de 10 membres, composée, pour moitié, de représentants des directions des institutions et, pour moitié, de représentants des organisations syndicales signataires de la présente convention ; que la salariée faisait valoir, de manière déterminante, que la CPNC qui s'était réunie et avait rendu un avis le 1er février 2016, n'avait pas respecté la condition paritaire puisqu'elle était composée de 5 représentants de la direction et de 3 représentants syndicaux ; que l'avis des deux corps de représentants ayant été discordant, l'employeur aurait du imposer la tenue d'une nouvelle commission réunie en parité ; que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à raison du non respect des conditions de mise en oeuvre de la Commission nationale paritaire, la cour d'appel a considéré qu' ''aux termes de la convocation adressée aux membres de la commission, l'Unedic a rappelé les dispositions de l'article 2 du règlement de la commission prévoyant la nécessité de désigner un représentant de l'organisation syndicale parmi les salariés de l'Unedic ou de la DUA, et en cas d'empêchement d'un des membres devant représenter la dite organisation syndicale de désigner un remplaçant'' et que l'employeur n'avait pas à supporter les conséquences de la carence des organisations syndicales qui avaient omis de procéder à la désignation d'un remplaçant ; que pourtant, la consultation d'un organisme chargé, en vertu d'une disposition conventionnelle, de donner un avis sur une mesure disciplinaire envisagée par l'employeur constitue pour le salarié une garantie de fond et que le licenciement prononcé sans que cet organisme ait été consulté et ait rendu son avis selon une procédure régulière ne peut avoir de cause réelle et sérieuse ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles 32 et 33 de la Convention collective nationale de l'Unedic du 21 novembre 2009, ensemble du règlement intérieur de la CPNC ;
2°/ que la consultation d'un organisme chargé, en vertu d'une disposition conventionnelle, de donner un avis sur une mesure disciplinaire envisagée par l'employeur constitue pour le salarié une garantie de fond et que le licenciement prononcé sans que cet organisme ait été consulté et ait rendu son avis selon une procédure régulière ne peut avoir de cause réelle et sérieuse ; qu'en retenant, pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour non respect des conditions de mise en oeuvre de la Commission nationale paritaire, qu' ''aux termes de la convocation adressée aux membres de la commission, l'Unedic a rappelé les dispositions de l'article 2 du règlement de la commission prévoyant la nécessité de désigner un représentant de l'organisation syndicale parmi les salariés de l'Unedic ou de la DUA, et en cas d'empêchement d'un des membres devant représenter la dite organisation syndicale de désigner un remplaçant'' et que l'employeur n'avait pas à supporter les conséquences de la carence des organisations syndicales qui avaient omis de procéder à la désignation d'un remplaçant, la cour d'appel a violé les articles 32 et 33 de la Convention collective nationale de l'Unedic du 21 novembre 2009, ensemble du règlement intérieur de la CPNC ;
3°/ que les juges ne peuvent dénaturer les documents de la cause ; que pour débouter la salariée de ses demandes, la cour d'appel a affirmé qu' ''aux termes de la convocation adressée aux membres de la commission, l'Unedic a rappelé les dispositions de l'article 2 du règlement de la commission prévoyant la nécessité de désigner un représentant de l'organisation syndicale parmi les salariés de l'Unedic ou de la DUA, et en cas d'empêchement d'un des membres devant représenter la dite organisation syndicale de désigner un remplaçant'' et que l'employeur n'avait pas à supporter les conséquences de la carence des organisations syndicales qui avaient omis de procéder à la désignation d'un remplaçant ; que pourtant, il ressortait explicitement de la convocation adressée aux membres de la CPNC que l'employeur avait convoqué uniquement les représentants de la direction, mais non pas les représentants syndicaux ; que dès lors, les organisations syndicales n'avaient pas été informées de la possibilité qu'elles avaient de procéder à la désignation d'un remplaçant ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé l'interdiction faite au juge de dénaturer les documents de la cause. »
Réponse de la Cour
5. Selon le règlement intérieur de la commission paritaire nationale de conciliation du 20 février 2014, la commission comprend 10 membres, soit cinq représentants des organisations syndicales et cinq représentants de la direction. Les représentants des organisations syndicales titulaires sont les représentants des organisations syndicales signataires de la convention collective nationale du personnel de l'assurance chômage, chacune des organisations syndicales ne pouvant désigner qu'un seul représentant parmi les salariés de l'Unedic. En cas d'empêchement du membre au sein de la commission, il appartient au représentant de désigner un remplaçant.
6. La cour d'appel a constaté, hors toute dénaturation, que l'employeur avait respecté les garanties conventionnelles prévues en faveur de la salariée et satisfait à ses obligations à cet égard, tandis que les organisations syndicales avaient omis de procéder à la désignation de deux remplaçants, en méconnaissance des dispositions du règlement intérieur, ce dont il résultait que le non-respect de la règle conventionnelle de la parité de la composition de la commission n'était pas imputable à l'employeur. Elle en a exactement déduit que le licenciement n'était pas privé de cause réelle et sérieuse de ce fait.
7. Le moyen n'est donc pas fondé.
Sur le troisième moyen, pris en sa première branche
Enoncé du moyen
8. La salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande en paiement de dommages-intérêts au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors « qu'aux termes de l'article 12 des statuts de l'Unedic, le président de l'Unedic signe tous les actes, délibérations et conventions et qu'aux termes de l'article 32 de l'avenant à la convention collective nationale des personnels des institutions d'assurance chômage du 10 février 2011, le licenciement est prononcé, sur demande motivée du Directeur d'établissement, par le Directeur général ; que les stipulations statutaires applicables à l'Unedic ne prévoient aucun mécanisme de délégation de pouvoir en matière de licenciement ; que pourtant, en l'espèce, pour dire que le licenciement de la salariée avait une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a considéré la lettre de licenciement avait été signée pour ordre et au nom du directeur de l'Unedic M. T... ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles 12 des statuts de l'Unedic et 32 de l'avenant à la convention collective nationale des personnels des institutions d'assurance chômage. »
Réponse de la Cour
9. La cour d'appel a constaté que la lettre de licenciement avait été établie au nom du directeur général de l'Unedic et signée pour ordre par le directeur d'établissement conformément aux instructions écrites du directeur général de l'Unedic, titulaire du pouvoir de licencier en vertu de l'article 32 de l'avenant du 10 février 2011 à la convention collective nationale des personnels des institutions d'assurance chômage.
10. Elle en a exactement déduit que la procédure était régulière.
11.Le moyen n'est donc pas fondé.




Soc. 8 juillet 2020 n° 18-26.385

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

SOC.
CF


COUR DE CASSATION______________________

Audience publique du 8 juillet 2020



Cassation partielle

Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président


Arrêt n° 565 F-D
Pourvoi n° B 18-26.385





R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 8 JUILLET 2020
M. B... G..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° B 18-26.385 contre l'arrêt rendu le 2 octobre 2018 par la cour d'appel de Grenoble (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant à la société LPG Systems, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation.
Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de M. Duval, conseiller référendaire, les observations de la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat de M. G..., de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société LPG Systems, après débats en l'audience publique du 26 mai 2020 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Duval, conseiller référendaire rapporteur, Mme Gilibert, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 2 octobre 2018), M. G..., engagé le 1er juillet 2010 par la société LPG Systems en qualité de « webmarketeur », a été licencié pour faute grave le 2 avril 2015.
2. Le 10 avril 2015, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives tant à l'exécution qu'à la rupture de son contrat de travail.
Examen des moyens
Sur le premier moyen, ci-après annexé
3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Mais sur le deuxième moyen
Enoncé du moyen
4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral alors :
« 1°/ que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur ; qu'au nombre des faits caractérisant le harcèlement moral dont il avait été victime, l'exposant avait fait valoir l'envoi de l'avenant sur les objectifs deux jours après son rattachement à sa nouvelle supérieure hiérarchique alors que d'ordinaire cet avenant était donné en janvier et le fait que ce nouvel avenant avait ''rogné'' sur les conditions d'octroi de ses primes ; que pour écarter ce fait de ceux laissant supposer l'existence d'un harcèlement et partant se dispenser d'apprécier si l'employeur était en mesure de le justifier par un élément objectif étranger à tout harcèlement, la cour d'appel qui retient que l'exposant ne démontre pas que ces objectifs ont ''intentionnellement'' été fixés de manière inatteignable pour le mettre en défaut par rapport aux années précédentes et à ses résultats provisoires de l'année 2014, a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ;
2°/ que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'ayant retenu que sur une période de moins de deux mois, soit du 7 octobre au 4 décembre 2014, la supérieure hiérarchique de l'exposant ne lui avait adressé ''que'' trois mails le dimanche 19 octobre de 21 heures 42 à 22 heures 00 et trente-quatre mails le soir après 19 heures 00, la cour d'appel qui, pour écarter tout harcèlement, retient que le salarié ne démontre pas qu'il lui était imposé de les consulter immédiatement et d'y répondre avant le lendemain, s'est prononcée par des motifs inopérants comme ne permettant pas de conclure que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, le second dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :
5. Aux termes du premier texte visé, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
6. Il résulte du second de ces textes, que lorsque survient un litige, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
7. Pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, l'arrêt, après avoir énoncé que le harcèlement moral n'est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l'ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d'un salarié défaillant dans la mise en œuvre de ses fonctions, retient que les objectifs transmis en octobre 2014 l'ont été à la prise de poste de la responsable du salarié et que ce dernier ne démontre pas qu'ils ont intentionnellement été fixés de manière « inatteignables » pour le mettre en défaut par rapport aux années précédentes et à ses résultats provisoires de l'année 2014, en sorte que ce fait n'est pas établi. Puis, pour retenir que l'employeur démontre que les autres faits matériellement établis par le salarié étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l'arrêt, s'agissant des mails reçus par le salarié de la part de sa responsable, énonce que le listing des mails reçus par M. G... de la part de Mme N... du 7 octobre 2014 au 4 décembre 2014 ne fait apparaître que trois mails le dimanche 19 octobre de 21 heures 42 à 22 heures 00, tous les autres mails de ces trois mois (au nombre de quatre-vingt-dix-huit) étant adressés la semaine, dont uniquement trente-quatre le soir après 19 heures 00 et que M. G... ne démontre pas qu'il lui était imposé de les consulter immédiatement et d'y répondre avant le lendemain surtout s'il travaillait de son bureau en région parisienne et non de chez lui comme il lui a été demandé.
8. En statuant ainsi, alors que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur, la cour d'appel qui a, en outre, statué par des motifs impropres à établir, s'agissant de l'envoi des mails au salarié, que l'employeur justifiait ses agissements par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, a violé les textes susvisés.
Et sur le troisième moyen, pris en sa première branche
Enoncé du moyen
9. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter ses demandes tendant au paiement d'heures supplémentaires, de repos compensateur et de congés payés afférents, de travail dissimulé et de non-respect de la durée maximale de travail alors « qu'il appartient au salarié qui demande le paiement d'heures supplémentaires d'étayer préalablement sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés, l'employeur étant alors tenu d'y répondre en fournissant au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; que le juge ne peut rejeter une telle demande au motif que les éléments produits par le salarié ne prouvent pas le bien-fondé de sa demande ; qu'au soutien de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, l'exposant avait versé aux débats des tableaux dont le contenu était extrêmement précis comme indiquant, au titre des années considérées et pour chaque jour travaillé, les horaires effectués et le nombre d'heures supplémentaires accomplies ; que la cour d'appel qui, pour le débouter de l'ensemble de ses demandes retient qu'au-delà ''des tableaux de type Word par lesquels il a récapitulé ses heures supplémentaires non vérifiables'', il n'avait pas versé d'autres éléments les corroborant ''sachant que travaillant à domicile avant son recadrage, il n'était pas contrôlé dans ses heures de travail et de pause'', et, par motifs éventuellement adoptés des premiers juges que ''nul ne peut se faire de preuve à lui-même'' et que le salarié ''ne prouv(e) aucunement avoir effectué des heures supplémentaires'', a fait peser sur le salarié la charge de rapporter la preuve de l'existence et du nombre d'heures de travail accomplies et partant des heures supplémentaires dont il demandait le paiement, en violation de l'article L. 3171-4 du code du travail. »

Réponse de la Cour
Vu l'article L. 3171-4 du code du travail :
10. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.
11. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
12. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
13. Pour débouter le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, l'arrêt retient que le salarié verse aux débats des tableaux de type Word par lesquels il a récapitulé ses heures supplémentaires non vérifiables sans verser d'autres éléments les corroborant, sachant que travaillant à domicile avant son recadrage, il n'était pas contrôlé dans ses heures de travail et de pause. Il en déduit que le salarié ne fournit par conséquent pas les éléments suffisants pour étayer sa demande d'heures supplémentaires.
14. En statuant ainsi, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé le texte susvisé.




Soc. 1 juillet 2020 n° 18-20.482

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

SOC.
CH.B


COUR DE CASSATION______________________

Audience publique du 1er juillet 2020



Rejet

Mme LEPRIEUR, conseiller doyenfaisant fonction de président


Arrêt n° 522 F-D
Pourvoi n° K 18-20.482



R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 1ER JUILLET 2020
M. B... S..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° K 18-20.482 contre l'arrêt rendu le 31 mai 2018 par la cour d'appel de Bordeaux (chambre sociale, section B), dans le litige l'opposant à la société Tibco services, société par actions simplifiée, venant aux droits de la société Tib Co convergence, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation.
Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Depelley, conseiller référendaire, les observations de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de M. S..., de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Tibco services, après débats en l'audience publique du 19 mai 2020 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Depelley, conseiller référendaire rapporteur, Mme Marguerite, conseiller référendaire, ayant voix délibérative, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application des articles R. 431-7 et L. 431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 31 mai 2018), rendu sur renvoi après cassation (Soc., 3 février 2017, pourvoi n° 15-16.340), M. S... a été engagé le 4 avril 2007 en qualité de directeur par la société Tibco convergence, filiale du groupe Tibco aux droits de laquelle vient la société Tibco services. Il a été proposé au salarié une rupture conventionnelle de son contrat de travail le 29 septembre 2010, proposition que l'intéressé a acceptée le 1er octobre 2010 avant de se raviser. Le salarié a saisi le 19 octobre 2010 la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en raison de faits de harcèlement moral et a informé le président du groupe par lettre du 21 octobre 2010 de son intention de porter plainte à son encontre de ce chef. Il a été convoqué le 29 octobre 2010 à un entretien préalable et a été licencié pour faute grave par lettre du 16 novembre 2010. Il a sollicité subsidiairement l'annulation de son licenciement sur le fondement des articles L. 1152- 2 et L. 1152-3 du code du travail.
2. Par arrêt du 13 février 2015, la cour d'appel a débouté le salarié de toutes ses demandes.
3. Par arrêt du 3 février 2017, la chambre sociale de la Cour de cassation a cassé l'arrêt de la cour d'appel sauf en ce qu'il déboute le salarié de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral.
4. Par arrêt du 31 mai 2018, la cour d'appel statuant sur renvoi a confirmé le jugement déboutant le salarié de sa demande de nullité du licenciement et en paiement de dommages-intérêts subséquents.
Examen des moyens
Sur le second moyen, ci-après annexé
5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.



Sur le premier moyen
Enoncé du moyen
6. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à voir constater la nullité de son licenciement et de ses demandes indemnitaires à ce titre, alors :
« 1°/ que le motif de licenciement tiré de la dénonciation des agissements de harcèlement moral par le salarié dont la mauvaise foi n'est pas établie emporte, à lui seul, la nullité de plein droit du licenciement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a jugé que le licenciement pour faute grave du salarié était justifié tandis que la lettre de licenciement datée du 16 novembre 2010 vise expressément la dénonciation du harcèlement moral qu'il reprochait de bonne foi à son employeur dès le 19 octobre 2010 ; qu'en statuant ainsi, quand le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation d'agissements de harcèlement moral par le salarié dont la mauvaise foi n'était pas caractérisée emportait à lui seul la nullité de plein droit du licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ;
2°/ que le licenciement concomitant à la relation d'agissements de harcèlement moral et fondé, fut-ce pour partie, sur un tel motif est affecté d'une nullité de plein de droit ; qu'en l'espèce, il est constant que le salarié était placé en arrêt maladie prolongé pour un « trouble anxio-dépressif réactionnel à une hyperactivité professionnelle » depuis le 30 septembre 2010 en raison des faits de harcèlement moral qu'il imputait à M. L... en saisissant de ce chef le conseil de prud'hommes le 19 octobre 2010 ; qu'aussitôt après avoir eu connaissance de cette dénonciation, l'employeur a initié, dès le 29 octobre 2010, une procédure de licenciement pour faute grave à son encontre ; qu'en rejetant la demande de nullité formulée par le salarié cependant que la lettre de licenciement visait expressément ce grief dans la décision entreprise par M. L..., ce dont il résultait que l'invocation de ce motif emportait à elle seule la nullité de plein droit du licenciement, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, violant ainsi derechef les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ;
3°/ qu'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir dénoncé des agissements de harcèlement moral ; que, sauf mauvaise foi, le salarié ne peut jamais se voir reprocher d'avoir relaté de tels faits ; qu'en l'espèce, pour débouter le salarié de sa demande de nullité du licenciement, l'arrêt se borne à retenir que l'employeur déplore « la stratégie mise en oeuvre par le salarié » outre les autres manquements invoqués à l'appui du licenciement pour faute grave, de sorte que la rupture du contrat de travail est au moins partiellement fondée sur cette dénonciation pourtant légitime ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans caractériser la mauvaise foi du salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ;
4°/ que la lettre de licenciement fixe les limites du litige et expose les motifs du licenciement ; que tous les motifs qui y sont évoqués doivent être licites et fondés sur des faits précis, sauf à affecter la légitimité de la mesure entreprise ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement rédigée par M. L... invoquait une série de reproches mineurs et formulait in fine comme grief déterminant la dénonciation d'un harcèlement moral subi par le salarié ; que la formulation de ce motif illicite viciait le licenciement et emportait à elle seule la nullité de plein droit de la rupture du contrat de travail, peu important la réalité des autres manquements ; qu'en décidant le contraire, au motif inopérant que la concomitance entre la dénonciation des faits et le déclenchement de la procédure de licenciement n'est pas significative de l'existence d'un lien entre les deux événements, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, ensemble l'article L. 1232-6 du code du travail ;
5°/ que le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les termes clairs et précis des écrits qui lui sont soumis ; qu'en énonçant que la lettre de licenciement serait scindée en deux parties, l'une portant sur la réponse au courrier du salarié du 9 novembre 2010 et l'autre sur les raisons du licenciement, de sorte le salarié n'aurait pas été licencié à raison de cette dénonciation quand celle-ci, expressément visée par la lettre de licenciement, constituait nécessairement l'un des motifs de la rupture, la cour d'appel a méconnu l'interdiction faite au juge de dénaturer les documents de la cause. »
Réponse de la Cour
7. La cour d'appel a constaté, sans commettre la dénaturation alléguée, que la dénonciation le 21 octobre 2010 d'agissements de harcèlement imputés à l'employeur ne constituait pas l'un des griefs énoncés dans la lettre de licenciement, celle-ci étant motivée par des faits de harcèlement moral imputés au salarié à l'encontre de collaborateurs, et révélés à l'issue d'une réunion du 8 septembre 2010.
8. Le moyen n'est dès lors pas fondé.




Soc. 11 décembre 2019 n° 18-24.204

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué (Limoges, 25 septembre 2017), rendu après cassation (Soc., 21 mai 2014, n° 13-16.341), que Mme V..., engagée par la société Complexe commercial de La Roche-Posay (la société) le 1er octobre 1992 en qualité de secrétaire, physionomiste, caissière grands jeux, était en dernier lieu membre du comité de direction des machines à sous ; qu'en arrêt de travail pour maladie à compter du 22 décembre 2003, elle a été déclarée inapte à tout poste dans l'entreprise le 5 décembre 2006 et licenciée à ce titre le 5 janvier 2007 ;
Sur le premier moyen :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de confirmer le jugement du 14 juin 2010 du conseil de prud'hommes de Poitiers qui a dit que les motifs d'annulation de son licenciement ne sont pas avérés et que son licenciement est donc bien fondé et l'a déboutée de toutes ses demandes alors, selon le moyen :
1°/ que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique, dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner, pour ce salarié, une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, peu important que lesdites méthodes ne produisent pas les mêmes effets sur les autres salariés ; qu'en l'espèce, les juges d'appel ont constaté que le comportement de M. U..., dont l'approche pouvait être « sèche », qui était empreint de « difficulté à adapter sa manière de communiquer à la personnalité de chacun de ses salariés » et que plusieurs personnes avaient ressenti comme « désagréable », avait entraîné chez Mme V... une « dépression réactionnelle nettement corrélée au comportement de son directeur », mettant à mal la personnalité et l'identité de cette salariée, dont la cour a constaté qu'« il est réel que son vécu de la situation demeure douloureux, même à distance » ; qu'en jugeant que le comportement de M. U... n'aurait pas été spécifiquement lié à la personne de la salariée, ni intrinsèquement harcelant, pour écarter la qualification de harcèlement moral, alors qu'il résultait de ses constatations que la salariée subissait personnellement les agissements dont son supérieur hiérarchique était coutumier, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ;
2°/ que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en retenant que M. U... n'aurait pas adopté une attitude délibérément harcelante ciblant Mme V..., cependant que le harcèlement était caractérisé par les motifs par lesquels elle avait constaté que la salariée subissait personnellement les agissements dont son supérieur hiérarchique était coutumier, la cour d'appel a statué par un motif impropre à justifier sa décision, en violation de l'article L. 1152-1 du code du travail ;
Mais attendu que le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de preuve et de faits dont elle a, sans méconnaître les règles spécifiques de preuve et exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail, déduit que la salariée n'établissait pas de faits qui permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le second moyen :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de confirmer le jugement du 14 juin 2010 du conseil de prud'hommes de Poitiers qui l'a déboutée de toutes ses demandes alors, selon le moyen :
1° / que le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; que si les premiers juges avaient retenu que Mme V... n'avait apporté aucun justificatif du nombre de jours de congés acquis au 22 décembre 2003 qu'elle n'avait pas pu prendre, cette dernière en justifiait dans ses écritures d'appel en faisant notamment valoir que le nombre de jours n'avait pas été contesté par l'employeur et figurait sur sa fiche de paye du mois de novembre 2013 ; qu'en omettant de répondre à ce moyen des conclusions de Mme V..., la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
2°/ que le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; que devant la cour d'appel, Mme V... faisait valoir que sa demande au titre des congés non pris ne pouvait être jugée prescrite car, faute d'avoir pu prendre ses congés en raison de ses arrêts maladie, elle bénéficiait du droit de les reporter, de sorte que le point de départ du délai de prescription, qui est la date à laquelle la créance est devenue exigible, était la date de son licenciement pour inaptitude ; qu'en omettant de répondre à ce moyen des conclusions de Mme V..., la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
Mais attendu que l'arrêt, en dépit de la formule générale du dispositif qui « confirme le jugement du 14 juin 2010 », ne statue pas sur le chef de demande relatif aux congés non pris, dès lors qu'il ne résulte pas des motifs de la décision que la cour d'appel l'ait examiné ; que l'omission de statuer pouvant être réparée par la procédure prévue à l'article 463 du code de procédure civile, le moyen est irrecevable ;




Civ.2 28 novembre 2019 n° 18-23.987

LA COUR DE CASSATION, DEUXIÈME CHAMBRE CIVILE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 12 octobre 2018), que W... U..., salarié en qualité de chef d'équipe régulateur de la société Loomis France (l'employeur), s'est suicidé à son domicile, le [...], quelques heures après avoir pris connaissance de la lettre de notification de son licenciement pour faute grave ; que la caisse primaire d'assurance maladie de la Haute-Garonne (la caisse) ayant reconnu, après enquête, le caractère professionnel du décès, l'employeur a saisi d'un recours une juridiction de sécurité sociale ; que Mme O..., veuve de W... U..., et Mme U..., fille de la victime, ont saisi une juridiction de sécurité sociale aux fins de reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur ; que les deux instances ont été jointes à hauteur d'appel ;
Sur le premier moyen :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le décès de W... U... a un caractère professionnel ayant pour cause la faute inexcusable de l'employeur, alors, selon le moyen :
1°/ que lorsque le décès dont il est demandé la prise en charge résulte d'un comportement intentionnel de la victime et est d'origine multifactorielle, le lien de causalité avec les conditions de travail doit avoir un caractère déterminant pour emporter qualification en accident du travail ; qu'au cas présent, il résulte des propres constatations des juges du fond et des pièces versées aux débats que M. U... avait été hospitalisé deux mois pour dépression et suivait des traitements médicamenteux très lourds pour soigner son alcoolisme ; qu'en reconnaissant néanmoins le caractère professionnel du suicide du salarié, survenu à son domicile, sans rechercher si le travail était la cause principale et déterminante de l'acte intentionnel de la victime et si le suicide n'était pas, en réalité, la résultante de l'état pathologique antérieur (dépression et alcoolisme) de la victime, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale ;
2°/ que lorsque le décès dont il est demandé la prise en charge résulte d'un comportement intentionnel de la victime qui était sous l'emprise de l'alcool au moment de son décès, le lien de causalité avec les conditions de travail doit avoir un caractère déterminant pour emporter qualification en accident du travail ; qu'au cas présent, l'employeur faisait valoir qu'il résultait des éléments versés aux débats, et notamment de l'audition de M. G..., que M. U... était sous l'emprise d'un état alcoolique lorsqu'il s'était suicidé ; que le geste de M. U... avait notamment été provoqué par cet état d'ivresse tandis que le salarié, qui suivait un lourd traitement pour soigner son addiction à l'alcool, ne buvait plus depuis plusieurs années ; qu'il appartenait aux juges du fond de rechercher, comme il leur était demandé, si nonobstant l'absence d'analyses toxicologiques versées aux débats, il résultait des pièces produites que M. U... était sous l'emprise de l'alcool lorsqu'il s'était suicidé, cet élément étant de nature à démontrer que le suicide du salarié avait une cause étrangère à son travail ; qu'en se bornant à énoncer sur ce point qu' « il ne peut être considéré qu'il est établi, comme l'affirme l'employeur, que plusieurs heures se seraient écoulées entre la connaissance du licenciement et le suicide de M. U... au cours desquelles il aurait consommé de l'alcool, même si le médecin légiste a noté dans son rapport une odeur d'alcool lors de la dissection, les expertises des prélèvements réalisés (en particulier l'expertise toxicologique) n'étant pas jointes à la transmission reçues par la caisse », la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale ;
3°/ que le juge ne peut refuser de statuer, en se fondant sur l'insuffisance des preuves qui lui sont fournies par les parties ; qu'il lui appartient d'ordonner, le cas échéant, une expertise ou la production de pièces supplémentaires ; qu'au cas présent, l'employeur faisait valoir que M. U... était sous l'emprise d'un état alcoolique lorsqu'il s'était suicidé à son domicile, en se fondant notamment sur le rapport d'autopsie et sur le témoignage de M. G... ; que la cour d'appel a refusé de statuer sur la question de l'imprégnation alcoolique de M. U..., en énonçant que ce fait ne pouvait être considéré comme établi, en l'absence des résultats de l'expertise toxicologique, sans pour autant estimer que M. U... était sobre lors de son suicide ; qu'en refusant de se prononcer sur l'état alcoolique de M. U... au moment de son suicide, tandis qu'il lui appartenait d'ordonner la production de l'expertise toxicologique si elle estimait cette pièce nécessaire pour démontrer ce fait – expertise dont ne disposait pas l'employeur – la cour d'appel a violé l'article 4 du code civil ;
Mais attendu que l'arrêt constate que W... U... a pris connaissance de son licenciement par un appel téléphonique de son épouse vers 11 heures, le [...] ; qu'il a, alors, contacté la responsable des ressources humaines, rédactrice de la lettre de licenciement, en faisant état de ce qu'il n'avait pas reçu de convocation à l'entretien préalable ; qu'il a également contacté plusieurs personnes, entre 14 heures 30 et 15 heures 57, exprimant le choc ressenti à l'annonce de cette nouvelle et évoquant auprès de l'un d'eux son intention de mettre fin à ses jours ; que le corps sans vie de W... U... a été découvert à son domicile à 18 heures 42, le médecin légiste ne se prononçant pas sur l'heure exacte du décès ; que, si le rapport médico-légal fait état d'une odeur d'alcool lors de la dissection, les expertises des prélèvements, en particulier l'expertise toxicologique, n'ont pas été communiquées, de sorte qu'il ne peut être considéré comme établi que W... U... se serait alcoolisé durant les heures écoulées entre la connaissance du licenciement et le suicide ; que la lettre retrouvée à côté de son corps corrobore le lien entre le suicide et la connaissance du licenciement puisqu'elle désigne le responsable de l'agence, comme un « harceleur malin et courtois » ajoutant « voilà, (...) vous avez gagné. Ma famille a perdu » ; qu'il résulte de ces éléments convergents que l'élément déclencheur du suicide de W... U... a été l'annonce de son licenciement, de sorte que son décès présente un lien étroit avec son travail justifiant la reconnaissance de son caractère professionnel ;
Qu'en l'état de ces constatations, procédant de son pouvoir souverain d'appréciation de la valeur et de la portée des éléments de fait et de preuve soumis à son examen, dont elle a fait ressortir que le suicide est intervenu par le fait du travail, la cour d'appel, qui n'était pas tenue de procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérantes, ni d'ordonner d'office la communication du rapport d'expertise toxicologique, a légalement justifié sa décision ;
Et sur le second moyen :
Attendu que l'employeur fait le même grief à l'arrêt, alors, selon le moyen :
1°/ qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable ; que la convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, la lettre indiquant l'objet de la convocation ; que l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation ; que l'employeur a pour seule obligation de convoquer régulièrement le salarié pour un entretien préalable, peu important l'absence d'accusé de réception de la lettre de convocation, lorsqu'elle est envoyée en recommandé ; que l'envoi de la lettre de convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement en dehors du temps de travail, par exemple durant les congés du salarié, ne constitue pas une irrégularité de procédure ; que le salarié n'est pas tenu de se rendre à l'entretien préalable, de sorte que n'est pas irrégulier, ni déloyal, le licenciement d'un salarié qui ne s'est pas rendu à ce entretien ; qu'au cas présent, la cour d'appel a constaté que M. U... était en congés du 10 au 17 septembre ; que l'employeur l'a convoqué par lettre recommandée avec avis de réception le 10 septembre 2012, pour un entretien fixé au 19 septembre 2012 ; que M. U... est retourné au travail le 18 septembre 2012 et qu'il ne s'est pas présenté à l'entretien préalable du 19 septembre ; que par lettre du 26 septembre, réceptionnée le 27 septembre, l'employeur a licencié M. U... pour des faits datés des 2, 3, 18 août et 4 septembre 2012 ; que le 28 septembre, soit postérieurement au licenciement, la lettre de convocation à l'entretien préalable est retournée à l'employeur avec la mention « non réclamée » ; qu'il se déduisait de ces constatations que l'employeur, qui était seulement tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable au moins cinq jours ouvrables avant l'entretien et dans le délai de deux mois à compter du jour où il avait eu connaissance des faits fautifs, n'a commis aucune faute dans le déroulement de la procédure de licenciement ; que le fait que la lettre de convocation à l'entretien préalable ait été envoyée pendant les congés du salarié, que l'employeur ne se soit pas assuré que M. U... avait bien reçu la lettre, et que les faits reprochés datent des 2, 3, 18 août et 4 septembre, ne peuvent constituer des fautes ou une « gestion déloyale » de la procédure de licenciement ; qu'en jugeant pourtant que « s'il est tout à fait exact que le salarié peut librement choisir de se rendre ou pas à un entretien préalable, pour autant le respect loyal de la procédure impose à l'employeur de s'assurer que son salarié, qui était en congés lors de l'envoi de la convocation et qui ne s'est pas présenté à cet entretien, alors qu'il était sur son lieu de travail ce jour-là, a bien eu connaissance de celle-ci, d'autant qu'il avait précédemment relevé de sa part des comportements « inappropriés » attribués à la prise de médicaments » et que « la gestion déloyale de la procédure de licenciement caractérisant la faute inexcusable est réelle, compte tenu d'une part de l'envoi (le 10 septembre 2012)pendant les congés du salarié de la convocation à un entretien préalable fixé 2 jours après la fin des congés (19 septembre) alors que les fautes reprochées sont datées par la lettre de licenciement des 2 et 18 août 2012 (outre deux absences « inopinées » des 3 et 4 septembre) et que le salarié est licencié, sans que l'employeur se soit assuré qu'il avait bien eu connaissance de sa convocation à l'entretien préalable », pour retenir la faute inexcusable de l'employeur, la cour d'appel a statué par des motifs impropres à caractériser l'existence d'une faute commise par l'employeur, violant les articles L. 452-1 du code de la sécurité sociale et les articles L. 1232-2 et L. 1332-4 du code du travail ;
2°/ que ne met pas en oeuvre de manière tardive et déloyale la procédure de licenciement l'employeur qui envoie à son salarié une lettre de convocation à un entretien préalable six jours après le dernier fait fautif reproché ; qu'au cas présent, la cour d'appel a constaté que les faits fautifs reprochés dataient des 2, 3, 18 août et 4 septembre 2012 ; que M. U... a été convoqué à un entretien préalable par lettre du 10 septembre 2012, pour un entretien prévu le 19 septembre 2012 ; qu'il ressortait de ces constatations que la mise en oeuvre de la procédure de licenciement par l'employeur, le 10 septembre 2012, n'était pas tardive au regard du dernier fait fautif reproché ; qu'en jugeant pourtant que l'employeur avait géré manière déloyale la procédure de licenciement, caractérisant une faute inexcusable, au motif notamment de l'envoi par l'employeur, le 10 septembre 2012, de la lettre de convocation « alors que les fautes reprochées sont datées par la lettre de licenciement des 2 et 18 août 2012 (outre deux absences « inopinées » des 3 août et 4 septembre) », la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, violant les articles L. 452-1 du code de la sécurité sociale et l'article L. 1332-4 du code du travail ;
3°/ que ne met pas en oeuvre de manière déloyale la procédure de licenciement l'employeur qui envoie à son salarié, durant ses congés, une lettre de convocation à un entretien préalable dont la date est fixée sur le temps de travail du salarié ; qu'en jugeant pourtant que l'employeur avait géré de manière déloyale la procédure de licenciement, caractérisant une faute inexcusable, au motif notamment de l'envoi par l'employeur, le 10 septembre 2012, de la lettre de convocation à l'entretien préalable durant les congés du salarié, tandis qu'un tel fait ne pouvait caractériser une faute de l'employeur, la cour d'appel a violé les articles L.452-1 du code de la sécurité sociale et L. 1232-2 du code du travail ;
4°/ qu'il résultait des pièces versées aux débats que Mme U... avait réceptionné l'avis de passage de la lettre convoquant le salarié à l'entretien préalable, mais avais omis d'aller chercher le document au bureau de poste ; que l'absence de réception, par M. U..., de sa convocation à l'entretien préalable, n'était pas imputable à l'employeur, nonobstant le fait que la lettre ait été envoyée durant les congés du salarié ; qu'en jugeant néanmoins que l'employeur avait géré de manière déloyale la procédure de licenciement, caractérisant une faute inexcusable, au motif notamment de l'envoi par l'employeur, le 10 septembre 2012, de la lettre de convocation à l'entretien préalable durant les congés du salarié, et du fait quel'employeur ne s'était pas assurée que M. U... avait bien reçu la convocation, la cour d'appel a violé les articles L. 452-1 du code de la sécurité sociale et L. 1232-2 du code du travail ;
5°/ que, lorsque le décès d'un salarié dont il est demandé la prise en charge, est d'origine multifactorielle et résulte d'un comportement intentionnel de la victime, la faute reprochée à l'employeur doit avoir un caractère déterminant dans le geste du salarié pour que la faute inexcusable de ce dernier soit reconnue ; qu'au cas présent, à supposer qu'une faute puisse être reprochée à l'employeur dans la gestion de la procédure de licenciement, le caractère causal et déterminant de ladite faute dans le geste de M. U... devait être caractérisé ; qu'en se bornant à énoncer que le décès de M. U... avait pour cause la faute inexcusable de l'employeur, sans caractériser en quoi le simple fait d'avoir omis de vérifier que le salarié avait bien reçu la convocation à l'entretien préalable au licenciement, aurait été déterminant dans le suicide de M. U..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 452-1 du code de la sécurité sociale ;
6°/ que, subsidiairement, l'existence d'une faute inexcusable nécessite que soit caractérisé un danger normalement prévisible dont l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience et à l'égard duquel il n'a pas pris de mesure de prévention ; que la simple connaissance, par l'employeur, d'une « fragilité psychologique » d'un salarié, en l'absence de toute tentative de suicide précédente et tandis que le médecin du travail l'a déclaré apte sans restriction, à chaque visite de reprise, ne peut suffire à caractériser le fait que l'employeur avait, ou aurait dû avoir conscience du risque de suicide du salarié si ce dernier venait à être licencié, même brutalement ; que ne commet pas une faute inexcusable l'employeur qui ne s'est pas assuré que le salarié, absent lors de l'entretien préalable, avait bien reçu la lettre de convocation ; qu'au cas présent, la cour d'appel a constaté qu'à l'issue des deux visites de reprise, les 4 et 11 juin 2012, le médecin du travail avait déclaré M. U... apte sans restriction et que le salarié avait fait l'objet de cinq examens par le médecin entre le 2 janvier et le 25 juillet 2012 ; que la cour d'appel a cependant retenu la faute inexcusable de la société Loomis, en énonçant que cette dernière avait connaissance de la fragilité psychique du salarié et « par conséquent ne pouvait pas ignorer le risque auquel il l'exposait en rompant le contrat de travail sans s'assurer que son absence à l'entretien préalable ne résultait pas de l'ignorance de la convocation » ; qu'en statuant ainsi, tandis que la simple connaissance, par l'employeur, d'une fragilité psychologique de son salarié, ne peut suffire à caractériser le fait que l'employeur avait, ou aurait dû avoir conscience, du risque de suicide du salarié, pourtant déclaré apte à chaque visite par la médecine du travail, la cour d'appel a violé l'article L. 452-1 du code de la sécurité sociale ;
Mais attendu que l'arrêt constate d'abord, que le chef d'agence, se questionnant sur l'aptitude de W... U..., a écrit à plusieurs reprises à la médecine du travail pour faire état du comportement curieux de celui-ci, de ses absences régulières, d'une chute alors qu'il se trouvait dans le fourgon blindé, et de propos imputés à un lourd traitement médicamenteux, de sorte que l'employeur connaissait la fragilité psychologique de son salarié ; qu'il relève ensuite, que le licenciement présentait un caractère brutal pour un salarié ayant plus de 23 ans d'ancienneté et n'ayant pas fait l'objet de sanctions disciplinaires antérieurement ; qu'il retient enfin que la procédure de licenciement était déloyale en raison, d'une part, de l'envoi, pendant les congés du salarié, de la convocation à un entretien préalable fixé deux jours après la fin desdits congés alors que les fautes reprochées sont datées des 2 et 18 août, outre deux absences « inopinées » des 3 août et 4 septembre 2012, d'autre part, du fait que le salarié a été licencié, sans que l'employeur se soit assuré qu'il avait bien eu connaissance de sa convocation à l'entretien préalable, de sorte que son absence à l'entretien ne résultait pas de l'ignorance de la convocation ;
Que de ces énonciations et constatations, procédant de son pouvoir souverain d'appréciation des éléments de fait et de preuve débattus devant elle, la cour d'appel, qui n'avait pas à rechercher si la faute inexcusable de l'employeur avait eu un caractère déterminant dans la survenance de l'accident, a pu déduire que l'employeur avait ou aurait du avoir conscience des risques psychologiques encourus par W... U... et qu'il n'avait pas mis en oeuvre les mesures nécessaires pour l'en préserver ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;




Crim. 13 novembre 2019 n° 19-80.382

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE CRIMINELLE, a rendu l'arrêt suivant :
Statuant sur le pourvoi formé par :

-M. T... B...,

contre l'arrêt de la cour d'appel d'AIX-EN-PROVENCE, 7ème chambre, en date du 23 octobre 2018, qui, pour harcèlement moral, l'a condamné à un an d'emprisonnement avec sursis et a prononcé sur les intérêts civils ;






La COUR, statuant après débats en l'audience publique du 1er octobre 2019 où étaient présents dans la formation prévue à l'article 567-1-1 du code de procédure pénale : M. Soulard, président, M. Maziau, conseiller rapporteur, Mme Durin-Karsenty, conseiller de la chambre ;
Greffier de chambre : Mme Lavaud ;
Sur le rapport de M. le conseiller MAZIAU, les observations de Me Laurent GOLDMAN, avocat en la Cour, et les conclusions de M. l'avocat général LEMOINE ;
Vu le mémoire et les observations complémentaires produits ;
Attendu qu'il résulte de l'arrêt attaqué et du jugement qu'il confirme que Mme R... O..., médecin au sein de l'association nationale de prévention en alcoologie et addictologie du Var (ANPAA 83) a porté plainte le 4 juillet 2010 à l'encontre de M. B..., directeur de cette association, pour harcèlement moral ; qu'elle a exposé avoir été embauchée par cette association au mois d'octobre 2005 et précisé que les faits de harcèlement ont débuté en 2008 jusqu'en 2013 ; que le 5 août 2013, M. K... A..., médecin, ancien salarié de l'ANPAA 83, a également porté plainte pour harcèlement moral à l'encontre de M. B... ; que celui-ci a été cité devant le tribunal correctionnel du chef de harcèlement moral commis entre le 4 juillet 2010 et le 4 juillet 2013 à l'encontre de Mme O... et de M. A... ; que les juges du premier degré l'ont déclaré coupable et ont prononcé sur les intérêts civils ; que le prévenu, le ministère public et les parties civiles ont relevé appel de cette décision ;
En cet état ;
Sur le premier moyen de cassation pris de la violation des articles 121-3, 222-33-2 du code pénal, 388, 591 et 593 du code de procédure pénale ;
“en ce que l'arrêt a déclaré M. B... coupable des faits de harcèlement moral commis depuis le 4 juillet 2010 jusqu'au 4 juillet 2013, l'a condamné à une peine d'emprisonnement d'un an avec sursis et a prononcé sur les intérêts civils ;
“1°) alors que, saisi in rem, le juge répressif ne peut statuer que sur les faits visés à l'acte qui le saisit, sauf accord exprès du prévenu d'être jugé pour des faits non compris dans les poursuites ; que M. B... ayant été cité devant le tribunal correctionnel pour avoir, entre le 4 juillet 2010 et le 4 juillet 2013, harcelé moralement Mme O... et M. A..., la cour d'appel, en retenant, pour le déclarer coupable, des faits datant de juin 2008 et d'octobre 2013, non compris dans la période de prévention, a méconnu le principe et les textes susvisés ;
“2°) alors que l'infraction de harcèlement moral suppose, pour être retenue, qu'il soit relevé le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en se bornant presque exclusivement à relever des agissements concernant Mme O..., sans constater d'agissements répétés à l'encontre de M. A..., la cour d'appel, qui a pourtant retenu la culpabilité de M. B... à l'égard de ce dernier, n'a pas légalement justifié sa décision ;
“3°) alors que, de surcroît, ne peuvent constituer des faits de harcèlement moral, les agissements qui relèvent des fonctions d'un chef de service et rentrent dans le cadre de son pouvoir de direction ; qu'en se bornant à relever les méthodes de gestion du personnel et les décisions prises par M. B..., directeur départemental de l'ANPAA 83, à l'égard des salariés Mme O... et M. A..., sans rechercher si ces méthodes et décisions ne relevaient pas de son pouvoir légitime de direction en qualité de directeur, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des textes susvisés ;
“4°) alors que tout jugement ou arrêt doit répondre aux articulations essentielles des mémoires des parties ; qu'en s'abstenant de répondre aux conclusions de M. B... qui faisaient valoir que, lors de son arrivée à la direction de l'ANPAA 83, il existait un climat social très dégradé qui l'avait contraint à prendre des mesures de réorganisation importantes qui avaient contrarié les médecins, ce qui était de nature à faire peser un doute sur la crédibilité des témoignages recueillis à son encontre, la cour d'appel n'a pas suffisamment motivé sa décision ;
“5°) alors que de surcroît, en se bornant à retenir, pour dire établie la culpabilité de M. B..., que les attestations de MM. C... et H... ne suffisaient pas à contredire les témoignages des salariés, les conclusions de l'enquête interne et les termes de la lettre de licenciement, sans examiner les deux autres témoignages de MM. Y... et E..., concordants avec ceux de MM. C... et H..., produits par M. B..., la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision ;
“6°)alors que le harcèlement moral est une infraction intentionnelle qui nécessite, pour être retenue, la caractérisation de la volonté délictueuse du prévenu ; qu'en se bornant à relever que l'intention coupable se déduisait des faits poursuivis, des départs de la structure et des conclusions de l'audit, la cour d'appel n'a pas justifié sa décision au regard des textes susvisés” ;
Sur le second moyen de cassation, pris de la violation des articles 2, 3, 591 et 593 du code de procédure pénale ;
“en ce que l'arrêt a déclaré M. B... responsable du préjudice subi par chacune des parties civiles et l'a condamné à payer à Mme O... la somme de 10 000 euros et à M. A... la somme de 5 000 euros ;
“alors que l'auteur de l'infraction ne peut être condamné à réparer que le préjudice résultant directement de l'infraction pour laquelle il a été poursuivi et a été reconnu coupable ; que M. B... a été poursuivi pour avoir harcelé moralement Mme O... et M. A... du 4 juillet 2010 au 4 juillet 2013, de sorte que la cour d'appel ne pouvait le condamner à réparer le préjudice moral subi par Mme O... entre 2008 et 2013 et le préjudice moral subi par M. A... entre 2008 et 2012”.
Les moyens étant réunis ;
Vu les articles 388, 2 et 3 du code de procédure pénale ;
Attendu, d'une part, que les juges ne peuvent légalement statuer que sur les faits dont ils sont saisis ;
Attendu, d'autre part, que l'action civile devant les juridictions répressives, qui n'appartient qu'à ceux qui ont personnellement et directement souffert des faits, objet de l'infraction poursuivie, ne peut être exercée que dans la limite des faits visés par la prévention ;
Attendu que, pour confirmer le jugement sur la déclaration de culpabilité de M. B... à l'égard de Mme O... et statuer sur les intérêts civils, l'arrêt énonce notamment, parmi les actes et les comportements du prévenu retenus à son encontre, que par courrier électronique du 23 octobre 2008, ce dernier a accusé la partie civile, responsable depuis 2005 des traitements substitutifs, de dissimuler des factures de médicaments, lui demandant notamment à l'avenir, d'être plus vigilante sur la gestion de ses stocks et l'accusant d'un manque de rigueur ; que les juges relèvent encore que par mail du 24 juin 2008, adressé à l'ensemble de la structure, M. B... a accusé les médecins de compromission avec les laboratoires ; qu'ils exposent notamment que le préjudice subi par Mme O... se trouve objectivé tant par l'attestation dressée par le docteur D..., en date du 27 juillet 2013, qui évoque la grande angoisse manifestée par la partie civile du fait du harcèlement moral causé à son endroit par le prévenu, que par les conclusions de l'expertise judiciaire psychiatrique de Mme O... ; qu'ils retiennent que les éléments du dossier démontrent l'importance du préjudice moral de Mme O... du fait des agissements du prévenu à son endroit, entre 2008 et 2013, soit durant cinq années ;
Qu'ils ajoutent, en ce qui concerne M. A..., que ce dernier a dû démissionner du fait du comportement abusif manifesté par M. B... à son encontre et retiennent, sur le préjudice moral subi, qu'il a dû endurer entre 2008 et 2012, vexations et accusations mensongères jusqu'à sa démission ;
Mais attendu qu'en prononçant ainsi, par des motifs intégrant des faits non compris dans la prévention, la cour d'appel a méconnu l'étendue de sa saisine ;
D'où il suit que la cassation est encourue de ce chef ;
Par ces motifs :
CASSE et ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt susvisé de la cour d'appel d'Aix-en-Provence, en date du 23 octobre 2018, et pour qu'il soit à nouveau jugé, conformément à la loi,
RENVOIE la cause et les parties devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence, autrement composée, à ce désignée par délibération spéciale prise en chambre du conseil ;
ORDONNE l'impression du présent arrêt, sa transcription sur les registres du greffe de la cour d'appel d'Aix-en-Provence et sa mention en marge ou à la suite de l'arrêt annulé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre criminelle, et prononcé par le président le treize novembre deux mille dix-neuf ;
En foi de quoi le présent arrêt a été signé par le président, le rapporteur et le greffier de chambre.




Soc. 23 octobre 2019 n° 17-28.429

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme A... a été engagée en qualité de comptable le 26 décembre 2005 par l'Association tutélaire de Seine-et-Marne (l'association) ; que le 18 décembre 2009, elle a été élue en qualité de délégué du personnel ; qu'elle a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire le 8 novembre 2011 ; que le 5 janvier 2012, elle a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir notamment l'annulation de la sanction disciplinaire dont elle a fait l'objet le 8 novembre 2011, le paiement du salaire correspondant à la durée de la mise à pied, des dommages-intérêts pour discrimination syndicale et l'indemnisation d'un harcèlement moral ;
Sur le deuxième moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen ci-après annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Sur le premier moyen :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes à l'égard de l'association et de M. N... alors, selon le moyen :
1°/ que ne commet aucune faute une déléguée du personnel qui cherche à s'assurer qu'un salarié n'est pas maltraité par un cadre dirigeant ; qu'en ne recherchant pas, comme elle y était invitée, si Mme P..., dans ses déclarations à la police, n'avait pas souligné qu'elle ne souhaitait pas suivre M. N... dans son bureau, ni rester seule avec lui, de sorte que le fait, pour ses collègues, de la suivre et de frapper à la porte de M. N... n'était pas fautif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1333-1 du code du travail ;
2°/ que ne commet aucune faute une déléguée du personnel qui cherche à s'assurer qu'un salarié n'est pas maltraité par un cadre dirigeant ; qu'il résulte des propres constatations de la cour d'appel que M. N..., directeur, avait convoqué Mme P... dans son bureau alors qu'il était dans un état d'énervement, puis que, les collègues de Mme P... ayant frappé à sa porte, il l'a bloquée, ce qui les a conduites à chercher à entrer ; que l'énervement de M. N... rendait compréhensible que Mme A... et ses collègues frappent à sa porte, et que le blocage de sa porte, qui est une attitude anormale, rendait légitime que Mme A... et ses collègues cherchent à ouvrir cette porte pour vérifier que Mme P... était traitée de façon normale ; qu'en estimant que cette attitude était constitutive d'une insubordination susceptible de sanction, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, violant ainsi l'article L. 1333-1 du code du travail ;
Mais attendu que c'est sans encourir les griefs du moyen que la cour d'appel a retenu que malgré l'absence de souhait d'une salariée, convoquée à un entretien informel, d'être assistée d'un délégué du personnel pour cet entretien, Mme A... a imposé sa présence sous couvert d'un mandat de délégué du personnel et a perturbé cet entretien en tentant de forcer la porte et qu'il s'en est suivi une bousculade, faisant ainsi ressortir l'existence d'un abus ;
Mais sur le troisième moyen :
Vu l'article L. 1132-1, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2012-954 du 6 août 2012, et les articles L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes relatives à une discrimination, l'arrêt retient que s'il a existé des difficultés relationnelles entre la direction et les instances représentatives du personnel, ainsi qu'entre ces instances et certains salariés, la salariée ne présente pas des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte à son encontre ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait par motifs adoptés que l'inspecteur du travail avait rejeté la demande d'autorisation de licenciement pour faute grave présentée par l'employeur en raison du lien avec les mandats de la salariée, et qu'il résultait de ces éléments, soutien nécessaire de la décision administrative et s'imposant au juge judiciaire, l'existence d'éléments laissant supposer une discrimination en raison des activités syndicales, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences de ses constatations, a violé les textes susvisés ;




Soc. 2 octobre 2019 n° 18-10.684

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. B... a été engagé, le 3 août 2009, par la société Ave Energies, en qualité de poseur responsable technique ; qu'à l'issue d'un examen unique le 5 juillet 2013, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste ainsi qu'à tous postes dans l'entreprise ; que licencié le 29 juillet 2013 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; que la société a été placée en liquidation judiciaire, par jugement du tribunal de commerce en date du 2 juillet 2014, et M. A... désigné en qualité de liquidateur ;
Sur le deuxième moyen, ci-après annexé :
Attendu que le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de preuve et de fait dont elle a, exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail, déduit que le salarié n'établissait pas de faits qui permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le troisième moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen, que pour juger que la société Ave Energies n'avait pas manqué à son obligation de reclassement, l'arrêt attaqué a retenu, par motifs propres et adoptés, que le médecin du travail, qui ne s'était pas rendu dans l'entreprise, avait répondu à l'employeur qu'il n'avait pas de solution de reclassement à proposer, que la lettre de licenciement énonçait qu'aucune possibilité de reclassement n'avait pu être trouvée, et que l'entreprise était de petite taille ; qu'en statuant par ces motifs impropres à établir que la société Ave Energies eût effectué des recherches de reclassement concrètes et sérieuses au besoin en transformant les postes de travail et en proposant au salarié d'aménager son temps de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail ;
Mais attendu qu'en relevant que le médecin du travail, interrogé par l'employeur postérieurement à la déclaration d'inaptitude, avait répondu qu'il n'y avait pas de solution de reclassement à proposer au salarié dans l'entreprise, la cour d'appel, qui a retenu que la recherche menée par l'employeur n'avait pu aboutir favorablement compte tenu de la taille de l'entreprise et des termes de l'avis d'inaptitude, et qui a constaté que ce dernier n'avait pas manqué à son obligation de rechercher avec loyauté le reclassement de son salarié, a légalement justifié sa décision ;
Mais sur le premier moyen :
Vu l'article L. 3171-4 du code du travail ;
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et d'indemnité pour travail dissimulé, l'arrêt retient, après avoir relevé que le salarié produit quatre attestations d'anciens salariés ainsi que des horaires de travail notés sur un calepin correspondant aux semaines 8 à 24 et 40 à 51 pour l'année 2012, et aux treize premières semaines de l'année 2013, que l'intéressé ne verse, en revanche, aucun bulletin de salaire correspondant à ces périodes, que la pièce n° 18 versée par le salarié ne concerne que les bulletins de salaire des mois de mars et juillet 2013, de sorte qu'il est impossible de vérifier si des heures supplémentaires ont été payées, étant précisé que sur les seuls bulletins de salaire produits figurent le paiement d'heures supplémentaires, que par conséquent, il convient de considérer que la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires n'est pas suffisamment étayée ;
Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants, sans s'expliquer sur le tableau récapitulatif des heures supplémentaires produit par le salarié, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé le texte susvisé ;




Soc. 18 septembre 2019 n° 18-12.603

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 2 août 2001 par la SNCF en qualité de conseillère technique d'assistante sociale, a saisi le 24 novembre 2008 la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ; que le 29 juin 2009, elle a été licenciée pour faute grave ;
Sur le premier moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Mais sur le deuxième moyen :
Vu les articles 1134 et 1184, du code civil, dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ;
Attendu que, pour débouter la salariée de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail et de ses demandes consécutives à cette résiliation, l'arrêt retient qu'en ce qui concerne la mutation à Paris, celle-ci répondait au souhait géographique exprimé dès le 23 août 2007 par la salariée, de sorte que l'absence d'indication d'une zone géographique dans la clause de mobilité stipulée au contrat de travail est indifférente, et qu'il s'agit d'un simple changement des conditions de travail ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations d'une part que la clause de mobilité stipulée au contrat ne définissait pas sa zone géographique d'application, de sorte que la mutation constituait non un changement des conditions de travail, mais une modification du contrat, d'autre part que la salariée n'avait pas donné son accord à cette mutation, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Et attendu qu'en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation sur le deuxième moyen entraîne la cassation par voie de conséquence du chef du dispositif visé par le troisième moyen ;




Soc. 18 septembre 2019 n° 18-15.765 B

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme O... a été engagée le 26 décembre 2009 en qualité d'assistante de direction par la société Puget Drive exerçant sous l'enseigne Mc Donald's ; qu'elle a démissionné de son emploi et de son mandat de délégué du personnel le 24 avril 2013 et a saisi le 6 octobre 2014 la juridiction prud'homale d'une demande de requalification de sa démission en une prise d'acte aux torts de l'employeur ; que l'affaire a été portée directement devant le bureau de jugement ;
Sur le deuxième moyen et sur les deuxième et troisième branches du troisième moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Sur le premier moyen :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande tendant à déclarer prescrites les demandes de la salariée, alors, selon le moyen, que devant le conseil de prud'hommes, l'affaire n'est portée directement devant le bureau de jugement que lorsque le salarié sollicite la qualification de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits que le salarié reproche à son employeur, et non pas lorsqu'il a démissionné sans réserve ; que, par suite, l'action est prescrite lorsque le bureau de jugement est saisi de la qualification d'une démission sans réserve plus de deux ans à compter du jour de celle-ci ; qu'en l'espèce, l'arrêt attaqué a relevé et il était acquis aux débats que la salariée avait, non pas pris acte de la rupture de son contrat de travail, mais démissionné sans réserve le 24 avril 2013 ; qu'en affirmant néanmoins que l'action de la salariée n'était pas prescrite, au motif que l'article L. 1451-1 du code de travail ne fait aucune différence entre une rupture du contrat de travail par prise d'acte du salarié aux torts de l'employeur et une rupture résultant d'une démission dont il est demandé la requalification en licenciement irrégulier et infondé, de sorte que la salariée, en portant l'affaire directement devant le bureau de jugement le 6 octobre 2014, avait valablement saisi le conseil de prud'hommes, peu important que le jugement du conseil de prud'hommes de Fréjus du 21 janvier 2016 ait renvoyé les parties à l'audience de conciliation, la cour d'appel a violé les articles L. 1451-1 et L. 1471-1 du code du travail ;
Mais attendu que l'article L. 1451-1 du code du travail prévoit que, lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine ;
Et attendu que la cour d'appel a exactement décidé que, l'article L. 1451-1 du code du travail ne faisant pas de distinction entre une rupture du contrat de travail par prise d'acte du salarié aux torts de l'employeur et une rupture résultant d'une démission dont il est demandé la requalification, la salariée avait valablement saisi le conseil de prud'hommes le 6 octobre 2014 de sorte que sa demande n'était pas prescrite ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
Sur la première branche du troisième moyen :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire non valable la démission de la salariée et de dire que la rupture de son contrat de travail s'analyse en un licenciement nul et de le condamner au paiement de diverses sommes à titre des indemnités de rupture et de dommages-intérêts, alors, selon le moyen, que lorsqu'elle est notifiée sans réserve, la démission ne peut être considérée comme équivoque que si elle est remise en cause dans un délai raisonnable ; qu'en l'espèce, la salariée a démissionné sans réserve le 24 avril 2013, en écrivant à son employeur : « Je souhaite démissionner de mon poste d'assistante de direction que j'occupe au sein de la SASU Puget Drive depuis le 1er janvier 2010. Je vous demanderai s'il vous plaît de ne pas effectuer mon préavis qui est de deux mois. De plus, je démissionne aussi de mon poste de délégué du personnel à compter de ce jour. Je vous remercie d'avance pour votre compréhension » ; qu'en affirmant que cette démission n'était pas valable et que la rupture devait s'analyser en un licenciement nul, au motif que la démission était motivée par les agissements de harcèlement commis par l'employeur, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations dont il ressortait que la salariée n'avait saisi le conseil de prud'hommes de Fréjus que le 6 octobre 2014, soit plus de dix-sept mois après sa démission, de sorte que celle-ci n'avait pas été remise en cause dans un délai raisonnable, violant ainsi les articles L. 1231-1 et L. 1237-1 du code du travail ;
Mais attendu que, sous le couvert de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine des juges du fond, qui ont relevé que la salariée établissait l'existence d'un important différend avec sa hiérarchie depuis le mois d'avril 2012 résultant des faits de harcèlement commis par son directeur général ;
Sur le quatrième moyen :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul, de dommages-intérêts pour harcèlement moral, d'indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour violation du statut protecteur, alors, selon le moyen, que le salarié licencié en violation de son statut protecteur et qui ne demande pas sa réintégration peut prétendre soit à une indemnité forfaitaire égale au montant des salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin de sa période de protection s'il présente sa demande d'indemnisation avant cette date, soit à une indemnité dont le montant est fixée par le juge en fonction du préjudice subi lorsqu'il introduit sa demande après l'expiration de sa période de protection sans justifier de motifs qui ne lui soient pas imputables ; qu'en affirmant en l'espèce que la salariée avait valablement engagé son action en saisissant directement le bureau de jugement du conseil de prud'hommes de Fréjus le 6 octobre 2014, de sorte qu'elle avait droit à l'intégralité des salaires qu'elle aurait perçus jusqu'à la fin de la période de protection, au motif que l'article L. 1451-1 du code de travail ne fait aucune différence entre une rupture du contrat de travail par prise d'acte du salarié aux torts de l'employeur et une rupture résultant d'une démission dont il est demandé la requalification en licenciement irrégulier et infondé, tandis que, en l'état de la démission sans réserve de la salariée intervenue le 24 avril 2013, seul le renvoi de l'affaire à l'audience de conciliation par jugement du conseil de prud'hommes de Fréjus du 21 janvier 2016 avait valablement saisi ce dernier, soit après la fin de la période de protection intervenue le 8 janvier 2016, et qu'il n'était pas allégué de motifs non imputables à la salariée justifiant cette saisine après la fin de la période de protection, la cour d'appel a violé les articles L. 1451-1, L. 2411-1 et L. 2411-5 du code du travail ;
Mais attendu que le salarié licencié en violation de son statut protecteur et qui ne demande pas sa réintégration peut prétendre soit à une indemnité forfaitaire égale au montant des salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin de sa période de protection s'il présente sa demande d'indemnisation avant cette date, soit à une indemnité dont le montant est fixée par le juge en fonction du préjudice subi lorsqu'il introduit sa demande après l'expiration de sa période de protection sans justifier de motifs qui ne lui soient pas imputables ;
Qu'ayant retenu que l'action avait été valablement engagée par la salariée le 6 octobre 2014, avant l'expiration de sa période de protection le 8 janvier 2016, la cour d'appel a exactement décidé que sa demande en paiement des salaires jusqu'au terme de son mandat de délégué du personnel était justifiée ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
Mais sur le cinquième moyen :
Vu l'article L. 1235-4 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause ;
Attendu qu'après avoir dit non valable la démission de la salariée et dit que cette rupture s'analyse en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul, l'arrêt condamne l'employeur à rembourser à Pôle emploi ou aux organismes intéressés, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail les indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement, dans la limite de six mois ;
Qu'en statuant ainsi, alors que le remboursement des indemnités de chômage ne pouvait être ordonné en cas de nullité du licenciement, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
Et vu l'article 627 du code de procédure civile, après avis donné aux parties en application de l'article 1015 du même code ;
Et attendu qu'il convient de condamner la société Puget Drive qui succombe pour l'essentiel aux dépens d'instance ;




Soc. 26 juin 2019 n° 18-10.061

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. J... a été engagé le 23 février 2011 par l'association Bellac sur scène, gestionnaire du théâtre du cloître à Bellac, en qualité de directeur ; qu'il a été licencié pour faute grave le 30 juin 2014 ;
Sur les premier et deuxième moyens :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Mais sur le troisième moyen :
Vu le principe selon lequel la responsabilité du salarié ne peut être engagée envers son employeur qu'en cas de faute lourde ;
Attendu que pour condamner le salarié à payer à son employeur des dommages et intérêts, l'arrêt retient que ce dernier a subi un préjudice résultant de l'exercice, par le salarié, d'une activité pouvant entrer en concurrence avec celle de son employeur, et ce en violation de la clause d'exclusivité ;
Qu'en statuant ainsi, sans caractériser une faute lourde du salarié, la cour d'appel a violé le principe susvisé ;
Vu l'article 627 du code de procédure civile, après avis donné aux parties en application de l'article 1015 du même code ;




Soc. 19 juin 2019 n° 18-11.343

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué, rendu sur renvoi après cassation (Soc., 30 novembre 2016, pourvoi n° 15-25.066), que MM. U..., K... et M... exerçant les fonctions de voyageur, représentant, placier (VRP) au sein de la société K par K, ont été licenciés respectivement les 5 mars et 3 mai 2012 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ;
Sur le second moyen, ci-après annexé :
Attendu que le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de fait et de preuve dont elle a, sans méconnaître les règles spécifiques de preuve et exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail, déduit que les salariés établissaient des faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral et que l'employeur ne démontrait pas que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le moyen, qui en sa troisième branche se heurte au pouvoir souverain d'appréciation par les juges du fond de l'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci, n'est pas fondé ;
Mais sur le premier moyen :
Vu les articles 624, 625 et 638 du code de procédure civile ;
Attendu qu'il résulte de ces textes que la cassation qui atteint un chef de dispositif n'en laisse rien subsister, quel que soit le moyen qui a déterminé la cassation ; que par l'effet de la cassation partielle intervenue, aucun des motifs de fait ou de droit ayant justifié la disposition annulée ne subsiste, de sorte que la cause et les parties sont remises de ce chef dans l'état où elles se trouvaient avant la décision censurée et peuvent invoquer de nouveaux moyens à l'appui de leurs prétentions, l'affaire étant à nouveau jugée en fait et en droit par la juridiction de renvoi à l'exclusion des chefs non atteints par la cassation ;
Attendu que pour limiter sa saisine à l'examen de l'assiette de calcul des heures supplémentaires, l'arrêt énonce que la cour d'appel, dans son arrêt du 9 juillet 2015, a dit qu'elle tirait la conviction pour chaque salarié qu'il avait accompli les heures supplémentaires dont il réclamait le paiement pour la période considérée, validant ainsi le nombre d'heures concernées par les rappels de salaires, que c'est seulement le mode de calcul utilisé par la cour d'appel prenant pour base le taux horaire déterminé à partir de la rémunération fixe mensuelle qui a été censuré par la cour de cassation laquelle a en revanche répondu au premier moyen du pourvoi principal de l'employeur qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve produits devant elle, la cour d'appel, qui avait retenu que les vendeurs, nonobstant leur statut de voyageur, représentant, placier ne disposaient d'aucune autonomie dans leur organisation et que l'employeur leur imposait un horaire et le contrôlait, avait, répondant aux conclusions, légalement justifié sa décision ;
Qu'en statuant ainsi, alors que, par l'effet de l'annulation intervenue du chef du dispositif concernant les heures supplémentaires, la cause et les parties avaient été remises, dudit chef tout entier, dans l'état où elles se trouvaient avant l'arrêt cassé, de sorte qu'il lui appartenait d'examiner l'ensemble des moyens et prétentions des parties relatifs aux heures supplémentaires, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;




Soc. 19 juin 2019 n° 17-28.544

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. H... a été engagé le 17 avril 2001 par la société Document store, devenue société Vulcain exerçant sous l'enseigne Mobilitys, en qualité de directeur commercial ; qu'il a été promu en 2006 directeur des services, puis est devenu à compter de 2007 associé minoritaire ; qu'il a été licencié pour faute grave par lettre du 1er juin 2011 ; que contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;
Sur le premier moyen du pourvoi incident du salarié, ci-après annexé :
Attendu que sous le couvert du grief non fondé de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de fait et de preuve dont elle a, sans méconnaître les règles spécifiques de preuve et exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail, déduit l'absence de faits précis laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral ;
Sur le second moyen du pourvoi incident du salarié :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :
1°/ que sauf risque ou événement particulier, l'employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l'ordinateur mis à sa disposition qu'en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé ; qu'en se déterminant en considération des fichiers figurant sur l'ordinateur du salarié pour décider que le salarié avait commis deux fautes graves, en s'abstenant de manière réitérée et injustifiée pour des activités professionnelles étrangères à l'exécution du contrat de travail, et en échangeant des correspondances avec un concurrent en vue de communiquer à des tiers le modèle de contrat de service, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si l'employeur pouvait consulter les fichiers de son ordinateur que M. H... avait identifiés comme personnels pour lui reprocher des correspondances suivies entretenues avec l'un de ses concurrents directs et des absences réitérées et injustifiées, la cour d'appel a violé l'article 9 du code civil et l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme ;
2°/ qu'à supposer, qu'il soit permis à l'employeur de consulter les fichiers informatiques figurant sur l'ordinateur de M. H... et de les utiliser dans la procédure de licenciement suivie à son encontre, M. H... n'en a pas moins rappelé dans ses conclusions demeurées sans réponse que le dirigeant de la société Vulcain avait récupéré l'usage de son ordinateur le 27 avril 2001, et qu'il l'avait ainsi manipulé pour en changer les données pendant un mois, ainsi que des salariés en avaient témoigné, avant de requérir l'intervention d'un huissier, un mois plus tard, le 25 mai 2011, pour voir constater les données et fichiers y figurant ; qu'en s'abstenant de répondre aux conclusions par lesquelles M. H... a soutenu qu'étaient irrecevables « tous griefs fondés sur des prétendus fichiers retrouvés dans l'ordinateur [] restitué par M. H..., le 27 avril 2011 et utilisés par le DG avant le constat d'huissier », la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
3°/ que M. H... a soutenu dans ses conclusions, que dans le cadre d'une stratégie "cut off", il avait été envisagé par la société Vulcain de transmettre la branche d'activité de service à une nouvelle société dont M. H... devait prendre la direction et il avait été recommandé à M. H... de se rapprocher de M. K... pour s'associer avec lui ; qu'en reprochant à M. H... d'avoir divulgué des informations confidentielles à un concurrent sans répondre aux conclusions par lesquelles M. H... a démontré qu'il avait agi sur les instructions de son employeur, la cour d'appel a, de nouveau, méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
Mais attendu, d'abord, que les fichiers créés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, de sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé ;
Attendu, ensuite, qu'appréciant souverainement deux des griefs visés dans la lettre de licenciement en se fondant, d'une part, sur l'agenda du salarié incluant les jours travaillés et, d'autre part, sur l'ensemble des pièces produites et en partie le constat d'huissier de justice, concernant des correspondances avec des sociétés concurrentes emportant la communication à des tiers du modèle de contrat de service, la cour d'appel, qui n'était pas tenue de procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, ni de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a estimé que ces griefs étaient établis ; qu'elle a pu décider que ce comportement rendait impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise et constituait une faute grave ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
Mais sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur :
Vu l'article L. 3111-2 du code du travail ;
Attendu que pour condamner l'employeur à payer une certaine somme à titre de rappel pour heures supplémentaires, l'arrêt retient qu'il n'est pas démontré par la société Vulcain que le salarié ait eu le statut de cadre dirigeant contrairement à ce qu'énonce le contrat de travail, que les dispositions de l'article 6.1.2 de la convention collective applicable au cadre/groupe G ne placent pas ipso facto le salarié en position de cadre dirigeant, position qui est contraire à la volonté de contrôle du temps de travail par l'employeur telle qu'elle résulte, notamment, des termes de la lettre de licenciement ;
Attendu, cependant, que selon l'article L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; que ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise ;
Qu'en se déterminant comme elle l'a fait, alors qu'il lui appartenait d'examiner la fonction réellement occupée par le salarié au regard de chacun des trois critères précités afin de vérifier si le salarié participait à la direction de l'entreprise, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;
Et sur le second moyen du pourvoi principal de l'employeur :
Vu l'article L. 1235-4 du code du travail en sa rédaction alors applicable ;
Attendu qu'après avoir constaté que le licenciement pour faute grave était justifié, l'arrêt condamne l'employeur au remboursement des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite d'un mois ;
Qu'en statuant ainsi, alors que le remboursement des indemnités de chômage ne pouvait être ordonné en cas de licenciement pour une cause qui est réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
Et vu l'article 627 du code de procédure civile, après avis donné aux parties en application de l'article 1015 du même code ;