Soc. 14 février 2024 n° 22-14.385

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
CZ

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 14 février 2024

Cassation partielle

Mme MARIETTE, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 178 F-D
Pourvoi n° R 22-14.385

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 14 FÉVRIER 2024
L'association Maison [4], dont le siège est [Adresse 2], a formé le pourvoi n° R 22-14.385 contre l'arrêt rendu le 3 février 2022 par la cour d'appel de Pau (chambre sociale), dans le litige l'opposant
1°/ à Mme [T] [S], domiciliée [Adresse 3],
2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [Adresse 1],
défendeurs à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, un moyen de cassation.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de M. Seguy, conseiller, les observations de la SCP Rocheteau, Uzan-Sarano et Goulet, avocat de l'association Maison [4], de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de Mme [S], et après débats en l'audience publique du 16 janvier 2024 où étaient présents Mme Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Seguy, conseiller rapporteur, Mme Douxami, conseiller, et Mme Aubac, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Pau, 3 février 2022), Mme [S] a été engagée en qualité de directrice d'établissement, le 17 mars 2008, par l'association Maison [4], gestionnaire d'un établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes.
2. Le 24 novembre 2014, elle a été convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement et a été mise à pied à titre conservatoire. Licenciée le 16 décembre 2014, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de la rupture de son contrat de travail.
Examen du moyen
Sur le moyen, pris en sa première branche
Enoncé du moyen
3. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée des sommes à titre d'indemnité de préavis, outre les congés payés afférents, à titre d'indemnité légale de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de lui ordonner de rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois, alors « que l'employeur, tenu de l'obligation de prévention des situations de harcèlement moral et plus généralement des risques psychosociaux au sein de l'entreprise, ainsi que de l'obligation de mettre en oeuvre les mesures de sécurité et de prévention dans l'entreprise à l'égard de l'ensemble de ses salariés, peut licencier pour faute grave un salarié dont il est établi que les méthodes de gestion consistaient en des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité des salariés placés sous sa subordination, d'altérer leur santé physique ou mentale et de compromettre leur avenir professionnel ; qu'en l'espèce, en jugeant que le licenciement pour faute grave de la salariée était dépourvu de cause réelle et sérieuse, après avoir elle-même constaté que l'employeur avait produit aux débats un courrier des délégués du personnel signé par trente-cinq salariés sur soixante, deux attestations de délégués du personnel et quatre courriers de salariés, dont un confirmé par attestation, dénonçant les méthodes de gestion de l'intéressée ayant causé la démission d'au moins deux salariées, le placement en arrêt de travail d'une autre, un mal être et une souffrance de la majorité du personnel, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations dont il s'évinçait que la réalité des faits de harcèlement ressortait du nombre des courriers et attestations de salariés et représentants du personnel versés au débat ainsi que de la concordance des faits qui y étaient dénoncés, a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-4, L. 1152-5, L. 1153-1, L. 1153-5, L. 1153-6, ensemble les articles L. 1234-1, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ce dernier article dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 :
4. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
5. Pour dire que le licenciement ne reposait ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient d'abord que l'employeur qui avait reçu le 23 octobre 2014 des courriers remis par trois salariées faisant état de faits de harcèlement moral à leur encontre, n'a engagé que le 24 novembre 2014 une procédure disciplinaire à l'encontre de la directrice mise en cause dans ces courriers et qu'il n'est justifié de l'organisation d'aucune mesure d'enquête par l'employeur à la suite des dénonciations reçues ni après réception du courrier rédigé par Mme [U] en date du 19 novembre 2014 et de celui signé par neuf autres salariées le 20 novembre 2014, aucun élément ne permettant d'établir que l'employeur a cherché à vérifier que les faits qui lui étaient rapportés étaient effectivement constitutifs de faits de harcèlement moral imputables à la directrice.
6. Il ajoute que les courriers et attestations produits font état d'une attitude générale ou d'événements non datés et non de faits précis et circonstanciés, que la seule dénonciation d'un climat de travail tendu, de conditions et de relations de travail effectivement difficiles ou heurtées, ne peut valoir qualification de harcèlement moral et que s'il est fait ensuite état de décisions de la directrice au sujet de l'affectation de salariées à certaines tâches ou d'une surcharge de travail, la situation de tension, voire de stress ou de contrariété, même intense, qui est liée à un contexte professionnel difficile, à la nature de la tâche du salarié, ou à l'étendue de ses responsabilités, voire à une surcharge de travail, ne peut non plus être qualifiée de harcèlement moral.
7. En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations la pratique par la salariée d'un mode de gestion inapproprié de nature à impressionner et nuire à la santé de ses subordonnés, ce qui était de nature à caractériser un comportement rendant impossible son maintien dans l'entreprise, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :
CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il ordonne la jonction des deux procédures, l'arrêt rendu le 3 février 2022, entre les parties, par la cour d'appel de Pau ;
Remet, sauf sur ce point, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Toulouse ;
Condamne Mme [S] aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze février deux mille vingt-quatre.

Crim. 12 septembre 2023 n° 22-83.812

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE CRIMINELLE, a rendu l'arrêt suivant :
N° E 22-83.812 F-D
N° 00897

ODVS 12 SEPTEMBRE 2023

REJET

M. BONNAL président,

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E ________________________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE CRIMINELLE, DU 12 SEPTEMBRE 2023

Mme [U] [E], partie civile, a formé un pourvoi contre l'arrêt de la chambre de l'instruction de la cour d'appel de Versailles, en date du 10 décembre 2021, qui, dans l'information suivie contre personne non dénommée des chefs de harcèlement moral et homicide involontaire, a confirmé l'ordonnance de non-lieu rendue par le juge d'instruction.
Des mémoires ont été produits, en demande et en défense.
Sur le rapport de M. Joly, conseiller référendaire, les observations de Me Bouthors, avocat de Mme [U] [E], les observations de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de Mme [H] [B] et M. [V] [T] et les conclusions de M. Lagauche, avocat général, après débats en l'audience publique du 13 juin 2023 où étaient présents M. Bonnal, président, M. Joly, conseiller rapporteur, M. Samuel, conseiller de la chambre, et Mme Dang Van Sung, greffier de chambre,
la chambre criminelle de la Cour de cassation, composée en application de l'article 567-1-1 du code de procédure pénale, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure
1. Il résulte de l'arrêt attaqué et des pièces de la procédure ce qui suit.
2. Le 7 mars 2012, Mme [U] [E] a retrouvé le corps de son compagnon, [O] [C], magistrat, qui s'est suicidé à leur domicile.
3. Mme [E] a déposé plainte des chefs de harcèlement moral et homicide involontaire.
4. Une information a été ouverte contre personne non dénommée de ces chefs et les supérieurs hiérarchiques de [O] [C], Mme [H] [B] et M. [V] [T], ont été placés sous le statut de témoin assisté.
5. A l'issue de l'information, une ordonnance de non-lieu a été rendue par le juge d'instruction.
6. Mme [E] a relevé appel de cette décision.
Examen du moyen
Sur le moyen, pris en sa seconde branche
7. Le grief n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi au sens de l'article 567-1-1 du code de procédure pénale.
Sur le moyen, pris en sa première branche
Enoncé du moyen
8. Le moyen critique l'arrêt attaqué en ce qu'il a confirmé le non-lieu du chef de harcèlement moral, alors :
« 1°/ qu'après avoir constaté, du chef du procureur de la République de Nanterre, un ensemble concordant de décisions ou d'abstentions de nature à altérer la santé physique et mentale d'un magistrat appartenant à son parquet (éviction sanction des permanences de nuit, retrait de son bureau, absence d'information en temps utile sur son avancement, etc), lequel se suicidera dans les heures suivant un entretien avec son chef hiérarchique dont il était sorti en larmes et désespéré, la chambre de l'instruction n'a pas tiré les conséquences nécessaires de ses propres constatations caractérisant des indices suffisants de harcèlement moral ; que la cour, qui n'avait pas à se prononcer sur la perfection des preuves recueillies mais seulement sur l'existence d'indices suffisants de nature à justifier un renvoi correctionnel, n'a pas motivé son arrêt en violation des dispositions des articles 212, 215, 591 et 593 du code de procédure pénale, 222-33-2 du code pénal, ensemble les articles 2 et 3 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. »
Réponse de la Cour
9. Pour rejeter la demande de la partie civile tendant à la mise en examen puis au renvoi devant le tribunal correctionnel de M. [T] du chef de harcèlement moral, l'arrêt attaqué énonce que les premiers éléments d'enquête judiciaire, ainsi que ceux recueillis dans le cadre des procédures administratives, ont conclu que le décès de [O] [C] était lié à une dégradation importante et soudaine de son état de santé psychique et ne révélait pas de lien avec ses conditions de travail.
10. Les juges ajoutent qu'il résulte des auditions de plusieurs magistrats ayant exercé au tribunal de grande instance de Nanterre au même moment que [O] [C] et, en particulier, de ceux dont l'audition était sollicitée par Mme [E] aux termes de sa plainte, à l'exception d'une personne avec laquelle les enquêteurs ne sont pas parvenus à reprendre contact, que ni le fonctionnement du parquet de Nanterre, ni le conflit qui a pu opposer certains magistrats du siège et du parquet au sein de cette juridiction n'ont pu avoir des conséquences sur l'organisation et la répartition du travail entre les membres du parquet au détriment de [O] [C].
11. Ils relèvent que la plupart des magistrats du parquet entendus ont souligné l'existence d'une organisation et de méthodes de gestion habituelles pour ce type de service et que les collègues de la division à laquelle appartenait [O] [C] ont confirmé la mise en place d'une méthode de répartition de la charge de travail égalitaire en particulier sur une base géographique.
12. Ils retiennent que, contrairement à ce que soutient la partie civile, il n'a pas davantage été recueilli d'élément permettant de confirmer l'existence d'un ostracisme de M. [T] à l'encontre de [O] [C] et des magistrats qui, comme ce dernier, n'étaient pas issus de l'Ecole nationale de la magistrature.
13. Ils indiquent qu'il n'a été constaté aucune observation, critique ou surveillance répétée et excédant les exigences habituelles liées à la nature de ses fonctions, que ce soit de la part de M. [T], qui n'a exprimé aucune réserve sur [O] [C] dans le cadre de son évaluation professionnelle, ou de l'ensemble de la hiérarchie.
14. Ils relèvent que le changement de bureau de [O] [C] s'explique par des considérations d'organisation du service liées à l'arrivée de plusieurs nouveaux magistrats au sein de la division de la délinquance générale à laquelle il appartenait, ce qui résulte des témoignages tant de sa hiérarchie que des magistrats de ce service, aucun élément de nature à étayer une quelconque volonté d'isolement n'ayant été recueilli, ce changement étant par ailleurs intervenu après que [O] [C] avait été consulté.
15. Ils ajoutent que, si le retrait de [O] [C] du tableau des permanences de nuit à compter de fin décembre 2011 a été qualifié de sanction par deux de ses collègues, au motif que ces permanences étaient rémunératrices et que cela revenait à reconnaître son inaptitude à ce type d'activité professionnelle, un collègue qui travaillait dans la même section que lui a déclaré que ce retrait ne pouvait être considéré comme une sanction dans la mesure où [O] [C] se plaignait de ces permanences, tandis que son chef de service a déclaré lors de la réunion du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui a suivi son décès que [O] [C] n'avait pas vécu ce retrait comme une sanction, mais espérait que cela ne nuirait pas à sa mobilité professionnelle.
16. Ils précisent que M. [T] explique ce retrait comme étant une décision hiérarchique prise pour la bonne marche du parquet en réaction à un abandon de poste de la part de [O] [C], ajoutant qu'il n'a pas souhaité consigner cet incident par écrit dans le compte rendu de l'entretien professionnel pour ne pas pénaliser [O] [C] dans son avancement, ce que confirment les documents relatifs à son évaluation.
17. Ils considèrent que, dans ces conditions, quelles que soient les circonstances exactes de l'incident ayant conduit M. [T], en sa qualité de supérieur hiérarchique de [O] [C], à le retirer du tableau des permanences de nuit, et en dépit de l'absence d'explications directes données par M. [T] à l'intéressé, il n'est pas démontré que cet acte isolé a eu pour but ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail.
18. Ils indiquent qu'à la demande de M. [T], Mme [B] a, le 6 mars 2012, eu un entretien avec [O] [C] et que Mme [E], auditionnée par la mission d'inspection qui s'est déroulée après le suicide de son compagnon, a déclaré que cet entretien s'était mal passé et avait pu être à l'origine d'une « décompensation » et d'une détresse responsables de la dégradation fatale de son état de santé.
19. Ils précisent que Mme [E] a déclaré devant le juge d'instruction que, selon elle, Mme [B], lors de cet entretien, avait menacé [O] [C], indiquant que le seul témoignage important, toujours selon elle, était celui de Mme [W] [K], magistrate au tribunal de grande instance de Nanterre, qui l'a décrit comme complètement dévasté à la sortie du bureau de Mme [B].
20. Ils rappellent que Mme [K] a, quant à elle, indiqué, d'une part, dans un message électronique adressé au président du tribunal que, ce jour là, elle avait rendez-vous avec Mme [B] et qu'à son arrivée, [O] [C] était très ému, d'autre part, lors de son audition par le juge d'instruction, qu'elle a gardé en mémoire le regard de [O] [C] à sa sortie du bureau et qu'elle avait alors pensé à un entretien qui ne s'était pas bien passé, précisant qu'elle « n'assimile pas le regard de [O] [C] à ce moment là à celui d'une personne en train de se faire lyncher », qu'elle n'a rien constaté lorsqu'elle a passé la tête dans le bureau, si ce n'est une certaine tension entre les deux interlocuteurs, mais qu'elle n'a rien vu de particulier sur le visage de [O] [C] qui s'était alors retourné vers elle, précisant n'en avoir parlé à personne et n'avoir rien constaté ensuite dans le comportement de Mme [B], qu'elle a qualifié d'identique à celui qu'elle lui avait toujours connu.
21. Ils relèvent, concernant toujours cet entretien, que Mme [B] a, lors de son audition, confirmé avoir eu rendez-vous le même jour avec Mme [K], déclaré ne pas l'avoir vue croiser [O] [C], affirmant qu'en tout état de cause, ce dernier n'était pas sorti de son bureau en larmes, précisant que ce n'était pas ce que Mme [K] avait écrit au président du tribunal dans le courrier figurant au dossier, tout en relevant qu'elle n'expliquait pas comment Mme [K] pouvait affirmer dans ce message que l'entretien avec [O] [C] avait été tendu, ayant reçu ce dernier porte fermée.
22. Ils en déduisent que l'information n'a pas permis de confirmer l'existence de comportements ou d'actes répétés de la part de la hiérarchie de [O] [C] de nature abusive, tels que dénoncés dans la plainte, et ayant eu pour but ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail.
23. En l'état de ces énonciations, la chambre de l'instruction n'a méconnu aucun des textes visés au moyen.
24. En effet, il revient à la Cour de cassation, saisie d'un pourvoi contre un arrêt de la chambre de l'instruction statuant sur l'appel d'une ordonnance du juge d'instruction réglant une procédure d'information, de vérifier si la chambre de l'instruction, dans l'exercice de son appréciation souveraine des faits et des preuves, a statué sur l'existence et la suffisance des charges par des motifs suffisants, exempts de contradiction et répondant aux articulations essentielles des mémoires déposés devant elle. La Cour de cassation ne peut substituer son appréciation des faits et des preuves à celle de la cour d'appel.
25. Or, les motifs précités, exempts d'insuffisance comme de contradiction, par lesquels la chambre de l'instruction a estimé que la personne placée sous le statut de témoin assisté n'avait pas commis des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de [O] [C], relèvent de l'appréciation souveraine par les juges du fond, des éléments de fait et de preuve recueillis au cours de l'information.
26. Dès lors, le grief doit être écarté.
27. Par ailleurs l'arrêt est régulier en la forme.

PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre criminelle, et prononcé par le président en son audience publique du douze septembre deux mille vingt-trois.

Soc. 28 juin 2023 n° 22-12.777

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
CZ

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 28 juin 2023

Rejet

Mme MARIETTE, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 756 F-D
Pourvoi n° T 22-12.777

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 28 JUIN 2023
Mme [L] [J], domiciliée [Adresse 2], a formé le pourvoi n° T 22-12.777 contre l'arrêt rendu le 17 novembre 2021 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 6), dans le litige l'opposant à la société Auchan hypermarché, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, un moyen de cassation.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Maitral, conseiller référendaire, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme [J], de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Auchan hypermarché, après débats en l'audience publique du 31 mai 2023 où étaient présents Mme Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Maitral, conseiller référendaire rapporteur, M. Pietton, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 17 novembre 2021), Mme [J], engagée en qualité d'hôtesse de caisse par la société Auchan hypermarché le 20 octobre 1998, est devenue manager caisses le 1er juin 2013.
2. Mise à pied à titre conservatoire le 30 mai 2017, elle a été licenciée pour faute grave le 21 juin 2017.
3. Elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail.
Examen du moyen
Sur le moyen, pris en ses première et deuxième branches
4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur le moyen, pris en ses troisième et quatrième branches
Enoncé du moyen
5. La salariée fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement pour faute grave est fondé et de la débouter de l'intégralité de ses demandes à titre d'indemnité légale de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire et les congés payés afférents, et de remise des documents légaux conformes sous astreinte, alors :
« 3°/ que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il résultait des constatations de l'arrêt qu'elle n'exerçait aucune responsabilité hiérarchique sur la salariée qui se disait victime de ses agissements fautifs ; qu'en retenant néanmoins qu'elle a à l'égard de celle-ci, occupant un poste à la parapharmacie, un comportement harcelant, sur fond de rivalité amoureuse en faisant à l'occasion état de sa capacité de nuisance à raison de sa position de manager, constitutif d'une faute grave, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
4°/ que l'obligation faite à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n'implique pas, par elle-même, la rupture immédiate du contrat de travail d'un salarié à l'origine d'une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-4, L.4121-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail. »
Réponse de la Cour
6. Appréciant les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel a constaté que la salariée avait adopté à l'égard d'une employée travaillant en parapharmacie un comportement harcelant, sur fond de rivalité amoureuse, en lui faisant à l'occasion état de sa capacité de nuisance à raison de sa position de manager au sein de l'hypermarché.
7. Elle a pu en déduire que ces faits, incompatibles avec les responsabilités confiées à la salariée, rendaient impossible son maintien dans l'entreprise.
8. Le moyen n'est donc pas fondé.

PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme [J] aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit juin deux mille vingt-trois.

Soc. 7 juin 2023 n° 22-10.196

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
BD4

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 7 juin 2023

Cassation partielle

Mme MONGE, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 665 F-D
Pourvoi n° N 22-10.196

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 7 JUIN 2023
La société Aries Packaging, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], a formé le pourvoi n° N 22-10.196 contre l'arrêt rendu le 10 novembre 2021 par la cour d'appel de Reims (chambre sociale), dans le litige l'opposant à M. [G] [C], domicilié [Adresse 1], défendeur à la cassation.
M. [C] a formé un pourvoi incident contre le même arrêt.
La demanderesse au pourvoi principal invoque, à l'appui de son recours, trois moyens de cassation.
Le demandeur au pourvoi incident invoque, à l'appui de son recours, un moyen de cassation.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Deltort, conseiller, les observations de Me Ridoux, avocat de la société Aries Packaging, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. [C], après débats en l'audience publique du 11 mai 2023 où étaient présents Mme Monge, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Deltort, conseiller rapporteur, Mme Cavrois, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 10 novembre 2021), M. [C] a été engagé en qualité de technicien par la société Aries Packaging à compter du 15 juillet 1996.
2. Le 31 janvier 2008, le salarié a accédé au statut d'agent de maîtrise avec application d'une convention de forfait annuel en jours.
3. Le 22 janvier 2019, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes en résiliation judiciaire de son contrat de travail et au titre de l'exécution de son contrat de travail.
Examen des moyens
Sur le premier moyen, pris en sa troisième branche, les deuxième et troisième moyens du pourvoi principal de l'employeur
4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur le premier moyen du pourvoi principal, pris en ses deux premières branches et en sa quatrième branche
Enoncé du moyen
5. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la convention de forfait est nulle et de le condamner à payer au salarié diverses sommes à titre de rappel d'heures supplémentaires, de contrepartie obligatoire en repos au titre des années 2016 et 2017, outre les congés payés afférents, d'indemnité pour travail dissimulé, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et de dire qu'elle produit les effets d'un licenciement nul et de le condamner à payer diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, d'indemnité de préavis, outre les congés payés afférents, d'indemnité de licenciement et d'indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur, alors :
« 1°/ que l'article 14 de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie autorise la conclusion d'une convention de forfait en jours avec des salariés n'ayant pas la qualité de cadre pour les types de fonctions et niveaux de classement qu'il énumère, notamment pour les fonctions d'agent de maîtrise avec un classement égal ou supérieur à 240 ; que l'arrêt constate qu'à la date de la signature de la convention de forfait, M. [C] exerçait des fonctions d'agent de maîtrise et bénéficiait du coefficient 305, ce dont il résulte qu'il rentrait dans le champ d'application de l'article 14 susvisé ; qu'en jugeant néanmoins que la convention de forfait était nulle, au motif que M. [C] n'était pas cadre mais assimilé cadre, la cour d'appel a violé l'article 14 de l'accord précité et l'article L. 212-15-3 III du code du travail ;
2°/ que l'employeur a l'obligation d'assurer un suivi réel et régulier de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours ; qu'en se fondant sur le contrôle exercé par l'employeur sur les temps passés en usine par M. [C] pour prononcer la nullité de la convention de forfait, quand ledit contrôle n'avait d'autre objet que d'assurer le suivi régulier de l'organisation du travail de ce salarié et de sa charge de travail, la cour d'appel a violé l'article 14 de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie et l'article L. 212-15-3 III du code du travail ;
4°/ que le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; que selon l'article 18 du règlement intérieur, l'obligation de pointer quatre fois par jour concerne exclusivement les salariés en forfait heures ; qu'en énonçant que cette obligation visait également les salariés non-cadres en forfait jours, la cour d'appel, qui a dénaturé l'article 18 du règlement intérieur précité, a derechef violé le principe susvisé. »
Réponse de la Cour
6. La cour d'appel, qui a constaté que le salarié était soumis à une obligation de pointage lors de son entrée dans l'usine, pour chaque demi-journée de présence, donnant lieu à des relevés informatiques reprenant chaque jour les heures d'arrivée et de départ et le nombre d'heures travaillées, et qu'une journée de travail, pour être validée, devait comptabiliser six heures de présence dans l'entreprise, a pu, abstraction faite des motifs surabondants critiqués par le moyen pris en sa quatrième branche, en déduire que le salarié ne disposait pas d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps pour être éligible à une convention de forfait en jours.
7. Le moyen n'est donc pas fondé.
Mais sur le moyen du pourvoi incident du salarié, pris en sa seconde branche
Enoncé du moyen
8. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement dommages-intérêts pour préjudice moral, alors « que dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que les juges doivent se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et dire si ces éléments pris en leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que la cour d'appel, qui a retenu comme établis les griefs relatifs aux conditions de mise en oeuvre de la convention de forfait ayant conduit à une charge de travail importante du salarié à l'origine de plaintes de celui-ci et de conséquences sur sa vie personnelle, et à la divulgation de données personnelles du salarié sur un serveur du bureau d'études mécaniques, a également relevé qu' ''il ressort par ailleurs de la pièce n° 25 du salarié que le directeur général groupe Tecma a indiqué aux délégués du CSE présents : "que M. [C] [G] souhaite quitter l'entreprise effectivement c'est une chose, par contre qu'il demande 300.000 euros, c'est une autre chose" ; que se livrant à un examen séparé de ces faits soumis à son appréciation, elle a cru pouvoir dire que ''cette phrase ne permet pas à elle seule de caractériser un processus de déstabilisation" ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si pris ensemble, ces éléments qu'elle a dit établis ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé l'article L. 1154-1 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail :
9. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis ou présentés, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
10. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.
11. Pour rejeter la demande au titre du harcèlement moral, l'arrêt retient que les conditions relatives à la mise en oeuvre de la convention de forfait n'étaient pas en lien avec une méthode de gestion mise en oeuvre par un supérieur hiérarchique, que la divulgation des données personnelles du salarié sur un serveur du bureau d'études mécaniques a concerné celui-ci comme d'autres salariés durant quelques heures et résultait d'une erreur, que l'indication, par le directeur général aux délégués du comité social et économique que l'intéressé souhaitait quitter l'entreprise et qu'il sollicitait une somme de 300 000 euros, ne permettait pas à elle seule de caractériser un processus de déstabilisation et tendant à le décrédibiliser, que le salarié soutenait à tort que l'employeur avait opposé un refus injustifié à sa demande de congés payés puisque celle-ci avait été acceptée le 16 juillet 2021 et que dans ces conditions, à défaut de satisfaire à la preuve qui lui incombe, le harcèlement moral managérial n'était pas caractérisé.
12. En statuant ainsi, par une analyse séparée des éléments invoqués par le salarié, alors qu'il lui appartenait de dire si ces éléments étaient matériellement établis, et, dans l'affirmative, d'apprécier si ceux-ci, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur l'autre grief, la Cour :
REJETTE le pourvoi principal ;
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. [C] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt rendu le 10 novembre 2021, entre les parties, par la cour d'appel de Reims ;
Remet, sur ce point, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Nancy ;
Condamne la société Aries Packaging aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Aries Packaging à payer à M. [C] la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept juin deux mille vingt-trois.

Soc. 18 janvier 2023 n° 21-19.136

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
AF1

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 18 janvier 2023

Cassation partielle

M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 24 F-D
Pourvoi n° J 21-19.136

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 18 JANVIER 2023
Mme [M] [H], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° J 21-19.136 contre l'arrêt rendu le 6 mai 2021 par la cour d'appel de Poitiers (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Vim, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
La demanderesse au pourvoi principal invoque, à l'appui de son recours, les cinq moyens de cassation annexés au présent arrêt.
La demanderesse au pourvoi incident invoque, à l'appui de son recours, les quatres moyens également annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Ott, conseiller, les observations de la SCP Rocheteau, Uzan-Sarano et Goulet, avocat de Mme [H], de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Vim, après débats en l'audience publique du 23 novembre 2022 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Ott, conseiller rapporteur, Mme Bérard, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 6 mai 2021), rectifié par arrêt du 14 avril 2022, Mme [H] a été engagée par la société Vim (la société) à compter du 1er septembre 2009 en qualité de directrice administrative et financière, exerçant une fonction complémentaire de ressources humaines, au statut cadre.
2. Placée à compter du 16 août 2018 en arrêt de travail, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur par lettre du 17 août 2018.
3. Le 20 février 2019, la salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins de requalifier la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'annuler la convention de forfait en jours. Elle a réclamé le paiement de diverses sommes.

Examen des moyens
Sur les premier, deuxième, quatrième et cinquième moyens du pourvoi principal et sur les premier, deuxième, troisième et quatrième moyens du pourvoi incident, ci-après annexés
4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Mais sur le troisième moyen du pourvoi principal
Enoncé du moyen
5. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande formée au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, alors « que l'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle ; qu'en l'espèce, en se fondant uniquement, pour débouter Mme [H] de sa demande formée au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, sur le motif à soi seul inopérant que l'existence d'un harcèlement moral n'était pas établie, la cour d'appel a violé les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. »

Réponse de la Cour
Recevabilité du moyen
6. L'employeur conteste la recevabilité du moyen. Il soutient d'une part que la cour d'appel n'a pas été saisie d'une demande au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, d'autre part que le moyen est contraire à l'argumentation de la salariée devant la cour d'appel ou du moins nouveau et mêlé de fait et de droit.
7. Cependant, aux termes du dispositif de ses conclusions visées par la cour d'appel, la salariée demandait de réformer le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau, de condamner la société au paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité en matière de santé ayant donné lieu à un harcèlement moral.
8. Par ailleurs, dans ses conclusions d'appel, la salariée faisait valoir qu'elle avait alerté son employeur de son mal-être, de ses difficultés au travail et de son sentiment d'être mise au placard, sans que celui-ci réagisse. Le moyen, qui n'est pas nouveau, n'est pas contraire à ce qu'a soutenu la salariée devant la cour d'appel.
9. Le moyen est donc recevable.
Bien-fondé du moyen
Vu l'article L. 1152-4 du code du travail, l'article L. 4121-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017, et l'article L. 4121-2, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :
10. L'obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral, qui résulte de ces textes, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.
11. Pour débouter la salariée de sa demande en dommages-intérêts au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité, l'arrêt retient que l'existence d'un harcèlement moral n'est pas établie.
12. En statuant ainsi, alors que dans ses conclusions d'appel la salariée faisait valoir qu'elle avait alerté son employeur par email du 19 avril 2018 de sa situation de mal-être, de ses difficultés au travail et de son sentiment de mise au placard et que celui-ci n'avait rien fait et n'avait pris aucune mesure pour faire cesser le management autoritaire d'un supérieur hiérarchique à l'égard de ses subordonnés, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE le pourvoi incident ;
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme [H] de sa demande en dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité en matière de santé, l'arrêt rendu le 6 mai 2021, entre les parties, par la cour d'appel de Poitiers ;
Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel d'Angers ;
Condamne la société Vim aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Vim et la condamne à payer à Mme [H] la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit janvier deux mille vingt-trois.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Rocheteau, Uzan-Sarano et Goulet, avocat aux Conseils, pour Mme [H], demanderesse au pourvoi principal

PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR infirmé le jugement déféré pour le surplus ;
ALORS QUE la contradiction entre les motifs et le dispositif d'une décision équivaut à un défaut de motifs ; qu'en l'espèce, après avoir, dans ses motifs, jugé qu'il convenait de confirmer le jugement attaqué en ce qu'il avait dit qu'elle n'avait pas été victime de harcèlement moral, la cour d'appel, aux termes de son dispositif, l'a uniquement confirmé en ce qu'il avait débouté Mme [H] de ses demandes formées au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, de la nullité de la convention de forfait jours pour la période du 1er août 2017 au 31 juillet 2017, des heures supplémentaires présentées pour la période du 1er août 2017 au 31 juillet 2017, du non-respect de la durée maximale du temps de travail, de la discrimination salariale, condamné la SAS VIM aux dépens, ordonné à la SAS VIM de rectifier l'ensemble des documents de fin de contrat pour être conformes aux dispositions du jugement prononcé, et a infirmé le jugement déféré pour le surplus ; que la cour d'appel a, ce faisant, entaché sa décision d'une contradiction entre ses motifs et son dispositif en violation des articles 455 et 458 du code de procédure civile.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement déféré en ce qu'il a dit que Mme [H] n'avait pas été victime de harcèlement moral ;
1) ALORS QUE la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Mme [H] apportait des éléments qui, pris ensemble, laissaient supposer l'existence d'un harcèlement moral, de sorte qu'il incombait à l'employeur de rapporter la preuve que les mesures et comportements, actifs ou passifs, qui lui étaient reprochés reposaient sur des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral ; qu'en retenant pourtant, pour écarter l'existence du harcèlement moral, que tous les éléments énoncés par Mme [H] à l'appui de ses allégations de harcèlement moral à son égard, même pris dans leur ensemble, ne peuvent pas en établir l'existence, la cour d'appel a fait peser la charge de la preuve du harcèlement moral sur la salariée et a violé l'article L. 1154-1 du code du travail ;
2) ALORS QUE peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, en jugeant que tous les éléments énoncés par Mme [H] à l'appui de ses allégations de harcèlement moral à son égard, même pris dans leur ensemble, ne pouvaient pas en é
3) ALORS QUE peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, en jugeant que tous les éléments énoncés par Mme [H] à l'appui de ses allégations de harcèlement moral à son égard, même pris dans leur ensemble, ne pouvaient pas en établir l'existence (cf. arrêt attaqué p. 9), sans rechercher si les remises en question permanentes des compétences de Mme [H] devant ses collaborateurs, à tel point que son assistante sollicitait auprès de conseils extérieurs la validation des informations qu'elle lui donnait n'étaient pas constitutives d'un tel harcèlement et étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
4) ALORS QUE peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, en jugeant que tous les éléments énoncés par Mme [H] à l'appui de ses allégations de harcèlement moral à son égard, même pris dans leur ensemble, ne pouvaient pas en établir l'existence (cf. arrêt attaqué p. 9), sans rechercher si l'illicéité des décisions que M. [T] demandait à Mme [H] de mettre en oeuvre n'étaient pas constitutive d'un tel harcèlement et était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
5) ALORS QUE les juges doivent impérativement prendre en compte les documents médicaux relatifs à une altération de l'état de santé du salarié ; qu'en l'espèce, en jugeant que tous les éléments énoncés par Mme [H] à l'appui de ses allégations de harcèlement moral à son égard, même pris dans leur ensemble, ne pouvaient pas en établir l'existence (cf. arrêt attaqué p. 9), sans prendre en considération les documents médicaux produits par la salariée, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [H] de sa demande formée au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;
ALORS QUE l'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle ; qu'en l'espèce, en se fondant uniquement, pour débouter Mme [H] de sa demande formée au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, sur le motif à soi seul inopérant que l'existence d'un harcèlement moral n'était pas établie (cf. arrêt attaqué p. 10), la cour d'appel a violé les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.
QUATRIÈME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme [H] de ses demandes au titre du non-respect de la durée maximale du temps de travail ;
ALORS QU'eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ; qu'en l'espèce, en déboutant la salariée au motif qu'elle ne produisait aucun élément permettant d'établir que sur la période du 1er août 2017 au 31 juillet 2018, elle a effectivement dépassé la durée maximale hebdomadaire de travail, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violat l'article 1315 devenu 1353 du code civil, ensemble les articles L. 3141-12 et L. 3141-14 du code du travail.
Le moyen se suffit pratiquement à lui-même.
CINQUIEME MOYEN
Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, d'AVOIR débouté Mme [H] de ses demandes relatives à la requalification de sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en versement d'indemnités subséquentes ;
ALORS QUE l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; que le juge ne peut donc écarter la demande de requalification de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse en se bornant à prendre en considération les griefs énoncés dans la lettre de prise d'acte, sans tenir compte des autres griefs invoqués devant lui ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a elle-même retenu la nullité de la convention du forfait en jours et condamné l'employeur à des rappels de salaire pour heures supplémentaires de près de 25.000 euros outre près de 6.000 euros au titre des repos compensateurs ; qu'elle a encore retenu l'intention de dissimulation de l'employeur et condamné ce dernier au titre du travail dissimulé à hauteur de 30.000 euros ; qu'en se bornant toutefois, pour qualifier de démission la prise d'acte de la rupture du contrat de travail, à prendre en compte les faits invoqués par la salariée dans le seul courrier de prise d'acte, et recoupant ceux relatifs au harcèlement moral invoqué, la cour d'appel a violé l'article L. 1231-1 du code du travail.
Là encore, le moyen se suffit à lui-même.

Moyen produit par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocats aux Conseils, pour la société Vim, demanderesse au pourvoi incident
PREMIER MOYEN DE CASSATION
La société Vim FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR prononcé la nullité de la convention forfait jours pour la période du 1er janvier 2016 au 31 juillet 2017 et de l'AVOIR condamnée à verser à Mme [H] les sommes de 24 480,13 € au titre de rappel sur les heures supplémentaires, 2 448,01 € au titre des congés payés afférents, 5 933,91 € au titre du préjudice résultant de la non-prise du repos compensateur obligatoire, 593,39 € au titre des congés payés afférents, 29 430,90 € net au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,
ALORS QUE la partie qui entend voir infirmer des chefs du jugement critiqué doit formuler des prétentions en ce sens dans le dispositif de ses conclusions d'appel ; que dans le dispositif ses conclusions, la salariée demandait seulement de « réformer » le jugement « pour le surplus », sans préciser les chefs du jugement qu'elle entendait critiquer ; que la cour d'appel ne pouvait dès lors que confirmer le jugement de ces chefs, de sorte qu'en infirmant pourtant le jugement sur ces points et en statuant de nouveau, la cour d'appel a violé les articles 562 et 954 alinéa 3 du code de procédure civile, dans leur rédaction issue du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
La société Vim FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR prononcé la nullité de la convention forfait jours pour la période du 1er janvier 2016 au 31 juillet 2017,
ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les documents soumis à leur examen ; qu'en l'espèce, la salariée produisait aux débats sous ses côtes 11 à 17 et 48 à 51 un courriel datant de juillet 2013 aux termes duquel son supérieur hiérarchique lui rappelait que ses demandes de congés devaient lui être soumis au préalable pour validation (pièce 11 de la salariée), des demandes d'absences formulées spontanément par la salariée pour des raisons personnelles et toutes validées par son supérieur (pièce 12 de la salariée), un document relatif à la rémunération variable et aux objectifs de la salariée lui rappelant dans les cadre des objectifs de son service de faire respecter aux salariés du service les horaires et notamment la reprise à 13h30 et lui demandant simplement de s'interroger sur l'opportunité d'être elle-même présente en même temps que les salariés placés sous sa responsabilité (pièce de la salariée 13), un échange de courriels alertant la salariée sur le fait que certains salariés de son service abusaient des temps de pause et qu'il serait donc judicieux de ne pas s'entretenir avec eux lors de la pause-café mais de manière plus formelle dans son bureau (pièce 14 de la salariée), un échange de courriels entre la salariée et son supérieur relatif à des formations et missions auxquelles souhaitait participer la salariée (pièce 15 de la salariée), un courriel de son supérieur lui demandant de mettre à jour son calendrier Outlook afin que ses collaborateurs et que lui-même puissent connaitre ses disponibilités pour pouvoir s'entretenir sur des problématiques auxquelles ils pourraient être confrontés (pièce 16 de la salariée), les relevés de badgeage de la salariée (pièce 17 de la salariée), un mail adressé à deux collaborateurs de Mme [H] pour leur rappeler leur heure de reprise de travail après déjeuner (pièce 48 de la salariée), un courriel du directeur général adressé à un salarié aux fins de mettre en place un indicateur de présence pour tous les salariés de l'entreprise (pièce 49 de la salariée), les fiches d'absence de la salariée (pièce 50 de la salariée), un courriel de son supérieur demandant à la salariée d'élaborer un tableau sur lequel figurerait les horaires normaux/habituels des cadres et techniciens de la production/méthode/ maintenance (pièce 51 de la salariée) ; qu'en jugeant qu'il ressortait de ces documents que les temps de pause de Mme [H] étaient contrôlés, que la salariée était contrainte de prendre son poste à des horaires habituels et de respecter l'horaire de reprise de poste à 13h30, et que son temps de travail était contrôlé, de sorte qu'elle n'avait pas d'autonomie, éléments que les documents précités n'établissaient nullement, la cour d'appel les a dénaturés, en violation du principe précité.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
La société Vim FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué de l'AVOIR condamnée à verser à Mme [H] les sommes de 24 480,13 € au titre de rappel sur les heures supplémentaires, 2 448,01 € au titre des congés payés afférents, 5 933,91 € au titre du préjudice résultant de la non-prise du repos compensateur obligatoire, 593,39 € au titre des congés payés afférents,
1°) ALORS QUE la cassation à intervenir sur le deuxième moyen, relatif à la nullité de la convention de forfait jours, emportera la cassation du chef de dispositifs ayant condamné la société Vim à verser à la salariée les sommes visées par le présent moyen, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
2°) ALORS QUE le juge doit préciser et analyser les éléments qui lui permettent de fixer le montant de la condamnation de l'employeur à un rappel de salaires ; qu'il doit, en particulier, en cas de contestation, établir le nombre d'heures supplémentaires réellement accomplies au-delà de la durée légale et non déjà réglées par l'employeur ainsi que les modalités de calcul du rappel de salaires en résultant ; qu'en l'espèce, Mme [H] sollicitait la somme de 31 348,89 euros au titre des heures supplémentaires sur la période du 1er janvier 2016 au 31 juillet 2017 ; que l'employeur contestait l'accomplissement des heures supplémentaires et soutenait qu'elle avait bénéficié de pauses et de jours de congés supplémentaires octroyés en contrepartie des éventuelles heures supplémentaires dont il n'était pas fait état dans les décomptes de la salariée ; qu'en se bornant à affirmer que la somme de 24 480,13 euros devait être allouée à la salariée au titre des heures supplémentaires, sans préciser le nombre d'heures supplémentaires finalement retenu et les modalités de calcul retenues, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail.
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
La société Vim FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué de l'AVOIR condamnée à verser à Mme [H] la somme de 29 430,90 € net au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,
1°) ALORS QUE la cassation à intervenir sur le deuxième moyen, relatif à la nullité de la convention de forfait jours, ou sur le troisième moyen, relatif aux heures supplémentaires, entraînera, par voie de conséquence, la cassation du chef de dispositif ayant condamné la société Vim à verser à la salariée une somme à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
2°) ALORS QUE la dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle et ne peut donner lieu à l'allocation de dommages et intérêts qu'au salarié concerné par ladite dissimulation ; qu'en l'espèce pour considérer que le caractère intentionnel de l'infraction de travail dissimulé était établi, la cour d'appel s'est bornée à relever que dans la mesure où Mme [H] badgeait et que son employeur pouvait contrôler son activité, ce dernier avait une parfaite connaissance des heures supplémentaires qu'elle pouvait exécuter, et qu'il avait en outre à plusieurs reprises encouragé Mme [H] à faire signer des conventions de forfait-jours aux cadres qu'il souhaitait embaucher pour éviter de payer des heures supplémentaires ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel qui s'est fondée sur des circonstances impropres à caractériser que l'employeur s'était intentionnellement abstenu de régler les heures supplémentaires effectuées par Mme [H], a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail.

Soc. 28 septembre 2022 n° 21-19.313

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
CA3

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 28 septembre 2022

Cassation partielle

Mme MARIETTE, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 1019 F-D
Pourvoi n° B 21-19.313

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 28 SEPTEMBRE 2022
Mme [C] [E] [I] épouse [F], domiciliée [Adresse 2], a formé le pourvoi n° B 21-19.313 contre l'arrêt rendu le 11 mai 2021 par la cour d'appel de Besançon (chambre sociale), dans le litige l'opposant à l'association Centre formation Bourgogne Franche-Comté, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les quatre moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Grandemange, conseiller, les observations de la SCP Rocheteau, Uzan-Sarano et Goulet, avocat de Mme [E] [I], après débats en l'audience publique du 28 juin 2022 où étaient présents Mme Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Grandemange, conseiller rapporteur, M. Barincou, conseiller, M. Gambert, avocat général, et Mme Lavigne, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Besançon, 11 mai 2021), Mme [F] a été engagée, à compter du 21 août 2017, par l'association Centre de formation Bourgogne Franche-Comté en qualité de directrice.
2. Après avoir saisi la juridiction prud'homale, le 7 septembre 2018, en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement de diverses créances salariales, elle a été licenciée pour faute grave le 8 octobre 2019.
Examen des moyens
Sur le quatrième moyen, pris en ses trois premières branches, ci après annexés
3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui sont, irrecevable s'agissant de la deuxième branche et manifestement pas de nature à entraîner la cassation pour les autres.
Sur le deuxième moyen
Enoncé du moyen
4. La salarié fait grief à l'arrêt de juger irrecevables ses demandes relatives à la nullité du licenciement, alors :
« 1°/ qu'une juridiction d'appel, saisie d'une fin de non-recevoir tirée de l'irrecevabilité de prétentions nouvelles ou la relevant d'office, est tenue de l'examiner au regard des exceptions prévues aux articles 564 à 567 du code de procédure civile ; qu'en se bornant à relever, pour déclarer irrecevables les demandes de la salariée au titre du licenciement nul, que "l'article 910-4 précise certes que restent recevables les questions nées de la survenance d'un fait " dans les limites des chefs du jugement critiqué", mais en l'espèce le jugement de première instance ne comportait aucun chef de jugement relatif au licenciement", sans rechercher si les prétentions nouvelles de la salariée au titre du licenciement nul ne constituaient pas des demandes additionnelles recevables en appel comme étant rattachées par un lien suffisant avec ses prétentions originaires tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 70 du code de procédure civile ;
2°/ que lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, et que ce dernier le licenciement ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée, à défaut de quoi il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur ; que compte tenu du lien existant ainsi entre l'appréciation de la demande de résiliation judiciaire et celle du bien-fondé du licenciement, lorsque le licenciement est notifié au salarié au cours de l'instance d'appel du jugement ayant rejeté sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, et postérieurement à ses premières conclusions d'appel, le salarié est recevable à présenter dans de nouvelles conclusions des prétentions subsidiaires relatives au mal-fondé ou à la nullité de son licenciement, de telles conclusions devant être regardées comme nées postérieurement aux premières conclusions de la survenance ou de la révélation d'un fait et comme se rattachant aux chefs du jugement critiqués, lequel avait rejeté la demande de résiliation judiciaire, reprise à titre principal en cause d'appel ; qu'en l'espèce, en jugeant le contraire pour dire irrecevables les demandes relatives à la nullité du licenciement qui avait été notifié à la salariée postérieurement au jugement ayant rejeté sa demande de résiliation judiciaire et au dépôt de ses premières conclusions d'appel, la cour d'appel a violé l'article 910-4 du code de procédure civile, ensemble l'article 6§1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. »
Réponse de la Cour
5. Le moyen, qui reproche à la cour d'appel d'avoir déclaré irrecevable la demande de la salariée au titre de la nullité de son licenciement, manque en fait, la cour d'appel n'ayant dans son dispositif prononcé aucune irrecevabilité.
6. Le moyen n'est donc pas fondé.
Sur le troisième moyen
Enoncé du moyen
7. La salariée fait grief à l'arrêt de fixer à une certaine somme la créance de l'employeur au titre des paiements indus de jours de congés supplémentaires, alors « que la seule fixation d'une rémunération forfaitaire, sans que soit déterminé le nombre d'heures supplémentaires inclus dans cette rémunération ne permet pas de caractériser une convention de forfait ; qu'en l'espèce, pour condamner, après compensation, l'association Centre de formation à payer à la salariée la somme de 3.859,91 euros, outre 385,99 euros au titre des congés payés y afférents, la cour d'appel a retenu que "la convention des parties prévoyant un forfait de salaires pour un horaire indéterminé ne pouvant produire d'effets, le paiement de jours de repos en exécution de cette convention est devenu indu et l'employeur est en conséquence en droit de réclamer le remboursement des jours de repos et ce sur la durée de l'ensemble de la relation de travail" ; qu'en statuant ainsi, quand il résultait de ses propres constatations que le contrat de travail reprenait des termes identiques à l'article 10 de l'accord collectif national de travail du 6 avril 1999, relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans les associations à caractère familial responsables d'établissements d'enseignement et de formation professionnelle, et précisait "que la rémunération de Mme [C] [E] [I] épouse [F] correspond à "un forfait de salaire pour un horaire indéterminé", ce qui ne permettait pas de caractériser l'existence d'une convention de forfait et donc ouvrir droit à l'employeur de demander le remboursement des jours de repos et des congés payés conventionnels, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil, dans sa version applicable au litige, ensemble l'article L. 3121-53 du code du travail. »
Réponse de la Cour
8. Il résulte de l'article 1302-1 du code civil que celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l'a indûment reçu.
9. La cour d'appel, qui a retenu que la convention de forfait de salaire pour un horaire indéterminé à laquelle la salariée était soumise ne lui était pas opposable, en a exactement déduit que le paiement des jours de congés supplémentaires accordés en contrepartie de ce forfait de rémunération était devenu indu.
10. Le moyen n'est donc pas fondé.
Mais sur le premier moyen, pris en sa quatrième branche
Enoncé du moyen
11. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, alors « que les juges du fond ne peuvent modifier l'objet du litige, tel que déterminé par les prétentions respectives des parties exprimées dans leurs conclusions ; que justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail un manquement ou un ensemble de manquements de l'employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite de ce contrat, et qu'il appartient aux juges du fond, saisis d'une telle demande, d'apprécier si, dans son ensemble, le comportement de l'employeur établi par le salarié présente ce caractère de gravité ; qu'en l'espèce, au soutien de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts du Centre de formation Bourgogne Franche-Comté, la salariée faisait valoir de graves manquements de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail, à savoir, le harcèlement moral, mais également le manquement de l'employeur à ses obligations conventionnelles et légales et le manquement à son obligation de loyauté ; que pour débouter la salariée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, la cour d'appel a retenu que "le harcèlement qui constitue le seul fondement de la résiliation ayant été rejeté, il en sera de même pour al demande relative à la rupture du contrat de travail" ; qu'en déniant ainsi l'invocation par la salariée d'autres manquements que le harcèlement moral au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, la cour d'appel a méconnu l'objet et les termes du litige, en violation de l'article 4 du code de procédure civile. »
Réponse de la Cour
Vu l'article 4 du code de procédure civile :
12. Selon ce texte, l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties.
13. Pour rejeter la demande de la salariée tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail, l'arrêt retient que le harcèlement qui constitue son seul fondement ayant été rejeté, il en sera de même pour la demande relative à rupture du contrat de travail.
14. En statuant ainsi, alors que, dans ses conclusions d'appel, la salariée fondait sa demande de résiliation du contrat de travail non seulement sur le harcèlement moral mais également sur le non-respect par l'employeur des dispositions de la convention collective et des manquements à l'obligation de loyauté, la cour d'appel, qui a modifié l'objet du litige, a violé le texte susvisé.
Et sur le quatrième moyen, pris en sa quatrième branche
Enoncé du moyen
15. La salariée fait grief à l'arrêt de condamner, après compensation, l'employeur à lui payer une somme limitée à 385,99 euros au titre des congés payés, alors « que ne peuvent donner lieu à un double paiement, et sont de ce fait exclues de l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés, les sommes attribuées au salarié en fonction d'une production globale annuelle sans distinction entre les périodes de travail et celles des congés payés ; qu'en l'espèce, pour condamner, après compensation, l'association Centre de formation Bourgogne Franche-Comté à payer à la salariée la somme de seulement 3.859,91 euros outre 385,99 euros au titre des congés y afférents, la cour d'appel a retranché du montant du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, le remboursement des congés payés conventionnels et des demi-journées de repos auquel elle avait condamné la salariée et a, ensuite, calculé l'indemnité de congés payés afférente au rappel d'heures supplémentaires sur la base cette différence globale ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui a ce faisant imposé à la salariée un double paiement de l'indemnité de congés payés, a violé l'article L. 3141-22 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu l'article L. 3141-24 du code du travail :
16. Selon ce texte, le congé annuel prévu par l'article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.
17. Pour condamner l'employeur à payer à la salariée une somme de 385,99 euros au titre de l'indemnité de congés payés, l'arrêt, après avoir fixé la créance de la salariée au titre des heures supplémentaires à la somme de 10 000 euros et celle de l'employeur au titre du remboursement des jours de repos indûment payés à celle de 6 140,09 euros, opère une compensation entre les créances réciproques des parties et assortit d'une indemnité de congés payés la somme résultant de cette compensation.
18. En statuant ainsi, en déduisant de l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés la créance de l'employeur, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme [F] de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail et en ce qu'il condamne l'association Centre de formation Bourgogne Franche-Comté à lui payer la somme de 385,99 euros au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires, l'arrêt rendu le 11 mai 2021, entre les parties, par la cour d'appel de Besançon ;
Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Dijon ;
Condamne l'association Centre de formation Bourgogne Franche-Comté aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, condamne l'association Centre de formation Bourgogne Franche-Comté à payer à Mme [F] la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit septembre deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Rocheteau, Uzan-Sarano et Goulet, avocat aux Conseils, pour Mme [E] [I]

PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR débouté Mme [F] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ;
1) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que les faits établis par Mme [F], notamment l'agressivité de l'équipe à son égard et la dégradation de son état de santé qui a donné lieu à des arrêts de travail et à un traitement médical pour dépression, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral mais que l'employeur établissait l'absence de harcèlement moral aux motifs que les griefs relatifs aux relations entre Mme [F], l'employeur et l'équipe s'expliquaient par le manque d'expérience de la salariée à son poste, que des courriels auraient témoigné « de la démarche de soutien et de conseil » de la part de la directrice de la fédération territoriale des Maisons familiales et rurales, Mme [B], que d'autres salariés auraient attesté du soutien de l'employeur qui lui aurait donné des conseils « dès lors qu'elle débutait dans les fonctions et ne disposait pas d'une expérience antérieure », que les salariés auraient rencontré des « difficultés » avec la directrice, que cette dernière n'aurait pas résolu les problèmes qu'elle avait elle-même constatés lors de son embauche, et auxquels elle avait entrepris de remédier, et que sa prétendue insuffisance professionnelle aurait conduit à une proposition de rupture conventionnelle ; qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à justifier par des éléments objectifs les faits établis par la salariée et laissant présumer le harcèlement moral, et sans faire ressortir que l'employeur justifiait par des raisons objectives son absence de réaction pour faire cesser l'agressivité et la résistance de l'équipe dont était victime la salariée et pallier la dégradation de son état de santé au temps et au lieu du travail, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1- et L. 1154-1 du code du travail ;
2) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que les faits établis par Mme [F], notamment l'immixtion des membres du conseil d'administration dans l'exécution de ses fonctions, l'agressivité et la défiance de son équipe à son encontre et la dégradation de son état de santé qui a donné lieu à des arrêts de travail et à un traitement médical pour dépression, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en se bornant dès lors à énoncer que le comportement de l'employeur s'expliquait par les seuls dires de ce dernier, à savoir le manque d'expérience de la salariée à son poste et une prétendue insuffisance professionnelle qui aurait conduit à une proposition de rupture conventionnelle, sans faire ressortir la justification objective par l'employeur de l'insuffisance professionnelle alléguée de la salariée, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1- et L. 1154-1 du code du travail ;
3) ALORS QUE peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, en se bornant à retenir, pour écarter la qualification du harcèlement moral, que la salariée établissait la dégradation de son état de santé par des arrêts de maladie, des prescriptions médicales et des certificats médicaux constatant une « dépression » et un « trouble anxio-depressif en grande partie réactionnel » mais « qu'aucune de ces pièces ne mentionne le lien pouvant exister entre l'état dépressif et le travail de l'intéressée », sans rechercher si, au regard des faits matériellement établis d'immixtion des membres du conseil d'administration dans l'exécution de ses fonctions et d'agressivité et de défiance de son équipe à son encontre à laquelle l'employeur n'a pas mis un terme, la dégradation de l'état de santé de la salariée n'était pas due au comportement de l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1- et L. 1154-1 du code du travail ;
4) ALORS en toute hypothèse QUE les juges du fond ne peuvent modifier l'objet du litige, tel que déterminé par les prétentions respectives des parties exprimées dans leurs conclusions ; que justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail un manquement ou un ensemble de manquements de l'employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite de ce contrat, et qu'il appartient aux juges du fond, saisis d'une telle demande, d'apprécier si, dans son ensemble, le comportement de l'employeur établi par le salarié présente ce caractère de gravité ; qu'en l'espèce, au soutien de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts du Centre de formation Bourgogne Franche-Comté, la salariée faisait valoir de graves manquements de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail, à savoir, le harcèlement moral, mais également le manquement de l'employeur à ses obligations conventionnelles et légales et le manquement à son obligation de loyauté ; que pour débouter la salariée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, la cour d'appel a retenu que « le harcèlement qui constitue le seul fondement de la résiliation ayant été rejeté, il en sera de même pour al demande relative à la rupture du contrat de travail » ; qu'en déniant ainsi l'invocation par la salariée d'autres manquements que le harcèlement moral au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, la cour d'appel a méconnu l'objet et les termes du litige, en violation de l'article 4 du code de procédure civile ;
5) et ALORS en toute hypothèse QUE justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail un manquement ou un ensemble de manquements de l'employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite de ce contrat, et qu'il appartient aux juges du fond, saisis d'une telle demande, d'apprécier si, dans son ensemble, le comportement de l'employeur établi par le salarié présente ce caractère de gravité ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a débouté Mme [F] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail au motif que « le harcèlement qui constitue le seul fondement de la résiliation ayant été rejeté, il en sera de même pour al demande relative à la rupture du contrat de travail » ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si les faits, matériellement établis, laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, ne constituaient pas en tout état de cause des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1184 du code civil, dans sa version applicable au litige, ensemble l'article L. 1231-1 du code du travail.

DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR jugé irrecevables les demandes de Mme [F] relatives à la nullité du licenciement ;
1) ALORS QU'une juridiction d'appel, saisie d'une fin de non-recevoir tirée de l'irrecevabilité de prétentions nouvelles ou la relevant d'office, est tenue de l'examiner au regard des exceptions prévues aux articles 564 à 567 du code de procédure civile ; qu'en se bornant à relever, pour déclarer irrecevables les demandes de Mme [F] au titre du licenciement nul, que « l'article 910-4 précise certes que restent recevables les questions nées de la survenance d'un fait « dans les limites des chefs du jugement critiqué », mais en l'espèce le jugement de première instance ne comportait aucun chef de jugement relatif au licenciement », sans rechercher si les prétentions nouvelles de Mme [F] au titre du licenciement nul ne constituaient pas des demandes additionnelles recevables en appel comme étant rattachées par un lien suffisant avec ses prétentions originaires tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 70 du code de procédure civile ;
2) ALORS QUE lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, et que ce dernier le licenciement ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée, à défaut de quoi il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur ; que compte tenu du lien existant ainsi entre l'appréciation de la demande de résiliation judiciaire et celle du bien-fondé du licenciement, lorsque le licenciement est notifié au salarié au cours de l'instance d'appel du jugement ayant rejeté sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, et postérieurement à ses premières conclusions d'appel, le salarié est recevable à présenter dans de nouvelles conclusions des prétentions subsidiaires relatives au mal-fondé ou à la nullité de son licenciement, de telles conclusions devant être regardées comme nées postérieurement aux premières conclusions de la survenance ou de la révélation d'un fait et comme se rattachant aux chefs du jugement critiqués, lequel avait rejeté la demande de résiliation judiciaire, reprise à titre principal en cause d'appel ; qu'en l'espèce, en jugeant le contraire pour dire irrecevables les demandes relatives à la nullité du licenciement qui avait été notifié à la salariée postérieurement au jugement ayant rejeté sa demande de résiliation judiciaire et au dépôt de ses premières conclusions d'appel, la cour d'appel a violé l'article 910-4 du code de procédure civile, ensemble l'article 6§1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.

TROISIÈME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR fixé à la somme de 6.140,09 euros bruts la créance de l'association Centre de formation Bourgogne Franche-Comté au titre des paiements indus de jours de congés supplémentaires ;
ALORS QUE la seule fixation d'une rémunération forfaitaire, sans que soit déterminé le nombre d'heures supplémentaires inclus dans cette rémunération ne permet pas de caractériser une convention de forfait ; qu'en l'espèce, pour condamner, après compensation, l'association Centre de formation à payer à Mme [F] la somme de 3.859,91 euros, outre 385,99 euros au titre des congés payé

QUATRIÈME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR condamné, après compensation, l'association Centre de formation Bourgogne Franche-Comté à payer à Mme [F] la somme de seulement 3.859,91 euros outre 385,99 euros au titre des congés y afférents ;
1) ALORS QUE le défaut de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motifs ; qu'à défaut d'un accord collectif prévoyant une indemnisation, l'absence de prise des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail n'ouvre droit à une indemnité que si cette situation est imputable à l'employeur ; que Mme [F] faisait valoir que les RTT non pris ne donnent pas lieu à remboursement puisque l'association Centre de formation avait elle-même admis que « s'agissant des RTT, Mme [F] ne les a pas pris? de sorte que son droit à RTT ne pourra faire l'objet d'un paiement » (conclusions de Mme [F] p. 26 et conclusions de l'employeur p. 21) et que plusieurs demi-journées de RTT avaient été annulées (conclusions de Mme [F] p. 28) ; qu'en condamnant, après compensation, l'association Centre de formation Bourgogne Franche-Comté à payer à Mme [F] la somme de seulement 3.859,91 euros outre 385,99 euros au titre des congés y afférents, sans répondre à ce moyen opérant de la société, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
2) ALORS QU'eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ; que, sauf dispositions contraires, la même règle de preuve s'applique aux congés d'origine légale ou conventionnelle, s'ajoutant aux quatre semaines garanties par le droit de l'Union ; qu'en l'espèce, pour condamner la salariée à payer à l'association Centre de formation la somme de 3.859,91 euros, outre les congés payés y afférents, la cour d'appel a retenu que « le calcul de l'employeur peut donc être retenu, dès lors que l'appelante n'indique pas de manière précise les jours de récupération dont elle n'aurait pas bénéficié » ; qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si l'employeur avait mis en mesure la salariée de prendre les congés conventionnels supplémentaires qu'elle a imputés sur le rappel d'heures supplémentaires qu'elle avait octroyé à la salariée, la cour d'appel, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3141-15 du code du travail ;
3) ALORS QUE le juge ne peut méconnaître l'objet du litige, tels que fixé par les conclusions claires et précises des parties ; qu'en l'espèce, il résultait des termes clairs et précis des écritures de Mme [F] que cette dernière précisait qu'elle avait dû travailler les 23 mai 2018, 18 mai 2018, 11 mai 2018, 13 mars 2018, 29 janvier 2018 et 17 novembre 2017 (conclusions d'appelante de Mme [F] p. 28) ; qu'en retenant pourtant, pour opérer une compensation entre le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et les jours de réduction du temps de travail, que « le calcul de l'employeur peut donc être retenu, dès lors que l'appelante n'indique pas de manière précise les jours de récupération dont elle n'aurait pas bénéficié « (arrêt p. 6), la cour d'appel a dénaturé les conclusions de la société SAF et violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile.
4) et ALORS en toute hypothèse QUE ne peuvent donner lieu à un double paiement, et sont de ce fait exclues de l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés, les sommes attribuées au salarié en fonction d'une production globale annuelle sans distinction entre les périodes de travail et celles des congés payés ; qu'en l'espèce, pour condamner, après compensation, l'association Centre de formation Bourgogne Franche-Comté à payer à Mme [F] la somme de seulement 3.859,91 euros outre 385,99 euros au titre des congés y afférents, la cour d'appel a retranché du montant du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, le remboursement des congés payés conventionnels et des demi-journées de repos auquel elle avait condamné la salariée et a, ensuite, calculé l'indemnité de congés payés afférente au rappel d'heures supplémentaires sur la base cette différence globale ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui a ce faisant imposé à Mme [F] un double paiement de l'indemnité de congés payés, a violé l'article L. 3141-22 du code du travail.

Soc. 2 février 2022 n° 20-16.872

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
CDS

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 2 février 2022

Cassation partielle

Mme MARIETTE, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 153 F-D
Pourvoi n° C 20-16.872

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 2 FÉVRIER 2022
Mme [P] [R], domiciliée [Adresse 2], a formé le pourvoi n° C 20-16.872 contre l'arrêt rendu le 26 mars 2020 par la cour d'appel de Versailles (11e chambre civile), dans le litige l'opposant à la société Idex services, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Prieur, conseiller référendaire, les observations de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de Mme [R], de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Idex services, après débats en l'audience publique du 7 décembre 2021 où étaient présents Mme Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Prieur, conseiller référendaire rapporteur, M. Barincou, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 26 mars 2020), Mme [R] a été engagée le 10 septembre 2007 par la société Idex services, en qualité d'adjointe au responsable de facturation.
2. Contestant son licenciement notifié par lettre du 16 décembre 2015, elle a saisi la juridiction prud'homale, le 8 juin 2016, de diverses demandes au titre de l'exécution et la rupture du contrat de travail.
Examen des moyens
Sur le second moyen, ci-après annexé
3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Mais sur le premier moyen, pris en sa première branche
Enoncé du moyen
4. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en paiement d'une certaine somme à titre d'heures supplémentaires pour la période non prescrite de juin 2011 à décembre 2015, outre les congés payés afférents, de limiter la condamnation de l'employeur en paiement d'heures supplémentaires outre les congés payés afférents et pour la seule période du 16 décembre 2012 à fin novembre 2013, et en conséquence de fixer le salaire moyen à la somme de 3 943,33 euros et calculer l'indemnité conventionnelle de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, le rappel de salaire au titre de la mise à pied et les congés payés afférents, l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur la base de ce salaire minoré, alors « que par application combinée des articles L. 3245-1 du code du travail et des dispositions transitoires de l'article 21 V de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, la prescription quinquennale reste applicable à l'action en paiement du salaire dès lors qu'elle a commencé à courir avant le 16 juin 2013, date d'entrée en vigueur de cette loi qui a réduit sa durée à trois ans et que l'action a été introduite dans le délai de trois ans à compter de cette date, soit jusqu'au 16 juin 2016 ; qu'il s'en déduit que Mme [R] ayant saisi la juridiction prud'homale le 8 juin 2016, la cour d'appel ne pouvait considérer que sa demande en paiement d'heures supplémentaires était prescrite pour la période comprise entre juin 2011 et le 15 décembre 2012 au motif que la demande de répétition de salaire ne peut porter que sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat de travail, soit pour la période postérieure au 16 décembre 2012 ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé l'article L. 3245-1 du code du travail et l'article 21 V de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013. »
Réponse de la Cour
Vu l'article L. 3245-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, et l'article 21 V de cette même loi :
5. Aux termes du premier de ces textes, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.
6. Selon le second, les dispositions du nouvel article L. 3245-1 du code du travail s'appliquent aux prescriptions en cours à compter du 16 juin 2013, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure, soit cinq ans.
7. Pour dire prescrite la demande en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires portant sur la période antérieure au 16 décembre 2012 et limiter la somme allouée au titre des heures supplémentaires non rémunérées à la période du 16 décembre 2012 à fin novembre 2013, l'arrêt retient que lorsque le contrat de travail a été rompu, la demande en répétition de salaire peut porter sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture. Il ajoute qu'en l'espèce la salariée a été licenciée le 16 décembre 2015, qu'il s'ensuit que l'intéressée, qui a saisi le conseil de prud'hommes en juin 2016, est recevable en sa demande de rappel de salaire portant sur la période postérieure au 16 décembre 2012, (soit du 16 décembre 2012 au 16 décembre 2015), mais que sa demande portant sur la période comprise entre juin 2011 et le 15 décembre 2012 est prescrite.
8. En statuant ainsi, alors qu'elle avait relevé que la salariée, qui avait saisi la juridiction prud'homale le 8 juin 2016, demandait paiement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaire portant sur une période allant de juin 2011 à décembre 2015, ce dont il résultait que, la prescription de trois ans étant applicable aux créances salariales non prescrites à la date de promulgation de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 sans que la durée totale de prescription ne puisse excéder cinq ans, les demandes en paiement des créances salariales exigibles postérieurement au 8 juin 2011 n'étaient pas prescrites, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Idex services à payer à Mme [R] les sommes de 4 260,08 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées sur la période limitée du 16 décembre 2012 à fin novembre 2013 et de 426,08 euros au titre des congés payés afférents, et en ce qu'il fixe le salaire moyen mensuel brut de référence à la somme de 3 943,33 euros et condamne la société Idex services à payer à Mme [R] les sommes de 12 859,28 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 11 830 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1 478,70 euros à titre de congés payés sur préavis, 4 600,42 euros à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied, 575,04 euros au titre des congés payés afférents et 28 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 26 mars 2020, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ;
Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Versailles autrement composée ;
Condamne la société Idex services aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Idex services et la condamne à payer à Mme [R] la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux février deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour Mme [R]
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme [R] de sa demande en paiement d'une somme de 32.516,40 euros à titre d'heures supplémentaires pour la période non prescrite de juin 2011 à décembre 2015, outre 4.064,51 euros à titre de congés payés afférents, d'AVOIR limité la condamnation de la société Idex Services envers Mme [R] à la somme de 4.260,08 euros à titre d'heures supplémentaires outre les congés payés afférents et pour la seule période du 16 décembre 2012 à fin novembre 2013, et d'AVOIR en conséquence fixé le salaire moyen à la somme de 3.943,33 euros et calculé l'indemnité conventionnelle de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, le rappel de salaire au titre de la mise à pied et les congés payés afférents, l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur la base de ce salaire minoré ;
AUX MOTIFS QUE « Sur la clause de forfait jours et les heures supplémentaires
Mme [R] fait valoir que sa clause de forfait jour est nulle et de nul effet et sollicite un rappel de salaires pour heures supplémentaires de juin 2011 à décembre 2015 à hauteur de la somme de 32.516,40 euros, outre les congés payés afférents.
Elle demande par ailleurs des dommages et intérêts pour non-respect de la durée légale du temps de travail et pour exécution déloyale de la convention de forfait et une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de 26.238,60 euros.
L'article « appointements » de son contrat de travail prévoyait et précisait sa rémunération annuelle « en contrepartie d'un temps de travail effectif de 218 jours maximum ».
Comme le fait justement valoir Mme [R], d'une part le contrat de travail ne fixait pas le nombre de jours travaillés puisqu'il ne prévoyait qu'une limite maximale de 218 jours et au surplus la société Idex services ne justifie pas d'entretiens annuels qui auraient été passés en 2008, 2009, 2011 et 2012.
Compte tenu de ces éléments, la clause de forfait jour est nulle et de nul effet et il y a lieu de faire application des règles probatoires de l'article L. 3171-4 du code du travail. En application de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.
En l'espèce, Mme [R] expose avoir effectué des heures supplémentaires impayées sur la période de juin 2011 à décembre 2015 ;
Pour étayer ses dires, elle produit notamment :
- un décompte mentionnant les horaires de travail la concernant et des heures supplémentaires au cours de la période de juin 2011 à décembre 2015,
- des courriels sur la période de décembre 2007 à décembre 2011,
- des organigrammes,
- des mentions de certains entretiens d'évaluation, comme en mars 2013 où elle relevait au titre de sa « charge de travail : trop de facturation courante pour pouvoir se consacrer davantage à des sujets transversaux (?) »,
- une attestation d'une collègue de travail,
- un courrier en réponse de M. [K] estimant que Mme [X] avait beaucoup moins de travail que Mme [R].
La salariée produit ainsi des éléments préalables suffisamment précis qui peuvent être discutés par l'employeur et qui sont de nature à étayer sa demande.
L'employeur indique que Mme [R] formule une demande de rappel de salaire sur cinq ans alors que la loi de sécurisation de l'emploi a réduit le délai de prescription de cinq à trois ans en la matière.
Lorsque le contrat de travail a été rompu, la demande en répétition de salaire peut porter sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture. En l'espèce Mme [R] a été licenciée le 16 décembre 2015. Il s'ensuit que Mme [R], qui a saisi le conseil de prud'hommes en juin 2016, est recevable en sa demande de rappel de salaire portant sur la période postérieure au 16 décembre 2012, (soit du 16 décembre 2012 au 16 décembre 2015), mais que sa demande portant sur la période comprise entre juin 2011 et le 15 décembre 2012 est prescrite. L'employeur expose également que Mme [R] réclame désormais un rappel d'heures supplémentaires alors qu'elle considérait au contraire en 2014 et 2015 qu'elle avait une charge de travail insuffisante et une articulation correcte entre sa vie professionnelle et sa vie privée, ce qui ressort effectivement des entretiens annuels d'évaluation d'août 2014 et septembre 2015, outre qu'au cours de cette dernière année, son conseil avait dénoncé dans le même sens une « mise au placard », expression reprise par l'appelante elle-même (à compter de novembre 2013) dans ses écritures.
Au vu de l'ensemble des éléments produits de part et d'autre, et sans qu'il soit besoin d'une mesure d'instruction, la cour retient que Mme [R] a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées, mais sur la seule période du 16 décembre 2012 à novembre 2013 et dans des proportions bien inférieures à celles alléguées. Il lui sera alloué la somme de 4.260,08 euros, outre la somme de 426,08 euros au titre des congés payés afférents.
L'unique pièce produite par Mme [R] est insuffisante à démontrer un non-respect par l'employeur de la durée légale du temps de travail » ;
1°- ALORS QUE par application combinée des articles L. 3245-1 du code du travail et des dispositions transitoires de l'article 21 V de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, la prescription quinquennale reste applicable à l'action en paiement du salaire dès lors qu'elle a commencé à courir avant le 16 juin 2013, date d'entrée en vigueur de cette loi qui a réduit sa durée à trois ans et que l'action a été introduite dans le délai de trois ans à compter de cette date, soit jusqu'au 16 juin 2016 ; qu'il s'en déduit que Mme [R] ayant saisi la juridiction prud'homale le 8 juin 2016, la cour d'appel ne pouvait considérer que sa demande en paiement d'heures supplémentaires était prescrite pour la période comprise entre juin 2011 et le 15 décembre 2012 au motif que la demande de répétition de salaire ne peut porter que sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat de travail, soit pour la période postérieure au 16 décembre 2012 ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé l'article L. 3245-1 du code du travail et l'article 21 V de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 ;
2° - ALORS QU'ayant relevé que Mme [R] avait produit des éléments préalables suffisamment précis qui peuvent être discutés par l'employeur et qui sont de nature à étayer sa demande à titre d'heures supplémentaires pour la période de juin 2011 à décembre 2015 et en la déboutant intégralement de sa demande pour la période de décembre 2013 à décembre 2015 aux motifs inopérants que la société Idex Services s'est prévalue de la charge de travail insuffisante dénoncée par Mme [R] et de sa mise au placard au cours de cette période, ce qui ne constitue pas les éléments objectifs exigés de l'employeur et le décompte du temps de travail du salarié qu'il doit établir, la cour d'appel qui a fait peser la charge de la preuve exclusivement sur Mme [R] a violé les articles L. 3174-1 et l'article L. 3171-2 du code du travail ;
3° ALORS en tout état de cause que Mme [R] a fait valoir que pendant la période de sa « mise au placard » où sa charge de travail était insuffisante, elle restait tenue par les horaires collectifs de travail imposés par son supérieur hiérarchique, soit 39 heures par semaine et parfois 45 heures ; qu'en se bornant à relever une baisse d'activité, sans vérifier si l'existence d'heures supplémentaires n'était pas indépendante de celle-ci, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3174-1 et l'article L. 3171-2 du code du travail ;
4°- ALORS QUE le juge ne peut fixer discrétionnairement le nombre et le montant des heures supplémentaires dues au salarié, mais doit forger sa conviction au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires des articles L. 3171-4, L. 3171-2, alinéa 1, et L. 3171-3 du code du travail ; qu'en l'espèce, Mme [R] a sollicité une somme de 32 516,40 euros au titre de ces heures effectuées et non rémunérées ; qu'en lui allouant une somme de 4.260,08 euros pour la période du 16 décembre 2012 à novembre 2013, sans la moindre justification et motivation, sans la moindre analyse des documents produits aux débats, dont les tableaux récapitulatifs produits par Mme [R], la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
SECOND MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté Mme [R] de l'ensemble de ses demandes fondées sur un harcèlement moral, dont sa demande de nullité du licenciement ;
AUX MOTIFS QUE « sur le harcèlement moral (?)
En l'espèce, Mme [R] invoque les faits suivants :
- la diminution de ses responsabilités et sa mise au placard,
- isolement géographique,
- un refus de formation,
- une baisse de rémunération, observant notamment à ce titre avoir bénéficié en 2015 d'une augmentation moindre en 2015 qu'auparavant ou une minoration de prime,
- des brimades et humiliations,
- la détérioration de son état de santé.
Elle dénonce particulièrement des méthodes de gestion dénigrantes mises en oeuvre par M. [K], son supérieur hiérarchique.
Pour étayer ses affirmations, elle produit notamment des organigrammes, où elle apparaît dans des fonctions de « responsable portefeuille » puis « responsable outil, formation » à un niveau hiérarchique équivalent, sa propre appréciation d'une charge de travail insuffisante lors de son entretien d'évaluation de juillet 2014, un tableau récapitulatif de nombre de contrats de facturation initiés par elle en baisse en 2013 puis 2014, des échanges de courriels en ce compris des mails professionnels adressés par M. [K] moins nombreux en mai 2013 qu'en mai 2014, étant observé que ces échanges n'établissent pas l' « acharnement » de son supérieur tel qu'allégué par elle, un avenant à son contrat de travail qu'elle estime avoir « officialisé sa mise au placard », un plan de déménagement du service en novembre 2014, un courriel du 23 janvier 2015 l'informant que sa demande d'une formation « achat public d'énergie » n'a pas été inscrite au plan 2015 ceci « suite aux différents arbitrages menés par les responsables de service conjointement avec le service formation », des bulletins de paie, son entretien d'évaluation de juillet 2014 comprenant des appréciations sur son travail faisant état de ce que « les relations avec une partie de son équipe font qu'elle ne peut plus les manager » qu'elle estime dévalorisante, l'intimée faisant néanmoins observer que Mme [R] y a également mentionné elle-même que « je suis satisfaite de prendre en charge le reporting PI de l'ensemble des DR », un courriel de Mme [V] indiquant avoir vu M. [K] « rabaisser » Mme [R] sans préciser d'actes précis à cet égard ni les paroles prononcées et une attestation de Mme [X], autre collègue de travail, faisant notamment état de nombreux « reproches » de M. [K] envers Mme [R] qui était « sermonée », l'intimée rappelant et justifiant que Mme [X] a elle-même été licenciée par le même employeur pour faute grave, laquelle a été retenue par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt, des certificats médicaux du docteur [W], médecin traitant, faisant état de consultation de Mme [R] « pour des manifestations en rapport avec un stress à son travail » ayant nécessité des arrêts-maladie, étant rappelé que le médecin ne saurait, dans un certificat médical, attester de faits qu'il n'a pas personnellement constatés.
Par ailleurs, les faits de harcèlement que Mme [R] indique avoir été subis par d'autres salariés ne peuvent être utilement invoqués au titre de sa situation personnelle.
La société Idex Services produit au surplus plusieurs attestations de salariés allant en sens contraire ou mettant en cause, dans le cadre d'attestations versées aux débats (comme Mme [I] [F] et Mme [C]), le comportement de Mme [R] à leur égard.
L'employeur relève en tout état de cause qu'à la suite des accusations de harcèlement moral de Mme [X] en novembre 2015, le CHSCT avait procédé à une enquête puis établi un rapport ayant conclu que les « accusations de harcèlement ont été démenties par les salariés » et que « ces salariés sont unanimes pour dire que le problème est lié à l'ambiance créée tant par Madame [R] que par leur responsable du service » ;
Elle relève aussi que l'inspection du travail saisie de la problématique du harcèlement moral n'y a pas donné suite et que le médecin du travail n'a pas constaté ni émis de réserve sur l'existence d'un quelconque harcèlement moral à l'encontre de Mme [R] qui a été déclarée apte le 23 juillet 2014 puis le 10 novembre 2015, tandis que M. [K] faisait pour sa part l'objet d'un avis d'aptitude avec aménagement de poste par le médecin du travail le 4 janvier 2016, aménagement dans le sens d' «
Elle justifie enfin que, dans les suites de l'intervention de l'avocat de Mme [R], un avenant à son contrat de travail a été régularisé le 1er juin 2015, actant de son « acceptation sans réserve d'occuper le poste de Responsable Outils de Facturation et de Formation (Cadre- coefficient 80 II B) à effet du 1er novembre 2014 ».
En l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants, pris dans leur ensemble, laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée » ;
Et aux motifs éventuellement adoptés du jugement que « Mme [R] fait valoir que son licenciement serait la conséquence directe de la dénonciation qu'elle a formulée via son conseil d'une situation de harcèlement qu'elle subirait de la part de M. [B] [K].
Le code du travail précise en son article L. 1152-1 : « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
En l'espèce, Mme [R] fait état d'un comportement de harcèlement de M. [K] à son égard qui n'est corroboré par aucune pièce probante, mais seulement des faits concernant d'autres salariés de l'entreprise. Aucun caractère répétitif et intentionnel de fait susceptible de caractériser une situation de harcèlement n'est établi par Mme [R].
L'enquête réalisée par le CHSCT conclut qu'il n'y a pas eu de situation de harcèlement moral de la part de M. [B] [K] à l'encontre de Mme [R] et de sa collègue.
En conséquence, il convient de constater qu'en l'absence de harcèlement moral clairement établi à l'encontre de Mme [R], son licenciement ne peut être considéré comme nul » ;
1°- ALORS QUE le juge ne peut se livrer à une analyse séparée de chacun des éléments produits par le salarié au soutien de sa demande fondée sur un harcèlement moral, mais doit rechercher si, pris dans leur ensemble, ces éléments laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'ayant constaté que Mme [R] avait produit les éléments établissant une baisse de charge de travail à partir de 2013, la suppression de son rôle de manager, un entretien d'évaluation de juillet 2014 comportant une appréciation dévalorisante de son travail, le refus d'une formation en 2015, un courriel d'une salariée, Mme [V] indiquant avoir vu M [K] rabaisser Mme [R], une attestation de sa collègue de travail, Mme [X], faisant état de nombreux reproches de M. [K] envers Mme [R] qui était sermonnée, des certificats médicaux de son médecin traitant qui mentionnent une pathologie en rapport avec un stress au travail ayant nécessité des arrêts maladie, ce dont il s'induit que l'ensemble de ces éléments, pris en leur ensemble laissaient supposer l'existence d'un harcèlement et en jugeant cependant le contraire après un examen séparé de chacun de ces éléments, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
2° - ALORS QUE le juge est tenu d'examiner tous les éléments produits par le salarié à l'appui de sa demande fondée sur un harcèlement moral ; que Mme [R] a également fait valoir (concl. p. 9), en le démontrant, qu'elle avait fait l'objet d'un isolement en se retrouvant seule dans un bureau alors que l'ensemble des membres du service de facturation avaient rejoint un plateau, qu'elle avait subi une baisse de rémunération, son augmentation de salaire ayant été inférieure à celle de ses collègues, que sa prime de mai 2014 avait été minorée et celle de 2015, supprimée ; qu'elle avait été évincée de réunions et de déjeuners ; qu'en ne s'expliquant pas sur ces éléments qui, ajoutés aux précédents ou même à eux seuls, laissaient supposer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
3° ALORS QUE caractérisent un harcèlement moral, constitué indépendamment de l'intention de son auteur, les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que Mme [R] a fait valoir (concl. p. 12 et s.) que son supérieur hiérarchique, M. [K], se livrait en permanence à des méthodes de gestion dénigrantes, qu'il n'avait de cesse de faire subir à l'encontre de plusieurs salariés, Mme [D], Mme [T], Mme [V], Mme [X], Mme [C], des actes de harcèlement constitués de critiques, d'actes d'humiliations et de discriminations ; qu'en ne recherchant pas si le comportement de M. [K] et ses méthodes de travail à l'égard de tous les salariés, dont Mme [R], n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement moral au motif inopérant que « les faits de harcèlement que Mme [R] indique avoir été subis par d'autres salariés ne peuvent être utilement invoqués au titre de sa situation personnelle », la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
4°- ALORS qu'en écartant toute valeur probante à l'attestation de Mme [X] au motif qu'elle avait été licenciée par le même employeur pour faute grave, laquelle a été reconnue par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt quand cette juridiction a jugé du contraire et dit que licenciement de Mme [X] était sans cause réelle et sérieuse, par jugement du 25 janvier 2018, ce qui n'était pas contesté par la société Idex Services, la cour d'appel a dénaturé le jugement précité en violation de son obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ;
5°- ALORS QU'en se fondant sur une enquête du CHSCT qui a conclu à l'absence de harcèlement moral, sans rechercher comme l'y avait invitée Mme [R] (concl. p. 18 et s.), si cette enquête avait été menée dans le respect du principe du contradictoire dès lors qu'elle avait été réalisée alors que les salariés du service facturation n'avaient pas été entendus, pas plus que Mme [R] et Mme [X] qui avaient dénoncé la situation de harcèlement moral et avaient été évincées de l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
6°- ALORS QUE l'employeur, tenu à une obligation de sécurité de résultat, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ; qu'il s'ensuit que par application de l'article 624 du code de procédure civile, une cassation à intervenir sur l'une des branches précédentes, emportera par voie de conséquence cassation du chef de dispositif qui a débouté Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de la société Idex Services à son obligation de sécurité ;
7°- ALORS QU'est nul le licenciement d'un salarié prononcé à l'encontre d'un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ; que Mme [R] a fait valoir que son licenciement était intervenu immédiatement après avoir dénoncé le harcèlement moral subi par sa collègue, Mme [X] de la part de leur supérieur hiérarchique commun, M. [K], et dont elle avait été elle-même victime ; qu'il s'ensuit, que par application de l'article 624 du code de procédure civile, une cassation à intervenir sur les branches précédentes du moyen relatives au harcèlement, emportera par voie de conséquence annulation du chef de dispositif ayant écarté la nullité du licenciement de Mme [R] fondée sur un harcèlement moral.

Soc. 24 novembre 2021 n° 20-13.502

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
CF

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 24 novembre 2021

Cassation partielle

M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 1334 F-D
Pourvoi n° Q 20-13.502

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 24 NOVEMBRE 2021
M. [N] [M], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° Q 20-13.502 contre l'arrêt rendu le 19 décembre 2019 par la cour d'appel de Nancy (chambre sociale, section 2), dans le litige l'opposant à la société Salveco, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les quatre moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de M. Rinuy, conseiller, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. [M], de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Salveco, après débats en l'audience publique du 6 octobre 2021 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rinuy, conseiller rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, et Mme Aubac, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 19 décembre 2019), M. [M] a été engagé par la société Salveco (la société), le 18 novembre 2013, en qualité de directeur commercial international. Il s'est vu prescrire un arrêt de travail à compter du 15 décembre 2014.
2. Le 12 janvier 2015, le salarié a saisi la juridiction prud'homale, afin de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et d'obtenir paiement des conséquences financières de la rupture de son contrat de travail ainsi que d'un rappel d'heures supplémentaires.
Examen des moyens
Sur les deuxième et troisième moyens, ci-après annexés
3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur le premier moyen
Enoncé du moyen
4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande au titre du travail dissimulé, alors « qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli ; qu'en considérant que le non paiement des heures supplémentaires ne suffit pas, en l'espèce, à caractériser l'intention de l'employeur à se soustraire à ses obligations à ce titre quand, statuant sur la demande relative aux heures supplémentaires, elle a constaté, d'une part, que l'employeur avait parfaitement conscience que le salarié travaillait au-delà de ces horaires normaux, en étant contraint de satisfaire aux exigences formulées par le directeur général et, d'autre part, que le salarié n'avait jamais perçu le paiement d'aucune heure supplémentaire, ainsi qu'il ressort de l'examen de ses bulletins de salaire, ce dont il résultait le caractère intentionnel de l'absence de mention, sur les bulletins de salaire, de toutes les heures accomplies au delà de la durée légale, la cour d'appel a violé les articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail. »

Réponse de la Cour
5. Aux termes du deuxième alinéa de l'article L. 8221-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.
6. Les juges du fond apprécient souverainement, en présence de bulletins de paie mentionnant un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué, si l'intention de dissimulation de l'employeur est établie.
7. Le moyen, qui ne tend qu'à remettre en cause cette appréciation souveraine de la cour d'appel, ne peut dès lors être accueilli.
Mais sur le quatrième moyen, pris en sa seconde branche
Enoncé du moyen
8. Le salarié fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement de la somme de 26 598 euros à titre d'indemnité de préavis, alors « que le salarié qui se trouve, du fait de sa maladie, dans l'impossibilité physique d'exécuter un préavis n'est redevable d'aucune indemnité compensatrice de préavis envers l'employeur ; qu'en condamnant le salarié au paiement d'une indemnité de préavis, quand celui-ci, en arrêt de travail en raison d'une maladie professionnelle, était dans l'impossibilité physique d'exécuter le préavis, la cour d'appel a violé l'article L. 1237-1 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu l'article L. 1237-1 du code du travail :
9. Aux termes de ce texte, en cas de démission, l'existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail. En l'absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession. Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article.
10. La prise d'acte de la rupture du contrat qui n'est pas justifiée produit les effets d'une démission. Il en résulte que le salarié doit à l'employeur le montant de l'indemnité compensatrice de préavis résultant de l'application de l'article L. 1237-1 du code du travail. Toutefois, aucune indemnité compensatrice de préavis ne peut être mise à la charge du salarié s'étant trouvé, du fait de sa maladie, dans l'incapacité d'effectuer le préavis.
11. Pour condamner le salarié à payer à la société la somme de 26 598 euros à titre d'indemnité de préavis, l'arrêt retient que la prise d'acte du salarié équivaut à une démission, qu'une indemnité de préavis est donc due à l'employeur, du fait de la décision prise par le salarié, indépendamment de son arrêt de travail.
12. En statuant ainsi, alors que le salarié qui se trouve, du fait de sa maladie, dans l'impossibilité physique d'exécuter un préavis n'est redevable d'aucune indemnité compensatrice de préavis envers l'employeur, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur la première branche du quatrième moyen, la Cour :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne M. [M] à payer à la société Salveco la somme de 26 598 euros à titre d'indemnité de préavis, l'arrêt rendu le 19 décembre 2019, entre les parties, par la cour d'appel de Nancy ;
Remet, sur ce point, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Metz ;
Condamne la société Salveco aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Salveco et la condamne à payer à M. [M] la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre novembre deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. [M]
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande au titre du travail dissimulé.
AUX MOTIFS QUE le non paiement des heures supplémentaires ne suffit pas, en l'espèce, à caractériser l'intention de l'employeur à se soustraire à ses obligations à ce titre.
ALORS QU'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli ; qu'en considérant que le non paiement des heures supplémentaires ne suffit pas, en l'espèce, à caractériser l'intention de l'employeur à se soustraire à ses obligations à ce titre quand, statuant sur la demande relative au heures supplémentaires (arrêt page 4 derniers §), elle a constaté, d'une part, que l'employeur avait parfaitement conscience que le salarié travaillait au-delà de ces horaires normaux, en étant contraint de satisfaire aux exigences formulées par le directeur général et, d'autre part, que le salarié n'avait jamais perçu le paiement d'aucune heure supplémentaire, ainsi qu'il ressort de l'examen de ses bulletins de salaire, ce dont il résultait le caractère intentionnel de l'absence de mention, sur les bulletins de salaire, de toutes les heures accomplies au delà de la durée légale, la cour d'appel a violé les articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de de dommages et intérêts pour préjudice moral.
AUX MOTIFS propres QUE suivant courrier du 10 décembre 2015, M. [N] [M] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en ces termes : "Votre attitude m'a plongé dans une situation de dépression profonde : - les accusations mensongères portées à mon encontre doublées des entraves au paiement de mon salaire, remboursement des frais, mais aussi bien entendu les nombreuses heures supplémentaires réalisées et non rémunérées, - le ton agressif et dénigrant adopter dans les correspondances qui m'ont été adressées entretiennent une situation médicale très dégradée dont vous portez l'entière responsabilité du faite de vos agissements répétés, conscients, délibérés et nocifs. Je prends donc acte de la rupture de mon contrat de travail à vos torts exclusifs. Mon contrat de travail prendra donc fin à la présentation de ce courrier. Étant dans la disponibilité médicale absolue d'effectuer le trajet de mon domicile au siège de l'entreprise, je vous remercie de m'indiquer si vous souhaitez qu'il vous soit restitué le mardi 29 décembre fin de matinée ou si vous préférez le récupérer à mon domicile date et heure à votre convenance."; qu'en l'espèce, il appartient à M. [N] [M] de rapporter la preuve de manquements de son employeur d'une importance telle qu'il rendait impossible le maintien de son contrat de travail et justifiaient de ce fait sa prise d'acte ; qu'il résulte des écritures du salarié et la teneur du courrier du 10 décembre 2015 que l'attitude délétère de la société Salveco ainsi que le volume de son activité l'ont conduit à un "burn out" à l'origine de son arrêt de travail à compter du 15 décembre 2014 ; cependant, comme le fait exactement observer l'employeur, les éléments rapportés par le salarié ne suffisent pas à établir des indices concordants et circonstanciés laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que l'existence d'accusations mensongères prodiguées à l'encontre de l'appelant n'est pas démontrée ; que si M. [N] [M] a du faire face à une charge de travail importante, il n'en demeure pas moins que son activité lui a permis régulièrement de profiter d'activités ludiques, comme en justifie l'employeur par la production de photographies, par lesquelles il apparaît notamment qu'à l'occasion de ses déplacements professionnels il a pu profiter de moments de détentes balnéaires ; ce n'est que pratiquement un an après le début de son arrêt de travail que le salarié a pris l'initiative de rompre son contrat de travail ; qu'il ne s'est pas présenté à la demande d'information formée par le ministère du travail pour statuer sur la demande d'autorisation de licenciement formée par l'employeur ; que dans la foulée, l'appelant a notifié sa prise d'acte ; que dans ces conditions, nonobstant le lien entre son arrêt de travail et sa charge de travail, on ne saurait considérer qu'il soit démontré que les manquements de l'employeur justifient qu'il soit mis fin à la relation contractuelle ;
Et AUX MOTIFS propres QU'à ce titre M. [N] [M] ne rapporte pas la preuve d'un préjudice particulier nécessitant réparation ;
AUX MOTIFS éventuellement adoptés QU'en l'absence d'attestation et/ou de témoignage permettant d'établir concrètement, sur les lieux et exercice du contrat de travail, une prétendue dégradation des conditions de travail et/ou harcèlement du salarié, ce dernier encourt le débouté (Cass Soc 21/06/2011) ; de même que l'absence d'éléments établissant matériellement les prétendus faits dénoncés par le salarié emportent le rejet de ses réclamations de ce chef (Cass Soc 09/10/2013) ; de même également les allégations de harcèlement moral d'un salarié ne sauraient reposer sur ses écrits qui ne constituent qu'une preuve à soi-même (cour d'appel de Paris 13/12/2007 n°06-7969, 21°chambre) ; qu'il s'ensuit de même que l'exercice normal du pouvoir de direction, de contrôle et d'organisation de l'employeur ne peut caractériser l'existence d'un harcèlement moral ; ainsi, les juges du fond rappellent également que le harcèlement moral ne doit pas se confondre ou être assimilé aux tensions des conflits pouvant survenir avec un employeur ou les reproches que ce dernier est en droit d'adresser à un salarié, ni avec le stress ou le surmenage, les éléments qui peuvent aboutir à une altération de l'état de santé du salarié, sans que celle-ci soi imputable nécessairement et ipso facto (CA Versailles 12/11/2013 n°0263078. Versailles 20/12/2000 n°9962194 ; Cour d'appel de Toulouse 02/12/2009 n°08-5277).
1°ALORS QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que les juges doivent examiner l'intégralité des éléments invoqués par le salarié afin d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, y compris les documents médicaux, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, l'employeur doit démontrer que les mesures en cause sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la cour d'appel, a constaté, d'une part, que le salarié avait accompli de nombreuses heures supplémentaires impayées, en étant sollicité par son employeur les week-end et à des heures tardives et, d'autre part, le lien entre son arrêt de travail et sa charge de travail ; qu'en déboutant le salarié de sa demande motif pris que celui-ci avait pu profiter de moments de détente, la cour d'appel a violé les articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail
2°ALORS QUE les juges doivent examiner l'intégralité des éléments invoqués par le salarié afin d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, y compris les documents médicaux, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, l'employeur doit démontrer que les mesures en cause sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le salarié faisait valoir, en produisant les documents en justifiant, qu'outre la surcharge de travail à laquelle il devait faire face, l'employeur le court-circuitait dans ses décisions et son organisation en modifiant les rendez-vous sans même l'en informer au préalable, lui faisait subir des brimades caractérisées notamment par la privation de bureau puis par le changement de bureau sans concertation et par des réflexions humiliantes devant les membres de son équipe, que l'employeur avait annoncé aux clients, dès janvier 2015, qu'il ne faisait plus partie de la société, lui avait coupé l'accès à sa boîte mail professionnelle, avait tardé à envoyer l'attestation de salaire auprès de la CPAM, ce qui a retardé le paiement des indemnités journalières, avait refusé durant plusieurs mois de régler le complément de salaire et avait engagé une procédure de licenciement à son encontre en l'accusant de dénigrement et de harcèlement, tandis que son état de santé s'était considérablement dégradé, nécessitant un arrêt de travail durant plus d'une année pour insomnie, surmenage, syndrome anxio-dépressif, burn-out, reconnu comme maladie professionnelle, pour laquelle il ne sera déclaré consolidé qu'un an et demi après l'arrêt initial, avec un taux d'incapacité permanente partielle de 25 %, justifiant un suivi ; qu'en déboutant le salarié de sa demande sans examiner l'intégralité de ces éléments, ni rechercher si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, y compris les documents médicaux, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail
3°ALORS QUE l'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés ; que la cour a constaté, d'une part, que le salarié avait accompli de nombreuses heures supplémentaires, que l'employeur avait conscience que le salarié travaillait au delà des horaires normaux et considérait que cette pratique faisait partie intégrante de l'activité de l'entreprise et, d'autre part, le lien entre l'arrêt de travail et la charge de travail du salarié ; qu'en déboutant celui-ci de sa demande, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences de ses constatations, a violé les articles L4121-1, L4121-2, L4121-3 du code du travail
4° ALORS QUE lorsque le salarié invoque un manquement de l'employeur aux règles de prévention et de sécurité à l'origine d'une maladie professionnelle dont il a été victime, il appartient à l'employeur de démontrer que la survenance de cette maladie est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité ; que l'exposant, victime d'un syndrome anxio-dépressif reconnu comme maladie professionnelle, a invoqué un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité à l'origine de cette maladie professionnelle ; qu'en le déboutant de sa demande quand l'employeur n'a pas démontré que sa maladie était étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité, la cour d'appel a violé les articles L4121-1, L4121-2, L4121-3 du code du travail et l'article 1315 devenu l'article 1353 du code civil
5° ALORS QUE l'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés ; qu'en déboutant le salarié de sa demande sans rechercher, comme elle y était invitée, si l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de sécurité, dès lors que bien qu'alerté par le salarié à plusieurs reprises sur sa surcharge de travail, et par le médecin du travail sur l'apparition de pathologies en relation avec des facteurs de risques psychosociaux au sein de l'établissement, il n'avait pris aucune mesure pour protéger la santé du salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L4121-1, L4121-2, L4121-3 du code du travail
6° ALORS QUE pour se prononcer sur la demande au titre du harcèlement moral, les juges doivent tenir compte des déclarations du salarié, des écrits et des courriers émanant de ce dernier ; qu'en retenant, par motifs éventuellement adoptés, que les allégations de harcèlement moral d'un salarié ne sauraient reposer sur ses écrits, la cour d'appel a violé les articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail.
7° ALORS QUE peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique, un surmenage ou un stress ; qu'en retenant, par motifs éventuellement adoptés, que le harcèlement moral ne devait pas être confondu ou assimilé aux tensions des conflits pouvant survenir avec un employeur ou les reproches que ce dernier est en droit d'adresser à un salarié, ni avec le stress ou le surmenage, la cour d'appel a violé les articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail.
8° ALORS enfin QU'en retenant que le salarié « ne rapporte pas la preuve d'un préjudice particulier nécessitant réparation » quand le salarié demandait réparation du préjudice moral résultant des actes de harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité, la cour d'appel a méconnu les termes du litiges et violé l'article 4 du code de procédure civile.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes à titre d'indemnité de préavis et les congés payés afférents, d'indemnité de licenciement, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages et intérêts pour violation du statut protecteur.
AUX MOTIFS visés dans le deuxième moyen ;
Et AUX MOTIFS éventuellement adoptés QU' il est évident et irréfutable que M. [M] a accepté, en toute connaissance de cause, signé et paraphé son contrat de travail, ses deux avenants datés du 30 décembre 2013, ainsi que les tableaux d'objectifs, en y opposant les mentions manuscrites « lu et approuvé. Bon pour accord » les acceptant ainsi sans réserves et sans contestations ; que M. [M] passe outre les dispositions fixées par son contrat de travail, ses avenants et tableaux d'objectifs, en prenant acte de la rupture de son contrat de travail, suivant lettre en date du 10 décembre 2015, notifiée le 14 décembre suivant à son employeur ; que la prise d'acte est une réponse concrète à une situation conflictuelle ; qu'à cet égard, le sérieux de la demande de M. [N] [M] aurait été d'autant plus évident qu'il aurait avisé préalablement son employeur, la société Salveco, des griefs qu'il lui faisait, et qu'il ne prendrait acte de l'impossibilité de poursuivre les relations de travail quesi les faits litigieux perdurent ; que Monsieur [N] [M] reproche prétendument à son employeur la société Salveco / 1°) Avoir été lésé au titre de sa rémunération?/?. 2°) Etre victime de harcèlement moral? /?3°) Sur la prise d'acte de la rupture : M. [N] [M] a pris acte de la rupture de son contrat de travail suivant lettre en date du 10 décembre 2015 ;? /? ses demandes sont assorties de prétentions financières extravagantes, insensées et très subjectives (montant cumulé : 580 149,93 € ou encore 3 805 783,54 francs) alors même que son ancienneté à la date de la rupture du contrat de travail n'est que de deux ans : embauche le 23 octobre 2013 – travail à temps plein – 15 décembre 2014 : arrêt maladie jusqu'au 10 décembre 2015 – prise d'acte ; [?] M. [N] [M] était, au moment de la prise d'acte du 10 décembre 2015, en arrêt maladie depuis un an ; [?] Monsieur [M] avait, au moment de la prise d'acte du 10 décembre 2015, un mandat de conseiller prud'hommes au conseil de Prud'hommes de Meaux, en section commerce ; qu'il résulte des écritures déposées devant le Conseil de céans qu'à la date du 10 décembre 2015, M. [N] [M] était en arrêt de travail pour cause de maladie (1 an) c'est à dire dans le cadre d'une suspension de son contrat de travail ; naturellement, le salarié ne peut revendiquer une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail dès lors que celui-ci n'est pas exécuté ; de tout ce qui précède le Conseil [?] déboute intégralement [le salarié] de ses demandes, fins et prétentions en ce qu'elles relèvent de l'uchronie [?].
1°ALORS QUE la cassation à intervenir sur le deuxième moyen emportera censure de l'arrêt en ses dispositions relatives à la rupture du contrat de travail et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile
2°ALORS en tout état de cause QU'il appartient au juge d'examiner la gravité de l'ensemble des manquements invoqués à l'appui de la prise d'acte de rupture ; que d'une part, l'exposant, qui était salarié protégé, a soutenu, en produisant les documents en justifiant, qu'il avait accompli un grand nombre d'heures supplémentaires restées impayées, qu'il avait dû faire face à une surcharge de travail, que l'employeur le court-circuitait dans ses décisions et son organisation, en modifiant les rendez-vous sans même l'en informer au préalable, lui faisait subir des brimades caractérisées notamment par la privation de bureau puis par le changement de bureau sans concertation et par des réflexions humiliantes devant les membres de son équipe, que l'employeur avait annoncé aux clients, dès janvier 2015, qu'il ne faisait plus partie de la société, lui avait coupé l'accès à sa boîte mail professionnelle, avait tardé à envoyer l'attestation de salaire auprès de la CPAM, ce qui a retardé le paiement des indemnités journalières, avait refusé durant plusieurs mois de régler le complément de salaire et avait engagé une procédure de licenciement à son encontre en l'accusant de dénigrement et de harcèlement, tandis que son état de santé s'était considérablement dégradé, nécessitant un arrêt de travail durant plus d'an an pour insomnie, surmenage, syndrome anxio-dépressif, burn-out, reconnu comme maladie professionnelle, pour laquelle il ne sera déclaré consolidé qu'un an et demi après l'arrêt initial, avec un taux d'incapacité permanente partielle de 25 %, justifiant un suivi ; que d'autre part, la cour d'appel a constaté que le salarié avait accompli de nombreuses heures supplémentaire restées impayées et le lien entre sa charge de travail et son arrêt de travail ; qu'en le déboutant néanmoins de ses demandes au titre de la rupture, sans examiner la gravité de l'ensemble des manquements invoqués à l'appui de la prise d'acte, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L1231-1 du code du travail et 1184 du code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016
3°ALORS QUE la relative ancienneté de certains faits ne peut être utilement invoquée pour faire échec à la prise d'acte de rupture lorsque le salarié a été victime de faits répétés de harcèlement moral et de manquements à l'obligation de sécurité tandis que l'employeur n'a pris aucune mesure au jour de la rupture ; qu'elle ne peut pas non plus être invoquée lorsque les faits ont persisté et que d'autres faits ont été commis ultérieurement ; qu'au soutien de la prise d'acte de rupture, le salarié s'est prévalu du harcèlement subi et du manquement à l'obligation de sécurité sans que l'employeur ne prenne aucune mesure, de l'absence de paiement des heures supplémentaires qui a persisté jusqu'à la décision de la cour d'appel et de nombreux manquements de l'employeur également commis au cours de l'année 2015 ; qu'en se fondant sur la circonstance que le salarié avait pris acte de la rupture en décembre 2015, un an après le début de son arrêt de travail, sans tenir compte du harcèlement et du manquement à l'obligation de sécurité subis, ni des faits qui avaient persisté et de ceux commis au cours de l'année 2015, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L1231-1 du code du travail et 1184 du code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016
4°ALORS QUE lorsque le salarié, victime d'une maladie professionnelle, prend acte de la rupture en invoquant un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, il appartient à l'employeur, qui considère injustifiée la prise d'acte de la rupture de démontrer que la survenance de cette maladie est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité ; que l'exposant, victime d'un syndrome anxio-dépressif reconnu comme maladie professionnelle, a invoqué un manquement de l'employeur aux règles de prévention et de sécurité à l'origine de cette maladie professionnelle ; qu'en le déboutant de ses demandes, quand l'employeur n'a pas démontré que la maladie était étrangère à tout manquement à l'obligation de sécurité, la cour d'appel a violé les articles L1231-1, L4121-1, L4121-2, L4121-3 du code du travail et l'article 1315 devenu l'article 1353 du code civil
5°ALORS QUE le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail au cours de la suspension de celui-ci et n'a aucune obligation d'aviser préalablement son employeur des griefs formulés à son encontre ; qu'en retenant, par motifs éventuellement adoptés, que le salarié ne pouvait prendre acte de la rupture au cours de la suspension de son contrat et qu'il aurait du aviser préalablement l'employeur de ses griefs, la cour d'appel, qui s'est déterminée par des motifs inopérants, a violé l'article L1231-1 du code du travail et l'article 1184 du code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016.
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné le salarié au paiement de la somme de 26 598 euros à titre d'indemnité de préavis
AUX MOTIFS QUE la prise d'acte équivaut à une démission ; qu'une indemnité de préavis est donc due à l'employeur, du fait de la décision prise par le salarié, indépendamment de son arrêt de travail.
1°ALORS QUE la cassation à intervenir sur le moyen relatif à la rupture du contrat de travail emportera censure de l'arrêt en ce qu'il a condamné le salarié au paiement d'une indemnité de préavis et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile
2°ALORS subsidiairement QUE le salarié qui se trouve, du fait de sa maladie, dans l'impossibilité physique d'exécuter un préavis n'est redevable d'aucune indemnité compensatrice de préavis envers l'employeur ; qu'en condamnant le salarié au paiement d'une indemnité de préavis, quand celui-ci, en arrêt de travail en raison d'une maladie professionnelle, était dans l'impossibilité physique d'exécuter le préavis, la cour d'appel a violé l'article L1237-1 du code du travail.

Crim. 19 octobre 2021 n° 20-87.164

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE CRIMINELLE, a rendu l'arrêt suivant :
N° H 20-87.164 F-D
N° 01239

EA1 19 OCTOBRE 2021

REJET

M. SOULARD président,

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E ________________________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE CRIMINELLE, DU 19 OCTOBRE 2021

M. [X] [B], partie civile, a formé un pourvoi contre l'arrêt de la chambre de l'instruction de la cour d'appel de Paris, 2e section, en date du 8 décembre 2020, qui, dans l'information suivie, sur sa plainte, contre personne non dénommée, du chef de harcèlement moral, a confirmé l'ordonnance de non-lieu rendue par le juge d'instruction.
Des mémoires ont été produits, en demande et en défense.
Sur le rapport de Mme Thomas, conseiller, les observations de la SCP Spinosi, avocat de M. [X] [B], les observations de la SCP Gouz-Fitoussi, avocat de M. [W] [V], et les conclusions de M. Lagauche, avocat général, après débats en l'audience publique du 21 septembre 2021 où étaient présents M. Soulard, président, Mme Thomas, conseiller rapporteur, M. Bonnal, conseiller de la chambre, et Mme Lavaud, greffier de chambre,

la chambre criminelle de la Cour de cassation, composée en application de l'article 567-1-1 du code de procédure pénale, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Il résulte de l'arrêt attaqué et des pièces de la procédure ce qui suit.
2. M. [B] a porté plainte et s'est constitué partie civile du chef de harcèlement moral au travail subi courant 2011, en invoquant notamment un contexte général de harcèlement moral au sein de la société qui l'employait.
3. M. [V], directeur général de la société, a été licencié en 2012 notamment du fait de méthodes de management ayant eu des conséquences graves sur l'état de santé des salariés et sur le climat social.
4. Par ordonnance du 25 septembre 2019, le juge d'instruction a déclaré n'y avoir lieu à suivre.
5. M. [B] a relevé appel de cette décision.
Examen du moyen
Enoncé du moyen
Le moyen critique l'arrêt attaqué en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à suivre en l'état contre quiconque, alors :
« 1°/ qu'a violé les articles 222-33-2 du code pénal et L. 1152-1 du code du travail, dans leur rédaction applicable en l'espèce, la chambre de l'instruction qui a retenu que la caractérisation du délit de harcèlement moral était exclue quand le supérieur hiérarchique mettait en oeuvre des techniques de management perverses à l'égard de l'ensemble des salariés, et non pas seulement à l'égard d'un ou plusieurs salariés déterminés, et créait dans l'entreprise un climat social délétère à l'égard de tous, y compris quand, comme en l'espèce, ceci aurait entraîné, au moins pour un salarié déterminé, en l'occurrence M. [B], une dégradation de ses conditions de travail qui avait eu pour effet d'altérer sa santé et de compromettre son avenir professionnel ;
2°/ qu'en relevant que l'auteur des agissements reprochés n'avait pas pris délibérément pour cible un salarié ou un groupe de salariés en particulier, la chambre de l'instruction a conditionné la responsabilité pénale de l'auteur de ces agissements à une intention délibérée, de sa part, de porter atteinte à ses victimes, en violation des mêmes dispositions. »
Réponse de la Cour
6. Pour confirmer l'ordonnance de non-lieu du juge d'instruction, l'arrêt attaqué énonce, sur les faits de harcèlement managérial au travail dénoncés à l'encontre du directeur général, qu'il s'agit d'un mode de management autoritaire qui excède les limites du pouvoir de direction et qu'ainsi, les méthodes de gestion mises en oeuvre peuvent caractériser un harcèlement moral dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié ou un groupe de salariés déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
7. Les juges ajoutent que le directeur général a fait l'objet d'un licenciement au motif principal que ses méthodes de management et de gestion du personnel avaient eu des conséquences graves sur l'état de santé des salariés et sur le climat social, que les juridictions du travail ont confirmé la cause réelle et sérieuse du licenciement et que la réalité d'un climat délétère et de méthodes de gestion entraînant un mal-être des salariés ressort de nombreux autres éléments du dossier.
8. Ils constatent que toutefois, les méthodes en cause s'appliquaient à l'ensemble des salariés sans distinction, sans viser particulièrement le demandeur.
9. Ils en concluent que contrairement à ce qu'indique celui-ci, les décisions des juridictions du travail n'ont pas affirmé que le mis en cause avait personnellement exercé des actes de harcèlement moral sur sa personne, mais ont considéré qu'il n'avait pas pris les mesures nécessaires pour mettre fin à la souffrance au travail des salariés de l'entreprise.
10. En se déterminant ainsi, la chambre de l'instruction n'a pas méconnu les textes visés au moyen, pour les raisons qui suivent.
11. D'une part, elle a, sans dénaturation des faits ou de la règle de droit, retenu qu'il y avait lieu, pour caractériser en tous ses éléments constitutifs l'infraction de harcèlement moral prise de méthodes de management préjudiciables à l'ensemble des salariés, de rechercher si elles avaient eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié concerné susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, et elle a souverainement conclu que le dossier n'établissait pas que tel était le cas à l'égard du demandeur.
12. D'autre part, en statuant ainsi, elle n'a pas, même implicitement, exigé la démonstration d'une volonté délibérée du mis en cause de nuire à un salarié ou un groupe de salariés déterminé.
13. Dès lors, le moyen doit être rejeté.
14. Par ailleurs, l'arrêt est régulier en la forme.

PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
DIT n'y avoir lieu à application de l'article 618-1 du code de procédure pénale ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre criminelle, et prononcé par le président le dix-neuf octobre deux mille vingt et un.

Soc. 5 mai 2021 n° 19-19.095

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
LG

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 5 mai 2021

Cassation

Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 492 F-D
Pourvoi n° Y 19-19.095

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 5 MAI 2021
Mme [X] [R], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° Y 19-19.095 contre l'arrêt rendu le 9 mai 2019 par la cour d'appel de Colmar (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant à la société Somarvrac, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Pecqueur, conseiller référendaire, les observations de la SCP Zribi et Texier, avocat de Mme [R], de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Somarvrac, après débats en l'audience publique du 9 mars 2021 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Pecqueur, conseiller référendaire rapporteur, M. Pion, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 9 mai 2019), Mme [R] a été engagée à compter du 7 avril 1997 par la société Somarvrac en qualité de conseillère de vente.
2. En arrêt maladie à compter du 22 septembre 2014, elle a été déclarée inapte à toute poste dans l'entreprise en une seule visite à l'issue d'un examen médical réalisé par le médecin du travail le 19 janvier 2015.
3. Licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 9 février 2015, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail.
Examen des moyens
Sur le premier moyen
Enoncé du moyen
4. La salariée fait grief à l'arrêt de rejeter la demande de nullité du licenciement et de la débouter de ses demandes subséquentes, alors « que le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du salarié à son poste de travail que s'il a réalisé deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires ; que seul le maintien du salarié à son poste de travail entraînant un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers ou la tenue d'un examen de préreprise dans un délai de trente jours au plus permettent au médecin du travail de constater l'inaptitude médicale du salarié à son poste de travail à l'issue d'un seul examen ; que l'inaptitude ne peut être déclarée après un seul examen médical que si la situation de danger ressort de l'avis du médecin du travail ou si cet avis indique outre la référence à l'article R. 4624-31 qu'une seule visite est effectuée ; qu'en décidant que la procédure de constatation de l'inaptitude médicale de Mme [R] était régulière après avoir constaté que l'avis du médecin du travail n'indiquait pas expressément l'existence d'une situation de danger immédiat pour la santé ou la sécurité de Mme [R] et qu'il résultait de la décision que l'article R. 4624-31 du code du travail n'était pas visé, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé l'article R. 4624-31 du code du travail dans sa rédaction applicable à la cause. »
Réponse de la Cour
Vu l'article R. 4624-31 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret n° 2012-135 du 30 janvier 2012 :
5. Selon ce texte, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du salarié à son poste de travail que s'il a réalisé deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires. Lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers ou lorsqu'un examen de préreprise a eu lieu dans un délai de trente jours au plus, l'avis d'inaptitude médicale peut être délivré en un seul examen.
6. Pour rejeter la demande de nullité du licenciement présentée par la salariée, l'arrêt, après avoir constaté que l'inaptitude de la salariée avait été relevée à l'issue d'un seul examen médical du médecin du travail en date du 19 janvier 2015 et qui était libellé ainsi « inapte à la reprise du à son poste. Inapte à tout poste dans l'entreprise en une seule visite médicale », énonce que c'est donc en connaissance de cause que le médecin du travail l'a déclarée inapte après une seule visite et que, bien que l'avis ne l'indique pas expressément, il existait, aux yeux du médecin du travail une situation de danger immédiat pour la santé et la sécurité de Mme [R] qui justifiait que son inaptitude soit constatée selon la procédure accélérée.
7. En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'avis du médecin du travail ne mentionnait pas l'existence d'un danger immédiat, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :
CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 9 mai 2019, entre les parties, par la cour d'appel de Colmar ;
Remet l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Metz ;
Condamne la société Somarvrac aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Somarvrac et la condamne à payer à Mme [R] la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq mai deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour Mme [R]

PREMIER MOYEN DE CASSATION
Madame [X] [R] fait grief à l'arrêt attaqué
D'AVOIR rejeté la demande tendant à voir dire et juger que le licenciement intervenu à l'encontre de Mme [R] est nul pour non-respect des dispositions de l'article R. 4624-31 du code du travail et de l'AVOIR déboutée de ses demandes subséquentes ;
AUX MOTIFS QU' « L'inaptitude de la salariée a été relevée en vertu d'un seul examen médical du médecin du travail en date du19 janvier 2015 et qui est libellé ainsi : « inapte à la reprise du à son poste. Inapte à tout poste dans l'entreprise en une seule visite médicale » ; C'est donc en connaissance de cause que le médecin du travail l'a déclarée inapte après une seule visite médicale ; bien que l'avis ne l'indique pas expressément, il existait, aux yeux du médecin du travail, une situation de danger immédiat pour la santé et la sécurité de Madame [R] qui justifiait que son inaptitude soit constatée selon la procédure accélérée. La procédure de constatation de son inaptitude est donc régulière au regard des dispositions alors applicables […] Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Ainsi, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il faut examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il faut apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, la salariée invoque tout d'abord des fiches de visite médicale des 11 mai 1999, 25 mai 1999, 11 février 2011 et 24 janvier 2011 du médecin du travail préconisant le défaut de port de charges lourdes et un poste de travail la mettant à l'abris des courants d'air et du froid. Ces fiches établissent l'existence de préconisations du médecin du travail sur la préservation de la santé de Madame [R]. Elle se prévaut ensuite d'un diagnostic des risques psychosociaux au sein de l'entreprise réalité par une société spécialisée qui a rendu ses conclusions le 20 juin 2014 ; ce rapport révèle l'existence d'un malaise au sein du personnel de l'entreprise qui se plaint d'une charge de travail importante, d'une forte pression pesant sur ses épaules, d'un sous-effectif chronique, d'objectifs mal définis et pas toujours réalisables, de mauvaises conditions de travail, d'un manque de moyens, d'un outil informatique défaillant, de difficultés organisationnelles, d'un manque de reconnaissance malgré un fort investissement dans le travail et d'inquiétudes sur la pérennité de leur emploi. Ce document établit donc l'existence d'une problématique de risques psycho-sociaux au sein de l'entreprise ayant conduit l'employeur à faire procéder à un audit sur cette question. D'autre part, elle met en avant le compte rendu d'une réunion avec le syndicat CFTC au cours de laquelle le représentant de ce syndicat fait état de ce qu'une employée qui n'est pas identifiée, « se retrouve avec 2 managers à 100 % avec un travail doublé et donc une surcharge de travail ». Ce compte-rendu corrobore les résultats de l'étude sur les risques psycho-sociaux existant dans l'entreprise, notamment en termes de charges du travail. Par ailleurs, elle excipe de la lettre qu'elle a adressée le 10 janvier 2015 au service de Santé au travail sud Alsace dans lequel elle dénonce les agissements agressifs, les propos déplacés qu'aurait eu le directeur du site où elle travaillait à son encontre, relatant des faits les 18 août 2014, 21 août 2014, le 11 septembre 2014. Toutefois, aucune valeur probante ne peut être conférée à cette lettre de Madame [R], dont le contenu est contesté par l'employeur, faute d'être conforté par des témoignages, étant précisé qu'elle a indiqué que les agissement du directeur à son encontre étaient publics. Enfin, elle fait état du certificat médical du docteur [C] [K], médecin psychiatre, en date du 15 janvier 2015, qui a constaté qu'elle présentait un « état dépressif majeur ». Cependant, pris ensemble, les éléments qui sont matériellement établis ne font pas présumer un harcèlement moral à l'encontre de Madame [R]. Si son licenciement pour inaptitude est intervenu dans un contexte de malaise social dans l'entreprise, les éléments susvisés ne dont pas ressortir l'existence des faits précis dirigés envers sa personne qui feraient présumer un harcèlement moral à son encontre ; par ailleurs il n'est pas prouvé que la salariée victime d'une surcharge du travail aux dires des délégués CFTC ait été Madame [R] ; il n'est pas plus démontré que le mauvais climat social dans l'entreprise mis en lumière par le rapport d'un cabinet d'audit ait eu des conséquences propres et identifiées sur sa personne ; les fiches de visite du médecin du travail ont toujours conclu à l'aptitude de la salariée, ce qui révèle que ni sa santé ni sa sécurité n'ont été remises en cause. Par ailleurs, un certificat médical peut faire partie des éléments dont un salarié peut se prévaloir dans le cadre de la preuve d'un harcèlement moral mais il ne peut à lui seul en constituer la preuve. En l'absence de preuve d'un harcèlement moral dont la salariée aurait été victime sur son lieu de travail, aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne peut lui être reproché. Au vu de ce qui précède, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a débuté Madame [R] de sa demande en nullité de son licenciement. » ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Madame [R] invoque le comportement harcelant du directeur du magasin à son égard. Néanmoins, elle ne produit pour l'établir que son propre courrier au médecin du travail décrivant les comportements qu'elle lui impute. Faute d'éléments émanant d'autres personnes que de la demanderesse, qui n'est pas recevable à se constituer des preuves à elle-même, cette allégation ne pourra être retenue. Les mêmes constats peuvent être faits en ce qui concerne l'argument relatif au double poste de travail, lequel constituerait une discrimination, les interrogations présentées sur ce point CHSCT n'étant fondées sur aucun élément objectif. S'agissant du harcèlement moral constitué par le non-respect des préconisations du médecin du travail quant à l'organisation du poste et aux conditions de travail de Madame [R], la recommandation médicale demandant un changement de poste (charcutière) afin d'éviter le froid et les courants d'air et datant de 1999 a manifestement été manifestement suivie par l'employeur puisque Madame [R] est notée sur les fiches de visite suivantes comme gestionnaire d'approvisionnement maison et loisirs. Le document suivant est constitué d'une fiche de visite périodique datée du 24 janvier 2013 réalisé par le Docteur [J], médecin du travail, et mentionnant que la salariée devait éviter le travail au froid et aux courants d'air, le remplacement en PGC et PF posant problème, mais qu'elle était apte à son poste sur lequel, au demeurant, le médecin s'était abstenu de tout commentaire. En conséquence, à défaut de preuves suffisantes de ce que l'employeur n'avait pas respecté les préconisations du médecin du travail et avait notamment exposé la salariée à des conditions de travail mettant en péril sa santé, le moyen tiré de la nullité du licenciement devra être écarté ».
ALORS QUE le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du salarié à son poste de travail que s'il a réalisé deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires ; que seul le maintien du salarié à son poste de travail entraînant un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers ou la tenue d'un examen de préreprise dans un délai de trente jours au plus permettent au médecin du travail de constater l'inaptitude médicale du salarié à son poste de travail à l'issue d'un seul examen ; que l'inaptitude ne peut être déclarée après un seul examen médical que si la situation de danger ressort de l'avis du médecin du travail ou si cet avis indique outre la référence à l'article R. 4624-31 qu'une seule visite est effectuée ; qu'en décidant que la procédure de constatation de l'inaptitude médicale de Mme [R] était régulière après avoir constaté que l'avis du médecin du travail n'indiquait pas expressément l'existence d'une situation de danger immédiat pour la santé ou la sécurité de Mme [R] et qu'il résultait de la décision que l'article R. 4624-31 du code du travail n'était pas visé, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a ainsi violé l'article R. 4624-31 du code du travail dans sa rédaction applicable à la cause.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Madame [X] [R] fait grief à l'arrêt attaqué
D'AVOIR rejeté les demandes tendant à voir dire et juger que le licenciement intervenu à l'encontre de Mme [X] [R] est nul en raison des faits de harcèlement moral subi, et des demandes subséquentes,
AUX MOTIFS QU' « L'inaptitude de la salariée a été relevée en vertu d'un seul examen médical du médecin du travail en date du19 janvier 2015 et qui est libellé ainsi : « inapte à la reprise du à son poste. Inapte à tout poste dans l'entreprise en une seule visite médicale » ; C'est donc en connaissance de cause que le médecin du travail l'a déclarée inapte après une seule visite médicale ; bien que l'avis ne l'indique pas expressément, il existait, aux yeux du médecin du travail, une situation de danger immédiat pour la santé et la sécurité de Madame [R] qui justifiait que son inaptitude soit constatée selon la procédure accélérée. La procédure de constatation de son inaptitude est donc régulière au regard des dispositions alors applicables […] Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Ainsi, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il faut examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il faut apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, la salariée invoque tout d'abord des fiches de visite médicale des 11 mai 1999, 25 mai 1999, 11 février 2011 et 24 janvier 2011 du médecin du travail préconisant le défaut de port de charges lourdes et un poste de travail la mettant à l'abris des courants d'air et du froid. Ces fiches établissent l'existence de préconisations du médecin du travail sur la préservation de la santé de Madame [R]. Elle se prévaut ensuite d'un diagnostic des risques psychosociaux au sein de l'entreprise réalité par une société spécialisée qui a rendu ses conclusions le 20 juin 2014 ; ce rapport révèle l'existence d'un malaise au sein du personnel de l'entreprise qui se plaint d'une charge de travail importante, d'une forte pression pesant sur ses épaules, d'un sous-effectif chronique, d'objectifs mal définis et pas toujours réalisables, de mauvaises conditions de travail, d'un manque de moyens, d'un outil informatique défaillant, de difficultés organisationnelles, d'un manque de reconnaissance malgré un fort investissement dans le travail et d'inquiétudes sur la pérennité de leur emploi. Ce document établit donc l'existence d'une problématique de risques psycho-sociaux au sein de l'entreprise ayant conduit l'employeur à faire procéder à un audit sur cette question. D'autre part, elle met en avant le compte rendu d'une réunion avec le syndicat CFTC au cours de laquelle le représentant de ce syndicat fait état de ce qu'une employée qui n'est pas identifiée, « se retrouve avec 2 managers à 100 % avec un travail doublé et donc une surcharge de travail ». Ce compte-rendu corrobore les résultats de l'étude sur les risques psycho-sociaux existant dans l'entreprise, notamment en termes de charges du travail. Par ailleurs, elle excipe de la lettre qu'elle a adressée le 10 janvier 2015 au service de Santé au travail sud Alsace dans lequel elle dénonce les agissements agressifs, les propos déplacés qu'aurait eu le directeur du site où elle travaillait à son encontre, relatant des faits les 18 août 2014, 21 août 2014, le 11 septembre 2014. Toutefois, aucune valeur probante ne peut être conférée à cette lettre de Madame [R], dont le contenu est contesté par l'employeur, faute d'être conforté par des témoignages, étant précisé qu'elle a indiqué que les agissement du directeur à son encontre étaient publics. Enfin, elle fait état du certificat médical du docteur [C] [K], médecin psychiatre, en date du 15 janvier 2015, qui a constaté qu'elle présentait un « état dépressif majeur ». Cependant, pris ensemble, les éléments qui sont matériellement établis ne font pas présumer un harcèlement moral à l'encontre de Madame [R]. Si son licenciement pour inaptitude est intervenu dans un contexte de malaise social dans l'entreprise, les éléments susvisés ne dont pas ressortir l'existence des faits précis dirigés envers sa personne qui feraient présumer un harcèlement moral à son encontre ; par ailleurs il n'est pas prouvé que la salariée victime d'une surcharge du travail aux dires des délégués CFTC ait été Madame [R] ; il n'est pas plus démontré que le mauvais climat social dans l'entreprise mis en lumière par le rapport d'un cabinet d'audit ait eu des conséquences propres et identifiées sur sa personne ; les fiches de visite du médecin du travail ont toujours conclu à l'aptitude de la salariée, ce qui révèle que ni sa santé ni sa sécurité n'ont été remises en cause. Par ailleurs, un certificat médical peut faire partie des éléments dont un salarié peut se prévaloir dans le cadre de la preuve d'un harcèlement moral mais il ne peut à lui seul en constituer la preuve. En l'absence de preuve d'un harcèlement moral dont la salariée aurait été victime sur son lieu de travail, aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne peut lui être reproché. Au vu de ce qui précède, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a débuté Madame [R] de sa demande en nullité de son licenciement. » ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Madame [R] invoque le comportement harcelant du directeur du magasin à son égard. Néanmoins, elle ne produit pour l'établir que son propre courrier au médecin du travail décrivant les comportements qu'elle lui impute. Faute d'éléments émanant d'autres personnes que de la demanderesse, qui n'est pas recevable à se constituer des preuves à elle-même, cette allégation ne pourra être retenue. Les mêmes constats peuvent être faits en ce qui concerne l'argument relatif au double poste de travail, lequel constituerait une discrimination, les interrogations présentées sur ce point CHSCT n'étant fondées sur aucun élément objectif. S'agissant du harcèlement moral constitué par le non-respect des préconisations du médecin du travail quant à l'organisation du poste et aux conditions de travail de Madame [R], la recommandation médicale demandant un changement de poste (charcutière) afin d'éviter le froid et les courants d'air et datant de 1999 a manifestement été manifestement suivie par l'employeur puisque Madame [R] est notée sur les fiches de visite suivantes comme gestionnaire d'approvisionnement maison et loisirs. Le document suivant est constitué d'une fiche de visite périodique datée du 24 janvier 2013 réalisé par le Docteur [J], médecin du travail, et mentionnant que la salariée devait éviter le travail au froid et aux courants d'air, le remplacement en PGC et PF posant problème, mais qu'elle était apte à son poste sur lequel, au demeurant, le médecin s'était abstenu de tout commentaire. En conséquence, à défaut de preuves suffisantes de ce que l'employeur n'avait pas respecté les préconisations du médecin du travail et avait notamment exposé la salariée à des conditions de travail mettant en péril sa santé, le moyen tiré de la nullité du licenciement devra être écarté ».
1°) ALORS QUE peuvent caractériser des faits de harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'ainsi, il n'implique pas que les méthodes de gestion soient nécessairement dirigées contre le salarié ; qu'en jugeant le contraire, et en exigeant que les méthodes de gestion soient dirigées contre la salariée, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ;
2°) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en retenant que la matérialité de divers faits était établie, et en relevant l'existence d'un certificat médical retenant un état dépressif majeur, sans examiner si pris dans leur ensemble, ces éléments n'étaient pas de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 à L. 1152-4 et L. 1154-1 du code du travail ;
3°) ALORS QUE le salarié est seulement tenu d'apporter des éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement et l'employeur, au vu de ces éléments, doit établir que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement ; que la cour d'appel a relevé que divers éléments invoqués par la salariée étaient matériellement établis ; qu'en exigeant en réalité de la salariée qu'elle prouve le harcèlement moral au stade auquel elle ne devait qu'apporter des éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et ainsi violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
4°) ALORS QU'en s'abstenant d'examiner si, pris avec les autres éléments qu'elle a jugés matériellement établis, le certificat médical versé aux débats ne faisait pas présumer le harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ;
5°) ALORS QU'en matière de harcèlement, les juges du fond doivent examiner l'ensemble des faits invoqués par le salarié ; que Mme [R] soutenait que son employeur ne respectait pas les restrictions médicales relatives au poste de travail du médecin du travail ; qu'elle soutenait en ce sens que le médecin du travail avait préconisé qu'elle ne soit pas exposée au froid et aux courants d'air et que son bureau était situé dans un lieu de passage et devant une porte qui l'exposait à des courants d'air alors qu'elle ne disposait pas de radiateur ; qu'en s'abstenant d'examiner ces éléments, pour se prononcer sur le harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
6°) ALORS QUE le salarié est seulement tenu d'apporter des éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement et l'employeur, au vu de ces éléments, doit établir que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement ; qu'en jugeant qu'il ne peut être conféré aucune valeur probante à la lettre de Mme [R] adressée au service de Santé au travail sud Alsace dans lequel elle dénonçait les agissements agressifs et les propos déplacés du directeur du site où elle travaillait, la cour d'appel qui a, ce faisant, fait peser la charge de la preuve concernant ce grief sur la seule salariée, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
7°) ALORS QUE la contradiction équivaut à un défaut de motifs ; qu'en énonçant, pour dire qu'il n'est pas démontré que le mauvais climat social dans l'entreprise mis en lumière par le rapport d'un cabinet d'audit ait eu des conséquences propres et identifiées sur Mme [R], d'une part, que le docteur [K] avait indiqué dans son certificat médical du 16 janvier 2015, adressé à la médecine du travail, qu'il avait constaté un état dépressif majeur chez Mme [R] puis en énonçant, d'autre part, que ni sa santé ni sa sécurité de la salariée n'ont été remises en cause, la cour d'appel, qui s'est contredite, a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
8°) ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les éléments de la cause ; que Mme [R] produisait un compte rendu d'une réunion avec le syndicat CFTC au cours de laquelle le représentant de ce syndicat avait demandé des explications sur la situation d'une employée qui « se retrouve avec 2 managers à 100 % avec un travail doublé et donc une surcharge de travail » et une attestation de Mme [U] (pièce numéro 16) aux termes de laquelle elle précisait que l'employée concernée par cette question lors de la réunion des délégués du personnel du mois de septembre 2014 était Mme [R] ; qu'en considérant qu'il n'est pas prouvé que la salariée concernée par la question est Mme [R], la cour d'appel a dénaturé par omission l'attestation de Mme [U] et a ainsi méconnu l'obligation faite au juge de ne pas dénaturer les éléments de la cause.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Madame [X] [R] fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué
D'AVOIR dit que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR déboutée de ses demandes subséquentes ;
AUX MOTIFS QUE « l'avis médical d'inaptitude du médecin du travail du 19 janvier 2015 fait état d'une inaptitude d'origine non professionnelle, ce que la salariée n'a pas contesté devant l'inspecteur du travail. En cas d'inaptitude non consécutive à une maladie ou un accident non professionnel comme c'est le cas en l'espèce, l'article L. 1226-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la cause, dispose que l'employeur est tenu de lui proposer « un autre emploi approprié à ses capacités ». Les alinéas 2 et 3 de cet article précisent que « cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des taches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ». En l'espèce, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à tout poste de travail dans l'entreprise mais n'a pas fourni d'indications précises quant à son reclassement. Il convient d'observer qu'il était absent lors de la réunion qui a été organisée le 2 février 2015 par l'employeur pour envisager les solutions de reclassement à proposer à Madame [R] alors qu'il aurait pu y faire des préconisations qui auraient pu orienter utilement ce dernier. Invité à s'y présenter, il s'est contenté de répondre qu'il confirmait l'inaptitude de Madame [R]. Dans ces conditions, il ne peut être reproché à l'employeur de ne pas avoir sollicité le médecin du travail dans le cadre de son obligation de reclassement alors qu'il l'avait invité à cette réunion. De plus, l'employeur peut tenir compte des souhaits émis par le salarié dans le cadre des recherches de reclassement. En l'espèce, interrogée sur ce point, Madame [R] a indiqué par lettre du 27 janvier 2015, qu'elle n'était pas mobile ; lors de la réunion du 2 février 2015, elle a ajouté qu'elle ne souhaitait pas rester dans l'entreprise. Ces restrictions émises par la salariée limitaient le périmètre de recherche de solutions de reclassement externes dans les entreprises du bassin d'emploi de Mulhouse dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation autorisaient la permutation de tout ou partie du personnel avec celui de l'employeur. A cet égard, l'employeur produit un courriel adressé le 20 janvier 2015 aux hypermarchés Auchan et ATAC, les Halles d'Auchan, la banque Accord, Immochan, Little Extra et Chrono drive dans lequel elle leur demande s'ils disposent de postes disponibles pour reclasser Madame [R] ; ce courriel était accompagné d'un dossier comprenant le nom de la salariée à reclasser, l'indication de son inaptitude, sa date d'entrée dans l'entreprise, son âge et sa qualification ; dans ces conditions, la demande de reclassement était suffisamment personnalisée. Ces recherches sont demeurées vaines mais l'employeur a exécuté son obligation de reclassement conformément aux dispositions légales. Il s'ensuit que le jugement entrepris doit être infirmé en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de Madame [R] était sans cause réelle et sérieuse et irrégulier et en ce qu'il a condamné l'employeur à lui payer la somme de 28 344 € à titre de dommages et intérêts. Statuant à nouveau à ce sujet, il convient de dire que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de sa demande en paiement de dommages et intérêts ».
ALORS QU' en cas de licenciement pour inaptitude, l'employeur doit tenter de reclasser le salarié par la mise en oeuvre de mesures telles que la mutation, la transformation de postes de travail ou l'aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient ; qu'en énonçant que la société Somarvrac avait exécuté son obligation de reclassement conformément aux dispositions légales sans rechercher, comme elle y était invitée, si l'employeur avait recherché des possibilités de reclassement de Mme [R] par des mesures de mutation, transformation de poste ou d'aménagement du temps de travail au sein des entreprises du bassin d'emploi de Mulhouse, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail .

Soc. 5 mai 2021 n° 19-18.502

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
MA

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 5 mai 2021

Rejet

M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 502 F-D
Pourvoi n° D 19-18.502

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 5 MAI 2021
La société Micropole Nord-Ouest, société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 1], anciennement dénommée Micropole Nord, a formé le pourvoi n° D 19-18.502 contre l'arrêt rendu le 26 avril 2019 par la cour d'appel de Douai (chambre sociale), dans le litige l'opposant à Mme [Y] [I], domiciliée [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de M. Sornay, conseiller, les observations de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Micropole Nord-Ouest, après débats en l'audience publique du 10 mars 2021 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Sornay, conseiller rapporteur, M. Rouchayrole, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 26 avril 2019), Mme [I] a été engagée le 18 octobre 2010 par la société Micropole Rhône-Alpes en qualité de consultante senior au statut cadre, position 2.3 coefficient 150 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec.
2. Elle a saisi, le 21 décembre 2015, la juridiction prud'homale d'une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.
3. Par courrier du 29 mars 2016, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, et a sollicité la requalification de sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Examen des moyens
Sur le second moyen, ci-après annexé
4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur le premier moyen
Enoncé du moyen
5. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée diverses sommes à titre de rappel de salaire (13è mois au prorata temporis), outre les congés payés afférents, et au titre des primes de vacances impayées, alors :
« 1°/ que l'article 31 de la convention nationale des bureaux d'études techniques, dite Syntec, stipule que l'ensemble des salariés bénéficie d'une prime de vacances d'un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l'ensemble des salariés, et que toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu'elles soient au moins égales aux 10 % prévus et qu'une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre ; que lorsque le contrat de travail prévoit, en plus des avantages dont bénéficie le salarié en vertu des règles applicables au sein de l'entreprise, le versement de la rémunération contractuelle sur treize mois, les parties peuvent prévoir expressément qu'un tel avantage intègre la prime de vacances de l'article 31 de la convention collective nationale Syntec ; qu'au cas présent, la société Micropole Nord-Ouest faisait valoir qu'il avait été convenu contractuellement avec Mme [I] d'intégrer la prime de vacances dans le paiement du treizième mois de rémunération ; que l'ensemble des avenants au contrat de Mme [I] indiquait que sa rémunération était versée sur treize mois et que "le treizième mois, incluant la prime de vacances conventionnelle est versé en deux fois aux mois de juin et décembre au prorata des rémunérations fixes perçues sur les mois de présence entre les deux échéances des semestres calendaires considérés" qu'en considérant que le treizième mois participait de la rémunération de Mme [I] mais ne pouvait constituer la prime de vacances prévue par l'article 31 de la convention collective nationale applicable aux bureaux d'études, cependant que les parties avaient contractuellement convenu d'intégrer la prime de vacances conventionnelle dans le treizième mois de la rémunération de la salariée, la cour d'appel a violé par fausse application l'article 31 du texte conventionnel susvisé, ensemble l'article 1134 du code civil dans sa rédaction applicable au litige ;
2°/ que le créancier ne peut obtenir deux fois le paiement d'une même créance ; que l'employeur ne saurait ainsi être condamné à payer au salarié le montant de la prime de vacances de l'article 31 de la convention collective nationale applicable aux bureaux d'études, dite Syntec, en sus de sa rémunération annuelle intégrant contractuellement cette prime conventionnelle ; qu'au cas présent, la société Micropole Nord-Ouest faisait valoir qu'il avait été convenu contractuellement avec Mme [I] d'intégrer la prime de vacances dans le paiement du 13ème mois de rémunération, comme le stipulait l'ensemble de ses avenants contractuels ; qu'en jugeant que la société Micropole Nord-Ouest restait redevable de la prime de vacances, sans rechercher si le treizième mois versé à Mme [I] ne représentait pas tout ou partie du montant de cette prime conventionnelle, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 31 de la convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, et des articles 1134 et 1376 du code civil dans leur rédaction applicable au litige. »

Réponse de la Cour
6. Aux termes de l'article L. 2254-1 du code du travail, lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables.
7. Selon l'article 31 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, l'ensemble des salariés bénéficie d'une prime de vacances d'un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévues par la convention collective de l'ensemble des salariés. Toutes primes ou gratifications versées au cours de l'année, à divers titres et quelle qu'en soit la nature, peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu'elles soient au moins égales aux 10 % prévus et qu'une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre.
8. Lorsque le treizième mois constitue, non une prime, mais une modalité de paiement du salaire, son versement ne saurait valoir prime de vacances, au sens de l'article 31 précité.
9. Ayant constaté que les parties étaient convenues d'un salaire annuel brut payé treize mois dans l'année, la cour d'appel, qui a fait ressortir que la prime de treizième mois était une modalité de paiement du salaire, a exactement retenu, sans avoir à procéder à une recherche inopérante, qu'elle ne saurait valoir prime de vacances au sens de l'article 31 de la convention collective applicable, nonobstant les stipulations contraires du contrat de travail qui ne pouvaient déroger aux dispositions plus favorables de la convention collective.
10. Le moyen n'est donc pas fondé.

PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Micropole Nord-Ouest aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq mai deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour la société Micropole Nord-Ouest

PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif d'avoir condamné la société Micropole Nord Ouest, anciennement société Micropole Nord, à payer à Mme [I] les sommes de 2.500 euros à titre de rappel de salaire (13ème mois au prorata temporis) outre 250 euros au titre des congés payés y afférents, et 5.000 euros au titre des primes de vacances impayées ;
AUX MOTIFS QUE « 3/ Sur le rappel du 13ème mois au prorata temporis (6 mois) : Par courrier du 31 octobre 2014, la société Micropole a informé Mme [I] que sa 'rémunération annuelle fixe brute est portée à 65 000 euros à compter du 1er octobre 2014, soit 5 000 euros sur 13 mois.'Au moment de la rupture, la rémunération fixe de la salariée était donc de 65 000 euros par an, le 13ème mois étant un élément de la rémunération et non une prime. En l'absence de toute disposition contractuelle particulière prévue en cas de départ de la salariée en cours d'année, l'employeur devait donc verser à Mme [I] au titre du solde de tout compte, son salaire de 65000 euros au prorata temporis. Il reste ainsi dû à Mme [I] la somme de somme de 2 500 euros, montant qui n'est pas contesté à titre subsidiaire par l'employeur. La société Micropole sera donc, par voie d'infirmation, condamnée à payer cette somme à la salariée outre les congés payés afférents.4/ Sur le rappel forfaitaire de la prime de vacances sur le fondement de l'article 31 de la CCN SYNTEC, au titre des années 2011 à 2015 :** Sur la prescription : La société Micropole oppose que l'action en paiement de primes de Mme [I] est prescrite en ce qui concerne les années 2011 et 2012. L'article L. 3245-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n 2013-504 du 14 juin 2013 dispose que : 'L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.'L'article 21-V de la loi du 14 juin 2013 prévoit que les nouvelles dispositions s'appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. En l'espèce, le contrat de travail a été rompu le 29 mars 2016. Mme [I] est donc en droit de réclamer un rappel de primes au titre des trois années précédentes, et donc depuis le 29 mars 2013. Toutefois, la prescription pour les demandes de rappel de primes entre le 1er janvier 2011 et le 29 mars 2013 était toujours en cours au 14 juin 2013, et en vertu de l'article 21-V susvisé, expirait au plus tôt le 1er janvier 2016. La salariée ayant saisi le conseil de prud'hommes le 21 décembre 2015, sa demande de rappel de primes annuelles entre 2011 et 2015 est donc recevable.** Sur le fond : Il résulte de l'article 31 de la convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, se rapportant à la prime de vacances, que :'L'ensemble des salariés bénéficie d'une prime de vacances d'un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l'ensemble des salariés. Toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu'elles soient au moins égales aux 10 % prévus à l'alinéa précédent et qu'une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre.'La commission nationale d'interprétation a rendu un avis concernant les primes de vacances le 19 mars 1990 précisant les solutions offertes aux entreprises et précise, quant à l'alinéa 2 apportant une possibilité d'atténuation importante à l'obligation conventionnelle, les conditions permettant de considérer toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et qu'elle qu'en soit la nature comme primes de vacances. Les éléments constitutifs du salaire ne peuvent cependant entrer dans les prévisions de l'alinéa 2 de l'article susvisé. En l'espèce, il ressort du dossier que les parties ont convenu d'un salaire annuel brut payé treize fois dans l'année, de sorte que, même s'il est mentionné comme 'prime de 13ème mois' dans les bulletins de salaire, le treizième mois de salaire ne pouvait constituer intégralement ou partiellement la prime de vacances prévue par l'article 31 de la convention collective applicable. Mme [I] ne produit pas les bulletins de salaire avant janvier 2014 et ne démontre dès lors pas l'absence effective de versement d'une prime de vacances, la seule mention contractuelle intégrant cette prime au treizième mois ne pouvant sur ce point suffire. Faute de prouver qu'elle n'aurait pas été remplie de ses droits entre 2011 et 2013, la demande sera rejetée. Il ressort en revanche des bulletins de paie produits qu'au cours de la période considérée postérieure à janvier 2014, la société Micropole n'a pas respecté, l'obligation contenue dans l'article susvisé. Il convient en conséquence d'évaluer le montant de la prime de vacances de la salariée sur la base des éléments produits et il y a lieu sur ce point de constater que la société ne fournit pas le moindre élément. Au regard donc des éléments dont la cour dispose, il est dû à Mme [I]. au titre des primes de vacances pour les années 2014 et 2015, la somme de 5 000 euros. La société sera, par voie d'infirmation, condamnée à payer à Mme [I] un rappel de prime de vacances à hauteur de ce montant. S'agissant d'une prime, la salariée sera déboutée de sa demande au titre des congés payés afférents » ;
1. ALORS QUE l'article 31 de la convention nationale des bureaux d'études techniques, dite Syntec, stipule que l'ensemble des salariés bénéficie d'une prime de vacances d'un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l'ensemble des salariés, et que toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu'elles soient au moins égales aux 10 % prévus et qu'une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre ; que lorsque le contrat de travail prévoit, en plus des avantages dont bénéficie le salarié en vertu des règles applicables au sein de l'entreprise, le versement de la rémunération contractuelle sur treize mois, les parties peuvent prévoir expressément qu'un tel avantage intègre la prime de vacances de l'article 31 de la convention collective nationale Syntec ; qu'au cas présent, la société Micropole Nord-Ouest faisait valoir qu'il avait été convenu contractuellement avec Mme [I] d'intégrer la prime de vacances dans le paiement du treizième mois de rémunération (conclusions pp. 34 à 36) ; que l'ensemble des avenants au contrat de Mme [I] indiquait que sa rémunération était versée sur treize mois et que « le treizième mois, incluant la prime de vacances conventionnelle est versé en deux fois aux mois de juin et décembre au prorata des rémunérations fixes perçues sur les mois de présence entre les deux échéances des semestres calendaires considérés » qu'en considérant que le treizième mois participait de la rémunération de Mme [I] mais ne pouvait constituer la prime de vacances prévue par l'article 31 de la convention collective nationale applicable aux bureaux d'études, cependant que les parties avaient contractuellement convenu d'intégrer la prime de vacances conventionnelle dans le treizième mois de la rémunération de la salariée, la cour d'appel a violé par fausse application l'article 31 du texte conventionnel susvisé, ensemble l'article 1134 du code civil dans sa rédaction applicable au litige ;
2. ALORS QUE le créancier ne peut obtenir deux fois le paiement d'une même créance ; que l'employeur ne saurait ainsi être condamné à payer au salarié le montant de la prime de vacances de l'article 31 de la convention collective nationale applicable aux bureaux d'études, dite Syntec, en sus de sa rémunération annuelle intégrant contractuellement cette prime conventionnelle ; qu'au cas présent, la société Micropole Nord-Ouest faisait valoir qu'il avait été convenu contractuellement avec Mme [I] d'intégrer la prime de vacances dans le paiement du 13ème mois de rémunération, comme le stipulait l'ensemble de ses avenants contractuels(conclusions pp. 34 à 36) ; qu'en jugeant que la société Micropole Nord-Ouest restait redevable de la prime de vacances, sans rechercher si le treizième mois versé à Mme [I] ne représentait pas tout ou partie du montant de cette prime conventionnelle, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 31 de la convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, et des articles 1134 et 1376 du code civil dans leur rédaction applicable au litige.
SECOND MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif d'avoir dit que Mme [I] a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral, d'avoirdit fondée la prise d'acte de rupture au 29 mars 2019, qui produit les effets d'un licenciement nul, d'avoir condamné la société Micropole Nord Ouest à payer à Mme [I] les sommes de 15.000 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1.500 euros au titre des congés payés afférents, 9058 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 30.000 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice résultant de la prise d'acte ayant les effets d'un licenciement nul, 1.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct, avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation s'agissant des créances salariales, et à compter du présent arrêt s'agissant des dommages et intérêts, et d'avoir débouté la société Micropole de ses demandes ;
AUX MOTIFS QUE « Sur les demandes portant sur l'exécution du contrat de travail :1/ Sur le rappel de rémunération variable (prime d'objectif) : (...) Il ressort du dossier que : -il n'existait pas pour les années 2015 et 2016 d'objectifs différents fixés par la société ou acceptés par Mme [I], qui ne justifie pas que les circonstances justifiaient des modifications; -pour ces deux années, la société Micropole a appliqué le calcul de la partie variable selon les termes prévus pour la fin de l'année 2014. Il s'en déduit que l'avenant 2014-1 s'appliquait aux années 2015 et 2016, et Mme [I] ne justifie pas de ses demandes de rappel au titre de ces deux années, ni de sa demande de récupération de l'avance sur prime réalisée par la société en mars 2016 ; -le traitement discriminatoire ou injustifié au titre de la rémunération variable invoqué par Mme [I] n'est aucunement établi. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes(...); Sur la rupture du contrat de travail :-Sur la prise d'acte :(...); En l'espèce, Mme [I] invoque avoir été victime de la part de son employeur de méthodes de management caractérisant un harcèlement moral. Elle reproche à l'employeur notamment les agissements suivants :-l'augmentation de sa charge de travail amenant à un surmenage à compter de septembre 2014 et en particulier en 2015,-l'absence de définition précise de ses fonctions et de sa mission à compter de janvier 2015,-l'annonce subite moins de deux mois avant l'échéance de son passage à un temps plein sur Paris avec l'obligation d'une présence physique l'obligeant à déménager,-l'absence d'évaluation annuelle les dernières années avant la rupture,-le fait d'avoir été 'placardisé', mise à l'écart de l'agence WIDE,-les retards dans les remboursements de frais (frais d'hébergement, primes d'objectifs, complément de prévoyance) de nature à l'asphyxier sur le plan financier. Elle ajoute que ces agissements répétés ont eu pour conséquence de compromettre son avenir professionnel, et d'altérer son état de santé. Elle fait état d'une dégradation de ses conditions de travail qui lui ont occasionné un état de stress important, l'ayant amenée à consulter à plusieurs reprises une psychologue et son médecin généraliste. Pour étayer ses affirmations, la salariée produit les éléments justifiant notamment, s'agissant de la surcharge de travail, qu'à compter de septembre 2014, elle a exercé des fonctions à temps partiel à raison de 2,5 jours par semaine au sein de l'agence WIDE située à [Localité 1] en plus de son poste à temps plein au sein de la société Micropole Nord et que des missions lui ont encore été ajoutées en janvier et avril 2015 (Cf notamment pièce 40 de la salariée), sans que l'employeur ne définisse précisément les fonctions dont elle devait être déchargée et sans qu'il réalise les recrutements complémentaires le permettant ; S'agissant de l'absence de définition précise de ses fonctions et de sa mission depuis son intégration de l'agence WIDE, elle justifie que :* à la fiche de poste transmise en juin 2014, de nouvelles tâches se sont ajoutées (Cf: sa pièce 40) ;* dans un courriel du 27 mars 2015 adressé à son supérieur hiérarchique N+1 M. [D], elle a fait état de ses incertitudes à la suite d'une discussion avec son N+2 M. [Y] qui lui a indiqué qu'il n'avait lui-même pas de visibilité sur son travail et ses compétences après pourtant 6 mois de collaboration, et qu'elle n'avait 'pas les compétences d'agence pour [s'inscrire] dans le modèle actuel de WIDE' ; dans ce courriel, elle s'inquiète de l'existence d'une différence depuis janvier 2015 entre la fonction définie dans la fiche de poste remise en le 27 juin 2014 et celle réellement exercée, et de l'absence de visibilité sur l'intégration à venir, et interroge M. [D] sur les contours de sa mission et son futur ; au regard des courriels et courriers de l'employeur produits, aucune réponse précise ne lui a été adressée ;* alors que la fiche de poste adressée en juin 2014 ne prévoit aucun calendrier précisément défini pour son intégration à temps complet à l'agence WIDE, son supérieur hiérarchique, M. [D], lui a annoncé verbalement fin octobre 2015 et confirmé formellement dans un courriel du 2 novembre 2015, soit à deux mois de l'échéance, son passage à un temps complet sur Paris à compter du 1er janvier 2016, imposant une présence physique impliquant un déménagement; dans son courriel du 29 octobre 2015 adressé à M. [D], Mme [I] soulignait pourtant : 'aujourd'hui tu exiges que je sois 100 % de mon temps sur Paris, ce qui induit que je déménage, sans même avoir pris le temps d'avoir une discussion formelle sur le sujet (...). Vous m'imposez cette décision alors que plusieurs points de mon avenant 2015 n'ont pas encore été traités et avec en supplément aucune visibilité sur ma feuille de route sur l'année 2016. (...) Par rapport aux éléments lors de mon arrivée chez WIDE : il n'a jamais entendu que mon rattachement à WIDE aboutirait à un temps plein physique parisien (...)' ;-M. [D] reconnaît dans son attestation produite par l'employeur, que Mme [I] l'a questionné durant l'année 2015 sur le positionnement qu'elle devait avoir ;-dans son message électronique du 2 novembre 2015 faisant suite au courriel du 29 octobre dans lequel elle s'interrogeait sur sa mission et sur l'absence de communication d'une feuille de route pour l'année suivante et destiné à confirmer son rattachement entier à l'entité parisienne à compter du 1er janvier 2016, M. [D] a reconnu l'absence d'existence de feuille de route pour 2016. S'agissant de la placardisation alléguée, Mme [I] démontre que :-elle n'a pas été évaluée entre 2014 et 2016 ;-elle n'a pas, en qualité de directrice conseil digital, été invitée à un séminaire stratégique pour WIDE en novembre 2015, ni au séminaire groupe micropole de janvier 2016 regroupant les managers des entités françaises, belges et suisses et où devait être présente toute l'équipe manageriale WIDE. Si la volonté délibérée de l'asphyxier sur le plan financier n'est pas étayée, Mme [I] justifie en revanche du paiement avec retard aux second semestre 2015 et premier trimestre 2016 :-de frais professionnels de 906,20 euros exposés en novembre 2015 qui lui ont été versés sous forme d'avance sur salaire fin janvier 2016 du fait de la validation par M. [D] après la clôture de paie de décembre (Cf: message électronique de Mme [I], gestionnaire de paie du 7 janvier 2016), soit un paiement avec 2 mois de retard ;-de l'avance de prime sur objectif devant être réglée au mois de juillet conformément à l'article 1.5 de l'avenant 4-2, payée avec 5 mois de retard en novembre 2015 (Cf: l'avenant en pièce 15 et les bulletins de paie de juillet et novembre 2015 en pièces 33-7 et 33-11) ;-du forfait hébergement de 800 euros au titre du mois de décembre 2015, payé avec 3 mois de retard le 21 mars 2016. Pour prouver qu'elle a exprimé une souffrance en lien avec ses conditions de travail en 2015, Mme [I] verse aux débats le témoignage de Mme [E], ancienne directrice conseil de WIDE, qui présente des garanties suffisantes pour permettre à la cour de se forger une conviction sur la valeur et la portée des éléments qu'elle contient, et ne saurait être écartée au seul motif que le témoin a été par le passé en litige avec la société Micropole. Elle produit en outre, pour justifier d'une dégradation de son état de santé :-les arrêts de travail du 23 juin au 31 juillet 2015 et à compter du 25 novembre 2015 mentionnant un 'burn out';-l'attestation du docteur [Q], médecin généraliste, indiquant avoir suivi Mme [I]' entre juin 2015 et avril 2016 pour un état d'épuisement psychique dans un contexte de grandes difficultés professionnelles' ;-une attestation de Mme [M], psychologue clinicienne, précisant voir régulièrement Mme [I] depuis novembre 2015 en consultation pour un soutien psychologique nécessaire pour 'lui faire reprendre confiance en elle-même et en ses qualités professionnelles. La situation professionnelle à laquelle elle a fait face l'ayant beaucoup déstabilisée et ayant engendré une profonde remise en question.' ;-des prescriptions pour des antidépresseurs notamment en décembre 2015.Sans qu'il soit besoin d'examiner plus avant les nombreux autres reproches formulés par Mme [I], il ressort de l'ensemble de ces éléments ainsi présentés qu'elle établit la matérialité de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient dès lors à la société de démontrer qu'ils étaient justifiés par des éléments objectifs. L'employeur souligne que la charge de travail supplémentaire à compter de septembre 2014 a été acceptée par Mme [I] qui a vu en conséquence sa rémunération augmenter, et qu'il lui appartenait de se désengager petit à petit de ses fonctions dans le Nord afin d'intégrer progressivement l'entité parisienne. Il précise en outre que ses fonctions étaient précisément définies dans la fiche de poste transmise en juin 2014 et que la salariée savait qu'elle devait intégrer à terme l'agence WIDE située sur [Localité 1]. Toutefois, s'il est établi que Mme [I] a effectivement accepté de réaliser, sur la base d'une fiche de poste, un temps partiel à Paris durant une période transitoire devant la conduire, à une échéance cependant indéterminée, à intégrer un poste à temps complet à Paris nécessitant une présence plus importante, et qu'elle a bénéficié à ce titre d'une augmentation significative de sa rémunération, il demeure que la société ne prouve pas:-lui avoir communiqué un calendrier précis pour cette intégration progressive, avec une échéance définie pour l'intégration à temps plein de l'entité parisienne, avoir convenu avec elle de la date du 1er janvier 2016 et de la nécessité de déménager à [Localité 1] ;-compte tenu de l'absence de calendrier, avoir été dans l'impossibilité de prévenir dans un délai raisonnable Mme [I]. de la nécessité de son déménagement à [Localité 1], qui lui a subitement été annoncé deux mois seulement avant l'échéance, sans discussion ;-avoir communiqué à la salariée une fiche de poste détaillant les fonctions réellement exercées à compter de janvier 2015, alors qu'elle démontre que des missions supplémentaires non mentionnées lui ont été confiées ;-avoir mis Mme [I] en mesure de se désengager réellement et suffisamment de ses fonctions dans le Nord et avoir ainsi adapté le travail à la salariée, alors que cette dernière souligne l'absence de recrutement lui ayant permis ce désengagement, sans que la société ne produise le moindre élément contraire. S'y ajoute que la société Micropole ne saurait s'exonérer de son obligation d'adapter le travail à l'homme au motif de l'emménagement à [Localité 2] de Mme [I] ou du message électronique de la salariée du 29 octobre 2015 dans lequel elle indique que 'le mi-temps géographique Paris-région ne pose actuellement aucune contrainte organisationnelle et ne dégrade en rien l'exécution des missions qui me sont confiées. Cela fonctionne parfaitement depuis plus d'un an à présent', alors au demeurant que la salariée évoque là à l'évidence l'absence de difficulté liée à l'existence d'une double résidence et la qualité de son travail, mais non sa charge de travail. De l'attestation de M. [D] versée aux débats, il ressort que 'début octobre, la direction de WIDE a décidé d'organiser un séminaire manager afin de co-construire la trajectoire de l'agence. (....) Les enjeux de ce séminaire étaient donc stratégiques pour le développement futur de l'agence' et que compte tenu de l'attitude de Mme [I]'et de ses incertitudes, elle ne pouvait participer à ce séminaire de cohésion d'équipe et de construction de l'agence dans cet état d'esprit (...).'Le questionnement et les incertitudes certes réels de la salariée ne sauraient cependant suffire à justifier d'un désinvestissement, et ne sauraient être considérés comme un élément objectif sérieux, alors qu'ils n'empêchaient pas l'employeur de maintenir sa volonté de l'intégrer à 100 % à l'équipe parisienne WIDE. Il y a lieu d'observer l'incohérence entre cette volonté de l'intégrer à WIDE et l'absence de convocation à un séminaire d'importance, et même 'stratégique' pour l'agence dans le cadre d'une activité sur laquelle Mme [I] travaillait depuis plus d'un an. L'absence d'invitation à ce séminaire prévu pour les managers dont Mme [I] faisait partie, est d'autant moins cohérente qu'elle visait à définir la trajectoire pour l'année 2016, alors que les inquiétudes de la salariée portait justement sur l'absence de visibilité sur l'année à venir, en l'absence de feuille de route. L'absence d'envoi de l'invitation n'est ainsi justifiée par aucun élément objectif étranger à tout harcèlement moral. S'agissant de l'absence d'invitation au séminaire prévu les 22 et 23 janvier 2016, l'employeur évoque l'arrêt maladie de la salariée sans toutefois produire le moindre élément justifiant de la date de l'envoi de l'invitation et sans preuve qu'il avait alors connaissance de ce qu'elle ne pourrait être présente fin janvier 2016. L'arrêt initial de travail de Mme [I] portait pourtant sur la seule période du 25 novembre au 11 décembre 2015 inclus. L'absence d'envoi de l'invitation n'est donc là encore justifiée par aucun élément objectif étranger à tout harcèlement moral. S'agissant des retards de paiement, l'employeur se contente de souligner que les paiements étaient régularisés à la date de la rupture, sans justifier par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral l'absence de règlement à bonne date. Pour le reste, la société se borne à contester tout fait de harcèlement sans pour autant démontrer que les agissements à l'égard de Mme [I] seraient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, notamment s'agissant de l'absence de réponse à aux questionnements légitimes de la salariée en l'absence de tout calendrier fixé en vue de son intégration de l'agence WIDE, de tout document écrit reprenant réellement sa mission, et de toute évaluation annuelle notamment en 2014 et 2015 lui permettant de faire le point avec son supérieur hiérarchique. Il apparaît que l'employeur ne justifie pas avoir mis en oeuvre les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment celles permettant d'adapter le travail à l'homme en particulier en ce qui concerne les méthodes de travail et de production. Les méthodes de gestion mises en place au sein de la société ont ainsi imposé à Mme [I] une surcharge de travail, une mise à l'écart, outre une incertitude provoquant un stress quant à sa mission et son devenir, et ont eu pour effet d'entraîner une dégradation de ses conditions de travail. En conséquence, la cour retient que Mme [I] a été victime d'un harcèlement moral. La prise d'acte de la rupture est ainsi justifiée et doit produire les effets d'un licenciement nul. Par conséquent, le jugement sera réformé sur ce point et en ce qu'il a rejeté les demandes subséquentes.-Sur les conséquences financières : Mme [I] est fondée à réclamer : 1/ une indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois de salaire de 15 000 euros, conformément à la demande, correspondant à la demande incidente au même titre formée par la société, qui ne conteste pas le montant à titre subsidiaire. 2/ une indemnité conventionnelle de licenciement de 9 058 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement (article 19 I-C de la convention collective), montant ne fait d'ailleurs l'objet d'aucune contestation par l'employeur à titre subsidiaire ; 3/ des dommages et intérêts pour licenciement nul :(...)Considération prise de son ancienneté (plus de 5 ans), de son âge (comme étant née en 1979) au moment de la rupture, de son salaire moyen mensuel (5 000 euros), du fait qu'elle a très rapidement retrouvé un emploi dont il n'est pas prouvé qu'il n'est pas équivalent à celui quitté, il convient d'allouer à Mme [I] en réparation du préjudice résultant de la rupture, la somme de 30 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul en application de l'article L. 235-3 susvisé. Enfin, au vu de ce qui précède, il y a lieu de débouter la société Micropole de sa demande de paiement par la salariée d'une somme de 15 000 euros équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis. Le jugement sera donc également infirmé de ce chef. Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct :Aux termes de l'article 1104 du code civil, 'les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette disposition est d'ordre public.'En application de l'article 1231-6 du même code, ' dans les obligations qui se bornent au paiement d'une certaine somme, les dommages-intérêts résultant du retard dans l'exécution ne consistent jamais que dans la condamnation aux intérêts au taux légal, sauf les règles particulières au commerce et au cautionnement. Ces dommages et intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifier d'aucune perte. Ils ne sont dus que du jour de la sommation de payer, ou d'un autre acte équivalent telle une lettre missive s'il en ressort une interpellation suffisante, excepté dans le cas où la loi les fait courir de plein droit. Le créancier auquel son débiteur en retard a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard, peut obtenir des dommages et intérêts distincts des intérêts moratoires de la créance.'En vertu de l'article 1240 du code civil, 'tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.'Au vu des pièces et explications fournies par les parties, il sera en outre alloué à la salariée la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et matériel subi du fait des manquements de l'employeur, les souffrances physiques complémentaires alléguées n'étant pas prouvées. Le jugement sera là encore réformé. Sur la remise de documents : Il convient d'ordonner à la société Micropole de délivrer à Mme [I] des bulletins de salaires, une attestation destinée à Pôle emploi et un certificat de travail conformes à la présente décision, sans qu'il y ait lieu de prononcer une astreinte » ;
1. ALORS QUE de la même manière qu'il doit examiner l'ensemble des allégations du salarié invoquant l'existence d'un harcèlement moral, le juge doit, lorsqu'il estime qu'il existe des faits laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement, examiner l'ensemble des éléments invoqués par l'employeur pour démontrer que ces faits sont fondés objectivement étrangers à tout harcèlement; que ce n'est qu'au terme d'une analyse exhaustive de l'ensemble des éléments produits par chacune des parties que le juge forge sa conviction quant à l'existence ou non d'un harcèlement moral; qu'au cas présent, la société Micropole Nord-Ouest faisait valoir des éléments précis pour justifier que les agissements invoqués à son encontre étaient étranger à tout harcèlement moral (attestation de salariés pour établir la perte d'intérêt pour le projet WIDE et la volonté de Mme [I] de revenir travailler à [Localité 2] (pour convenances personnelles, cependant que les modalités de son transfert à [Localité 1] avaient été arrêtées selon un calendrier précis); qu'en retenant à la charge de la société Micropole Nord Ouest une absence d'invitation de Mme [I] à des séminaires en rapport avec le projet WIDE, ou l'imprécision des modalités de son transfert à Paris, sans prendre en considération les explications précises de l'exposante sur chacun de ces points ni les éléments circonstanciés produits à leur soutien, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
2. ALORS QUE le juge a l'interdiction de dénaturer les écrits versés au débat; que pour retenir que les fonctions de Mme [I] étaient indéfinies depuis son intégration de l'agence WIDE, la cour d'appel a estimé que Mme [I] justifie que « à la fiche de poste transmise en juin 2014, de nouvelles tâches se sont ajoutées (cf. sa pièce 40) » (arrêt p. 10 al. 5 et 6) ; que cette pièce était une attestation d'une collège de Mme [I], Madame [E], qui indiquait en des termes clairs et précis que Mme [I] avait « été missionnée sur de nouveaux projets Wideen 2015 comme les dossiers PERL, MACSE, DIM, CNP » (production); qu'en estimant que cette pièce démontrait que Mme [I] avait été contrainte d'accomplir des tâches qui n'étaient pas précisées sur sa fiche de poste concernant le projet WIDE, cependant qu'il résultait des termes clairs et précis de cette attestation que les missions confiées à Mme [I] en 2015 concernaient uniquement le projet WIDE, conformément à sa fiche de poste transmise en 2014, la cour d'appel a dénaturé cette attestation, en violation du principe susvisé ;
3. ALORS QUE le salarié alléguant avoir fait l'objet d'un harcèlement moral doit établir la matérialité d'éléments de fait précis et concordants au soutien de cette allégation ; que le seul fait que le salarié ait dénoncé ses conditions de travail à son employeur ou aux représentants du personnel ne constitue pas un élément factuel et tangible établissant la matérialité des faits qu'il dénonce ; qu'au cas présent, la cour d'appel a estimé que le seul courriel envoyé par Mme [I] le 27 mars 2015 à son supérieur hiérarchique par lequel « elle a fait état de ses incertitudes » (arrêt p. 10 al. 7) constituait un élément laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral en raison de « l'absence de définition précise de ses fonctions et de sa mission depuis son intégration de l'agence WIDE » (arrêt p. 10 al. 5) ; qu'en se fondant sur ces simples affirmations de Mme [I], impropres à caractériser des faits de harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
4. ALORS QUE la contradiction de motifs équivaut à une absence de motifs ; que pour retenir que l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a estimé que Mme [I] avait fait l'objet d'une surcharge de travail dans la mesure où « elle démontre que des missions supplémentaires non mentionnées lui ont été confiées » (arrêt p. 12 al. 4) ; que la cour d'appel avait cependant constaté que cette charge de travail était demeurée constante en relevant qu'il « n'existait pas pour les années 2015 et 2016 d'objectifs différents fixés par la société ou acceptés par Mme [I], qui ne justifie pas que les circonstances justifiaient des modifications » (arrêt p. 7 al. 1) ; qu'en se déterminant ainsi, par des motifs contradictoires, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
5. ALORS QUE le juge ne peut modifier les termes du litige, tels que déterminés par les conclusions des parties ; qu'au cas présent, pour démontrer qu'elle avait appuyé Mme [I] dans son travail, la société Micropole Nord-Ouest exposait que trois « recrutements sont intervenus début 2015 pour renforcer l'équipe » (conclusions Micropole p. 21) ; que Mme [I] admettait dans ses conclusions qu'au moins un de ces salariés lui avait été spécialement dédié (conclusions [I] p. 18) ; qu'en reprochant à la société Micropole Nord-Ouest de ne pas avoir mis Mme [I] en mesure de se désengager réellement de ses fonctions du Nord, en estimant que Me [I] démontrait «l'absence de recrutement lui ayant permis ce désengagement, sans que la société ne produise le moindre élément contraire» (arrêt p. 12 al. 4), cependant qu'il était admis par les parties qu'au moins un salarié avait été recruté et dédié à Mme [I] pour l'exécution de son travail, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et a violé l'article 4 du code de procédure civile.

Soc. 3 mars 2021 n° 19-24.232

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

SOC.
IK

COUR DE CASSATION______________________

Audience publique du 3 mars 2021

Cassation partielle

M. HUGLO, conseiller doyenfaisant fonction de président

Arrêt n° 285 F-D
Pourvoi n° H 19-24.232

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 3 MARS 2021
M. M... S..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° H 19-24.232 contre l'arrêt rendu le 20 décembre 2018 par la cour d'appel de Caen (chambre sociale, section 1), dans le litige l'opposant à la société Armatis Normandie, société en nom collectif, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation.
Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de M. Joly, conseiller référendaire, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. S..., de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Armatis Normandie, après débats en l'audience publique du 13 janvier 2021 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Joly, conseiller référendaire rapporteur, Mme Sommé, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 20 décembre 2018), M. S... a été engagé à compter du 2 janvier 2007 par la société Armatis Normandie (la société), en qualité de superviseur.
2. Le 6 avril 2010, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail.
3. Le 11 juin 2010, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir des dommages-intérêts pour harcèlement moral et la requalification de sa prise d'acte en licenciement nul.
Examen des moyens
Sur le premier moyen, pris en sa troisième branche
Enoncé du moyen
4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, de sa demande de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul, et de ses demandes de paiement des indemnités de rupture et de dommages-intérêts, et de le condamner à payer une somme à titre d'indemnité compensatrice de préavis, alors « que les juges doivent examiner les éléments invoqués par le salarié afin d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, y compris les documents médicaux, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que le salarié a produit de nombreuses attestations, auditions de salariés recueillies dans le cadre de plusieurs plaintes pénales et extraits de presse faisant état des méthodes de management générant une souffrance au travail, le témoignage de Mme Q... faisant état de la situation de l'exposant, des documents médicaux concernant l'arrêt de travail dont il a fait l'objet en septembre et octobre 2009, la tentative de suicide sur son lieu de travail le 16 octobre 2009, l'hospitalisation ainsi que l'arrêt de travail et le suivi psychologique dont il a fait l'objet suite à cette tentative de suicide, la reprise à temps partiel thérapeutique à compter du 14 décembre 2019, le certificat du docteur D..., psychiatre, précisant que le salarié était suivi régulièrement depuis son hospitalisation, qu'il avait besoin d'une reprise d'activité qui devait être à temps partiel et éviter les pressions psychologiques dans ce domaine, les constatations du médecin du travail qui a notamment mentionné dans le dossier médical la tentative de suicide sur le lieu de travail pour "ras le bol professionnel" et l'absence de reconnaissance par ses supérieurs, ainsi que le courrier du salarié du 4 janvier 2010 pour demander la reconnaissance de l'accident du travail, faisant état des brimades et pressions subies, rejoignant les nombreux témoignages des autres salariés ainsi que son propre témoignage ; que la cour d'appel, qui n'a pas examiné l'intégralité des éléments invoqués par le salarié afin d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, y compris les documents médicaux, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu l'article L. 1152-1 du code du travail et l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction applicable :
5. Pour débouter le salarié de ses demandes au titre du harcèlement moral, la cour d'appel a retenu que les éléments apportés par ce dernier portaient sur des considérations trop générales concernant les méthodes de gestion du centre d'appel dirigé par la société et que les agissements de harcèlement moral collectif dénoncés ne s'étaient pas manifestés personnellement pour le salarié déterminé qui s'en prévalait.
6. En se déterminant ainsi, par des motifs inopérants, alors qu'elle avait relevé que plusieurs salariés témoignaient, d'une part, de pressions en matière d'objectifs, imposées aux directeurs de projets, aux responsables de projets, aux chargés de terrain, aux superviseurs et aux téléconseillers par une organisation très hiérarchisée du directeur de site et qui se traduisaient par une surveillance des prestations décrite comme du "flicage" et, d'autre part, d'une analyse de leurs prestations qu'ils ressentaient comme une souffrance au travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale.
Sur le second moyen, pris en sa première branche, en ce qu'il fait grief à l'arrêt de débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité
Enoncé du moyen
7. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts au titre du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, alors « que la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation emportera censure de l'arrêt en ses dispositions relatives au manquement à l'obligation de sécurité et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile. »

Réponse de la Cour
8. La cassation sur le premier moyen, pris en sa troisième branche, emporte cassation par voie de conséquence du chef du dispositif critiqué par le second moyen en ce qu'il fait grief à l'arrêt de débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :
CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il déclare recevables les demandes de M. S... au titre d'un manquement de son employeur à son obligation de sécurité, l'arrêt rendu le 20 décembre 2018, entre les parties, par la cour d'appel de Caen ;
Remet, sauf sur ce point, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Rouen ;
Condamne la société Armatis Normandie aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Armatis Normandie et la condamne à payer à M. S... la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois mars deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. S...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, de l'AVOIR débouté de ses demandes tendant à voir juger que la prise d'acte de rupture de son contrat de travail produisait les effets d'un licenciement nul, et en paiement des indemnités de rupture et de dommages et intérêts, et de l'AVOIR condamné à payer une somme à titre d'indemnité compensatrice de préavis.
AUX MOTIFS propre QUE M. M... S... invoque les faits suivants : « - Modification régulière des superviseurs et équipes créant un climat d'instabilité et de stress, - Mutation des salariés entre différentes opérations, à titre de sanction, - Ecoute permanente des salariés par casque pendant leur appel, - Notation constante par leur supérieur, sans explication sur la méthodologie appliquée, - Convocation à des "briefs" s'apparentant en pratique à des entretiens disciplinaires, desquels les salariés ressortaient régulièrement en pleurs, - Chronométrage des pauses systématiques, - Interdiction de s'absenter pour aller aux toilettes, hors temps de pause, ou alors en restant connecté, impactant dès lors sur leur statistiques d'appel et leur prime, - Mise en absence injustifiée, y compris pour un retard de quelques minutes en raison d'un rendez-vous médical dûment justifié, - Refus de prise en compte des problématiques médicales des salariés (ex : claustrophobie ...), - Critiques permanentes, injures et menaces de licenciement de la part des supérieurs, - Etc... » ; M. M... S... expose que, courant 2010, plusieurs des 700 salariés du site ont mis en cause la gestion du personnel et les méthodes de management de la société Armatis Normandie, en déposant pour certains des plaintes pénales et en saisissant le conseil de prud'hommes ; il expose avoir tenté de mettre fin à ses jours, le 16 octobre 2009, sur son lieu de travail par absorption de médicaments et fait le parallèle avec trois autres tentatives de suicide ; l'appelant s'appuie sur : - de nombreuses attestations de salariés du centre ; - une attestation rédigée par ses soins ; - les auditions de salariés recueillies dans le cadre de plusieurs plaintes pénales ; - des extraits de presse ; M. M... S... produit les attestations de Mme F... G..., L... H..., B... I..., O... R..., C... VF... , E... V..., W... T..., E... X..., J... K..., U... DT... , N... Y..., P... Q..., U... A... et de MM. OP... WC... ; il résulte de la lecture de ces témoignages, qui ne seront pas reproduits, que les auteurs de ces attestations, dont Mme F... G..., déléguée du personnel, décrivent, en détail, les conditions de travail qui illustrent les reproches ci-dessus, faits par l'appelante qu'ils illustrent par des exemples tirés de leur propre expérience ; ces personnes témoignent de pressions en matière d'objectifs imposées par une organisation très hiérarchisée du directeur de site, aux directeurs de projets, responsables de projets, chargés de terrain, superviseurs aux téléconseillers qui se sont traduits par une surveillance des prestations décrites comme du "flicage", une analyse de leurs prestations qu'ils ont ressenti comme une souffrance au travail ; mais aucune des attestations ne rapporte de faits précis concernant M. S... dont l'auteur aurait été personnellement le témoin ; il en est de même des auditions recueillies par les enquêteurs à la suite des quatre plaintes déposées qui ont toutes fait l'objet d'une décision de classement sans suite par le procureur de la République ; à cet égard, il est relevé qu'aucune suite n'a été donnée à la plainte de l'inspection du travail à l'encontre de la société Armatis Normandie ; ont le même degré de généralité les procès-verbaux de réunions de délégués du personnel produits par le salarié ; M. M... S... verse une attestation rédigée par ses soins, qui décrit des pressions psychologiques faits la concernant mais qui n'est rien moins qu'une preuve constituée à lui-même qui de surcroît n'est pas corroborée par des témoignages ; davantage encore que les attestations ou auditions, les extraits d'article de presse décrivent, en termes généraux, la souffrance au travail dans les centres d'appels ; il est symptomatique de relever que les pièces décrites figurent dans un dossier de pièces communes aux salariés ayant saisi la juridiction prud'homale ; au total, les éléments apportés par le salarié portent sur des considérations trop générales sur les méthodes de gestion du centre d'appel dirigée par la société Armatis Normandie et ne satisfont donc pas à l'exigence que les agissements de harcèlement moral collectif dénoncés se manifestent pour le salarié déterminé qui s'en prévaut ; dans la mesure où le harcèlement moral collectif n'est pas retenu, M. M... S... doit apporter des éléments relatifs au harcèlement moral dont il se plaint, personnellement ; il indique avoir personnellement subi des changements d'équipe, d'horaires, d'affectations qui ont retenti sur son état de santé ; il fait état de sa tentative de suicide, de son hospitalisation, de ses arrêts de travail, de sa reprise à mi-temps thérapeutique à compter du 14 décembre 2009 ; la cour renvoie à ses observations relativement à la valeur probatoire de l'attestation que le salarié s'est fait à lui-même et des attestations qui ne permettent pas de vérifier la matérialité d'agissements répétés répondant à la définition du harcèlement moral ; la non-reconnaissance de sa tentative de suicide en accident du travail par la CPAM à l'issue de son enquête ne plaide pas en faveur d'un lien entre la dégradation de son état de santé et l'environnement de travail tout comme l'absence d'avis d'inaptitude du médecin du travail qui connaît cet environnement ; ces éléments pris ensemble ne laissent pas présumer le harcèlement moral dont se plaint l'appelant ; au total, faute d'étaiement préalable du harcèlement moral, il devient superfétatoire d'examiner les éléments justificatifs apportés par la société ;
Et AUX MOTIFS propres QUE le débouté de M. S... quant à la reconnaissance d'un harcèlement moral, et d'un manquement de l'obligation de sécurité de résultat ne permet pas de caractériser de manquements de l'employeur et a fortiori suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail ; par conséquent, la prise d'acte que le salarié fait remonter à un courrier du 6 avril 2010 produira les effets d'une démission (arrêt page 5);
AUX MOTIFS adoptés QUE Sur la demande de constater l'existence d'agissements constitutifs de harcèlement moral : [] à l'appui de ses déclarations il produit un certain nombre d'attestations notamment de Madame G..., Madame Q..., Madame WN..., Madame H..., Madame VQ..., Madame R..., Monsieur RB..., Madame VF..., Madame V..., Madame T..., Monsieur WC... ; tous confirment les pressions exercées ; la société Armatis précise que les plaintes déposées par les salariées n'apportent aucun élément de preuve car elles ne font que relater les déclarations de leurs auteurs et que les témoins auditionnés « n'ont pas été témoins directs des faits de harcèlement » ; dans ses conclusions, la société Armatis répond sur chacun des points énoncés ci-dessus sur les agissements de la société relevés par Madame H... comme du harcèlement collectif : la société Armatis précise, entre autre, que : - les superviseurs ont pour rôle, comme l'indique leur fiche de fonction (pièce commune 21, annexes 4 et 7) de faire monter en compétence les équipes, de les animer et d'être le relais entre les collaborateurs et la hiérarchie, - les « briefs », comme les écoutes font partie intégrante de l'activité de tout centre d'appels, - la norme NF 345 à laquelle elle doit se conformer prévoit : un minimum de 6 contrôles par trimestre, un débriefing systématique du Chargé de Clientèle réalisé par la ressource en charge de l'évaluation, la formalisation d'une fiche de débriefing cosignée par le Chargé de Clientèle et son Evaluateur ; cette procédure permet aux collaborateurs de prendre conscience de leurs qualités ou des éléments à améliorer ; - l'exercice de son pouvoir de direction et notamment de son pouvoir disciplinaire ne saurait suffire à caractériser le harcèlement moral ; sur la situation particulière de Monsieur S... : Monsieur S... précise qu'il a dû faire face personnellement à des agissements constitutifs de harcèlement moral ce qui a eu des répercussions sur son état de santé ; il a été arrêté pendant 5 semaines entre le 4 septembre et le 11 octobre 2009 en raison d'un stress provoqué par ses conditions de travail, avant de reprendre ses fonctions au sein de la Société Armatis courant octobre 2009 ; aucune visite de reprise auprès de la médecine du travail n'avait lieu ; quelques jours plus tard, le 16 octobre 2009, Monsieur S... a absorbé une dose massive d'antidépresseurs sur son lieu de travail afin de mettre fin à ses jours ; hospitalisé, il a été en arrêt de travail pendant plusieurs semaines ; conformément à l'avis du Médecin du Travail il a repris son poste le 14 décembre 2009 dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique ; lors de la visite de reprise du travail le médecin du Travail indiquait « TS au lieu de travail le 16 octobre 2009 pour « raz le bol professionnel » ; Monsieur S... s'appuie sur les conclusions de la Caisse Primaire Maladie qui a rejeté la demande d'une reconnaissance en accident du travail au motif suivant « après enquête et selon avis du médecin conseil le certificat médical initial n'est pas exploitable » ; en effet, il précise que la CPAM n'affirme, à aucun moment, qu'aucun lien ne peut être fait entre les faits du 16 octobre 2009 et la situation professionnelle de Monsieur S... ; la société Armatis constate que Monsieur S... ne communique aucune pièce démontrant qu'il aurait eu à subir un comportement de harcèlement moral ; [] sur le harcèlement collectif : suite à la plainte déposée par plusieurs salariées, le Parquet du Procureur de la République de Caen considère que l'infraction est insuffisamment caractérisée « sans doute une ambiance dure, mais pas de harcèlement » et les plaintes ont été classées sans suite ; en effet, de simples contraintes imposées par les impératifs de gestion ne sauraient contribuer à la reconnaissance d'un harcèlement moral ; en conséquence, Monsieur S... sera débouté de sa demande ; sur le harcèlement moral subi par Monsieur S... : il ressort que les pièces fournies n'attestent d'aucun fait de harcèlement moral le concernant ; les indications notées par le médecin du Travail le 16 octobre 2009 ne font que rapporter les dires de Monsieur S... mais ne relèvent pas de faits probants de harcèlement moral ; en effet, même si Monsieur S... apporte la preuve sur la dégradation de son état de santé (pièces 34 à 39) il n'est justifié en aucun cas de sa cause ou de son lien avec un harcèlement moral et il ne produit aucun autre document pour étayer ses dires ; la CPAM, quant à elle, a refusé de reconnaître le caractère professionnel de l'accident déclaré par S... le 16 octobre 2009 ; il y a donc lieu de conclure que Monsieur S... a accepté cette décision aucun recours n'ayant été formulé auprès de la Commission de Recours Amiable de cet Organisme ; en conséquence, l'ensemble des pièces produites n'attestent pas de faits répétés constitutifs de harcèlement moral.
Et AUX MOTIFS adoptés QUE Monsieur S... ne produit pas la copie la lettre de prise d'acte malgré la demande du Bureau de Jugement ; toutefois, il ressort que les principaux griefs énoncés par Monsieur S... dans ses conclusions font état du harcèlement moral qu'il aurait subi et qui aurait eu un impact sur sa santé au travail ; or, ces faits ont été jugés et ne sont pas constitutifs de harcèlement moral ; en conséquence, la prise d'acte de rupture de contrat de travail de Monsieur S... produit les effets d'une démission.
1° ALORS QUE le principe selon lequel nul ne peut se constituer de preuve à soi-même n'est pas applicable à la preuve des faits juridiques ; qu'en refusant de tenir compte de l'attestation de l'exposant motif pris qu'il ne pouvait se constituer une preuve à lui-même, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail et 1315 devenu 1353 du code civil.
2° ALORS QU'il est interdit aux juges de dénaturer les documents qui leur sont soumis ; qu'en disant qu'aucune des attestations produites par l'exposant ne rapportait de faits précis le concernant et dont l'auteur aurait été personnellement témoin, quand celui-ci a produit l'attestation de Mme Q... en date du 5 mai 2014 faisant état de faits précis le concernant et dont celle-ci avait été personnellement témoin, la cour d'appel a dénaturé ladite attestation en violation du principe faisant interdiction aux juges de dénaturer les documents qui leur sont soumis.
3° ALORS QUE les juges doivent examiner les éléments invoqués par le salarié afin d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, y compris les documents médicaux, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que le salarié a produit de nombreuses attestations, auditions de salariés recueillies dans le cadre de plusieurs plaintes pénales et extraits de presse faisant état des méthodes de management générant une souffrance au travail, le témoignage de Mme Q... faisant état de la situation de l'exposant, des documents médicaux concernant l'arrêt de travail dont il a fait l'objet en septembre et octobre 2009, la tentative de suicide sur son lieu de travail le 16 octobre 2009, l'hospitalisation ainsi que l'arrêt de travail et le suivi psychologique dont il a fait l'objet suite à cette tentative de suicide, la reprise à temps partiel thérapeutique à compter du 14 décembre 2019, le certificat du Docteur D..., psychiatre, précisant que le salarié était suivi régulièrement depuis son hospitalisation, qu'il avait besoin d'une reprise d'activité qui devait être à temps partiel et éviter les pressions psychologiques dans ce domaine, les constatations du médecin du travail qui a notamment mentionné dans le dossier médical la tentative de suicide sur le lieu de travail pour « ras le bol professionnel » et l'absence de reconnaissance par ses supérieurs, ainsi que le courrier du salarié du 4 janvier 2010 pour demander la reconnaissance de l'accident du travail, faisant état des brimades et pressions subies, rejoignant les nombreux témoignages des autres salariés ainsi que son propre témoignage ; que la cour d'appel, qui n'a pas examiné l'intégralité des éléments invoqués par le salarié afin d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, y compris les documents médicaux, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, a violé les articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, de l'AVOIR débouté de ses demandes tendant à voir juger que la prise d'acte de rupture de son contrat de travail produisait les effets d'un licenciement nul, et en paiement des indemnités de rupture et de dommages et intérêts, et de l'AVOIR condamné à payer une somme à titre d'indemnité compensatrice de préavis.
AUX MOTIFS QU'il a été indiqué ci-dessus dans la discussion relative au harcèlement moral que le lien entre la dégradation de la santé de M. S... et celle de ses conditions de travail n'est pas caractérisé de sorte qu'il sera débouté de sa demande de dommages-intérêts de ce chef et de sa demande tendant à dire son licenciement nul de ce chef.
1° ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation emportera censure de l'arrêt en ses dispositions relatives au manquement à l'obligation de sécurité et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile.
2° ALORS subsidiairement QUE l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs ; que la cour d'appel a constaté que de nombreux salariés avaient témoigné des pressions et brimades subies dans l'exercice de leurs fonctions et de la souffrance ressentie ; qu'en déboutant le salarié de sa demande sans rechercher, comme elle y était invitée, si l'employeur avait respecté son obligation de sécurité quand d'une part, celui-ci avait laissé le salarié reprendre ses fonctions dans un climat délétère après un premier arrêt de travail du 4 septembre au 11 octobre 2009 sans organiser de visite de reprise malgré son état de santé dégradé, que d'autre part, il avait modifié ses tâches sans le faire bénéficier d'une formation et que le salarié, fragilisé et confronté à une modification de ses tâches sans aucune formation, avait tenté de mettre fin à ses jours sur son lieu de travail quelques jours après, le 16 octobre 2009, et enfin que suite à l'avis d'aptitude pour une reprise à temps partiel thérapeutique, l'employeur avait ultérieurement demandé au salarié de reprendre son activité à plein temps, sans avoir préalablement consulté le médecin du travail, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L. 4121-1 du code du travail.

Soc. 3 mars 2021 n° 19-20.791

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

SOC.
LG

COUR DE CASSATION______________________

Audience publique du 3 mars 2021

Cassation partielle sans renvoi

M. HUGLO, conseiller doyenfaisant fonction de président

Arrêt n° 282 F-D
Pourvoi n° S 19-20.791

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 3 MARS 2021
La société La Maison Bleue-Thiais,dont le siège est [...] , venant aux droits de la société Eveil et Sens, a formé le pourvoi n° S 19-20.791 contre l'arrêt rendu le 6 juin 2019 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 5), dans le litige l'opposant :
1°/ à M. E... H..., domicilié [...] ,
2°/ à Mme D... H..., domiciliée [...] ,
3°/ à M. S... H..., domicilié [...] ,
tous trois pris en leur qualité d'ayants droit de T... H...,
4°/ à M. Q... H..., domicilié [...] ,
défendeurs à la cassation.
MM. E... et S... H... et Mme D... H... ainsi que M. Q... H... ont formé un pourvoi incident contre le même arrêt.
La demanderesse au pourvoi principal invoque, à l'appui de son recours, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Les demandeurs au pourvoi incident invoquent, à l'appui de leur recours, le moyen unique de cassation également annexé au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de M. Joly, conseiller référendaire, les observations de la SCP Rousseau et Tapie, avocat de la société La Maison Bleue-Thiais, de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de MM. E... et S... H... et de Mme D... H... ainsi que de M. Q... H..., après débats en l'audience publique du 13 janvier 2021 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Joly, conseiller référendaire rapporteur, Mme Sommé, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 6 juin 2019), T... H... a été engagée suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 septembre 2007 par la société Eveil et Sens, aux droits de laquelle vient la société La Maison Bleue-Thiais (la société), en qualité d'auxiliaire de puériculture.
2. Le 16 décembre 2008, elle a été élue en qualité de délégué du personnel titulaire et le 17 mars 2010, elle a été désignée en qualité de dé
3. Le 31 mars 2011, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes en paiement.
4. T... H... étant décédée le [...], MM. E... H... et S... H... et Mme D... H... ont repris l'instance devant la cour d'appel en leur qualité d'ayants droit successoraux, ainsi que M. Q... H....
Examen des moyens
Sur les deux premiers moyens du pourvoi principal et le moyen du pourvoi incident, ci-après annexés
5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Mais sur le troisième moyen du pourvoi principal
Enoncé du moyen
6. La société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer à MM. E... H... et S... H... et Mme D... H..., en leur qualité d'ayants droit successoraux de leur mère T... H..., certaines sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents avec intérêts au taux légal à compter du 10 juin 2010, alors « que l'indemnité de préavis étant une créance de nature salariale, les intérêts moratoires ne peuvent courir qu'à compter de son exigibilité ; qu'en faisant courir les intérêts sur ces sommes à compter du 10 juin 2010, alors pourtant qu'elle avait constaté que si la salariée avait saisi, le 31 mars 2011, le conseil de prud'hommes de Créteil de ‘' demandes en paiement ‘', elle n'avait été licenciée que le 9 août 2013, la cour d'appel a violé l'article 1153 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016. »
Réponse de la Cour
Recevabilité du moyen
7. Les ayants droit de la salariée contestent la recevabilité du moyen. Il soutiennent qu'il est nouveau et mêlé de fait et de droit.
8. Cependant, le moyen étant de pur droit, il est donc recevable.
Bien-fondé du moyen
Vu l'article 1153 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 :
9. La cour d'appel a fixé au 10 juin 2010 le point de départ des intérêts légaux sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents.
10. En statuant ainsi, alors que la salariée avait été licenciée le 9 août 2013 et que l'indemnité de préavis étant une créance de nature salariale, les intérêts moratoires ne peuvent courir qu'à compter de son exigibilité, la cour d'appel a violé le texte susvisé.
Portée et conséquences de la cassation
11. Après avis donné aux parties, conformément à l'article 1015 du code de procédure civile, il est fait application des articles L. 411-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire et 627 du code de procédure civile.
12. L'intérêt d'une bonne administration de la justice justifie, en effet, que la Cour de cassation statue au fond.

PAR CES MOTIFS, la Cour :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il fixe à la date du 10 juin 2010 le point de départ des intérêts sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, l'arrêt rendu le 6 juin 2019, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;
DIT n'y avoir lieu à renvoi ;
DIT que les sommes dues au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents porteront intérêts au taux légal à compter du 9 août 2013 ;
ORDONNE la capitalisation des intérêts ;
Condamne MM. E... et S... H... et Mme D... H... ainsi que M. Q... H... aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois mars deux mille vingt et un.MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Rousseau et Tapie, avocat aux Conseils, pour la société La Maison Bleue-Thiais, demanderesse au pourvoi principal

PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que T... H... a été l'objet d'un harcèlement moral de la part de la société La Maison Bleue-Thiais venant aux droits de la société Eveil et Sens et condamné cette dernière à payer à E... H..., D... H... et S... H..., en leur qualité d'ayants-droit successoraux de leur mère T... H..., décédée, la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.
Aux motifs que les ayants-droits de T... H... font valoir que l'exécution de la relation de travail a toujours été difficile pour leur mère du fait principalement des agissements de A... K..., directrice générale de la société et de UZ... G..., président de la société, dont les méthodes de gestion du personnel provoquaient de nombreux conflits entre les salariés et entre les salariés et la direction ; qu'à la suite de son refus d'établir un faux témoignage contre une autre salariée, I... V..., la salariée a été stigmatisée à de multiples reprises auprès de ses collègues ; que ce harcèlement a provoqué chez la salariée une grave dépression ; qu'elle a été en arrêt de travail à compter du 9 mars 2010 et a mis fin à ses jours le [...] ; qu'au soutien de leurs allégations de harcèlement moral, les ayants-droits de T... H... produisent : - des courriels et lettres adressés par T... H... à ses interlocuteurs de la société Eveil et Sens, à savoir UZ... G... et A... K..., en juillet 2008, juillet 2009, octobre 2009, mars 2010, janvier, juin, décembre 2012, dont il ressort que T... H... s'est plainte à plusieurs reprises à l'employeur de l'absence de délivrance ou avec retard des attestations de salaire pour le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale, du paiement des salaires en retard et de la non-communication des coordonnées du médecin du travail ; - un compte-rendu d'entretien de T... H... signé par celle-ci le 17 juillet 2008 organisé par A... K... et madame U..., aux termes duquel il est indiqué « T... H... souhaite évoquer les événements survenus en avril 2008, elle indique que la directrice a multiplié les remarques concernant son travail et notamment ses compétences professionnelles et son implication. Elle indique que les réflexions, les réactions étaient pour la plupart non fondées », qu'elle regrette l'absence d'échanges avec la directrice (F... P...) qui imposait ses méthodes sans explication, que, évoquant des discordes survenues dans la section, « les médiations organisées par madame P... n'ont fait qu'envenimer une situation qui en outre avait été gérée entre collègues », qualifiant cette pratique d'humiliante et inutile, qu'elle souffre « énormément de cette situation », que ces « multiples faits l'ont bouleversée et qu'elle a pris le parti de ne plus prendre d'initiatives et de ne plus s'exprimer » « pour ne plus avoir d'ennuis avec la direction » ; - une lettre de démission de T... H... datée du 25 juillet 2008, à laquelle elle n'a finalement pas donné suite ; - une lettre de saisine de l'inspection du travail datée du 10 juillet 2012 aux termes de laquelle T... H... a dénoncé le fait que l'employeur « continue à ne pas envoyer le personnel d'Eveil et Sens aux consultations obligatoires à la médecine du travail », que les fiches de paie et solde de tout compte ne parviennent pas aux salariés et sollicitant son soutien ; - un procès-verbal d'audition de victime devant les services de gendarmerie daté du 17 mars 2010 aux termes duquel T... H... a déposé plainte pour harcèlement moral suite à son refus de faire un faux témoignage contre une collègue de la crèche, I... V..., à la demande de A... K... et UZ... G..., plus précisément d'attester faussement que celle-ci était absente de son poste le 12 septembre 2007, alors qu'elle était présente à son poste ce jour-là, précisant être au quotidien la « victime des manipulations de ces deux personnes », qui « montent mes collègues contre moi et me font des coups bas comme par exemple dire à tout le monde que je suis la cause de la mauvaise ambiance à la crèche », lancer « de fausses rumeurs » à son encontre et remettre en cause la qualité de son travail ; qu'elle précise avoir donné sa démission en 2008 qu'ils ont refusée ; que depuis janvier 2009, date à laquelle elle est devenue déléguée du personnel, elle est continuellement attaquée par ces personnes qui lui reprochent de ne pas connaître le code du travail et de ne pas être en mesure de défendre ses collègues, que « au quotidien je vis un calvaire qui me fatigue tant physiquement que moralement », qu'elle est en arrêt maladie depuis le 10 mars 2010, sujette à un syndrôme anxio-dépressif ; que A... K... lui reproche ses arrêts maladie et ceux de ses collègues ; qu'elle ajoute que « l'ambiance dans cette crèche est particulièrement délétère » et qu'il y a un important « turn-over » en raison des pressions exercées sur le personnel ; - un tableau de 45 salariés de la société accompagné de commentaires, mentionnant leurs démissions, ruptures de contrat, arrêts maladie suite à des pressions subies sur le lieu de travail, entre le 12 septembre 2007 et le 29 août 2010 ; - des attestations et écrits établis par d'anciennes collègues de T... H..., à savoir notamment : * R... W... le 29 avril 2008 indiquant que T... H... a été agressée par A... K... le 23 avril 2008 et F... P..., à plusieurs reprises et sans motifs valables, dans le bureau de celle-ci ; * X... O... le 17 mai 2010 indiquant avoir entendu A... K... « crier » sur T... H... un jour particulier avant que celle-ci ne parte pour ses heures de délégation ; * P... N... indiquant que A... K... a « réussi à mettre toutes les filles » contre T... H... ; * Y... C... le 13 mars 2010 rapportant avoir été témoin des tensions sur T... H... en avril 2008 lorsque toutes les collègues de sa section étaient « montées » contre elle et avoir été mise en garde par une collègue contre elle, qu'à chaque fois qu'elle entrait dans la section elle entendait des reproches contre elle, qu'elle l'a vue affaiblie et pleurant et être convoquée dans le bureau de la directrice ; * J... B... le 14 mars 2010 rapportant avoir été mise en garde à son arrivée contre T... H... par ses collègues, avoir été témoin de pratiques consistant à monter les salariés les unes contre les autres de la part de la direction, et de critiques émises par A... K... contre T... H... accusée de mal faire son travail de déléguée du personnel ; * M... L... le 21 mars 2010 rapportant les reproches émis à l'encontre de T... H..., les recadrages dont elle faisait l'objet de la part de la direction, qu'elle en « sortait très éprouvée » jusqu'à terminer en dépression, qu'elle « l'a trouvée très souvent en pleurs, elle n'en pouvait plus, un jour à son arrivée, elle était en larmes, à bout de nerfs comme jamais », qu'elle a alerté l'adjointe, madame GU... de son état qui est montée la voir avec F... P..., puis qu'elle a été arrêtée en maladie, et précisant que toutes ses collègues ont démissionné fin juillet 2008, rapportant avoir été témoin en novembre 2007 des propos désagréables tenus par A... K... à l'encontre de T... H... pour « la rabaisser devant tout le monde » et qu'à la fin de la réunion « T... était en pleurs » ; * KR... KV... le 3 avril 2010, témoignant des méthodes de management critiquables de A... K..., exemples précis à l'appui (les 14 novembre 2009, 6, 16, 19 janvier 2010, 4 février, 3 mars, 24 mars 2010), consistant à créer des discordes entre les salariés et à dégrader le climat de la crèche, et de scènes de mise à l'écart et d'humiliation dont T... H... a été l'objet ; * FJ... WS... le 28 mars 2010 stigmatisant, exemples à l'appui, le comportement général de A... K... dans ses fonctions de management, qui a « fait traîner les choses le plus longtemps possible », « lui mentant » lorsqu'elle a démissionné, et refusant de lui régler son salaire et son solde par courrier ; * PG... SI... en qualité de directrice adjointe, rapportant qu'en février 2010, A... K... lui a dit que T... H... était « une très mauvaise déléguée du personnel, qu'elle ne connaissait pas le code du travail et que de toutes les façons seuls comptaient ses intérêts », et que « ses heures de DP ne lui servant qu'à rester chez elle », que dès son arrivée à la crèche le 1 février 2010, et T... H... lui a été présentée par LW... U..., RH de l'établissement comme une « personne dont on devait se méfier qui était très personnelle » ; * YC... OD... le 10 mai 2010 témoignant d'un épisode survenu le 9 mars 2010 dont elle a été témoin au cours duquel A... K... hurlait contre T... H... et l'empêchait de sortir de son bureau en refermant à plusieurs reprises et brutalement la porte, ainsi que du refus de communiquer les coordonnées du médecin du travail par A... K... à T... H... en mars 2010 alors que celle-ci les demandait par téléphone étant arrêtée, et lui hurlant dessus ; * PG... SI... le 27 avril 2010 et HC... SW... le 21 mai 2008, témoignant des qualités et de l'engagement professionnel de T... H... ; - de nombreux écrits, attestations et courriels établis par des parents d'enfants accueillis dans la crèche dont T... H... était chargée, témoignant de leur satisfaction quant aux qualités professionnelles et humaines de celle-ci ; - des certificats médicaux pour accident du travail et maladie professionnelle à compter du 9 mars 2010, initiaux et de prolongation, mentionnant « syndrôme anxio-dépressif réactionnel suite dépression réactionnelle par harcèlement de l'employeur », « nervosité, insomnie, anxiété », des certificats médicaux et prescriptions médicamenteuses délivrées par le docteur X... MS..., psychiatre les 8 septembre, 8 octobre 2010 (celui-ci faisant état d'un « état dépressif profond centré sur son employeur »), 5 janvier 2011 (indiquant que T... H... « ne pourra jamais « aller bien » dans le cadre de son emploi actuel »), un certificat médical du docteur TL... du 8 février 2011 (indiquant que son état psychologique s'est dégradé progressivement suite à des problèmes de harcèlement par sa supérieure hiérarchique, se référant à une « dépression sévère » étant donné la longueur de la procédure et l'impossibilité dans laquelle elle s'est trouvée de pouvoir changer de poste et donc de continuer à travailler), un compte-rendu de consultation de pathologie professionnelle daté du 9 février 2011 signé par le docteur PE... RL... concluant à « un épisode dépressif majeur d'intensité sévère réactionnelle, selon ses dires, à ses conditions de travail », un compte-rendu d'hospitalisation du 7 au 14 mars 2011 pour « prise en charge d'un épisode dépressif majeur résistant », des certificats médicaux des 3, 30 mai, 1er juillet 2011, 16 juillet 2013, 25 octobre 2014 se référant à un épisode dépressif majeur et persistant, des attestations de suivi psychologique datées des 10 mai et 6 septembre 2010 décrivant des symptômes témoignant de l'impact traumatique causé par le harcèlement psychologique dont la salariée allègue avoir été victime pendant deux ans, des bulletins d'hospitalisation en service de psychiatrie du 19 au 27 janvier 2012, des certificats d'examen par le médecin conseil de l'assurance maladie des 29 mars et 9 juillet 2010, 4 janvier et 23 septembre 2011, des rapports médicaux d'attribution d'invalidité datés des 4 juillet 2012 et 25 octobre 2014, un jugement du tribunal du contentieux de l'incapacité de Paris du 15 février 2012 lui attribuant une incapacité permanente partielle en relation avec la maladie déclarée comme professionnelle le 9 mars 2010 au moins égale à 25 %, une décision de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pour la période du 21 décembre 2012 au 30 novembre 2017, la notification de montant de la pension d'invalidité de l'assurance maladie datée du 24 octobre 2012 ; qu'au regard des pièces sus-analysées, la matérialité des faits allégués par T... H... est établie et ces faits pris dans leur ensemble laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral dont celle-ci a été l'objet de la part de l'employeur ; qu'il convient d'examiner les éléments fournis par la société pour prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la société Maison Bleue-Thiais venant aux droits de la société Eveil et Sens fait valoir que les allégations de la salariée ne sont pas précises et critique la teneur de attestations produites par la salariée qu'elle qualifie de « hors sujet » ; toutefois, ces critiques ne s'appuient sur aucun élément objectif de nature à remettre en cause les faits rapportés par les anciennes collègues de la salariée, témoins directs des faits sus-mentionnés qu'elles décrivent ; que la société fait en outre valoir que l'assurance maladie n'a pas reconnu le caractère professionnel de la pathologie déclarée par la salariée et que celle-ci avait déjà connu un épisode dépressif dans le passé ; que toutefois, ce fait est indifférent à la caractérisation du harcèlement moral allégué par la salariée devant le juge du travail ; que puis la société fait valoir que l'incident de paiement du salaire est resté un fait isolé, dû à une erreur de la banque et indépendante de sa volonté ; qu'ensuite, la société fait valoir que la salariée entretenait un climat délétère à l'intérieur de la crèche au regard de son comportement agressif, personnel et manipulateur qui n'a cessé de se dégrader jusqu'à un incident du 9 mars 2010 où elle a quitté la crèche de manière anticipée et précipitée en prétextant un rendez-vous avec le contrôleur de travail ; que la société produit un avertissement notifié le 15 mai 2008 à T... H... à la suite d'une altercation le 19 mars 2008 avec des collègues à la suite d'une divergence de pratiques professionnelles ayant donné lieu à un entretien de recadrage par F... P... ; que toutefois elle produit aussi une lettre de T... H... datée du 27 mai 2008 aux termes de laquelle celle-ci conteste de manière détaillée et précise la présentation des faits faite par l'employeur et l'interprétation qu'il en donne ; qu'en outre, la cour relève que cet avertissement a été notifié sur intervention de F... P..., mise en cause par T... H... comme ayant adopté un comportement harcelant à son endroit et celui d'autres salariées ; que les notes manuscrites produites en pièce 15 par la société La Maison Bleue ne comportent pas l'identité de leur rédacteur, ce dont il s'ensuit que celles-ci ne sont pas pertinentes dans sa démonstration ; que I... EJ..., directrice de la crèche à partir du 8 mars 2010, relate dans son attestation les conditions du départ de T... H... le 9 mars 2010, celle-ci ayant demandé à prendre des heures de délégation de 15 heures 30 à 19 heures, ce qui lui avait été refusé par A... K... en raison du taux d'encadrement des enfants à respecter ; qu'il en résulte que I... EJ... n'a donc travaillé avec T... H... qu'un jour, ce qui est insuffisant pour lui permettre d'apprécier le comportement de la salariée ; que la société fait valoir enfin que A... K... n'avait pratiquement aucun contact direct avec les salariés de la crèche et que, dans la mesure où T... H... n'était pas la seule à se plaindre du comportement de F... P..., celle-ci a été remplacée ; que la société produit un courriel adressé par GK... BL... le 31 janvier 2009 et un courriel adressé par BQ... NO... le 5 octobre 2009, en leur qualité de directrices successives de la crèche à A... K... ; qu'outre que ces courriels font état d'un ressenti de ces salariées non objectivé quant au comportement de T... H..., ils expriment un mal-être au travail de leur part, faisant état de conflits entre les salariées et d'un état d'esprit malsain, ce qui corrobore les appréciations portées par T... H... sur l'ambiance de travail délétère régnant dans la crèche ; qu'il ressort de l'attestation de CX... YL..., éducatrice de jeunes enfants, que A... K... se déplaçait régulièrement dans la crèche pour assurer notamment la réunion de délégués du personnel avec T... H... et pour visiter la crèche avec des partenaires et des clients ; que l'appréciation de HY... HG..., auxiliaire de puériculture recrutée le 16 septembre 2008, qui indique avoir entretenu de bonnes relations avec la direction, est sans portée sur les faits décrits par T... H... ;qu'au regard de tout ce qui précède, considérant que la société ne prouve pas que les agissements répétés allégués par la salariée, étaient objectivement justifiés par des considérations étrangères à un harcèlement moral, la cour a la conviction que T... H... a été l'objet d'un harcèlement moral de la part de l'employeur ; que le moyen tiré de la violation de l'obligation de sécurité étant formé subsidiairement au moyen tiré du harcèlement moral, il n'y a pas lieu de l'examiner ; qu'au regard des éléments produits aux débats, le préjudice moral subi par T... H... du fait du harcèlement moral sera réparé par l'allocation de dommages et intérêts à hauteur de 20 000,00 euros que la société La Maison Bleue - Thiais devra payer à ses ayants-droits ;
Alors 1°) que l'employeur n'est tenu de prouver que les agissements invoqués par le salarié ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, qu'à la condition que le salarié ait, préalablement, établi l'existence de faits laissant présumer l'existence d'un tel harcèlement ; qu'à cet égard, le juge doit constater de manière précise lesquels, parmi les faits allégués par le salarié qui prétend avoir subi un harcèlement, sont établis et laissent présumer l'existence du harcèlement ; qu'en l'espèce, après avoir énuméré différentes pièces versées aux débats, telles que lettres, attestations, certificats, etc. émanant tant de la salariée que de ses anciens collègues et médecins, la cour d'appel a affirmé péremptoirement que la matérialité des faits allégués par la salariée était établie et que ces faits laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en statuant ainsi, sans préciser ceux dont elle a retenu la matérialité, empêchant ainsi la Cour de cassation de s'assurer que seuls les faits matériellement établis avaient été pris en considération pour établir une présomption de harcèlement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause ;
Alors 2°) que nul ne peut se constituer de preuve à lui-même ; que pour considérer que les ayants-droit établissaient des faits permettant de présumer un harcèlement moral, la cour d'appel s'est fondée sur les courriels, lettres, procès verbal d'audition et un tableau émanant de la salariée elle-même ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article 1315 devenu l'article 1353 du code civil.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement de départage en ce qu'il a déclaré le licenciement de T... H... nul pour défaut d'autorisation préalable de l'inspection du travail s'agissant d'une salariée protégée et en qu'il a condamné l'employeur à payer à la salariée les sommes de 4 280,12 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 428,06 euros à titre d'indemnité de congés payés sur préavis et 30 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ;
Aux motifs propres que les ayants-droits de T... H... demandent la confirmation du jugement en ce qu'il a annulé le licenciement pour absence d'autorisation de licenciement de l'inspecteur du travail ; que la société La Maison Bleue - Thiais demande l'infirmation du jugement en ce qu'il a prononcé la nullité du licenciement en faisant valoir que durant son arrêt maladie, la salariée n'a pas exercé son mandat de déléguée du personnel, ni communiqué d'autorisation de son médecin pour l'exercer ; qu'aux termes de l'article L. 2411-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, le licenciement d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail et cette autorisation est également requise durant les six premiers mois suivant l'expiration du mandat de délégué du personnel ou de la disparition de l'institution ; qu'aux termes de l'article L. 2411-3 du code du travail, le licenciement d'un délégué syndical, titulaire ou suppléant, ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail et cette autorisation est également requise pour l'ancien délégué syndical durant les douze mois suivant la date de cessation des fonctions, s'il a exercé ces dernières pendant au moins un an ; que compte-tenu de la durée du mandat de délégué du personnel de quatre ans en application de l'article L. 2314-26 du code du travail alors applicable au litige, le mandat de déléguée du personnel de T... H..., débuté le 16 décembre 2008, est arrivé à son terme le 16 décembre 2012 et la protection attachée à ce mandat a donc été prolongée jusqu'au 16 juin 2013 ; que le mandat de déléguée du personnel de T... H... étant arrivé à son terme le 16 décembre 2012, sa désignation en qualité de déléguée syndicale a pris fin à la même date, en application de l'article L. 2143-6 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige ; qu'en application des dispositions de l'article L. 2411-3 sus-cité, le terme de la protection dont la salariée a bénéficié du fait de sa désignation en qualité de déléguée syndicale était donc fixé au 16 décembre 2013 ; que le statut protecteur accordé aux délégués syndicaux bénéficiant aux titulaires d'un tel mandat indépendamment de son exercice, il en résulte que le licenciement de T... H... notifié le 9 août 2013 sans autorisation de l'inspecteur du travail, est nul, comme retenu par le jugement ; que T... H... était donc en droit d'obtenir la réparation de la nullité du licenciement ; qu'agée de 52 ans au moment du licenciement, T... H... présentait une ancienneté de cinq ans et 11 mois environ et percevait une rémunération mensuelle moyenne de 2 140,06 euros selon les parties ; que celle-ci a subi un préjudice causé par la nullité de la rupture qui sera réparé par l'allocation de dommages et intérêts à hauteur de 30 000,00 euros que la société La Maison Bleue - Thiais sera condamnée à payer à ses ayants-droits, ainsi que retenu par le jugement qui sera confirmé sur ce point ;
Aux motifs adoptés qu'il résulte des écritures des parties, notamment de la société Eveil et Sens, à défaut de pièce sur ce point, que Mme T... H... a été élue déléguée du personnel le 16 décembre 2008 et qu'elle a été désignée en qualité de déléguées syndicale à compter du 17 mars 2010 ; que la durée du mandat de délégué du personnel étant de quatre ans en application de l'article L. 2314-26 du code du travail, il est acquis que le mandat de Mme T... H... est arrivée à expiration le 16 décembre 2012 et que la prorogation de protection offerte par l'article L. 2411-5 susvisé est arrivée à son terme le 16 juin 2013 ; [] ; que l'article L. 2143-6 du code du travail précise, par ailleurs que, dans les établissements qui emploient moins de cinquante salariés, les syndicats représentatifs dans l'établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme délégué syndical ; qu'il n'est pas contesté que la société Eveil et Sens employait moins de cinquante salariés en mars 2010, de sorte que la désignation de Mme T... H... en qualité de déléguée syndicale est intervenue en application de ce texte ; que le mandat de déléguée du personnel de Mme T... H... étant arrivé à son terme le 16 décembre 2012, il doit être considéré que sa désignation en tant que déléguée syndicale a pris fin à la même date, étant relevé que l'exercice de ce mandat désignatif a duré plus d'un an ; que la date du 26 décembre 2013 doit donc être retenue comme étant le terme de la protection dont elle a bénéficié du fait de cette désignation, conformément à l'article L. 2411-3 susvisé ; qu'il ressort des pièces produites que Mme T... H... a été licenciée le 9 août 2013, soit avant le terme de sa protection, sans qu'une autorisation de l'inspection du travail n'ait préalablement été requise ; qu'il s'en déduit, [] , que le licenciement dont elle a fait l'objet est nul pour non respect de la procédure spéciale de licenciement liée au statut de salariée protégée dont elle bénéficiait encore le 9 août 2013 ;
Alors qu'aux termes de l'article L. 2411-3 du code du travail, le licenciement d'un délégué syndical ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail ; que cette autorisation est également requise pour le licenciement de l'ancien délégué syndical, durant les douze mois suivant la date de cessation de ses fonctions, s'il a exercé ces dernières pendant au moins un an ; qu'il en résulte que la protection conférée par ce texte à l'ancien délégué syndical dépend de l'exercice effectif du mandat ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 2411-3 du code travail.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)
Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement de départage en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à la salariée la somme de 4 280,12 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de 428,06 euros au titre des congés payés y afférents, le tout avec intérêts au taux légal à compter du 10 juin 2010 ;
Aux motifs propres qu'en application des articles 1153 et 1153-1 du code civil, recodifiés sous les articles 1231-6 et 1231-7 du même code par l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, les créances salariales produisent des intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, et les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;
Aux motifs adoptés que l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents, qui ne sont pas laissés à l'appréciation du juge, mais résultent de l'application de la loi ou de la convention collective, portent intérêts, conformément à l'article 1153 du code civil, au jour de la demande, et non de la décision ayant déterminé leur montant ; qu'il y a lieu, dès lors, de rappeler que les sommes ainsi allouées porteront intérêts au taux légal à compter du 10 juin 2010, date de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes valant mise en demeure ;
Alors que l'indemnité de préavis étant une créance de nature salariale, les intérêts moratoires ne peuvent courir qu'à compter de son exigibilité ; qu'en faisant courir les intérêts sur ces sommes à compter du 10 juin 2010, alors pourtant qu'elle avait constaté que si la salariée avait saisi, le 31 mars 2011, le conseil de prud'hommes de Créteil de « demandes en paiement », elle n'avait été licenciée que le 9 août 2013, la cour d'appel a violé l'article 1153 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016.Moyen produit par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour MM. E... et S... H... et Mme D... H... ainsi que M. Q... H..., demandeurs au pourvoi incident
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. E... H..., Mme D... H... et M. S... H..., en leur qualité d'ayants-droit successoraux de leur mère T... H..., décédée ainsi que M. Q... H... de leur demande de réparation du préjudice causé par les agissements déloyaux de la société LA MAISON BLEUE-THIAIS dans la procédure judiciaire devant la cour d'appel
AUX MOTIFS QUE, aux termes de l'arrêt attaqué,
« Sur les agissements déloyaux lors de la procédure Les ayants-droits de T... H... forment une demande indemnitaire en cause d'appel en faisant valoir que la société La Maison Bleue - Thiais a multiplié les agissements déloyaux dilatoires ayant retardé la procédure.La société La Maison Bleue - Thiais fait valoir que sa demande de renvoi formée lors de l'audience de la cour du 30 octobre 2018 était justifiée par la tardiveté de la production des conclusions des ayants-droits de l'appelante le 20 juillet 2018, soit 4 ans après la déclaration d'appel qui ne lui permettait pas de se mettre en état durant la période de congés estivaux.Cette demande qui a donné lieu à un renvoi ordonné par la cour ne présente aucun caractère abusif ou dilatoire.La demande d'indemnisation au titre de la procédure abusive et dilatoire sera rejetée. » ;
ALORS QUE tout jugement ou arrêt doit être motivé ; que le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; que les ayants-droit de T... H... et M. Q... H... faisaient valoir dans leurs écritures d'appel (conclusions, pp. 20 à 23) que la société LA MAISON BLEUE-THIAIS avait agi de manière déloyale dans la conduite de la procédure devant la cour d'appel en ayant sollicité tardivement le report de l'audience initialement fixée au 30 octobre 2018 et en ayant faussement invoqué le fait que son conseil n'avait pas été en mesure d'accéder aux conclusions et pièces produites par les ayants-droit de T... H... et M. Q... H... ; qu'ils ont principalement soutenu que la communication de ces documents par le RPVA était accessible au conseil de la société ; que, pour écarter la demande de ceux-ci, la cour d'appel s'est bornée à reprendre l'argumentation de la société et à affirmer que la demande de renvoi, qui a donné lieu à un renvoi qu'elle a ordonné, ne présentait aucun caractère abusif ou dilatoire ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel n'a pas répondu aux conclusions susvisées et a ainsi violé les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

Soc. 3 février 2021 n° 18-20.812

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

SOC.
IK

COUR DE CASSATION______________________

Audience publique du 3 février 2021

Cassation partielle

M. SCHAMBER, conseiller doyenfaisant fonction de président

Arrêt n° 181 F-D
Pourvoi n° U 18-20.812

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 3 FÉVRIER 2021
Mme K... R..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° U 18-20.812 contre l'arrêt rendu le 5 juin 2018 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 11), dans le litige l'opposant à l'association l'International Council Of Museums, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation.
L'association l'International Council Of Museums a formé un pourvoi incident contre le même arrêt.
La demanderesse au pourvoi principal invoque, à l'appui de son recours, les cinq moyens de cassation annexés au présent arrêt.
La demanderesse au pourvoi incident invoque, à l'appui de son recours, les deux moyens de cassation également annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Thomas-Davost, conseiller référendaire, les observations de la SCP Thouin-Palat et Boucard, avocat de Mme R..., de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de l'association l'International Council Of Museums, après débats en l'audience publique du 9 décembre 2020 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Thomas-Davost, conseiller référendaire rapporteur, Mme Cavrois, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 5 juin 2018), Mme R... a été engagée le 22 décembre 2008 par l'association l'International Council Of Museums (l'ICOM) en qualité de directeur administratif et financier.
2. La salariée a été licenciée, le 5 avril 2013, pour faute grave.
3. Elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.
Examen des moyens
Sur le second moyen du pourvoi incident, qui est préalable
Enoncé du moyen
4. L'employeur fait grief à l'arrêt de juger que la salariée n'avait pas le statut de cadre dirigeant et de déclarer recevables ses demandes en rappel d'heures supplémentaires, alors :
« 1°/ que sont considérés comme cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; que la qualité de cadre dirigeant au sens de l'article L. 3111-2 du code du travail n'impose pas que le salarié se situe au niveau hiérarchique le plus élevé de l'entreprise et qu'il n'ait aucun supérieur hiérarchique ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Mme R... assumait les fonctions de directrice administrative et financière, percevait l'une des plus haute rémunération de l'association, qu'elle disposait d'une délégation de pouvoir du directeur général, qu'en l'absence de ce dernier, toutes les directions de l'ICOM devaient se référer à elle et qu'elle devait se substituer à lui pour l'animation de la réunion hebdomadaire d'équipe, tout en notant que le directeur général passait ''une grande partie de son temps à l'étranger'', ce dont il se déduisait que Mme R... dirigeait concrètement l'ICOM une grande partie du temps ; qu'en jugeant pourtant que celle-ci ne pouvait prétendre au statut de cadre dirigeant, motif pris de ce que lui échappait la signature des courriers qui incombait au directeur général et que les décisions qu'elle était amenée à prendre ''dépassaient une gestion courante ou constituait des décisions stratégiques pour l'association'', la cour d'appel, qui a à la fois ajouté à la loi et omis de tirer les conséquences légales de ses constatations, a violé l'article L. 3111-2 du code du travail ;
2°/ que sont des cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ; que pour l'appréciation de la qualité de cadre dirigeant, la participation à la direction de l'entreprise ne constitue pas un critère autonome et distinct se substituant aux trois critères légaux fixés par l'article L. 3111-2 du code du travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Mme R... assumait les fonctions de directrice administrative et financière, percevait l'une des plus haute rémunération de l'association, qu'elle disposait d'une délégation de pouvoir du directeur général, qu'en l'absence de ce dernier, toutes les directions de l'ICOM devaient se référer à elle et qu'elle devait se substituer à lui pour l'animation de la réunion hebdomadaire d'équipe ; qu'en jugeant pourtant que celle-ci ne pouvait prétendre au statut de cadre dirigeant, au motif inopérant qu'elle devait être présente aux horaires des autres salariés dont elle était responsable et que la signature du courrier appartenait au directeur général, la cour d'appel a violé l'article L. 3111-2 du code du travail ;
3°/ qu'en l'espèce, l'exposante faisait valoir que Mme R... pouvait être amenée à assurer, par interim, en remplacement du directeur général, la gestion et le suivi de l'ICOM et que ''Mme J..., déléguée du personnel, qualifie d'ailleurs Mme R... de "directrice adjoint'''' ; qu'elle faisait encore valoir que Mme R... prenait de manière autonome toutes les décisions de gestion du personnel, que M. X... n'était pas en copie des courriels qu'elle adressait pour transmettre ses ordres et directives, et qu'elle ''gérait seule, ou en collaboration avec des subordonnés ou des prestataires, un nombre important de dossiers, couvrant tous les domaines'' ; qu'en occultant ces éléments déterminants dont il s'induisait que Mme R... disposait de la qualité de cadre dirigeant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3111-2 du code du travail. »

Réponse de la Cour
5. Selon l'article L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
6. Ayant constaté, après avoir examiné les fonctions réellement exercées par la salariée, que cette dernière ne jouissait pas d'une réelle autonomie de son emploi du temps, étant tenue d'être présente au siège de l'association aux heures de présence des autres salariés, la cour d'appel a pu déduire, de cette seule constatation, qu'elle n'avait pas la qualité de cadre dirigeant.
7. Le moyen n'est donc pas fondé.
Sur les premier, troisième, quatrième, cinquième moyens du pourvoi principal de la salariée et le premier moyen du pourvoi incident de l'employeur, ci-après annexés
8. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Mais sur le deuxième moyen du pourvoi principal, pris en sa seconde branche
Enoncé du moyen
9. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de condamnation de l'employeur à lui verser une indemnité forfaitaire pour non-respect des repos quotidien et hebdomadaire, alors « que les juges du fond ont débouté Mme R... de sa demande indemnitaire pour non-respect des repos quotidien et hebdomadaire, au prétexte que les heures supplémentaires qu'elle avait effectuées avaient donné lieu à des repos compensateurs qui avaient été pris ou avaient été indemnisés lors du solde de tout compte, et qu'aucun élément ne laissait présumer qu'elle n'avait pas bénéficié des repos quotidien et hebdomadaire, cependant que certains salariés attestaient qu'elle arrivait souvent tardivement ; qu'en statuant par ces motifs, impropres à caractériser que l'ICOM établissait qu'elle aurait respecté les temps de repos quotidien et hebdomadaire de l'exposante, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3131-1, L. 3132-1 et L. 3132-2 du code du travail, le premier de ces textes pris en sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. »
Réponse de la Cour
Vu l'article 1315, devenu l'article 1353, du code civil :
10. Selon ce texte, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré, doit justifier le payement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.
11. Il en résulte que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur.
12. Pour débouter la salariée de sa demande de condamnation de l'employeur à lui verser une indemnité forfaitaire pour non-respect des repos quotidien et hebdomadaire, l'arrêt retient qu'aucun élément déterminant ne permet de laisser même présumer que l'intéressée n'a pas bénéficié du respect du repos quotidien et hebdomadaire alors même que certains salariés attestent qu'elle arrivait souvent tardivement.
13. En statuant ainsi, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé le texte susvisé.

PAR CES MOTIFS, sans qu'il y ait lieu de statuer sur l'autre grief, la Cour :
REJETTE le pourvoi incident formé par l'association l'ICOM ;
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme R... de sa demande de condamnation de l'association l'ICOM à lui verser une indemnité forfaitaire pour non-respect des repos quotidien et hebdomadaire, l'arrêt rendu le 5 juin 2018, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;
Remet, sur ce point, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Paris autrement composée ;
Condamne l'association l'ICOM aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par l'association l'ICOM et la condamne à payer à Mme R... la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois février deux mille vingt et un. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits, au pourvoi principal, par la SCP Thouin-Palat et Boucard, avocat aux Conseils, pour Mme R...

PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté madame R... de ses demandes de condamnation de l'employeur à lui payer les sommes de 197 881 € de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, ainsi que de 19 788 € au titre des congés-payés afférents, de 40 000 € de dommages-intérêts en réparation des préjudices causés par le non-paiement des heures supplémentaires, et de 45 612 € à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;
aux motifs qu'« en l'espèce, la salariée communique certains mails échangés avec M. X... qui lui adressait des demandes urgentes par exemple le samedi 10 mars 2012 à 21h04, lui demandant des notes en anglais et une réactivité sur des données spécifiques, ou encore, le 12 novembre 2012 à 21h48 lui demandant des fiches pour «demain» dont il a besoin rapidement, ou encore le 11 février 2010 à 0h31 avec un remerciement de M. X... à même date à Oh 33, sollicitant d'autres précisions. Mme R... justifie d'envois de longs messages professionnels à M. X... bien au-delà de 21h, parfois 23h et au-delà. Elle produit également de nombreuses notes de frais payés comprenant le coût de taxis pour des départs nocturnes du bureau à son domicile parisien. L'ensemble de ces documents caractérise et justifie la réalisation d' heures pouvant légitimement être qualifiées de supplémentaires au regard de leur horaire inhabituel et peu commun pour des échanges professionnels, sans qu'il soit nécessaire de prendre en considération la pièce 105 - 1 à 7 de Mme R..., communiquée seulement le 27 mars 2018 dont l'ICOM sollicite à juste titre le rejet pour communication tardive, faute de laisser un temps suffisant pour assurer le respect du principe du contradictoire. L'ICOM conteste la demande d'heures supplémentaires de Mme R... en reprenant les arguments de la fonction de cadre dirigeant, rejetés par la cour et en faisant valoir que les heures supplémentaires doivent être effectuées à la demande de l'employeur, ce qui n'est pas le cas en l'espèce. Elle oppose en outre le fait que Mme R... a bénéficié de jours de récupération, par exemple 8 semaines de congés en 2012 alors qu'elle bénéficiait seulement de 6 semaines de congés payés en application du règlement intérieur. L'ICOM critique la note de taxi du 19 juin 2009 et fait valoir que Mme R... a en outre estimé elle-même au cours de sa collaboration le nombre d'heures supplémentaires qu'elle effectuait donnant droit à récupération puisqu'entre 2009 et 2013, elle s'est attribuée 27,5 jours de récupération et s'est fait payer 2,5 jours de récupération dans le cadre de son solde de tout compte. Il ressort de l'examen des bulletins de salaire de Mme R... qu'y figurent effectivement des jours de récupération avec les dates auxquelles ils ont été pris (exemple 13 juillet 2010 au 16 juillet 2010, 15 juin au 18 juin 2012...). Ces bulletins de salaire mentionnent en outre le décompte des jours acquis, pris et restant. Des échanges avec le directeur général et les délégués du personnel, il ressort que la pratique au sein de l'ICOM était l'attribution de jours de récupération pour les heures supplémentaires effectuées et il est justifié que Mme R... remplissait des formulaires de jours de récupération. Il s'ensuit que la cour a la conviction que les heures supplémentaires effectuées ont fait l'objet de la prise ou de l'indemnisation, dans le cadre du solde de tout compte, de jours de récupération et qu'aucun élément déterminant ne permet de laisser même présumer que Mme R... n'a pas bénéficié du respect du repos quotidien et hebdomadaire alors même que certains salariés attestent qu'elle arrivait souvent tardivement. En conséquence, Mme R... doit être déboutée de ses demandes relatives au paiement d'heures supplémentaires, de congés payés afférents, de dommages intérêts et d'indemnités pour non-respect du repos quotidien et hebdomadaire et pour travail dissimulé » ;
alors qu'en rejetant la demande de madame R... de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, au prétexte que celles-ci avaient donné lieu à des repos compensateurs qui avaient été pris ou indemnisés lors du solde de tout compte, sans déterminer le nombre d'heures supplémentaires, leur taux de majoration, le nombre ainsi que la durée des repos compensateurs pris et l'indemnité compensatrice des repos compensateurs non pris, la cour d'appel a méconnu son office et violé les articles L. 3171-4, L. 3121-22 et L. 3121-24 du code du travail, ces deux derniers textes pris en leur rédaction antérieure à celle issue de la loi no 2016-1088 du 8 août 2016.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté madame R... de sa demande de condamnation de l'employeur à lui payer 15 200 € à titre d'indemnité forfaitaire pour non-respect des repos quotidien et hebdomadaire ;
aux motifs que« en l'espèce, la salariée communique certains mails échangés avec M. X... qui lui adressait des demandes urgentes par exemple le samedi 10 mars 2012 à 21h04, lui demandant des notes en anglais et une réactivité sur des données spécifiques, ou encore, le 12 novembre 2012 à 21h48 lui demandant des fiches pour «demain» dont il a besoin rapidement, ou encore le 11 février 2010 à 0h31 avec un remerciement de M. X... à même date à Oh 33, sollicitant d'autres précisions. Mme R... justifie d'envois de longs messages professionnels à M. X... bien au-delà de 21h, parfois 23h et au-delà. Elle produit également de nombreuses notes de frais payés comprenant le coût de taxis pour des départs nocturnes du bureau à son domicile parisien. L'ensemble de ces documents caractérise et justifie la réalisation d' heures pouvant légitimement être qualifiées de supplémentaires au regard de leur horaire inhabituel et peu commun pour des échanges professionnels, sans qu'il soit nécessaire de prendre en considération la pièce 105 - 1 à 7 de Mme R..., communiquée seulement le 27 mars 2018 dont l'ICOM sollicite à juste titre le rejet pour communication tardive, faute de laisser un temps suffisant pour assurer le respect du principe du contradictoire. L'ICOM conteste la demande d'heures supplémentaires de Mme R... en reprenant les arguments de la fonction de cadre dirigeant, rejetés par la cour et en faisant valoir que les heures supplémentaires doivent être effectuées à la demande de l'employeur, ce qui n'est pas le cas en l'espèce. Elle oppose en outre le fait que Mme R... a bénéficié de jours de récupération, par exemple 8 semaines de congés en 2012 alors qu'elle bénéficiait seulement de 6 semaines de congés payés en application du règlement intérieur. L'ICOM critique la note de taxi du 19 juin 2009 et fait valoir que Mme R... a en outre estimé elle-même au cours de sa collaboration le nombre d'heures supplémentaires qu'elle effectuait donnant droit à récupération puisqu'entre 2009 et 2013, elle s'est attribuée 27,5 jours de récupération et s'est fait payer 2,5 jours de récupération dans le cadre de son solde de tout compte. Il ressort de l'examen des bulletins de salaire de Mme R... qu'y figurent effectivement des jours de récupération avec les dates auxquelles ils ont été pris (exemple 13 juillet 2010 au 16 juillet 2010, 15 juin au 18 juin 2012...). Ces bulletins de salaire mentionnent en outre le décompte des jours acquis, pris et restant. Des échanges avec le directeur général et les délégués du personnel, il ressort que la pratique au sein de l'ICOM était l'attribution de jours de récupération pour les heures supplémentaires effectuées et il est justifié que Mme R... remplissait des formulaires de jours de récupération. Il s'ensuit que la cour a la conviction que les heures supplémentaires effectuées ont fait l'objet de la prise ou de l'indemnisation, dans le cadre du solde de tout compte, de jours de récupération et qu'aucun élément déterminant ne permet de laisser même présumer que Mme R... n'a pas bénéficié du respect du repos quotidien et hebdomadaire alors même que certains salariés attestent qu'elle arrivait souvent tardivement. En conséquence, Mme R... doit être déboutée de ses demandes relatives au paiement d'heures supplémentaires, de congés payés afférents, de dommages intérêts et d'indemnités pour non-respect du repos quotidien et hebdomadaire et pour travail dissimulé » ;
alors 1°/ que la cassation à intervenir sur le premier moyen, qui critique le rejet de la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires, entraînera, par voie de conséquence et en application de l'article 624 du code de procédure civile, la censure du chef de l'arrêt attaqué rejetant la demande indemnitaire de madame R... au titre du non-respect des repos quotidien et hebdomadaire, lequel est motivé par le fait que la salariée aurait bénéficié de repos compensateurs des heures supplémentaires ;
alors 2°/ que les juges du fond ont débouté madame R... de sa demande indemnitaire pour non-respect des repos quotidien et hebdomadaire, au prétexte que les heures supplémentaires qu'elle avait effectuées avaient donné lieu à des repos compensateurs qui avaient été pris ou avaient été indemnisés lors du solde de tout compte, et qu'aucun élément ne laissait présumer qu'elle n'avait pas bénéficié des repos quotidien et hebdomadaire, cependant que certains salariés attestaient qu'elle arrivait souvent tardivement ; qu'en statuant par ces motifs, impropres à caractériser que l'ICOM établissait qu'elle aurait respecté les temps de repos quotidien et hebdomadaire de l'exposante, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3131-1, L. 3132-1 et L. 3132-2 du code du travail, le premier de ces textes pris en sa rédaction antérieure à celle issue de la loi no 2016-1088 du 8 août 2016.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté madame R... de ses demandes tendant à ce qu'il soit dit que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et à ce que l'employeur soit condamné à lui payer les sommes de de 22 806 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que de 2 280 € à titre de congés payés y afférents, de 6 434,97 € à titre d'indemnité légale de licenciement, et de 91 224 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
aux motifs propres que « Mme R... a été licenciée pour faute grave le 5 avril 2013 après mise à pied conservatoire. L'employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d'un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que les faits reprochés au salarié constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise, étant en outre rappelé qu'aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. Il ressort des faits visés dans la lettre de licenciement qu'il est consécutif à la dénonciation par Madame V..., chef du service juridique, du harcèlement que lui fait subir Mme R... et aux plaintes de cette salariée quant au management de celle-ci dont sont également victimes ses collègues. Des pièces produites, il ressort que la plaignante avait eu un entretien avec le président de l'association au début de l'année 2012 relatif plus précisément au management du secrétariat général et à des problèmes personnels concernant une demande de reconnaissance de fonction d'encadrement pour son poste. Le président étant de nationalité allemande avait tenté de faire la lumière par des entretiens tant avec Mme R... qu'avec M. X..., le directeur général, qui avaient contesté les faits. Mme V... avait également eu un entretien le 5 juillet 2012 avec M. X... et, devant la réitération des faits dont elle se disait victime (mail du 17 décembre 2012 adressé au président de l'ICOM) et l'intervention, le 9 janvier 2013, des délégués du personnel auprès de M. X..., une enquête interne a été confiée par le président de PICOM à deux membres du conseil exécutif de l'association qui ont déposé un rapport le 22 février 2013. Il ressort notamment de ce rapport qu'environ 10 salariés avaient été reçus par le médecin du travail entre 2010 et 2012 et que des inaptitudes à leur poste avaient été déclarées avec aptitude à un autre poste, que dans ce cadre, une lettre d'alerte avait été adressée à l'ICOM le 31 juillet 2012 pour souffrance au travail et qu'une rencontre avait eu lieu le 24 septembre 2012 entre le médecin du travail et le directeur général. Le même comportement et les mêmes faits ont continué à être dénoncés par Mme V... jusqu'au jour du déclenchement de «l'enquête» par le président de l'ICOM. C'est à bon droit que le premier juge a rappelé qu'aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, le point de départ du délai de prescription est constitué par le jour où l'employeur a une exacte connaissance de la réalité de la nature et de l'ampleur des faits reprochés. Or, en l'espèce, même si le président de l'ICOM avait été saisi le 17 décembre 2012 d'une nouvelle plainte de Mme V..., compte tenu de la nature des faits dénoncés, il était légitime d'une part, qu'il fasse procéder à une enquête afin de s'assurer le cas échéant de leur réalité mais aussi de leur ampleur, -dès lors que Mme V... mettait en cause le comportement de Mme R... tant à son égard qu' à l'encontre d'autres salariés et, d'autre part, qu'il attende les résultats de cette enquête avant de prendre une décision. En l'espèce, les résultats de l'enquête interne ont été connus de l'employeur le 22 février 2013 et Mme R... a été convoquée à un entretien préalable par remise en main propre le 22 mars 2013 soit à une date où la prescription n'était pas acquise. Mme R... met en cause l'objectivité et l'impartialité du rapport d'enquête pour en dénier le caractère probant des faits qui lui sont reprochés. Il sera relevé que les deux membres du comité exécutif ont procédé à l'audition de 15 des 21 salariés dont 12 ont accepté d'établir un écrit, 5 de manière nominative, que par ailleurs, les déclarations de ces salariés sont confortées par plusieurs témoignages d'anciens salariés versés aux débats par l'ICOM, en sorte qu'il ne peut être considéré, comme le soutient Mme R... que le rapport d'enquête est un document unilatéralement établi par l'employeur dans le seul but de "construire et étayer le dossier de licenciement". Le caractère objectif de cette enquête est d'ailleurs conforté par le fait que le rapport fait état de témoignages "favorables" à Mme R... mais aussi de la surcharge de travail qu'elle avait à affronter. Or, même si l'on fait abstraction des seuls faits dénoncés par Mme V..., dont Mrne R... stigmatise dans ses écritures, une "propension à dénoncer des faits de harcèlement et à réitérer ses doléances", il ressort du rapport d'enquête interne et des témoignages, que de nombreux salariés actuels ou anciens salariés ayant quitté l'association qui ont été entendus ont souligné une "incompétence néfaste dans l'organisation du travail et de graves dysfonctionnements dans la politique d'encadrement et de conduite de l'équipe permanente". Les faits visés dans la lettre de licenciement ressortent sans ambiguïté des déclarations des salariés qui font état de manière constante des techniques inappropriées de management de Mme R.... En particulier, Mme J..., déléguée du personnel, sans faire état de faits qu'elle aurait subis à titre personnel, décrit "le stress, la tension, la mauvaise organisation du travail, ... la peur de faire une erreur et d'être virée, le manque de respect, ... , les difficultés systématiques pour les congés annuels...". Plusieurs salariés du service que dirigeait Mme R... évoquent une surcharge de travail aggravée par des tâches à accomplir en permanence dans l'urgence. Mme R... est décrite "comme très exigeante mais ne prenant pas le temps de définir clairement ses objectifs et les moyens de les atteindre, de répondre aux questions... Cela entraîne un malaise et le sentiment que nous sommes là "pour faire" et non "pour réfléchir". (..) Les dossiers sur lesquels elle nous fait travailler peuvent facilement présenter plus de 10 versions revues et corrigées avec ordres et contre-ordres reçus par email tout au long de la journée. On découvre fréquemment qu'un collègue travaille également sur ce même dossier avec des instructions différentes (..)Afin de connaître l'état d'avancement de votre dossier, elle envoie de nombreux mails, vous passe de fréquents appels téléphoniques pour savoir si vous avez bientôt terminé. Cela induit un sentiment de harcèlement et il n'est pas rare de craquer et de finir en pleurs par fatigue. (.). Face à des licenciements estimés par certains arbitraires la peur d'être le prochain sur la liste s'installe et on adopte profil bas". Plusieurs des personnes entendues font état des urgences qui semblent toujours arriver à 17h ou 18h. Un autre salarié déclare : (...) Un autre jour, après une visite chez le médecin du travail, Mme R... est venue me voir pour savoir la raison pour laquelle j 'avais été voir le médecin du travail. Une autrefois, elle m'a hurlé dessus sans raison lorsque je suis venu la voir pour lui poser une question (...)." Plusieurs salariés ayant quitté l'entreprise mettent également en cause la gestion du personnel et le management de M. X... et de Mme R.... L'un d'eux, qui a démissionné en mars 2010, indique ainsi : "du fait des angoisses suscitées par le comportement de M. X... et de Mme R... , il m'était devenu très difficile d'aller travailler sereinement, chaque matin était devenu un vrai calvaire et un cauchemar que de devoir travailler avec ces personnes et je ne ressentais plus que la peur au ventre, ne serait-ce que le simple fait d'ouvrir ma boîte mail à mon arrivée le matin en me demandant ce que j 'allais y trouver." Mme A..., qui a démissionné en décembre 2010, indique avoir beaucoup souffert des méthodes d'encadrement et du comportement de Mme R..., déclarant notamment Dès le début de l'année 2010, la collaboration avec elle (Mme R...) est devenue de plus en plus difficile générant un stress écrasant. Ces conditions de travail ne pouvaient malheureusement guère être tempérées par le directeur général, mon supérieur hiérarchique direct, en raison de ses fréquents déplacements à l'étranger (..) Mme R... tout en me déléguant ces tâches opérait un contrôle a posteriori par lequel elle défaisait sans cesse le travail effectué sans même m'en aviser". Concernant Mme V..., ce témoin évoque un incident survenu un vendredi soir en juin 2010: Mme R... lui avait confié la lourde tâche de préparer des envois ... Je suis restée très choquée de voir que Mme R... confiait à une juriste la tâche de gérer les impressions, la mise sous pli et les envois.., de documents volumineux devant être expédiés à plus de 150 comités de réseau... Devant la détresse de Mme V... et la charge insurmontable, j'ai appelé deux collègues qui sont revenues et nous avons aidé Mme V.... Le travail fut achevé à 22 heures à 4 " Mme F..., également démissionnaire au début de l'année 2011, évoque "le comportement paranoïaque de Mme R... qui engendrait un management par la peur(..). M. X... et de Mme R... rendaient toutes les actions prioritaires mais n'en priorisaient aucune; les productions devaient systématiquement passer par un circuit de validation interne long et lent (mis en place par eux) mais les délais de livraison exigés, toujours très courts, devaient être respectés par les employés. A cela s'associait un culte des horaires maladif au quotidien qui n'empêchait pas pour autant Mme R... d'être systématiquement en retard à tous ses rendez-vous avec les membres de son personnel, particulièrement lorsqu 'elle les convoquait tôt le matin. ... Sans en avoir personnellement trop souffert, j'ai souvent vu mes collègues trembler de ne pas voir accepter leurs congés annuels ... jusqu'à la dernière minute. Mme R... était directement responsable de ce climat de peur et de tension mais Monsieur (X...) la plupart du temps absent ou indisponible était d'après moi, pleinement conscient de cette situation." Mme B..., qui a démissionné en juillet 2012, a attesté en ces termes : " (...) Parfois avec elle (une collègue) nous parvenions à rire quand Mme R... l'appelait pour qu'elle lui dise ce que j'étais en train de faire et ensuite il m'appelait à mon tour pour vérifier l'information qu'S... lui avait donnée (...). Surtout, il ne fallait pas que Mme R... se fâche "toujours la peur" (à propos du refus de ses congés) (...)". Mme B... évoque la réponse téléphonique de Mme R... à sa demande de temps partiel après son congé de maternité : ... E..., je crois qu'à votre retour en étant à 80 %, vous n'aurez plus le temps de vous occuper du comité de déontologie", le témoin ajoutant "Bien entendu, Mme R... savait bien où faire mal. Le comité de déontologie ne faisait pas partie de mes tâches principales dans mon contrat mais elle savait que je tenais à ça, que j'aimais le comité et que j'avais écrit un livre sur le sujet. Mon retour de congé (de maternité) allait être difficile (par suite d'un désaccord quant aux jours travaillés entre Mme R... et Mme O..., supérieur direct du témoin): "(...) Pendant plusieurs semaines, elle (Mme R...) refusait de me parler directement ou de me donner du travail. ... Mme R... n 'ignorait"(...). Sur le cas de Q... (Mme V...), (...) Mme R... "n'aimait pas P... et un jour devant S... et moi en recevant un email d'elle, elle a exclamé "la salope". J'ai senti que Mme R... voulait que les gens s 'entendent mal entre eux pour qu'ils ne parlent pas de leur situation ... elle semait la zizanie et le pire est que ça marchait parfois...". Mme O..., après un entretien avec M. X... le 5 juillet 2012 où elle aurait annoncé qu'elle allait envoyer, ainsi que le témoin, une lettre signalant le harcèlement moral exercé par Mme R... , a fait l'objet d'une procédure de licenciement, Mme B... ayant reçu, elle, un avertissement. L'ensemble de ces déclarations, concordantes, précises et circonstanciées témoigne de techniques de management totalement inappropriées et de nature à entraîner une dégradation de la santé des personnes dont elle était le supérieur hiérarchique. Mme R... était responsable de la gestion des ressources humaines et par conséquent des méthodes de gestion qu'elle mettait en place : elle ne saurait justifier son comportement par la propre attitude de son directeur général, qui bien qu'effectivement alerté à plusieurs reprises par les salariés, par les délégués du personnel mais également par le médecin du travail, n'a manifestement pas pris les mesures adéquates. Ainsi, si le comportement de M. X... était critiquable, plusieurs personnes attestent avoir été directement victimes d'agissements directement imputables à Mme R... et le fait que la situation ait pu perdurer n'est pas de nature à en atténuer la gravité, plusieurs salariés évoquant les conséquences de ces agissements sur leur état de santé. Pour justifier son comportement, Mme R... fait également valoir qu'elle aurait elle-même été victime de conditions de travail difficiles résultant notamment d'une surcharge de travail importante et des pressions fortes exercées sur elle par le directeur général. S'il n'est pas contestable que Mme R... avait une charge de travail importante qui a d'ailleurs été relevée par l'enquête menée à la demande du président, d'une part, la cour a considéré ci-avant que les récupérations dont elle bénéficiait avaient compensé les heures supplémentaires effectuées. D'autre part, les exigences de travail et de résultat que faisait peser sur elle M. X... ne peuvent pas l'exonérer de sa responsabilité quant aux actes de management décrits par les salariés qui étaient placés sous son autorité. Enfin, il ne se déduit pas du certificat médical établi à la demande de Mme R... le 3 mai 2013, faisant état d'un syndrome anxio-dépressif réactionnel postérieur à son licenciement, qu'il soit en lien avec un harcèlement moral qu'aurait subi la salariée pendant l'exécution de son contrat de travail, étant observé que le fait pour un employeur d'exiger de son salarié des résultats n'est pas constitutif en soi d'actes susceptibles de laisser présumer une telle situation. Les agissements révélés par l'enquête suite au harcèlement dénoncé par Mme V... tant à son égard qu'à l'encontre d'autres salariés caractérisent un manquement grave et réitéré de Mme R... aux obligations lui incombant, ne permettant pas, eu égard à la nature de ces faits, de maintenir la salariée dans l'entreprise. La décision déférée sera en conséquence confirmée en ce qu'elle a débouté Mme R... de ses demandes relatives à la rupture du contrat et au harcèlement moral » ;
et aux motifs éventuellement adoptés qu'« aux termes de l'article L 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, l'article L 1154-1 prévoyant que lorsque survient un litige relatif à l'application des dispositions précitées, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Il résulte des dispositions des articles L 1234-5 et L 1234-9 du Code du travail que le salarié licencié pour faute grave n'a pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement. A titre liminaire, il convient de rappeler qu'en application des dispositions de l'article L 1332-4 du Code du travail, le point de départ du délai de prescription est constitué par le jour où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié, soit lorsqu'une enquête interne est diligentée aux fins de mesurer l'ampleur des fautes commises par un salarié, la date à laquelle les résultats de l'enquête sont connus, un fait fautif dont l'employeur a eu connaissance plus de deux mois avant l'engagement des poursuites pouvant par ailleurs être pris en considération lorsque le même comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou répété dans ce délai. En l'espèce, force étant de constater que l'employeur a fait diligenter une enquête interne concernant les agissements de harcèlement moral dont il lui avait été fait état, le terme utilisé de rapport de médiation étant sans incidence dans le cadre du présent litige en ce que la mission initiale de médiation dans le cadre d'un conflit entre une salariée et la direction générale a ensuite été étendue de manière globale aux conditions de travail au sein du secrétariat général de l'ICOM aux fins de notamment recueillir les témoignages de salariés encore en poste ou ayant quitté l'association, les résultats de ladite enquête ayant été connus de l'employeur le 22 février 2013 alors que la salariée a été convoquée à un entretien préalable suivant courrier du 20 mars 2013 remis en main propre le 22 mars 2013, il apparaît qu'aucune prescription des faits reprochés ne peut être retenue. Au vu de la lettre de licenciement du 5 avril 2013 ainsi que des pièces versées aux débats par l'employeur, notamment les nombreux témoignages concordants et détaillés émanant de salariés toujours présents au sein de la structure ou ayant quitté l'association depuis 2009 recueillis de manière objective et impartiale dans le cadre de l'enquête interne, lesdits documents faisant état de la mise en oeuvre par Madame K... R... de pratiques managériales génératrices d'humiliation et de perte de confiance, de pratiques d'isolement avec changement de bureau, retrait de tâches ou stigmatisation publique d'un salarié devant les autres, de pratiques de surveillance des faits et gestes avec contrôle des courriels, de la durée des pauses et des absences ainsi que des conversations entre collègues, de pratiques constitutives de mesures de rétorsion s'agissant notamment de la gestion des congés, d'injonctions paradoxales avec mise en place de consignes contradictoires rendant le travail difficilement faisable et poussant à la faute, d'une organisation de l'activité avec fixation d'objectifs aboutissant à des situations d'échec et des critiques systématiques, accroissement soudain de la charge de travail dans un temps imparti et demandes répétitives de traitement de dossiers urgents à la dernière minute, ces agissements répétés ayant eu pour effet de dégrader les conditions de travail et d'altérer la santé physique et mentale des salariés travaillant dans son service, il apparaît que l'employeur établit ainsi la matérialité de faits précis et concordants constitutifs de harcèlement moral, le Conseil ne pouvant en outre que relever que lesdits agissement ont été confirmés tant par les services de médecine du travail ayant été amenés à connaître de la situation des salariés de l'association que par l'inspection du travail. Par conséquent, au vu de l'ensemble de ces éléments, étant rappelé que l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat, le caractère fautif des agissements de la salariée apparaissant établi, lesdits agissements, compte tenu notamment de leur réitération et de leur caractère généralisé et systématique entre 2009 et 2013, rendant en outre impossible son maintien dans l'entreprise, il apparaît que le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de Madame K... R... est justifié, l'intéressée devant être déboutée de l'ensemble de ses demandes du chef du licenciement » ;
alors 1°/ que les juges du fond ont constaté que le licenciement litigieux était consécutif à la dénonciation par madame V... du harcèlement moral que lui aurait fait subir de madame R... ainsi qu'aux plaintes de madame V... relatives au management de madame R..., qu'au début de l'année 2012 madame V... avait eu un entretien avec le président de l'ICOM relatif au notamment management du secrétariat général, que le 5 juillet 2012 elle avait eu un entretien avec monsieur X..., directeur général de l'ICOM chargé entre autres de la gestion disciplinaire du secrétariat, que le médecin du travail avait adressé à l'ICOM le 31 juillet 2012 une lettre d'alerte pour souffrance au travail en date du 31 juillet 2012 puis avait eu un entretien avec le directeur général le 24 septembre 2012, qu'en raison de la réitération des faits dont elle se disait victime madame V... avait adressé un courriel au président de l'ICOM le 17 décembre 2012, et que le 9 janvier 2013 des délégués du personnel étaient intervenus auprès du directeur général ; qu'il en résulte que l'ICOM, via son directeur général titulaire du pouvoir disciplinaire et via son président, avait connaissance des faits de harcèlement moral depuis plus de deux mois lorsqu'elle a engagé les poursuites disciplinaires contre madame R... le 22 mars 2013, de sorte que la prescription était acquise ; qu'en décidant le contraire, a cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du code du travail ;
alors 2°/ que pour juger bien-fondé le licenciement pour faute grave de madame R..., l'arrêt attaqué a retenu que ses méthodes de gestion étaient inappropriées et de nature à entraîner une dégradation de la santé des personnes dont elle était la supérieure hiérarchique, sans que la gravité de ces actes puisse être justifiée ou minorée par le comportement de monsieur X..., même s'il était critiquable parce qu'il avait été alerté mais n'avait pas pris les mesures adéquates ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si le directeur général, monsieur X..., n'avait pas la qualité d'employeur et si le harcèlement moral imputé à l'exposante ne résultait pas de la structure de l'ICOM et des décisions du directeur général, auquel cas l'employeur ne pouvait s'en prévaloir à l'encontre de madame R... (conclusions de madame R..., p. 15, 24, 25, 30 et 31), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1234-1 et L. 1152-1 du code du travail.
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté madame R... de sa demande de condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 45 612 € de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral qu'elle a subi ;
aux motifs propres que « Mme R... a été licenciée pour faute grave le 5 avril 2013 après mise à pied conservatoire. L'employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d'un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que les faits reprochés au salarié constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise, étant en outre rappelé qu'aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. Il ressort des faits visés dans la lettre de licenciement qu'il est consécutif à la dénonciation par Madame V..., chef du service juridique, du harcèlement que lui fait subir Mme R... et aux plaintes de cette salariée quant au management de celle-ci dont sont également victimes ses collègues. Des pièces produites, il ressort que la plaignante avait eu un entretien avec le président de l'association au début de l'année 2012 relatif plus précisément au management du secrétariat général et à des problèmes personnels concernant une demande de reconnaissance de fonction d'encadrement pour son poste. Le président étant de nationalité allemande avait tenté de faire la lumière par des entretiens tant avec Mme R... qu'avec M. X..., le directeur général, qui avaient contesté les faits. Mme V... avait également eu un entretien le 5 juillet 2012 avec M. X... et, devant la réitération des faits dont elle se disait victime (mail du 17 décembre 2012 adressé au président de l'ICOM) et l'intervention, le 9 janvier 2013, des délégués du personnel auprès de M. X..., une enquête interne a été confiée par le président de PICOM à deux membres du conseil exécutif de l'association qui ont déposé un rapport le 22 février 2013. Il ressort notamment de ce rapport qu'environ 10 salariés avaient été reçus par le médecin du travail entre 2010 et 2012 et que des inaptitudes à leur poste avaient été déclarées avec aptitude à un autre poste, que dans ce cadre, une lettre d'alerte avait été adressée à l'ICOM le 31 juillet 2012 pour souffrance au travail et qu'une rencontre avait eu lieu le 24 septembre 2012 entre le médecin du travail et le directeur général. Le même comportement et les mêmes faits ont continué à être dénoncés par Mme V... jusqu'au jour du déclenchement de «l'enquête» par le président de l'ICOM. C'est à bon droit que le premier juge a rappelé qu'aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, le point de départ du délai de prescription est constitué par le jour où l'employeur a une exacte connaissance de la réalité de la nature et de l'ampleur des faits reprochés. Or, en l'espèce, même si le président de l'ICOM avait été saisi le 17 décembre 2012 d'une nouvelle plainte de Mme V..., compte tenu de la nature des faits dénoncés, il était légitime d'une part, qu'il fasse procéder à une enquête afin de s'assurer le cas échéant de leur réalité mais aussi de leur ampleur, dès fors que Mme V... mettait en cause le comportement de Mme R... tant à son égard qu' à l'encontre d'autres salariés et, d'autre part, qu'il attende les résultats de cette enquête avant de prendre une décision. En l'espèce, les résultats de l'enquête interne ont été connus de l'employeur le 22 février 2013 et Mme R... a été convoquée à un entretien préalable par remise en main propre le 22 mars 2013 soit à une date où la prescription n'était pas acquise. Mme R... met en cause l'objectivité et l'impartialité du rapport d'enquête pour en dénier le caractère probant des faits qui lui sont reprochés. Il sera relevé que les deux membres du comité exécutif ont procédé à l'audition de 15 des 21 salariés dont 12 ont accepté d'établir un écrit, 5 de manière nominative, que par ailleurs, les déclarations de ces salariés sont confortées par plusieurs témoignages d'anciens salariés versés aux débats par l'ICOM, en sorte qu'il ne peut être considéré, comme le soutient Mme R... que le rapport d'enquête est un document unilatéralement établi par l'employeur dans le seul but de "construire et étayer le dossier de licenciement". Le caractère objectif de cette enquête est d'ailleurs conforté par le fait que le rapport fait état de témoignages "favorables" à Mme R... mais aussi de la surcharge de travail qu'elle avait à affronter. Or, même si l'on fait abstraction des seuls faits dénoncés par Mme V..., dont Mmee R... stigmatise dans ses écritures, une "propension à dénoncer des faits de harcèlement et à réitérer ses doléances", il ressort du rapport d'enquête interne et des témoignages, que de nombreux salariés actuels ou anciens salariés ayant quitté l'association qui ont été entendus ont souligné une "incompétence néfaste dans l'organisation du travail et de graves dysfonctionnements dans la politique d'encadrement et de conduite de l'équipe permanente". Les faits visés dans la lettre de licenciement ressortent sans ambiguïté des déclarations des salariés qui font état de manière constante des techniques inappropriées de management de Mme R.... En particulier, Mme J..., déléguée du personnel, sans faire état de faits qu'elle aurait subis à titre personnel, décrit "le stress, la tension, la mauvaise organisation du travail, ... la peur de faire une erreur et d'être virée, le manque de respect, ... , les difficultés systématiques pour les congés annuels...". Plusieurs salariés du service que dirigeait Mme R... évoquent une surcharge de travail aggravée par des tâches à accomplir en permanence dans l'urgence. Mme R... est décrite "comme très exigeante mais ne prenant pas le temps de définir clairement ses objectifs et les moyens de les atteindre, de répondre aux questions... Cela entraîne un malaise et le sentiment que nous sommes là "pour faire" et non "pour réfléchir". (..) Les dossiers sur lesquels elle nous fait travailler peuvent facilement présenter plus de 10 versions revues et corrigées avec ordres et contre-ordres reçus par email tout au long de la journée. On découvre fréquemment qu'un collègue travaille également sur ce même dossier avec des instructions différentes (..)Afin de connaître l'état d'avancement de votre dossier, elle envoie de nombreux mails, vous passe de fréquents appels téléphoniques pour savoir si vous avez bientôt terminé. Cela induit un sentiment de harcèlement et il n'est pas rare de craquer et de finir en pleurs par fatigue. (.). Face à des licenciements estimés par certains arbitraires la peur d'être le prochain sur la liste s'installe et on adopte profil bas". Plusieurs des personnes entendues font état des urgences qui semblent toujours arriver à 17h ou 18h. Un autre salarié déclare : (...) Un autre jour, après une visite chez le médecin du travail, Mme R... est venue me voir pour savoir la raison pour laquelle j 'avais été voir le médecin du travail. Une autrefois, elle m'a hurlé dessus sans raison lorsque je suis venu la voir pour lui poser une question (...)." Plusieurs salariés ayant quitté l'entreprise mettent également en cause la gestion du personnel et le management de M. X... et de Mme R.... L'un d'eux, qui a démissionné en mars 2010, indique ainsi : "du fait des angoisses suscitées par le comportement de M X... et de Mme R... , il m'était devenu très difficile d'aller travailler sereinement, chaque matin était devenu un vrai calvaire et un cauchemar que de devoir travailler avec ces personnes et je ne ressentais plus que la peur au ventre, ne serait-ce que le simple fait d'ouvrir ma boîte mail à mon arrivée le matin en me demandant ce que j'allais y trouver." Mme A..., qui a démissionné en décembre 2010, indique avoir beaucoup souffert des méthodes d'encadrement et du comportement de Mme R..., déclarant notamment : dès le début de l'année 2010, la collaboration avec elle (Mme R...) est devenue de plus en plus difficile générant un stress écrasant. Ces conditions de travail ne pouvaient malheureusement guère être tempérées par le directeur général, mon supérieur hiérarchique direct, en raison de ses fréquents déplacements à l'étranger (..) Mme R... tout en me déléguant ces tâches opérait un contrôle a posteriori par lequel elle défaisait sans cesse le travail effectué sans même m'en aviser". Concernant Mme V..., ce témoin évoque un incident survenu un vendredi soir en juin 2010: Mme R... lui avait confié la lourde tâche de préparer des envois ... Je suis restée très choquée de voir que Mme R... confiait à une juriste la tâche de gérer les impressions, la mise sous pli et les envois.., de documents volumineux devant être expédiés à plus de 150 comités de réseau... Devant la détresse de Mme V... et la charge insurmontable, j'ai appelé deux collègues qui sont revenues et nous avons aidé Mme V.... Le travail fut achevé à 22 heures à 4 " Mme F..., également démissionnaire au début de l'année 2011, évoque "le comportement paranoïaque de Mme R... qui engendrait un management par la peur(..). M. X... et de Mme R... rendaient toutes les actions prioritaires mais n'en priorisaient aucune; les productions devaient systématiquement passer par un circuit de validation interne long et lent (mis en place par eux) mais les délais de livraison exigés, toujours très courts, devaient être respectés par les employés. A cela s'associait un culte des horaires maladif au quotidien qui n'empêchait pas pour autant Mme R... d'être systématiquement en retard à tous ses rendez-vous avec les membres de son personnel, particulièrement lorsqu'elle les convoquait tôt le matin. ... Sans en avoir personnellement trop souffert, j 'ai souvent vu mes collègues trembler de ne pas voir accepter leurs congés annuels ... jusqu'à la dernière minute. Mme R... était directement responsable de ce climat de peur et de tension mais Monsieur (X...) la plupart du temps absent ou indisponible était d'après moi, pleinement conscient de cette situation." Mme B..., qui a démissionné en juillet 2012, a attesté en ces termes : " (...) Parfois avec elle (une collègue) nous parvenions à rire quand Mme R... l'appelait pour qu'elle lui dise ce que j'étais en train de faire et ensuite il m'appelait à mon tour pour vérifier l'information qu'S... lui avait donnée (...). Surtout, il ne fallait pas que Mme R... se fâche "toujours la peur" (à propos du refus de ses congés) (...)". Mme B... évoque la réponse téléphonique de Mme R... à sa demande de temps partiel après son congé de maternité : ... E..., je crois qu'à votre retour en étant à 80 %, vous n'aurez plus le temps de vous occuper du comité de déontologie", le témoin ajoutant "Bien entendu, Mme R... savait bien où faire mal. .Le comité de déontologie ne faisait pas partie de mes tâches principales dans mon contrat mais elle savait que je tenais à ça, que j'aimais le comité et que j'avais écrit un livre sur le sujet. Mon retour de congé (de maternité) allait être difficile (par suite d'un désaccord quant aux jours travaillés entre Mme R... et Mme O..., supérieur direct du témoin): "(...) Pendant plusieurs semaines, elle (Mme R...) refusait de me parler directement ou de me donner du travail. ... Mme R... n'ignorait"(...). Sur le cas de Q... (Mme V...), (...) Mme R... "n'aimait pas P... et un jour devant S... et moi en recevant un email d'elle, elle a exclamé "la salope". J'ai senti que Mme R... voulait que les gens s 'entendent mal entre eux pour qu'ils ne parlent pas de leur situation ... elle semait la zizanie et le pire est que ça marchait parfois...". Mme O..., après un entretien avec M. X... le 5 juillet 2012 où elle aurait annoncé qu'elle allait envoyer, ainsi que le témoin, une lettre signalant le harcèlement moral exercé par Mme R... , a fait l'objet d'une procédure de licenciement, Mme B... ayant reçu, elle, un avertissement. L'ensemble de ces déclarations, concordantes, précises et circonstanciées témoigne de techniques de management totalement inappropriées et de nature à entraîner une dégradation de la santé des personnes dont elle était le supérieur hiérarchique. Mme R... était responsable de la gestion des ressources humaines et par conséquent des méthodes de gestion qu'elle mettait en place : elle ne saurait justifier son comportement par la propre attitude de son directeur général, qui bien qu'effectivement alerté à plusieurs reprises par les salariés, par les délégués du personnel mais également par le médecin du travail, n'a manifestement pas pris les mesures adéquates. Ainsi, si le comportement de M. X... était critiquable, plusieurs personnes attestent avoir été directement victimes d'agissements directement imputables à Mme R... et le fait que la situation ait pu perdurer n'est pas de nature à en atténuer la gravité, plusieurs salariés évoquant les conséquences de ces agissements sur leur état de santé. Pour justifier son comportement, Mme R... fait également valoir qu'elle aurait elle-même été victime de conditions de travail difficiles résultant notamment d'une surcharge de travail importante et des pressions fortes exercées sur elle par le directeur général. S'il n'est pas contestable que Mme R... avait une charge de travail importante qui a d'ailleurs été relevée par l'enquête menée à la demande du président, d'une part, la cour a considéré ci-avant que les récupérations dont elle bénéficiait avaient compensé les heures supplémentaires effectuées. D'autre part, les exigences de travail et de résultat que faisait peser sur elle M. X... ne peuvent pas l'exonérer de sa responsabilité quant aux actes de management décrits par les salariés qui étaient placés sous son autorité. Enfin, il ne se déduit pas du certificat médical établi à la demande de Mme R... le 3 mai 2013, faisant état d'un syndrome anxio-dépressif réactionnel postérieur à son licenciement, qu'il soit en lien avec un harcèlement moral qu'aurait subi la salariée pendant l'exécution de son contrat de travail, étant observé que le fait pour un employeur d'exiger de son salarié des résultats n'est pas constitutif en soi d'actes susceptibles de laisser présumer une telle situation. Les agissements révélés par l'enquête suite au harcèlement dénoncé par Mme V... tant à son égard qu'à l'encontre d'autres salariés caractérisent un manquement grave et réitéré de Mme R... aux obligations lui incombant, ne permettant pas, eu égard à la nature de ces faits, de maintenir la salariée dans l'entreprise. La décision déférée sera en conséquence confirmée en ce qu'elle a débouté Mme R... de ses demandes relatives à la rupture du contrat et au harcèlement moral » ;
et aux motifs éventuellement adoptés que « par ailleurs, s'agissant de la demande de dommages et intérêts formée par Madame K... R... pour préjudice moral résultant de la situation de harcèlement moral dont elle aurait elle même été victime, outre le fait que cette dernière n'en a fait état que postérieurement à son licenciement alors qu'elle avait eu l'occasion de s'exprimer dans le cadre de l'enquête interne menée au sein de l'association, force est également de constater que l'intéressée, qui indique avoir été soumise à une charge de travail extraordinaire et une pression constante de la part de son directeur général, ne produit au soutien de sa demande dans le cadre d'une relation de travail ayant duré plus de 4 ans que 4 échanges de courriels concernant la remise de documents ou la préparation de fiches et de notes en vue de réunions, le seul certificat médical versé aux débats étant postérieur au licenciement, l'employeur n'étant enfin pas à l'origine de l'article de presse dont la salariée fait état. Dès lors, la matérialité de faits précis et concordants permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral n'apparaissant pas établie en l'espèce, il convient de débouter la salariée de ses demandes de ce chef » ;
alors 1°/ que pour débouter madame R... de sa demande indemnitaire au titre du harcèlement moral qu'elle a subi, l'arrêt attaqué a retenu qu'elle avait accompli des actes justifiant son licenciement pour faute grave et qu'en conséquence le jugement dont appel devait être confirmé en ce qu'il avait rejeté ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail et du harcèlement moral ; qu'ainsi la cassation à intervenir sur le premier moyen, qui critique le bien-fondé du licenciement, entraînera, par voie de conséquence et en application de l'article 624 du code de procédure civile, la censure du rejet de la demande de dommages-intérêts de l'exposante fondée sur le harcèlement moral dont elle a été victime ;
alors 2°/ que les juges du fond ont relevé, pour rejeter la demande indemnitaire de madame R... au titre du harcèlement moral qu'elle a subi, qu'elle avait accompli des actes de management inappropriés et de nature à entraîner une dégradation de la santé des personnes dont elle était la supérieure hiérarchique, qu'elle avait bénéficié de repos compensateurs des heures supplémentaires, que le fait de se voir imposer des résultats ne laissait pas en soi présumer un harcèlement moral, que le certificat médical du 3 mai 2013 faisant état de son syndrome anxio dépressif réactionnel postérieur à son licenciement n'établissait pas que ce syndrome avait été provoqué par le harcèlement moral subi pendant l'exécution de son contrat de travail, qu'elle n'a formulé de demande à ce titre que postérieurement à son licenciement bien qu'elle avait eu l'occasion de s'exprimer dans le cadre de l'enquête interne de l'ICOM, et qu'elle ne produisait que quatre courriels du directeur général ; qu'en se prononçant ainsi, par des motifs impropres à exclure que madame R..., comme elle le soulignait, avait été victime du harcèlement moral du directeur général non seulement en ce qu'il exigeait des résultats mais en ce qu'il la sollicitait continuellement, en urgence, même pendant la nuit et les jours non travaillés, au mépris de sa vie privée (conclusions de madame R..., p. 26 à 28), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail.
CINQUIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté madame R... de sa demande de condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 7 602 € de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de mise à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels ;
aux motifs que « Mme R... ne justifie pas de l'existence d'un préjudice distinct et personnel résultant de l'absence de mise à jour régulière du document unique d'évaluation des risques professionnels suite au premier document établi et validé par M. X..., directeur général le 31 août 2009 ; sa demande de dommages intérêts à ce titre sera rejetée » ;
alors que le manquement de l'employeur à son obligation de mettre à jour annuellement le document unique d'évaluation des risques professionnels, cause nécessairement un préjudice au salarié, qu'il incombe au juge de réparer ; qu'en rejetant la demande de madame R... de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de mise à jour du document unique d'évaluation, au prétexte que l'exposante ne justifiait pas à ce titre d'un préjudice distinct et personnel, la cour d'appel a violé les articles L. 4121-1, L. 4121-3, R. 4121-1 et R. 4121-3 du code du travail. Moyens produits, au pourvoi incident, par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour l'association l'International Council Of Museums
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné l'ICOM à verser à Madame R... une somme de 5.000 € d'indemnité pour non-respect de son obligation de sécurité ;
AUX MOTIFS QU'« il est établi que Mme R... travaillait fréquemment dans des conditions d'urgence : le rapport d'enquête mentionne d'ailleurs qu'elle était surchargée par un travail d'autant plus important qu'elle se retrouvait souvent en première ligne pour gérer les litiges, le directeur général passant une grande partie de son temps en mission à l'étranger ; que dès lors, il y a lieu de retenir que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et de prévention de la santé de sa salariée en l'exposant à une charge de travail qui la conduisait à assumer des tâches ressortant des fonctions du directeur général, sans que ce dernier ait veillé à mettre en place les visites médicales légales de son personnel ; qu'en conséquence, la cour considère qu'il est approprié d'allouer de ces chefs à Mme R... la somme de 5.000 € à titre de dommages-intérêts » ;
ALORS QUE les juges du fond doivent répondre aux conclusions des parties ; qu'en l'espèce, l'ICOM faisait valoir que la demande d'indemnité formulée par Madame R... au titre des visites médicales n'était pas fondée, dès lors que c'était elle qui était précisément en charge de l'organisation desdites visites (V. concl., p. 46) ; qu'en ne s'expliquant pas sur ce moyen opérant, la cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile.
SECOND MOYEN DE CASSATION (EVENTUEL)
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR jugé que Madame R... n'avait pas le statut de cadre dirigeant, et d'AVOIR déclaré recevables ses demandes en rappel d'heures supplémentaires ;
AUX MOTIFS QUE « un cadre même dirigeant, est avant tout un salarié soumis à un lien de subordination à l'égard de son employeur et le statut de cadre dirigeant n'est pas incompatible avec l'existence au sein d'une entreprise, d'une personne ou d'une entité distincte détenant le pouvoir de décision finale ; qu'ainsi, le salarié au sein d'une association peut être cadre dirigeant même si c'est un autre organe de direction, en l'espèce, le conseil exécutif qui détient le pouvoir de décision dans le cadre de ses attributions statutaires ; que par ailleurs, pour apprécier la réalité du statut de cadre dirigeant, il convient de se référer non pas à l'intitulé donné par les parties, mais à la nature même des fonctions réellement exercées par le cadre et à leur étendue au regard des critères énumérés par l'article L. 3111-2 du code du travail ; qu'en l'espèce, le contrat de travail de Mme R... stipule qu'elle assiste le directeur général dans la gestion et le contrôle de l'ICOM et assure la responsabilité de la direction administrative et financière de l'ICOM ; qu'il ressort des faits, des moyens développés par les parties et des pièces versées aux débats que si Mme R... percevait bien l'une des plus hautes rémunérations de l'ICOM, il y a lieu cependant de considérer que la salariée ne bénéficiait pas d'une réelle autonomie de gestion de son emploi du temps et qu'elle devait nécessairement être présente aux heures de présence des autres salariés, étant appelée à être celle à qui, en l'absence du directeur général, toutes les directions de l'ICOM devaient se référer ; que par ailleurs la délégation de pouvoir du 21 janvier 2009 visée par l'ICOM mentionne que «tout courrier demeure sous la signature du Directeur général. La directrice administrative et financière animera, en l'absence du directeur général, la réunion hebdomadaire d'équipe » ; que la restriction concernant la signature des courriers démontre à elle seule que Mme R... n'avait pas dans l'exercice de ses fonctions une habilitation largement autonome et un réel pouvoir de prendre des décisions. Enfin, au vu des pièces communiquées, la preuve n'est pas rapportée que Mme R... prenait des décisions autres que celles quotidiennes nécessaires à l'exercice des fonctions d'un directeur administratif et financier ; qu'il n'est notamment pas justifié que les décisions qu'elle était amenée à prendre quand elle donnait un ordre de virement des salaires ou de gestion des comptes bancaires ou avait des réunions avec les délégués du personnel ou exerçait un suivi des congés payés des salariés de son service étaient d'une nature exorbitante, dépassaient une gestion courante ou constituaient des décisions stratégiques pour l'Association ; que la cour retient en conséquence que Mme R... ne remplissait pas les critères légaux cumulatifs de l'article L. 3111-2 du code du travail de sorte que la qualité de cadre dirigeant ne peut pas lui être reconnue et que sa demande en paiement d'heures supplémentaires est recevable » ;
1°) ALORS QUE sont considérés comme cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ;que la qualité de cadre dirigeant au sens de l'article L. 3111-2 du code du travail n'impose pas que le salarié se situe au niveau hiérarchique le plus élevé de l'entreprise et qu'il n'ait aucun supérieur hiérarchique ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Madame R... assumait les fonctions de directrice administrative et financière, percevait l'une des plus haute rémunération de l'association, qu'elle disposait d'une délégation de pouvoir du directeur général, qu'en l'absence de ce dernier, toutes les directions de l'ICOM devaient se référer à elle et qu'elle devait se substituer à lui pour l'animation de la réunion hebdomadaire d'équipe, tout en notant que le directeur général passait « une grande partie de son temps à l'étranger », ce dont il se déduisait que Madame R... dirigeait concrètement l'ICOM une grande partie du temps ; qu'en jugeant pourtant que celle-ci ne pouvait prétendre au statut de cadre dirigeant, motif pris de ce que lui échappait la signature des courriers qui incombait au directeur général et que les décisions qu'elle était amenée à prendre « dépassaient une gestion courante ou constituait des décisions stratégiques pour l'association », la cour d'appel, qui a à la fois ajouté à la loi et omis de tirer les conséquences légales de ses constatations, a violé l'article L. 3111-2 du Code du travail ;
2°) ALORS QUE sont des cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ; que pour l'appréciation de la qualité de cadre dirigeant, la participation à la direction de l'entreprise ne constitue pas un critère autonome et distinct se substituant aux trois critères légaux fixés par l'article L. 3111-2 du code du travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Madame R... assumait les fonctions de directrice administrative et financière, percevait l'une des plus haute rémunération de l'association, qu'elle disposait d'une délégation de pouvoir du directeur général, qu'en l'absence de ce dernier, toutes les directions de l'ICOM devaient se référer à elle et qu'elle devait se substituer à lui pour l'animation de la réunion hebdomadaire d'équipe ; qu'en jugeant pourtant que celle-ci ne pouvait prétendre au statut de cadre dirigeant, au motif inopérant qu'elle devait être présente aux horaires des autres salariés dont elle était responsable et que la signature du courrier appartenait au directeur général, la cour d'appel a violé l'article L. 3111-2 du Code du travail ;
3°) ALORS QU'en l'espèce, l'exposante faisait valoir que Madame R... pouvait être amenée à assurer, par interim, en remplacement du directeur général, la gestion et le suivi de l'ICOM et que « Madame J..., déléguée du personnel, qualifie d'ailleurs Madame R... de "directrice adjointe" » (v. concl., p. 39) ; qu'elle faisait encore valoir que Madame R... prenait de manière autonome toutes les décisions de gestion du personnel, que Monsieur M... n'était pas en copie des courriels qu'elle adressait pour transmettre ses ordres et directives, et qu'elle « gérait seule, ou en collaboration avec des subordonnés ou des prestataires, un nombre important de dossiers, couvrant tous les domaines » (V. concl. p. 41) ; qu'en occultant ces éléments déterminants dont il s'induisait que Madame R... disposait de la qualité de cadre dirigeant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3111-2 du Code du travail.

Soc. 27 janvier 2021 n° 19-12.952

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

SOC.
LG

COUR DE CASSATION______________________

Audience publique du 27 janvier 2021

Rejet

Mme LEPRIEUR, conseiller doyenfaisant fonction de président

Arrêt n° 118 F-D
Pourvoi n° W 19-12.952

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 27 JANVIER 2021
Mme U... B..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° W 19-12.952 contre l'arrêt rendu le 28 novembre 2018 par la cour d'appel de Poitiers (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Socovet Sistem, société à responsabilité limitée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de M. Le Corre, conseiller référendaire, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme B..., de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Socovet Sistem, après débats en l'audience publique du 1er décembre 2020 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Le Corre, conseiller référendaire rapporteur, Mme Le Lay, conseiller, Mme Laulom, avocat général, et Mme Dumont, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 28 novembre 2018), Mme B..., engagée le 1er octobre 1979 par la société Socovet sistem en qualité de secrétaire, occupait en dernier lieu les fonctions de responsable administratif et logistique, statut cadre. Elle a été licenciée pour faute grave le 18 mars 2015.
2. La salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail.
Examen des moyens
Sur le premier moyen, ci-après annexé
3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur le second moyen
Enoncé du moyen
4. Mme B... fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande tendant au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis conventionnelle et des congés payés afférents, alors « qu'en vertu de l'article 9 de l'annexe IV à la convention collective nationale des industries de l'habillement du 17 février 1958, les cadres ayant plus de 3 ans de présence dans l'entreprise bénéficient d'un préavis de quatre mois en cas de licenciement sans qu'il y ait lieu de distinguer selon la cause de ce licenciement; qu'en déboutant la salariée de sa demande à ce titre au seul motif que son licenciement pour faute grave serait fondé, la cour d'appel a violé l'article 9 de l'annexe IV à la convention collective nationale des industries de l'habillement du 17 février 1958. »
Réponse de la Cour
5. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l'existence d'une faute grave justifiant le licenciement prive le salarié du bénéfice de l'indemnité de préavis.
6. Selon l'article 9 de l'annexe IV "Ingénieurs et cadres" de la convention collective nationale des industries de l'habillement du 17 février 1958, dans sa rédaction antérieure à l'accord du 3 septembre 2019, en cas de licenciement d'un cadre ayant plus de 3 ans de présence dans l'entreprise, la durée du préavis est portée à 4 mois.
7. Une telle stipulation ne constitue pas une disposition plus favorable en ce qui concerne le bénéfice de l'indemnité de préavis en cas de licenciement justifié par une faute grave.
8. Le moyen n'est donc pas fondé.

PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme B... aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept janvier deux mille vingt et un.MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme B...

PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR réformé le jugement en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, dit le licenciement fondé sur une faute grave et d'AVOIR débouté la salariée de ses demandes tendant au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'une indemnité de licenciement, d'une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents et de rappels de salaire au titre de la mise à pied.
AUX MOTIFS propres QUE la société Socovet sistem s'appuie sur les attestations détaillées, circonstanciées et concordantes de salariés de niveau professionnel et services divers, Mme I..., agent de méthodes, Mme T..., responsable finition, Mme P..., coordinatrice de production, Mme Y..., responsable de coupe, Mme F..., chef d'atelier, Mme H..., mécanicienne, Mme A..., monteuse-modèle, Mme G..., monitrice, Mme X..., mécanicienne, Mme Q..., mécanicienne, qui, prises dans leur ensemble, décrivent un comportement de Mme B... conforme à celui énoncé dans la lettre de licenciement, y compris s'agissant des faits précis visés ; que les salariées précitées ont souligné que Mme B... avait instauré depuis au moins 2013 un climat malsain et une tension anormale dans l'entreprise, qu'elle était très autoritaire et exerçait une emprise très forte, y compris sur le personnel d'encadrement, interdisant tout accès aux dirigeants sans sa permission, qu'elles étaient choquées et blessées par ses directives, ses contrôles, ses réactions et ses propos, Mme B... pouvant les infantiliser et les traiter de "nulles" et de "boulet", qu'elles étaient en état de "panique" au travail, qu'elles avaient perdu confiance en elles et subi des pressions génératrices de stress. La plupart ont précisé venir travailler "la boule au ventre", se sentir "oppressée", avoir pleuré à plusieurs reprises ou avoir constaté que leurs collègues pleuraient et au moins Mme Q... et Mme X... considèrent expressément avoir été victime d'un harcèlement moral de la part de Mme B..., Mme X... déclarant "avoir pêté un plomb à cause du harcèlement subi", tandis que Mme T... indique avoir envisagé de démissionner, seule solution pour se soustraire à la pression de Mme B... ; que certaines ont ajouté que les réunions Top 5 mises en place par M. N... pour discuter chaque semaine des difficultés rencontrées et permettre de trouver une solution en commun avaient été détournées par Mme B... et Mme S..., chef d'atelier licenciée début 2015, pour être transformées en véritables "tribunaux" stigmatisant des incompétences et aboutissant à des réprimandes dévalorisantes ; que leurs attestations, postérieures au 23 février 2015, mentionnent que M. N... s'est étonné de leurs réactions à l'annonce de la promotion de Mme P..., le 13 janvier 2015, et qu'elles ont ensuite expliqué avoir craint les réactions de Mme B..., et avoir félicité leur collègue discrètement et non en public. Mme P... relate la perte de confiance ayant précédé cette promotion, le comportement humiliant de Mme B... ayant abouti à la convaincre qu'elle était "faible et nulle" ; que les mêmes salariées précisent dans d'autres attestations que l'ambiance de travail a été allégée et améliorée depuis le licenciement de Mme B... mais certaines ajoutent rester "paniquées" en voyant Mme B... et ressentir "une boule au ventre en la croisant, même au supermarché" ; que Mme J..., assistante de direction, M. E..., technicien de maintenance, Mme D..., assistante administrative, Mme K... M..., mécanicienne relatent avoir personnellement constaté ou subi les remarques autoritaires ou désobligeantes de Mme B... et/ou avoir constaté la détérioration de l'ambiance de travail et les perturbations voire la détresse ressenties par certaines salariées ; que l'ensemble des témoignages suffit également pour retenir une division du personnel consécutive aux appréciations portées par Mme B... sur les compétences ou qualités des un(e)s ou des autres ; qu'en outre Mme R..., formatrice intervenant entre novembre 2013 et janvier 2015, pour la formation longue intitulée "communication-réunion cohésion d'équipe" témoigne avoir personnellement constaté "un malaise vécu par toutes les opératrices et monitrices, concernant l'attitude négative, intrusive, stressante et quelque fois frisant l'insulte de Mme B..." et mentionne que "Mme B... faisait de la rétention d'informations et de consignes liées au bon fonctionnement de l'entreprise", qu'elle "pressait les salariées d'agir dans l'urgence", que "les personnes s'exprimant durant les formations pleuraient", que la situation évoquait "une pathologie liées aux risques psycho-sociaux", et que "le mal être devenait palpable en janvier 2015, les derniers stagiaires vivant les interventions de Mme B... comme du harcèlement". Mme R... cite plus particulièrement le déroulement de la journée du 15 janvier 2015, Mme B..., au prétexte d'une livraison urgente ayant fait travailler les salariées sous pression, sans pause déjeuner, sans déjeuner et ce témoin ajoute avoir pris la décision d'informer M. et Mme N... en fin de formation en janvier 2015 ; que de même, le Dr V..., médecin du travail jusqu'en novembre 2012, témoigne avoir noté dès 2001 des constats cliniques laissant suspecter une souffrance psychologique des salariées de l'entreprise, celles-ci lui relatant subir des remarques désobligeantes, des propos irrespectueux voire insultants, des brimades et des atteintes à leur dignité en mettant en cause Mme W..., chef d'atelier, et Mme B..., présentée comme "directrice". Il ajoute avoir prononcé plusieurs avis d'inaptitude dont un seul est établi par la société Socovet sistem, celui de Mme O... ayant abouti à son licenciement en novembre 2012 ; que la société Socovet sistem établit ainsi de la réalité d'agissements répétés, récurrents et persistants de Mme B... ayant dégradé les conditions de travail des autres salariés et compromis leur état de santé physique et psychique, peu important que les salariées n'aient pas été placées en arrêt de travail, ce qui répond à la définition du harcèlement moral ; que pour s'exonérer de ces manquements particulièrement fautifs, Mme B... fait valoir inutilement que les précédents gérants de la société, M. C... et M. L..., les clients et d'autres collègues attestent de ses qualités professionnelles et personnelles ; qu'en effet, Mme B... n' a pas été licenciée pour insuffisance professionnelle et la division clanique du personnel, suffisamment évoquée dans les attestations communiquées par la société Socovet sistem et déjà retenue dans les précédents motifs, n'exclut pas que Mme B... ait entretenu des relations correctes avec d'autres membres du personnel ; que de même les craintes de reproches et représailles évoquées par les salariées ayant attesté pour l'employeur aboutissaient à une attitude en apparence conciliante avec Mme B..., sans opposition frontale, expliquant leur participation commune à divers moments de convivialité ; que compte tenu des termes des attestions versées aux débats par la société Socovet sistem et déjà discutées, c'est à tort car en les dénaturant que Mme B... qualifie les faits décrits "d'anecdotiques" ; que c'est également vainement que Mme B... argumente sur la date de rédaction des attestations, la cour l'ayant déjà vérifiée et discutée et retenant en tout état de cause que, comme soutenu par l'appelante, 5 salarié(e)s ont témoigné par écrit, avant l'entretien préalable, des agissements de Mme B.... Par ailleurs, tous les témoins ont été concordants dans leurs déclarations, la date de découverte des faits par l'employeur étant parfaitement établie ; que c'est également sans pertinence que Mme B... reproche au Dr V..., médecin du travail, de ne pas avoir alerté officiellement la société Socovet sistem des risques psycho-sociaux suspectés. En effet, cette éventuelle carence n'a aucun effet sur le comportement reproché à Mme B... pour la licencier, mais accrédite au contraire le fait que l'employeur n'était pas informé de ces risques ; que l'ambiance de travail installée par Mme B... explique de même que les salariées n'aient pas alerté les dirigeants de l'entreprise, leur expression étant empêchée et verrouillée par les propos dénigrants et la crainte de représailles ; que c'est ainsi de manière inopérante que Mme B... s'étonne qu'aucun salarié n'ait révélé aux époux N... le mal être professionnel alors que les dirigeants étaient présents sur site, assistaient à certaines des réunions de formation organisées en 2014 et organisaient régulièrement des "pots" dans l'entreprise ; qu'en effet, les témoignages concordants du personnel insistent sur les menaces pesant sur les salariés s'ils se plaignaient auprès de la direction, certains ayant confié à M. N... en cours d'enquête qu'il était inaccessible sans autorisation de Mme B... ; que si Mme I..., Mme T..., M. E... relatent avoir rencontré M. N..., ils exposent que le motif de l'entrevue était professionnel, en vue de leur évolution dans l'entreprise, sans avoir pour autant dénoncé le management mis en oeuvre par Mme B... ; que ces mêmes témoins soulignent que Mme B..., en apprenant l'existence de cet entretien, est immédiatement venue les voir pour les questionner avec insistance sur son contenu ; qu'au surplus les propres attestations versées aux débats par Mme B... décrivent M. N... comme un dirigeant peu attentif au personnel, et déléguant à la salariée le traitement des demandes pouvant être formulées, ce qui exposait d'autant plus le personnel en cas de dénonciation des agissements reprochés à la responsable ; que contrairement à l'argumentation de Mme B..., la société Socovet sistem ne lui dénie pas la qualité de responsable administrative et logistique, puisque cette fonction figurait sur ses bulletins de salaire, avait été validée au moins dans l'organigramme d'encadrement de 2013 et a été reprise dans l'énoncé de la lettre de licenciement ; que la société Socovet sistem considère que les missions ainsi dévolues à Mme B... consistaient dans le suivi de la réception des matières premières de l'atelier de production, la planification et la logistique de l'envoi des collections aux clients (la responsable d'atelier étant chargée de la gestion de la production), le contrôle des factures adressées par les fournisseurs et le suivi des comptes clients sans assurer d'enregistrement et d'écriture comptable, le recrutement des opératrices ; que l'employeur ajoute que M. et Mme N... assuraient le recrutement des postes stratégiques, techniciens, agents de maîtrise et cadres, le pouvoir hiérarchique sur le personnel de l'atelier restant détenu par la responsable d'atelier ; que la société Socovet sistem précise que Mme S... responsable de production, ayant été licenciée en novembre 2014 et Mme F..., chef d'atelier, ayant annoncé son départ à la retraite, Mme P..., responsable finition, a été nommée coordinatrice de la production, ce que Mme B..., amenée à travailler avec elle en binôme, n'a pas apprécié, s'estimant pressentie pour occuper ce poste ; que cette présentation des missions de Mme B... ne diffère pas significativement de celle développée par Mme B... qui intègre la tenue du standard, la gestion des absences et des plannings de présence ; que c'est à tort, compte tenu du nouvel organigramme décidé en 2013 par la société Socovet sistem, que Mme B... discute de l'organisation précédente de l'entreprise, à partir d'un audit de 2003, antérieur à l'arrivée de M. N... ; que c'est donc de manière inopérante que Mme B... affirme ne pas avoir outrepassé ses fonctions en menant des actions transversales sur la vérification du travail des salariées et, en tout état de cause, à supposer qu'elle ait bénéficié d'une telle prérogative, elle ne pouvait pas en abuser en mettant en oeuvre un management trop autoritaire, insultant et harcelant tel que déjà discuté ; que des témoignages communiqués par les parties, pris dans leur ensemble, il s'évince un surinvestissement de ses fonctions par Mme B..., celle-ci se comportant comme une "directrice générale", réactive, polyvalente et omniprésente, mais en omettant qu'elle devait limiter ses exigences et ne pas en détériorer l'ambiance de travail et compromettre la santé de ses collègues ; que Mme B... produit des pièces accréditant son état dépressif et de burn out, et la cour relève que le suivi psychologique mis en oeuvre par plusieurs praticiens pour "l'aider à lâcher prise" conforte la réalité des contrôles et des pressions qu' elle s'imposait mais qu' elle ne pouvait imposer, selon les méthodes déjà discutées, aux salarié(e)s travaillant avec elle ; que Mme B... soutient que la société Socovet sistem a engagé tardivement la procédure de licenciement et ne pouvait pas la licencier pour faute grave, faute d'avoir respecté l'exigence de délai restreint. Elle considère que son ancienneté justifiait, même face à un climat de travail difficile, de préserver son emploi et de tenter une mesure de médiation ; que toutefois, ainsi que déjà observé, la société Socovet sistem établit que les révélations des salariées se sont déclenchées postérieurement à l'annonce de la nomination de Mme P... le 13 janvier 2015 puis durant l'arrêt de travail de Mme B..., qui l'a de fait éloignée et a donc réduit son emprise sur le personne ; que l'employeur démontre avoir diligenté une enquête, avoir entendu les salarié(e)s et avoir convoqué Mme B... à un entretien préalable le 4 mars 2015, le délai de réaction étant raisonnable au regard de la gravité des faits dénoncés ; que la cour a déjà retenu que les témoignages de salariés ou interlocuteurs ne mettant pas en cause le management de Mme B... étaient inopérants pour combattre ceux la mettant en cause, de manière circonstanciée et concordante, la salariée arguant vainement d'une enquête déloyale ; que de même, la société Socovet sistem n'ayant pas été informée des agissements de Mme B..., y compris par le médecin du travail, et aucun autre manquement n'étant reproché à Mme B... c'est sans pertinence que la salariée argue de l'absence de sanction antérieure ; que la société Socovet sistem rappelle à juste titre que tenue à une obligation de santé et sécurité les agissements reprochés à Mme B... imposaient son licenciement immédiat, sans que son ancienneté ne modifie l'appréciation de la situation et sans qu'elle soit contrainte de déposer parallèlement une plainte pénale ; qu'en conséquence la cour dit le licenciement exactement fondé sur une faute grave.
AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE Monsieur GP... N... qui a repris la société en 2006 et son épouse Madame UT... N... qui est intervenue à partir de 2010 devaient avoir une parfaite connaissance du fonctionnement de la société et des responsabilités de Mme B... ; que les dirigeants de la société ont mis en place dès 2013 des méthodes de gestion qui avaient, entre autres objectifs, celui d'améliorer les conditions de travail et de communication au sein de l'entreprise ; qu'il est reproché à Madame U... B... d'avoir commis des actes caractérisant des faits de harcèlement moral à l'encontre de membres du personnel de la société Socovet Sistem ; qu'elle avait elle-même bénéficié d'actions de formations importantes allant dans le sens de l'amélioration de la qualité managériale de l'encadrement du personnel ; que Madame U... B... n'a pas modifié son comportement et a même dévoyé les techniques et procédures mises en place pour améliorer les conditions de travail et le relationnel au sein de l'entreprise ; que l'article L. 1152-5 du Code du Travail prévoit que « tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire » ; que Madame U... B... représentant de l'employeur au sein de l'entreprise exerçait une pression continuelle sur certaines de ses collègues, leur adressait des reproches incessants, leur donnait des ordres et contre-ordres ; que cette gestion managériale et ces méthodes, à son niveau de responsabilités, ont eu pour effet indéniable la dégradation des conditions de travail de plusieurs de ses collègues et ont eu pour conséquences des problèmes de santé chez certaines de ces salariées ; que rien ne justifie les faits et dires vexatoires de Madame U... B... à l'égard de membres du personnel sous sa responsabilité voire même de membres du personnel qui n'étaient pas sous sa responsabilité ; que les témoignages concordants et forts de membres du personnel soulignent que depuis le départ de Madame U... B... les rapports humains au sein de l'entreprise se trouvent très améliorés ; que, par sa position hiérarchique, Madame U... B... a pu ériger un mur entre le personnel et les dirigeants comme l'attestent certains écrits et dires de membres du personnel ; que les témoignages en faveur de Madame U... B... eux-mêmes ne contredisent pas formellement les dires et écrits des témoignages des salariés qui ont eu à pâtir des agissements de Madame U... B... ; que cette situation de fait justifie les griefs retenus contre Madame U... B... et donc la rupture du contrat de travail aux torts de Madame U... B....
1° ALORS QUE constitue une atteinte au droit à un procès équitable et au principe d'égalité des armes le rapport établi par des juges rapporteurs sur la base d'éléments produits par l'une des parties et qui n'ont pas été portés à la connaissance de l'autre ; qu'en s'abstenant de rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si le rapport de mission des conseillers rapporteurs auquel elle a reconnu une valeur probante n'était pas entaché de nullité en ce qu'il avait établi dans de telles conditions, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article 16 du code de procédure civile et de l'article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.
2° ALORS QUE constitue une atteinte au droit à un procès équitable le rapport établi par des juges rapporteurs sur la base d'auditions, partiellement reproduites, de témoins non entendus sous serment et dont les déclarations n'ont pas donné lieu à établissement d'un procès-verbal ; qu'en refusant d'annuler le rapport de mission des conseillers rapporteurs après avoir pourtant constaté l'ensemble de ces irrégularités, la cour d'appel a violé l'article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.
3°ALORS QUE la faute du salarié doit être appréciée in concreto, au regard des circonstances dans lesquelles elle a été commise ; que la salariée, à qui il était reproché son mode de gestion du personnel sous ses ordres, faisait état des difficultés de son activité et invitait la cour d'appel à « contextualiser les reproches » qui lui étaient faits au regard des contraintes auxquelles elle était elle-même soumise ; qu'en jugeant fondé le licenciement pour faute grave sans s'assurer que le comportement reproché à la salariée ne trouvait pas sa cause dans la nécessité pour cette dernière de faire face à de multiples contraintes et pressions, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1232-1, L. 1235-3, L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION, subsidiaire
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande tendant au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis conventionnelle et des congés payés y afférents.
AUX MOTIFS propres énoncés au premier moyen.
ALORS QUE en vertu de l'article 9 de l'annexe IV à la convention collective nationale des industries de l'habillement du 17 février 1958, les cadres ayant plus de 3 ans de présence dans l'entreprise bénéficient d'un préavis de quatre mois en cas de licenciement sans qu'il y ait lieu de distinguer selon la cause de ce licenciement ; qu'en déboutant la salariée de sa demande à ce titre au seul motif que son licenciement pour faute grave serait fondé, la cour d'appel a violé l'article 9 de l'annexe IV à la convention collective nationale des industries de l'habillement du 17 février 1958.

Soc. 20 janvier 2021 n° 19-17.503

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

SOC.
MA

COUR DE CASSATION______________________

Audience publique du 20 janvier 2021

Rejet

Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 83 F-D
Pourvoi n° T 19-17.503

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 20 JANVIER 2021
M. K... M..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° T 19-17.503 contre l'arrêt rendu le 7 février 2019 par la cour d'appel d'Orléans (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société [...], société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation.
Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Pecqueur, conseiller référendaire, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. M..., de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société [...], et après débats en l'audience publique du 24 novembre 2020 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Pecqueur, conseiller référendaire rapporteur, M. Ricour, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 7 février 2019), M. M... a été engagé le 20 octobre 1986 en qualité de conducteur régleur par la société [...].
2. A l'initiative de l'employeur, le médecin du travail a examiné le salarié le 6 avril 2012 et l'a déclaré « apte à l'essai sur un poste ou une machine comportant le moins de gestes répétitifs possible ».
3. Interrogé par l'employeur le 22 juin 2012, le médecin du travail a préconisé un essai d'une semaine sur le poste de conducteur machine Holweg simple piste.
4. Licencié pour faute grave par lettre du 3 septembre 2012, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes.
Examen des moyens
Sur le premier moyen
Enoncé du moyen
5. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, alors :
« 1°/ qu'il appartient à l'employeur de justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; que la cour d'appel a jugé que l'employeur a respecté l'obligation de sécurité pour la raison que le salarié ne démontre pas qu'il s'est plaint à de multiples reprises des mauvaises conditions de travail qu'il subissait sur la machine Roto 8, ni que de nombreux accidents sont survenus sur cette machine, ni qu'il a exercé son droit de retrait en mars 2011 ; qu'en statuant ainsi, quand il appartient à l'employeur de justifier qu'il a pris toutes les mesures nécessaires, la cour d'appel a violé les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ;
2°/ qu'il appartient à l'employeur de justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; qu'en faisant grief au salarié de n'avoir pas rapporté la preuve que les nombreux postes adaptés à ses problèmes de santé étaient disponibles, quand il incombe à l'employeur de justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires, la cour d'appel a derechef violé les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. »
Réponse de la Cour
6. Ayant relevé que l'employeur avait, à la suite de la constatation de la non conformité du paquetiseur de la machine sur laquelle travaillait le salarié, écrit à ce dernier pour lui demander de rester chez lui, consulté le médecin du travail puis suivi les préconisations de celui-ci, la cour d'appel en a déduit, sans encourir le grief du moyen, qu'il avait ainsi pris les précautions nécessaires pour préserver la santé du salarié.
7. Le moyen n'est donc pas fondé.
Sur le second moyen
Enoncé du moyen
8. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter de ses demandes d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et de dommages-intérêts, alors :« 1°/ que ne commet pas de faute grave le salarié qui refuse le poste proposé à la suite de l'avis du médecin du travail le déclarant apte à l'essai en invoquant l'absence de conformité du poste proposé audit avis ; que dans ce cas, il appartient à l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, de solliciter l'avis du médecin du travail ; qu'en estimant que le salarié, en refusant de rejoindre son poste comme l'employeur le lui demandait, a fait preuve d'insubordination et d'abandon de poste, constitutifs de faute grave, quand l'employeur, tenu de consulter à nouveau le médecin du travail, s'en est abstenu, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1 et L. 4624-1 du code du travail ;
2°/ que la contestation formée par le salarié devant l'inspecteur du travail de l'avis émis par le médecin du travail sur son aptitude à occuper un emploi peut être introduite après la prise d'effet du licenciement de l'intéressé ; qu'en se fondant sur l'absence de contestation devant la juridiction administrative de l'avis d'aptitude avec restrictions à l'essai du médecin du travail pour dire justifié le licenciement prononcé pour abandon de poste et insubordination, la cour d'appel a violé l'article L. 4624-1 du code du travail ;
3°/ que le droit de retrait peut être exercé lorsque le salarié a un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ; qu'en retenant que, à défaut d'avoir effectué l'essai demandé par l'employeur, le salarié ne pouvait raisonnablement se prévaloir d'un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé, la cour d'appel, qui a ajouté une condition qui ne figure pas dans la loi, a violé l'article L. 4131-1 du code du travail ;
4°/ que le droit de retrait peut être exercé lorsque le salarié a un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ; qu'en se bornant à retenir que faute pour lui d'avoir effectué l'essai demandé par l'employeur, le salarié ne peut raisonnablement se prévaloir d'un danger grave et imminent sans rechercher, comme elle y était invitée, si le poste à l'essai n'était pas contraire aux réserves émises par le médecin du travail quant aux gestes de prise avec pince qu'il impliquait, peu important que le salarié n'ait pas informé immédiatement l'employeur de ce qu'il entendait exercer son droit de retrait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 4131-1 du code du travail. »
Réponse de la Cour
13. La cour d'appel a retenu, par une appréciation souveraine, que le salarié n'avait pas de motif raisonnable de penser que l'essai, qui avait été préconisé, après déplacement dans l'atelier et étude du poste proposé par l'employeur, par le médecin du travail, dont l' avis n'avait pas été contesté, présentait un danger grave et imminent pour sa santé.
14. Le moyen, qui, en ses deux premières branches, manque en fait, n'est pas fondé pour le surplus.

PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. M... aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt janvier deux mille vingt et un.MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. M...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité.
AUX MOTIFS propres QUE l'examen des pièces démontre que seules deux maladies professionnelles ont été reconnues: le 15 février 2011, en raison de la tendinite dont il souffrait au poignet droit, et le 08 juillet 2011, en raison de l'épicondylite de son coude gauche ; qu'en outre, il ne démontre ni qu'il s'est plaint à de multiples reprises des mauvaises conditions de travail qu'il subissait sur la machine Roto 8 sur laquelle il était affecté, puisqu'il ne produit que le courrier adressé le 22 janvier 2006 aux membres du CHSCT, ni que de nombreux accidents sont survenus sur cette machine, et particulièrement depuis 2011; qu'il ne prouve pas non plus qu'en mars 2012, il a exercé son droit de retrait puisqu'il résulte au contraire du courrier que l'employeur lui a adressé le 14 mars que c'est celui-ci qui lui a demandé de rester chez lui au motif que le paquetiseur de cette machine n'était plus conforme; qu'il n'est pas discuté que la Roto 8 n'a ensuite plus été utilisée en raison de son obsolescence, reconnue alors par la Sas Gault & Fremont ; que l'intimée a donc pris, par ce courrier, les précautions nécessaires pour préserver la santé de son salarié; que par ailleurs, c'est de manière inopérante que celui-ci soutient que l'employeur, qui selon lui aurait dû entrer en contact avec lui pour adapter son poste à ses handicaps, a fait preuve de carence dans son management, ce qui a mis en péril la santé de ses salariés et est constitutif de harcèlement moral pour lui-même, alors que précisément, il est défaillant dans l'administration de la preuve des nombreuses alertes alléguées; que la notification d'une mise à pied disciplinaire injustifiée ne permet pas non plus de caractériser, ainsi qu'il le soutient, un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; qu'enfin, l'appelant se contente d'alléguer que la SAS Gault & Fremont, qui lui a proposé seulement un poste de coefficient 210, aurait pu le positionner sur de nombreux postes adaptés à ses problèmes de santé, et notamment un poste de «conducteur / régleur coef 220 Holweg R24 et R26 », celui de « régleur coef 220 Holweg R22 » et celui de « régleur coef 220 Holweg R27-R6 », lesquels ne comportaient pas de risque de gestes en pince, puisqu'il ne rapporte pas la preuve que ces emplois étaient disponibles ; qu'il échoue donc à établir que l'employeur, qui a interrogé le médecin du travail immédiatement après son courrier du 14 mars 2012 puis a suivi les préconisations de celui-ci, a manqué à son obligation de sécurité, ni qu'il a subi le harcèlement moral de celui-ci en raison des méthodes de gestion ou de direction alléguées.
AUX MOTIFS à les supposer adoptés QUE si la réalité des dysfonctionnements de la machine ROTO 8 et des accidents du travail consécutifs est établie, en revanche ces faits ne constituent pas des agissements répétés de harcèlement moral à l'encontre de Monsieur K... M... personnellement, dès lors qu'il travaillait en équipe sur cette machine; que d'autres accidents ont pu survenir sur cette même machine avec d'autres salariés, notamment Messieurs W... et R...; qu'il s'agit d'une question générale de sécurité et de prévention dans le respect des dispositions de l'article L 4121-1 et suivants du code du travail, en particulier l'obligation de sécurité de résultat qui pèse sur l'employeur, à laquelle celui-ci a d'ailleurs répondu par courrier du 31 janvier 2006, puis en retirant de l'atelier la machine ROTO 8 en mars 2012 ; Que Monsieur K... M... ne produit aucun certificat médical constatant une dégradation de son état de santé en relation avec la période de harcèlement alléguée, mais les notifications le 15 février 2011 et le 8 juillet 2011 de la reconnaissance d'origine professionnelle des maladies dont il souffre au poignet, main, doigts et coude, lesquelles ont été"provoquées par certains gestes et postures de travail»; Que dès lors, l'altération de la santé physique du salarié ne laisse pas présumer l'existence d'un harcèlement moral, en ce qu'elle n'est pas la conséquence de méthodes de gestion à son encontre personnellement, mais d'un accident du travail causé par un poste sur machine ROTO 8; Attendu que, d'une seconde part, Monsieur K... M... dénonce une carence de management et d'organisation dans la société qui lui a été préjudiciable, en ce que de nombreuses propositions de reclassement auraient du lui être proposées; qu'il produit une attestation de Monsieur F..., délégué syndical CGT, portant sur la période d'avril à juillet 2012;Mais que cet argument s'applique à l'obligation de reclassement pesant sur l'employeur en cas d'inaptitude au poste occupé ou proposé, ou en cas de licenciement économique, en application des articles L 1226-2 et L 1233-31 du code du travail ; que tel n'est pas le cas en l'espèce, puisque Monsieur K... M... a été déclaré apte à l'essai avec restriction par avis du médecin du travail du 6 avril 2012, et plus particulièrement sur le poste proposé selon préconisations du médecin du travail 26 juin 2012 ; que le salarié n'a pas contesté cet avis auprès de l'inspecteur du travail dans les conditions fixées par l'article L 4624-1 du code du travail ; que l'employeur a pris soin lors de l'entretien du 25 avril 2012 de lui demander s'il avait des propositions ou des souhaits sur un ou plusieurs postes dans l'atelier qui puissent correspondre à l'avis médical, selon courrier du 26 avril 2012 et attestation de Monsieur F... ; Qu'en réalité, il ressort des débats et de l'attestation de Monsieur F..., que lors de l'entretien du 25 avril 2012 Monsieur P... aurait proposé verbalement au salarié de quitter l'entreprise au vu de ses compétences par "un reclassement par un cabinet extérieur avec une indemnisation jusqu'à un an en restant chez lui»;que le salarié était donc dans l'attente de cette éventuelle proposition de reclassement, qui n'a jamais été officiellement formulée; que l'employeur a par la suite proposé trois emplois conformes à l'avis médical du Docteur J..., dans le respect des dispositions légales applicables.
1° ALORS QU'il appartient à l'employeur de justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs; que la cour d'appel a jugé quel'employeur a respecté l'obligation de sécurité pour la raison que le salarié ne démontre pas qu'il s'est plaint à de multiples reprises des mauvaises conditions de travail qu'il subissait sur la machine Roto 8, ni que de nombreux accidents sont survenus sur cette machine, ni qu'il a exercé son droit de retrait en mars 2011; qu'en statuant ainsi, quand il appartient à l'employeur de justifier qu'il a pris toutes les mesures nécessaires, la cour d'appel a violé les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.
2° ALORS QU'il appartient à l'employeur de justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs; qu'en faisant grief au salarié de n'avoir pas rapporté la preuve que les nombreux postes adaptés à ses problèmes de santé étaient disponibles, quand il incombe à l'employeur de justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires, la cour d'appel a derechef violé les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué D'AVOIR dit que le licenciement est fondé sur une faute grave et D'AVOIR débouté le salarié de ses demandes d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents et de dommages et intérêts.
AUX MOTIFS propres QU'aux termes de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige et est trop longue pour être intégralement reproduite, il est reprochée à M. M... d'avoir fait preuve d'insubordination en refusant d'effectuer l'essai préconisé par le médecin du travail sur le poste de «conducteur machine à sac simple-piste Holweg», et d'avoir ainsi abandonné son poste en montrant une volonté non équivoque de chercher par tous les moyens la rupture de la relation de travail; que l'appelant prétend qu'en le déclarant inapte à son poste, lequel nécessitait d'accomplir de nombreux gestes de prise avec pince, ce qu'il ne pouvait plus faire en raison de ses maladies professionnelles, et que son refus du poste proposé pour le reclasser ne peut pas être constitutif d'une faute grave; que le 06 avril 2012, le médecin du travail, après avoir examiné M. M..., a émis l'avis suivant : « apte à l'essai sur poste ou machine comportant le moins de gestes répétitifs possible»; que le 26 juin suivant, il s'est déplacé dans l'atelier pour l'étude du poste de conducteur machine Holweg simple poste proposé par l'employeur, et en dépit des gestes répétitifs en pince qu'il entraînait en réception, a écrit à l'employeur qu'il convenait de faire faire à M. M... un essai d'une semaine sur cette machine, après quoi le point serait à nouveau fait; qu'il ne fait pas débat que l'appelant a refusé d'effectuer cet essai; que cet avis ne peut s'analyser que comme un avis d'aptitude avec réserves et en refusant d'effectuer l'essai préconisé, et ce alors qu'il s'est abstenu de contester l'avis rendu devant la juridiction administrative, M. M... n'a pas permis au médecin du travail de se prononcer sur son éventuelle inaptitude, et il se contente d'alléguer que par le passé, il lui a été demandé d'effectuer des essais sur des machines ce qui lui aurait occasionné des rechutes; que par ailleurs, en l'absence d'inaptitude constatée, il ne s'agissait pas encore de le reclasser sur un poste mais seulement de déterminer sur quelle machine il pouvait travailler sans effectuer de trop nombreux gestes en pince; que par ailleurs, faute pour lui d'avoir effectué l'essai préconisé, M. M... ne peut raisonnablement se prévaloir d'un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé ou d'une défectuosité des systèmes de protection de la machine, et invoquer ainsi le droit de retrait prévu par l'article L.4131-1 du code du travail; qu'ainsi, en refusant de rejoindre son poste comme l'employeur par courrier du 23 juillet 2012 le lui demandait, M. M... a bien fait preuve d'insubordination et d'abandon de poste, constitutifs d'une faute grave.
AUX MOTIFS adoptés QU'il en ressort le grief suivant: le refus de reprise de poste proposé de conducteur de machine Holweg simple piste pour effectuer un essai d'une semaine, conforme à son contrat et compatible avec les restrictions médicales, constitue une insubordination caractérisée et manifeste l'abandon de poste et la volonté non équivoque de chercher par tous les moyens la rupture du contrat ; que sur la compatibilité du poste proposé avec les restrictions médicales, aux termes de l'article L.4624-1 du code du travail, «le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutation ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs. L'employeur est tenu de prendre en considération ces propositions (...). En cas de difficulté ou de désaccord, l'employeur ou le salarié peut exercer un recours devant l'inspecteur du travail. Ce dernier prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail»; que par avis du 6 avril 2012, le médecin du travail a déclaré Monsieur K... M... «apte à l'essai sur un poste ou une machine comportant le moins de gestes répétitifs possible » ; qu'ensuite par courrier du 26 juin 2012, le médecin du travail a préconisé un essai d'une semaine sur le nouveau poste proposé de conducteur machine Holweg simple piste; que l'avis du 6 avril suivi de celui du 26 juin 2012 concernant le poste de conducteur machine Holweg simple piste proposé à Monsieur K... M..., correspond à une analyse individuelle des possibilités médicales du salarié sur un poste déterminé ; qu'en effet, le médecin du travail indique expressément: « je me suis déplacée ce jour dans l'atelier pour l'étude de poste. Ce poste comporte en réception des gestes répétitifs en pince. N'ayant pas revu Monsieur M... depuis le 06 avril dernier, je vous propose de lui faire faire un essai sur une Holweg simple piste et de faire le point au bout d'unesemaine » ; que la préconisation du médecin du travail s'analyse en un avis d'aptitude à l'essai avec restrictions sur une autre machine que la Roto 8 ; que Monsieur K... M... n'a jamais exercé de recours devant l'inspecteur du travail dans les conditions fixées par l'article L.4624-1 du code du travail; que s'il ne résulte pas de ces dispositions que la contestation présentée par le salarié devant l'inspecteur du travail de l'avis émis par le médecin du travail doive être introduite avant que le licenciement du salarié ait pris effet, en revanche, le salarié est tenu de former une demande auprès de l'inspecteur du travail sur le fondement de l'article L.4624-1 pour contester valablement l'avis du médecin du travail ; que l'absence de mention des délais et voies de recours sur l'avis d'aptitude médicale du 6 avril 2012 n'entraîne pas la nullité de cet avis, mais rend simplement les délais inopposables au salarié; que la contestation de l'avis d'aptitude invoquée devant le Conseil de Prud'hommes de céans à l'occasion de la présente instance est dès lors irrecevable ; que Monsieur K... M... ne peut se constituer une preuve à lui-même de son inaptitude médicale au poste proposé en tirant argument des raisons alléguées dans son courrier du 30 juillet 2012 ; qu'au demeurant, le salarié ne pouvait ignorer son droit de recours devant l'inspecteur du travail ou à tout le moins de saisine du CHSCT, compte tenu de son ancienneté et des divers mandats syndicaux occupés au sein de la société, outre qu'il était assisté de Monsieur F..., délégué syndical CGT et secrétaire du CHSCT, lors des entretiens du 25 avril et du 21 août 2012; que sur la conformité du poste proposé au contrat de travail, la bonne foi contractuelle étant présumée, les juges n'ont pas à rechercher si la décision de l'employeur de modifier les conditions de travail d'un salarié est conforme à l'intérêt de l'entreprise; que l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié; que la circonstance que la tâche donnée à un salarié s'effectue sur une machine différente de celle sur laquelle il travaillait antérieurement, dès l'instant où elle correspond à ses compétences et à sa qualification et qu'elle est conforme à l'avis du médecin du travail, ne caractérise pas une modification du contrat de travail; que le changement de poste proposé à Monsieur K... M... comme conducteur de machine Holweg simple piste correspond à sa qualification initiale de conducteur régleur O... ainsi qu'à sa fiche de poste, selon document « définition de fonction » versé aux débats ; qu'il ne modifie en effet ni la qualification, ni la fonction ou mission principale, ni le degré de subordination du salarié ; qu'il n'est pas démontré une modification du coefficient 220 à 210 ayant une incidence substantielle sur la rémunération; que le salarié était au surplus déclaré médicalement apte à travailler sur une autre machine simple piste, selon avis du 6 avril 2012; que sur le droit de retrait invoqué, l'article L.4131-1 du code du travail dispose que: « le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (...). Il peut se retirer d'une telle situation»; que l'article L.4131-3 interdit de sanctionner un salarié exerçant son droit de retrait dans les conditions définies au texte précédant; mais que l'existence d'un danger grave et imminent n'est pas caractérisé dès lors que le médecin du travail a donné un avis opposé d'aptitude au poste; que le Docteur J... précise par courrier du 26 juin 2012 s'être « déplacée ce jour dans l'atelier pour l'étude de poste », avant de préconiser un essai d'une semaine à Monsieur K... M..., en toute connaissance de son dossier médical et de sa situation personnelle suivie depuis le 17 septembre 2007; que surabondamment, le salarié n'a pas informé immédiatement l'employeur le 4 juillet 2012 de ce qu'il entendait exercer son droit de retrait, mais seulement par courrier du 30 juillet suivant à l'appui de son refus de reprise de poste à l'essai; qu'en conséquence en refusant verbalement le 4 juillet 2012 corroboré par courrier du 30 juillet 2012 la reprise de poste proposé à l'essai et en cessant de se présenter à son poste de travail à compter du 4 juillet 2012 sans motif légitime, dès lors que le changement des conditions de travail était conforme à l'avis d'aptitude du médecin du travail –non contesté dans les conditions de l'article L.4624-1 du code du travail – et n'emportait pas modification substantielle du contrat de travail, ces faits caractérisent une insubordination et un abandon de poste constitutif d'une faute grave.
1° ALORS QUE ne commet pas de faute grave le salarié qui refuse le poste proposé à la suite de l'avis du médecin du travail le déclarant apte à l'essai en invoquant l'absence de conformité du poste proposé audit avis ; que dans ce cas, il appartient à l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, de solliciter l'avis du médecin du travail ;qu'en estimant que le salarié, en refusant de rejoindre son poste comme l'employeur le lui demandait, a fait preuve d'insubordination et d'abandon de poste, constitutifs de faute grave, quand l'employeur, tenu de consulter à nouveau le médecin du travail, s'en est abstenu, la cour d'appel a violé les articles L.1234-5, L.1234-9, L.1235-1 et L.4624-1 du code du travail.
2° ALORS QUE la contestation formée par le salarié devant l'inspecteur du travail de l'avis émis par le médecin du travail sur son aptitude à occuper un emploi peut être introduite après la prise d'effet du licenciement de l'intéressé; qu'en se fondant sur l'absence de contestation devant la juridiction administrative de l'avis d'aptitude avec restrictions à l'essai du médecin du travail pour dire justifié le licenciement prononcé pour abandon de poste et insubordination, la cour d'appel a violé l'article L.4624-1 du code du travail.
3° ALORS QUE le droit de retrait peut être exercé lorsque le salarié a un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ; qu'en retenant que, à défaut d'avoir effectué l'essai demandé par l'employeur, le salarié ne pouvait raisonnablement se prévaloir d'un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé, la cour d'appel, qui a ajouté une condition qui ne figure pas dans la loi, a violé l'article L.4131-1 du code du travail.
4° ALORS QUE le droit de retrait peut être exercé lorsque le salarié a un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ; qu'en se bornant à retenir que faute pour lui d'avoir effectué l'essai demandé par l'employeur, le salarié ne peut raisonnablement se prévaloir d'un danger grave et imminent sans rechercher, comme elle y était invitée, si le poste à l'essai n'était pas contraire aux réserves émises par le médecin du travail quant aux gestes de prise avec pince qu'il impliquait, peu important que le salarié n'ait pas informé immédiatement l'employeur de ce qu'il entendait exercer son droit de retrait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.4131-1 du code du travail.

Soc. 6 janvier 2021 n° 19-14.747

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

SOC.
LG

COUR DE CASSATION______________________

Audience publique du 6 janvier 2021

Cassation partielle

M. SCHAMBER, conseiller doyenfaisant fonction de président

Arrêt n° 20 F-D
Pourvoi n° X 19-14.747

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 6 JANVIER 2021
La fédération des Associations pour adultes et jeunes handicapés, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° X 19-14.747 contre l'arrêt rendu le 27 février 2019 par la cour d'appel de Reims (chambre sociale), dans le litige l'opposant à M. C... U..., domicilié [...] , défendeur à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Cavrois, conseiller, les observations de la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat de la fédération des Associations pour adultes et jeunes handicapés, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. U..., après débats en l'audience publique du 12 novembre 2020 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Cavrois, conseiller rapporteur, Mme Monge, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 27 février 2019), M. U... a été engagé à compter du 16 septembre 2013, en qualité de chef de service éducatif, par la fédération des Associations pour adultes et jeunes handicapés (ci-après APAJH).
2. Invoquant notamment le non-paiement d'heures supplémentaires et affirmant avoir subi un harcèlement moral, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 21 juillet 2016 aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Il a été licencié le 28 juillet 2016.
Examen des moyens
Sur le premier moyen, pris en sa première branche, et sur le second moyen, ci-après annexés
3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Mais sur le premier moyen, pris en ses deuxième et troisième branches
Enoncé du moyen
4. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié certaines sommes à titre de rappel d'heures supplémentaires de 2013 à 2015 inclus, outre congés payés afférents, à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité résultant de la violation des amplitudes maximales de temps de travail et des temps de repos, à titre de reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement, à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et juger qu'elle produisait les effets d'un licenciement nul et condamner par conséquent l'employeur à lui payer une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, alors :
« 2°/ que la société exposante avait notamment fait valoir et démontré de manière détaillée que le salarié avait régulièrement perçu les indemnités d'astreinte qui lui étaient dues et qu'au titre des heures supplémentaires dont il demandait le règlement, par exemple au titre de la période du mois de juin 2015, figuraient de prétendues heures de travail effectif durant les astreintes, sans qu'aucune intervention ne lui ait été demandée, ni qu'aucune situation d'urgence ou de nécessité ne justifie son intervention ou l'accomplissement d'un quelconque travail alors qu'il se trouvait à son domicile ; qu'en allouant au salarié l'intégralité de la somme qu'il réclamait au titre des heures supplémentaires, soit 104 972,62 euros, outre congés payés y afférents, sans nullement se prononcer sur ce moyen propre à démontrer qu'une partie au moins des heures supplémentaires dont il demandait le paiement n'était nullement justifiée, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.
3°/ que la cassation de l'arrêt en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à M. U... les sommes de 104 972,62 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires de 2013 à 2015 inclus, outre congés payés y afférents, entrainera par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, sa censure en ce qu'il l'a également condamnée à payer 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat résultant de la violation des amplitudes maximales de temps de travail et des temps de repos, de 10 470,94 euros à titre de reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement, de 38 458,38 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et jugé qu'elle produisait les effets d'un licenciement nul et condamné par conséquent l'employeur à lui payer la somme de 44 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ces chefs de dispositif de l'arrêt étant dans un lien de dépendance nécessaire. »
Réponse de la Cour
Vu l'article 455 du code de procédure civile :
5. Selon ce texte, le jugement doit être motivé et le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs.
6. Pour condamner l'employeur à verser un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, l'arrêt retient que sauf à soutenir que les heures réalisées par son salarié n'ont pas été commandées par l'employeur, soulignant notamment que celui-ci pouvait, le soir, ou le week-end, adresser des mails en réponse sur des points non urgents, l'employeur n'a produit aucun élément sur le temps de travail effectivement réalisé par son salarié, qu'il n'a pu ignorer, au regard des tâches qui lui étaient confiées, mais aussi de l'heure matinale ou tardive à laquelle certains mails ont pu lui être transmis, sur laquelle il ne justifie pas avoir alerté son salarié. L'arrêt en déduit que même si ces heures supplémentaires n'ont pas été commandées par l'employeur, celui-ci, qui n'en ignorait pas la réalité, en a implicitement accepté l'exécution, que même s'il soutient que les heures supplémentaires éventuellement effectuées devaient être récupérées, l'employeur ne rapporte pas la preuve que son salarié a été rempli de son droit à récupération.
7. En statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de l'employeur, qui soutenait n'avoir jamais demandé au salarié d'accomplir un travail au service de l'entreprise pendant ses temps d'astreinte, de sorte que le décompte d'heures supplémentaires invoqué par le salarié, qui incluait des heures de travail prétendument effectuées à domicile pendant les temps d'astreinte, pour lesquels il percevait une contrepartie financière, lesdites heures ne pouvant être décomptées comme étant du temps de travail effectif, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé.
8. La cassation du chef de dispositif de l'arrêt condamnant l'employeur au paiement d'un rappel d'heures supplémentaires entraîne, par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation des chefs de dispositif allouant à M. U... les sommes de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité résultant de la violation des amplitudes maximales de temps de travail et des temps de repos, de 10 470,94 euros à titre de reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement, de 38 458,38 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de 44 800 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul qui s'y rattachent par un lien de dépendance nécessaire.

PAR CES MOTIFS, la Cour :
CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il condamne la fédération des Associations pour adultes et jeunes handicapés à payer à M. U... la somme de 4 000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, l'arrêt rendu le 27 février 2019, entre les parties, par la cour d'appel de Reims ;
Remet, sauf sur ce point, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Dijon ;
Condamne M. U... aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six janvier deux mille vingt et un.MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat aux Conseils, pour la fédération des associations pour adultes et jeunes handicapés

PREMIER MOYEN DE CASSATION
LE POURVOI REPROCHE A L'ARRET INFIRMATIF ATTAQUE D'AVOIR condamné l'exposante à payer à Monsieur U... les sommes de 104.972,62 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires de 2013 à 2015 inclus, outre congés payés y afférents, de 2000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat résultant de la violation des amplitudes maximales de temps de travail et des temps de repos, de 10.470,94 euros à titre de reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement, et de 38.458,38 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et D'AVOIR prononcé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et jugé qu'elle produisait les effets d'un licenciement nul et condamné par conséquent l'employeur à lui payer la somme de 44.800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;
AUX MOTIFS QUE, Sur les demandes afférentes à l'exécution du contrat de travail ; - Sur la demande en paiement d'heures supplémentaires ; que s'il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires réellement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en l'espèce, le salarié produit aux débats un suivi des heures de travail qu'il soutient avoir accomplies sur l'ensemble de la période (pièce 32) ; qu'il produit également un récapitulatif des heures supplémentaires qu'il soutient avoir effectuées, sur l'ensemble de la période, appliquant les majorations afférentes (pièce 22) ; qu'il justifie également par la production des bulletins de salaire, sur l'ensemble de la période, qu'aucune heure supplémentaire n'a été rémunérée par l'employeur ; que ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de justifier des heures effectivement réalisées par son salarié, sans que l'employeur ne puisse utilement arguer du fait que ces relevés seraient dactylographiés et non manuscrits sur la totalité de la période ; que ces éléments se trouvent corroborés par le rapport provisoire de la mission de contrôle diligenté par la DIDAMS à l'automne 2015 qui relève que la structure ne dispose pas d'un logiciel métier, générant la multiplication des écrits par les différents intervenants, sans permettre nécessairement une communication transversale des informations ; que, s'agissant des fonctions confiées au chef de service, ce rapport mentionne qu'il « semble que ce dernier assure des missions ne relevant pas toutes de sa compétence et que l'ampleur des tâches réalisées ne lui permettent pas de s'investir suffisamment dans l'encadrement de proximité de ses équipes » ; que, sauf à soutenir que les heures réalisées par son salarié n'étaient pas commandées par l'employeur, soulignant notamment que celui-ci pouvait, le soir, ou le week-end, adresser des mails en réponse sur des points non urgents, l'employeur ne produit aucun élément sur le temps de travail effectivement réalisé par son salarié, qu'il ne pouvait ignorer, au regard des tâches qui lui étaient confiées, mais aussi de l'heure matinale où tardive à laquelle certains mails ont pu lui être transmis, sur laquelle il ne justifie pas avoir alerté son salarié ; qu'il s'en déduit que même si ces heures supplémentaires n'étaient pas commandées par l'employeur, celui-ci, qui n'en ignorait pas la réalité, en a implicitement accepté l'exécution ; que même s'il soutient que les heures supplémentaires éventuellement effectuées devaient être récupérées, l'employeur ne rapporte pas la preuve que son salarié a été rempli de son droit à récupération ; qu'en conséquence, au vu du récapitulatif produit aux débats par C... U..., la Fédération des Associations pour Adultes et Jeunes Handicapés sera condamnée à lui payer la somme totale de 104.972,62 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, sur le temps de la durée de la relation salariale outre 10.497,26 euros à titre de congés payés afférents ; que le jugement déféré sera donc infirmé de ce chef ; - Sur la violation par l'employeur de l'obligation de sécurité de résultat ; qu'il s'évince des précédents développements qu'au regard du volume d'heures de travail exécutées par C... U..., l'employeur ne justifie pas avoir abordé la charge de travail de ce salarié lors des entretiens annuels d'activité ; qu'il ne justifie pas davantage avoir imposé à son salarié de respecter les règles légales applicables en matière d'amplitude maximale de travail et de temps de repos ; que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat se trouve ainsi établi, contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges dont la décision sera infirmée sur ce point, qui sera sanctionné par sa condamnation à payer à C... U... la somme de 2.000 euros à titre de dommages-intérêts ; - Sur le harcèlement moral ; qu'il résulte de l'application des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il résulte de l'application des dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, en sa rédaction applicable à l'espèce, qu'il appartient au salarié, qui invoque avoir subi des faits de harcèlement moral d'établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement ; que lorsque ces faits sont établis, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris en leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que, se prévalant de la surcharge de travail qu'il subissait, alors que sa directrice, notamment à compter de janvier 2015, dévalorisait en permanence son travail, n'hésitant pas l'humilier en présence du personnel qu'il encadrait, allant jusqu'à l'insulter publiquement, sans réaction de l'employeur, C... U... fait valoir qu'il a subi des faits de harcèlement managérial, ayant un retentissement sur son état de santé, justifiant qu'il soit médicalement suivi à compter de novembre 2015, puis arrêté de façon continue à compter de janvier 2016 ; qu'au soutien de ses allégations, il produit aux débats les attestations d'anciens salariés des foyers dans lesquels il exerçait son activité qui, en dépit d'attestations rédigées par C... U..., au soutien de l'argumentation de la Fédération des Associations pour Adultes et Jeunes Handicapés, dans le cadre de litiges opposant celle-ci à partie de ces salariés, ont relaté, de façon circonstanciée, les contradictions apportées, en réunion, par la directrice, Madame Y..., à C... U..., ou encore les cris qu'ils ont pu entendre au travers des cloisons, émanant de celle-ci à l'encontre de son chef de service ; que ce dernier justifie en outre bénéficier d'un suivi médical depuis novembre 2015 ; que si l'employeur lui fait grief de ne pas avoir saisi le CHSCT de ses difficultés, le salarié justifie avoir avisé, par mail du 20 février 2016 (pièce 11) le Directeur Territorial de l'APAJH de cette situation ; que les faits énoncés par le salarié sont ainsi établis ; que, pris en leur ensemble, ils font présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que, conformément au mécanisme probatoire, il incombe dès lors à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que sauf à critiquer les attestations produites par son salarié, ci-dessus évoquées, l'APAJH ne produit aucun élément utile permettant de confirmer que l'attitude de la directrice, à l'encontre de son chef de service, était justifiée ; que, dès lors, le harcèlement moral invoqué par C... U... est établi. Celui-ci est donc bien-fondé en sa demande en paiement de dommages-intérêts formée de ce chef ; que son employeur sera en conséquence condamné à lui payer la somme de 4.000 euros ; que le jugement déféré sera donc infirmé de ce chef ; qu'en revanche, le salarié ne peut prétendre au bénéfice de dommages-intérêts à l'encontre de son employeur pour ne pas l'avoir préservé de cette situation de harcèlement moral dès lors que le manquement de l'employeur s'analyse alors comme un manquement à son obligation de sécurité, de préservation de la santé de ses salariés, précédemment sanctionné au titre du non-respect de l'amplitude du temps de travail et de repos ; qu'un même manquement ne pouvant être indemnisé deux fois, C... U... sera en conséquence débouté en sa demande en paiement de la somme de 5.000 euros ; Sur les demandes afférentes à la rupture du contrat ; - Sur la résiliation judiciaire ; que le juge peut, à la demande du salarié, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur lorsqu'il est établi que celui-ci a commis des manquements suffisamment graves pour justifier une telle mesure, au regard notamment de l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail résultant de l'article L. 1222-1 du code du travail ; que lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; que s'il estime que la demande de résiliation judiciaire est fondée, le juge fixe la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement ; qu'il résulte des précédents développements que C... U... établit qu'il n'a pas été rémunéré de l'intégralité des heures supplémentaires qu'il a effectuées et qu'il a subi des faits de harcèlement moral ; qu'il s'agit de manquements, imputables à l'employeur, suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail et voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat, aux torts de celui-ci, pour cette résiliation produire ses effets à la date du 28 juillet 2016 correspondant à celle de la lettre de licenciement ; que, partiellement fondée sur des faits de harcèlement moral, cette résiliation judiciaire doit produire les effets d'un licenciement nul, dans le cadre duquel C... U... prétend, à bon droit, au paiement d'un reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement, après réintégration du montant des heures supplémentaires et reconstitution de sa rémunération, pour la somme de 10.470,94 euros qu'il sollicite ; qu'il prétend également à bon droit au bénéfice de dommages-intérêts dont le montant ne saurait être inférieur à six mois de salaire ; qu'au jour de la rupture, le salarié était âgé de 44 ans et comptait un peu plus de 2 ans et demi d'ancienneté dans l'entreprise ; que C... U... justifie de sa situation au regard de l'emploi, postérieurement à la rupture du contrat ; que compte tenu de ces éléments, la somme de 44.800 euros, au paiement de laquelle se trouve condamnée la Fédération des Associations pour Adultes et Jeunes Handicapés indemnise le préjudice subi par le salarié du fait de la résiliation judiciaire de son contrat de travail ; - Sur l'indemnité pour travail dissimulé ; qu'il a été ci-dessus fait droit à la demande en paiement d'heures supplémentaires formée par C... U... ; qu'au regard du volume d'heures effectuées par celui-ci, qui justifie par ailleurs avoir adressé à différentes reprises des décomptes des temps de travail qu'il soutenait avoir exécuté, l'intention de l'employeur de dissimuler ce temps de travail est établie ; qu'en conséquence, la Fédération des Associations pour Adultes et Jeunes Handicapés sera condamnée, sur le fondement des dispositions de l'article L. 8223-1 du code du travail à payer à C... U... la somme de 38.458,38 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; qu'il y a lieu de préciser que toutes les condamnations sont prononcées sous réserve de déduire les cotisations salariales ou sociales éventuellement applicables ; - Sur la demande subsidiaire afférente au bien-fondé du licenciement ; qu'il est fait droit, aux termes de la présente décision, à la demande principale en résiliation formée par le salarié ; qu'il ne sera donc pas statué sur sa demande subsidiaire ;
ALORS D'UNE PART QUE la société exposante avait notamment fait valoir que c'est à tort que le salarié décomptait les heures supplémentaires qui lui seraient dues à compter de 35 heures de travail de travail, sans tenir aucun compte de ce qu'il bénéficiait de 18 jours de RTT impliquant nécessairement 39 heures hebdomadaires de travail (conclusions d'appel p. 27) ; qu'en allouant au salarié l'intégralité de la somme qu'il réclamait au titre des heures supplémentaires, soit 104.972,62 euros, outre congés payés y afférents, sans nullement se prononcer sur ce moyen propre à démontrer qu'une partie au moins des heures de travail dont il demandait le paiement à titre d'heures supplémentaires ne pouvait revêtir cette qualification, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ;
ALORS D'AUTRE PART QUE la société exposante avait notamment fait valoir et démontré de manière détaillée que le salarié avait régulièrement perçu les indemnités d'astreinte qui lui étaient dues et qu'au titre des heures supplémentaires dont il demandait le règlement, par exemple au titre de la période du mois de juin 2015, figuraient de prétendues heures de travail effectif durant les astreintes, sans qu'aucune intervention ne lui ait été demandée, ni qu'aucune situation d'urgence ou de nécessité ne justifie son intervention ou l'accomplissement d'un quelconque travail alors qu'il se trouvait à son domicile (conclusions d'appel p. 30 à 32); qu'en allouant au salarié l'intégralité de la somme qu'il réclamait au titre des heures supplémentaires, soit 104.972,62 euros, outre congés payés y afférents, sans nullement se prononcer sur ce moyen propre à démontrer qu'une partie au moins des heures supplémentaires dont il demandait le paiement n'était nullement justifiée, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ;
ALORS ENFIN QUE la cassation de l'arrêt en ce qu'il a condamné l'exposante à payer à Monsieur U... les sommes de 104.972,62 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires de 2013 à 2015 inclus, outre congés payés y afférents, entrainera par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, sa censure en ce qu'il l'a également condamnée à payer 2000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat résultant de la violation des amplitudes maximales de temps de travail et des temps de repos, de 10.470,94 euros à titre de reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement, de 38.458,38 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et jugé qu'elle produisait les effets d'un licenciement nul et condamné par conséquent l'employeur à lui payer la somme de 44.800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ces chefs de dispositif de l'arrêt étant dans un lien de dépendance nécessaire ;

SECOND MOYEN DE CASSATION
LE POURVOI REPROCHE A L'ARRET INFIRMATIF ATTAQUE D'AVOIR condamné l'exposante à payer à Monsieur U... la somme de 4000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et D'AVOIR prononcé la résiliation judiciaire de son contrat de travail, jugé qu'elle produisait les effets d'un licenciement nul et condamné par conséquent l'employeur à lui payer la somme de 44.800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;
AUX MOTIFS QUE, Sur les demandes afférentes à l'exécution du contrat de travail ; - Sur le harcèlement moral ; qu'il résulte de l'application des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il résulte de l'application des dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, en sa rédaction applicable à l'espèce, qu'il appartient au salarié, qui invoque avoir subi des faits de harcèlement moral d'établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement ; que lorsque ces faits sont établis, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris en leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que, se prévalant de la surcharge de travail qu'il subissait, alors que sa directrice, notamment à compter de janvier 2015, dévalorisait en permanence son travail, n'hésitant pas l'humilier en présence du personnel qu'il encadrait, allant jusqu'à l'insulter publiquement, sans réaction de l'employeur, C... U... fait valoir qu'il a subi des faits de harcèlement managérial, ayant un retentissement sur son état de santé, justifiant qu'il soit médicalement suivi à compter de novembre 2015, puis arrêté de façon continue à compter de janvier 2016 ; qu'au soutien de ses allégations, il produit aux débats les attestations d'anciens salariés des foyers dans lesquels il exerçait son activité qui, en dépit d'attestations rédigées par C... U..., au soutien de l'argumentation de la Fédération des Associations pour Adultes et Jeunes Handicapés, dans le cadre de litiges opposant celle-ci à partie de ces salariés, ont relaté, de façon circonstanciée, les contradictions apportées, en réunion, par la directrice, Madame Y..., à C... U..., ou encore les cris qu'ils ont pu entendre au travers des cloisons, émanant de celle-ci à l'encontre de son chef de service ; que ce dernier justifie en outre bénéficier d'un suivi médical depuis novembre 2015 ; que si l'employeur lui fait grief de ne pas avoir saisi le CHSCT de ses difficultés, le salarié justifie avoir avisé, par mail du 20 février 2016 (pièce 11) le Directeur Territorial de l'APAJH de cette situation ; que les faits énoncés par le salarié sont ainsi établis ; que, pris en leur ensemble, ils font présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que, conformément au mécanisme probatoire, il incombe dès lors à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que sauf à critiquer les attestations produites par son salarié, ci-dessus évoquées, l'APAJH ne produit aucun élément utile permettant de confirmer que l'attitude de la directrice, à l'encontre de son chef de service, était justifiée ; que, dès lors, le harcèlement moral invoqué par C... U... est établi. Celui-ci est donc bien-fondé en sa demande en paiement de dommages-intérêts formée de ce chef ; que son employeur sera en conséquence condamné à lui payer la somme de 4.000 euros ; que le jugement déféré sera donc infirmé de ce chef ; qu'en revanche, le salarié ne peut prétendre au bénéfice de dommages-intérêts à l'encontre de son employeur pour ne pas l'avoir préservé de cette situation de harcèlement moral dès lors que le manquement de l'employeur s'analyse alors comme un manquement à son obligation de sécurité, de préservation de la santé de ses salariés, précédemment sanctionné au titre du non-respect de l'amplitude du temps de travail et de repos ; qu'un même manquement ne pouvant être indemnisé deux fois, C... U... sera en conséquence débouté en sa demande en paiement de la somme de 5.000 euros ; Sur les demandes afférentes à la rupture du contrat ; - Sur la résiliation judiciaire ; que le juge peut, à la demande du salarié, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur lorsqu'il est établi que celui-ci a commis des manquements suffisamment graves pour justifier une telle mesure, au regard notamment de l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail résultant de l'article L. 1222-1 du code du travail ; que lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; que s'il estime que la demande de résiliation judiciaire est fondée, le juge fixe la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement ; qu'il résulte des précédents développements que C... U... établit qu'il n'a pas été rémunéré de l'intégralité des heures supplémentaires qu'il a effectuées et qu'il a subi des faits de harcèlement moral ; qu'il s'agit de manquements, imputables à l'employeur, suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail et voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat, aux torts de celui-ci, pour cette résiliation produire ses effets à la date du 28 juillet 2016 correspondant à celle de la lettre de licenciement ; que, partiellement fondée sur des faits de harcèlement moral, cette résiliation judiciaire doit produire les effets d'un licenciement nul, dans le cadre duquel C... U... prétend, à bon droit, au paiement d'un reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement, après réintégration du montant des heures supplémentaires et reconstitution de sa rémunération, pour la somme de 10.470,94 euros qu'il sollicite ; qu'il prétend également à bon droit au bénéfice de dommages-intérêts dont le montant ne saurait être inférieur à six mois de salaire ; qu'au jour de la rupture, le salarié était âgé de 44 ans et comptait un peu plus de 2 ans et demi d'ancienneté dans l'entreprise ; que C... U... justifie de sa situation au regard de l'emploi, postérieurement à la rupture du contrat ; que compte tenu de ces éléments, la somme de 44.800 euros, au paiement de laquelle se trouve condamnée la Fédération des Associations pour Adultes et Jeunes Handicapés indemnise le préjudice subi par le salarié du fait de la résiliation judiciaire de son contrat de travail ; - Sur la demande subsidiaire afférente au bien-fondé du licenciement ; qu'il est fait droit, aux termes de la présente décision, à la demande principale en résiliation formée par le salarié ; qu'il ne sera donc pas statué sur sa demande subsidiaire ;
ALORS D'UNE PART QUE les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en se bornant à relever au titre des faits et agissements faisant présumer le « harcèlement moral managérial » dont le salarié se prétendait victime, d'une part, « les contradictions apportées en réunion par la directrice Madame Y..., à C... U... », d'autre part « les cris » entendus « au travers des cloisons émanant de celle-ci à l'encontre de son chef de service », la cour d'appel qui n'a pas caractérisé d'agissements suffisamment précis ni identifiés, imputables à Madame Y..., supérieure hiérarchique de Monsieur U..., ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de ce dernier, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
ALORS D'AUTRE PART QUE tout jugement doit être motivé ; que le juge doit notamment viser et analyser même succinctement les éléments de preuve sur lesquels il se fonde ; que pour conclure que les faits établis par le salarié font présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel qui se contente de relever de manière générale et imprécise qu'au soutien de ses allégations, le salarié produit aux débats « les attestations d'anciens salariés des foyersqui ont relaté de façon circonstanciée les contradictions apportées en réunion par la directrice ou encore les cris qu'ils ont pu entendre au travers des cloisons émanant de celle-ci à l'encontre de son chef de service », sans nullement même viser ni identifier celles des attestations sur lesquelles elle se serait fondée, ni les analyser même succinctement, a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
ALORS ENFIN QUE la cassation de l'arrêt en ce qu'il a retenu le harcèlement moral dont le salarié aurait été victime entrainera par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, sa censure en ce qu'il a fait droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de ce salarié, jugé qu'elle produisait les effets d'un licenciement nul et condamné l'employeur à lui payer la somme de 44.800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ces chefs de dispositif de l'arrêt étant dans un lien de dépendance nécessaire.

Soc. 9 décembre 2020 n° 19-13.470 B

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

SOC.
MF

COUR DE CASSATION______________________

Audience publique du 9 décembre 2020

Cassation partielle

M. CATHALA, président

Arrêt n° 1168 FS-P+B
Pourvoi n° J 19-13.470

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 9 DÉCEMBRE 2020
M. O... Y..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° J 19-13.470 contre l'arrêt rendu le 10 janvier 2019 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 7), dans le litige l'opposant :
1°/ à la société Ramp Terminal one, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [...] ,
2°/ au Défenseur des droits, dont le siège est [...] ,
défendeurs à la cassation.
Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Van Ruymbeke, conseiller, les observations de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de M. Y..., de la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat de la société Ramp Terminal One, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat du Défenseur des droits, et l'avis de Mme Molina, avocat général, après débats en l'audience publique du 20 octobre 2020 où étaient présents M. Cathala, président, Mme Van Ruymbeke, conseiller rapporteur, Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen, MM. Pion, Ricour, Mmes Capitaine, Gilibert, conseillers, M. Duval, Mmes Valéry, Pecqueur, conseillers référendaires, Mme Molina, avocat général référendaire, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article R. 431-5 du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 10 janvier 2019), M. Y... a été engagé le 1er novembre 2009, avec reprise d'ancienneté au 19 janvier 2000, par la société Ramp Terminal One, en qualité d'assistant avion 1.
2. Estimant faire l'objet d'actes de discrimination et de harcèlement depuis notamment sa désignation en qualité de délégué syndical et invoquant un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes de dommages-intérêts.
Examen des moyens
Sur le troisième moyen, ci -après annexé
3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur le premier moyen
Enoncé du moyen
4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat, alors :
« 1°/ que tout salarié dispose d'un droit à la santé et au repos constitutionnellement et conventionnellement garanti ; que la méconnaissance par l'employeur des préconisations du médecin du travail qui indique l'existence d'un risque grave, spécifique et identifié, en cas de conduite d'un certain types d'engins, commet une faute qui cause nécessairement un préjudice au salarié, privé ainsi du droit constitutionnellement et conventionnellement garanti à la préservation de sa santé ; qu'en déboutant M. Y... de sa demande au motif qu'il ne justifiait pas du préjudice qui résultait du manquement de l'employeur à l'obligation de suivre les préconisations du médecin du travail lequel avait interdit son affectation à la conduite d'un engin aéroportuaire lourd, la cour d'appel a violé l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail dans leur rédaction alors applicable, interprété à la lumière de l'article 5.1 de la directive 89/391 du 12 juin 1989 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne ;
2°/ que lorsque le salarié justifie d'une dégradation de son état de santé corrélative à la violation par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat il appartient à ce dernier d'apporter la preuve de l'absence de lien entre eux ; qu'en reprochant au salarié de ne pas avoir apporté la preuve d'un tel lien, la cour d'appel qui a inversé la charge de la preuve, a violé les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et 1315, devenu 1353, du code civil. »
Réponse de la Cour
5. L'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond.
6 . La cour d'appel, dans l'exercice de son pouvoir souverain, a constaté que le salarié se bornait à une déclaration de principe d'ordre général sans caractériser l'existence d'un préjudice dont il aurait personnellement souffert.7. Le moyen, inopérant en sa seconde branche, n'est pas fondé pour le surplus.
Mais sur le deuxième moyen, pris en sa première branche
Enoncé du moyen
8. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement ; qu'en déboutant M. Y... de ses demandes aux motifs que ni le maintien d'un salarié sur son poste correspondant à ses fonctions, son expérience et ses qualifications, même au détriment des prescriptions et restrictions du médecin du travail, ni le refus de mobilité professionnelle, ni celui d'accorder des heures supplémentaires qui relèvent du pouvoir de direction de l'employeur, ni la régularisation tardive des heures de délégation du salarié après rappel à l'ordre de l'inspecteur du travail, ni la dégradation constatée de l'état de santé du salarié dont il n'est pas établi qu'elle serait en lien avec le comportement de l'employeur, n'étaient de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel qui a en réalité fait peser sur le seul salarié la charge de la preuve du harcèlement moral, a violé l'article L. 1154-1 du code du travail. »
Réponse de la cour
Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, le second dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :
9. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
10. Pour rejeter les demandes formées au titre d'un harcèlement moral, l'arrêt retient que ni le maintien d'un salarié sur son poste correspondant à ses fonctions, son expérience et ses qualifications, même au détriment des prescriptions et restrictions du médecin du travail, ni le refus de mobilité professionnelle ni celui d'accorder des heures supplémentaires ne caractérisent des méthodes de gestion ayant pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
11. Il ajoute que les conditions d'emploi du salarié n'ont pas entraîné de dégradation de son état de santé, que les instances représentatives du personnel n'ont jamais été alertées, que la régularisation tardive des heures de délégation s'explique par le retard de transmission du salarié et par le débat qu'il y a eu entre l'employeur et le salarié sur la possibilité de les prendre durant les arrêts de travail. Il conclut que la matérialité d'éléments de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement, n'est pas démontrée.
12 .En statuant ainsi, alors qu'il lui appartenait d'examiner les éléments invoqués par le salarié, de dire s'ils étaient matériellement établis, et, dans l'affirmative, d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve de l'existence du harcèlement moral sur le seul salarié, a violé les textes susvisés.

PAR CES MOTIFS, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les autres griefs, la Cour :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette la demande de M. Y... en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt rendu le 10 janvier 2019 entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;
Remet, sur ce point, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;
Condamne la société Ramp Terminal aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Ramp Terminal et la condamne à payer à M. Y... la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf décembre deux mille vingt. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour M. Y....
PREMIER MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. Y... de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat ;
AUX MOTIFS QUE « L'article L. 4121-1 du code du travail impose à l'employeur de prendre des dispositions nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Pour infirmation du jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de sécurité à son égard, M. Y... soutient que la société Ramp Terminal One l'a affecté dans un service totalement inadapté à son état de santé malgré les restrictions imposées par le médecin du travail sur la conduite d'engins aéroportuaires sauf véhicule légers, malgré ses multiples demandes d'affectation sur d'autres postes plus adaptés à son état et pour lesquels il disposait des qualifications nécessaires et malgré les besoins en personnel sur d'autres postes plus adaptés à son état de santé. Pour confirmation du jugement entrepris sur ce point, la société Ramp Terminal One réplique qu'elle a scrupuleusement respecté les restrictions du médecin du travail telles que figurant dans les avis d'aptitude avec réserves des :- 25 novembre 2009 : "apte sans manutention (.,.) sans travail en hauteur ou en soute, sans conduite d'origine aéroportuaire, à revoir dans 15 jours,"- 4 février 2010 : "apte avec restriction sans manutention manuelle de bagages, sans travail en soute, sans conduite d'engins aéroportuaires et sans travail en hauteur, à revoir,- 5 octobre 2010: "apte avec restrictions; sans port de charges lourdes, sans travail en hauteur, et sans conduite d'engins aéroportuaires. A revoir dans deux mois. Apte à la conduite d'un UL en zone de trafic,"- 23 février 2011: "apte avec restrictions sans conduite d'engins aéroportuaires, sans port de charges lourdes et sans travail en hauteur, Il peut conduire un UL en zone de trafic. A revoir dans 6 mois."- 23 avril 2011: "apte avec restrictions : pas de port de charges lourdes. Pas de conduite d'engins aéroportuaires, Conduite UL possible sur la zone de trafic."- 27 juin 2012 : "apte. Pas de port de charges lourdes. Pas de conduite d'engins aéroportuaires lourds. Pas de travail en hauteur."- 23 avril 2014 : "apte avec restrictions : sans manutentions de bagages en soute et sans conduite d'engins aéroportuaires lourds. Apte à la conduite de véhicules légers en zone de trafic".Ramp Terminal One explique, en effet, qu'elle a affecté M. Y... d'octobre 2011 à fin juin 2012 au transport de fret en piste sans la conduite de poids-lourds mais en conduisant un petit tracteur léger de piste. Elle conteste la force probante des attestations fournies par M. Y... et relève que le médecin du travail n'a pas répondu au courriel que lui avait adressé le directeur de la filiale au sujet du type d'engin conduit par M. Y... alors qu'il n'aurait pas manqué de lui répondre en cas d'incompatibilité entre le poste de travail du salarié et ses prescriptions. Se référant aux attestations de collègues de travail de M. Y..., le Défenseur des Droits conclut au non-respect par la société Ramp Terminal One des préconisations médicales concernant son salarié. Cela étant, les tracteurs Fourmi et Mulag successivement utilisés par M. Y... - jusqu'à fin 2011 et début 2012 pour les premiers et à compter de cette période pour les seconds - répondent, par leur nature et leur fonction utilitaire à la définition d'engins aéroportuaires. Ils ne peuvent être considérés comme des véhicules légers, compte-tenu de leur poids à vide (4,5 T pour le Mulag Cornet 4 et le 6 T pour le Mulag Cornet 6) et des charges qu'ils sont amenés à tracter (deux palettes de bagages ou de fret de dix pieds). Il résulte de ce seul fait que la société Ramp Terminal One n'a pas respecté les prescriptions médicales du médecin du travail en laissant M. Y... conduire ce type d'engins et qu'elle a donc manqué à son obligation de sécurité à l'égard de son salarié. Pour autant, il appartient au salarié qui sollicite des dommages et intérêts en raison du manquement de l'employeur à l'une de ses obligations de rapporter la preuve de l'existence et de l'étendue d'un préjudice qu'il aurait subi de ce fait. Ce principe s'applique également lorsque le manquement de l'employeur porte sur une obligation de sécurité. Or, pour justifier sa demande de dommages intérêts, M. Y... invoque une obligation de résultat de l'employeur en matière de sécurité et de protection de la santé de ses salariés dont le manquement serait constitutif d'une faute inexcusable. Il procède ainsi par une déclaration de principe d'ordre général qui ne suffit pas à caractériser l'existence d'un préjudice dont aurait personnellement souffert le salarié en raison du manquement de l'employeur, alors que des dommages-intérêts ne sauraient constituer une sanction de l'employeur mais ont pour seul but de réparer un dommage causé au salarié. Au surplus, comme justement noté par la société Ramp Terminal One, il ne ressort aucunement des différents avis de la médecine du travail que l'état de santé de M. Y... ait été affecté par la nature des postes occupés, et plus particulièrement par la conduite des engins. Certes, M. Y... produit un certificat établi par son médecin traitant le 19 août 2013 qui relève que son patient présente actuellement des signes de stress et d'anxiété importants depuis 2010 liés à des conditions de travail difficiles, à la conduite de camions et suite à des difficultés relationnelles avec sa hiérarchie. Mais, ce certificat a été rédigé à la demande du patient, selon ses doléances et n'est pas en conformité avec les différents constats effectués par les médecins du travail. Enfin, il doit être relevé que, comme encore pertinemment observé par la société Ramp Terminal One, les instances représentatives du personnel n'ont pas été particulièrement alertées du cas de M. Y... au sujet d'une éventuelle incompatibilité entre le poste de travail de ce salarié et son état de santé. En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. Y... de sa demande de dommages-intérêts pour violation par la société Ramp Terminal One de son obligation de sécurité » ;
1°) ALORS QUE tout salarié dispose d'un droit à la santé et au repos constitutionnellement et conventionnellement garanti ; que la méconnaissance par l'employeur des préconisations du médecin du travail qui indique l'existence d'un risque grave, spécifique et identifié, en cas de conduite d'un certain types d'engins, commet une faute qui cause nécessairement un préjudice au salarié, privé ainsi du droit constitutionnellement et conventionnellement garanti à la préservation de sa santé ; qu'en déboutant M. Y... de sa demande au motif qu'il ne justifiait pas du préjudice qui résultait du manquement de l'employeur à l'obligation de suivre les préconisations du médecin du travail lequel avait interdit son affectation à la conduite d'un engin aéroportuaire lourd, la cour d'appel a violé l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail dans leur rédaction alors applicable, interprété à la lumière de l'article 5.1 de la directive 89/391 du 12 juin 1989 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne ;
2°) ALORS QUE lorsque le salarié justifie d'une dégradation de son état de santé corrélative à la violation par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat il appartient à ce dernier d'apporter la preuve de l'absence de lien entre eux ; qu'en reprochant au salarié de ne pas avoir apporté la preuve d'un tel lien, la cour d'appel qui a inversé la charge de la preuve, a violé les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et 1315, devenu 1353, du code civil ;
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué, d'avoir débouté M. Y... de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;
AUX MOTIFS QUE « pour infirmation du jugement entrepris et à l'appui de ses demandes distinctes de dommages et intérêts pour harcèlement moral d'une part et pour discrimination d'autre part, Monsieur Y... invoque les mêmes faits en faisant valoir que :- il a été affecté sans possibilité de refus au service fret fin 2010, poste totalement inadapté à son état de santé,- il a été amené à effectuer de nombreuses manoeuvres dans l'aéroport, et ce, très près des avions, alors même qu'il avait un problème important d'acuité visuelle,- la société Ramp Terminal One ne lui a proposé aucune évolution d'emploi plus conforme à son état de santé comme, par exemple, chef d'équipe au fret ou agent de trafic,- la société Ramp Terminal One ne lui a proposé aucune offre alors même qu'un besoin de "casque anglais" se faisait sentir et qu'il disposait de la formation en la matière,- la société Ramp Terminal One lui a refusé une formation au poste d'agent de trafic, poste manifestement plus adapté à son état de santé, et ce contrairement à d'autres salariés,- d'autres salariés avec des anciennetés plus faibles et des formations moindres, ou des intérimaires ou encore des salariés en contrat de travail à durée déterminée n'avaient aucune difficulté à obtenir les postes qu'il avait sollicités,- en mars 2012, il a enfin obtenu une formation d'agent de trafic par le biais de son droit individuel à la formation mais la société Ramp Terminal One ne lui a confié une mission qu'à titre temporaire de technicien de trafic du 1er juillet 2012 au 30 septembre 2012 et l'a fait remplacer par un agent de chargement ayant seulement trois années d'ancienneté, contre dix pour lui-même,- lors d'une discussion réunion extraordinaire du comité d'entreprise, le délégué syndical du syndicat majoritaire CFTC s'est emporté, l'a menacé et a tenu des propos déplacés sur son état de santé,- ses demandes d'heures supplémentaires ont été refusées contrairement à d'autres salariés, ce qui n'était pas le cas avant son implication syndicale,- en décembre 2012, sa candidature au poste d'agent de trafic était une fois de plus rejetée,- en mai 2013, la société Ramp Terminal One faisait encore état d'une carence en personnes formées au casque anglais sans lui proposer ce poste alors qu'il disposait de la formation adéquate,- la société Ramp Terminal One a annoncé clairement son intention de laisser les personnes restrictions médicales ainsi que celles non qualifiées au sein du service transfert fret piste (TFP),- en août 2013, la société Ramp Terminal One l'a écarté une fois encore du poste d'agent de trafic sans explication et alors qu'il validait une formation complémentaire d'agent de trafic sur un logiciel Altea afin de répondre aux évolutions naissantes et aux besoins nouveaux, au profit d'un assistant de piste sans formation d'agent de trafic,- en mars 2014, une fois de plus, un autre salarié était détaché au trafic à son détriment,- en juillet 2014, il postulait pour un poste de chef d'équipe sans obtenir de réponse de la société Ramp Terminal One,- la société Ramp Terminal One a mis de grandes difficultés à lui payer ses heures de délégation en novembre et décembre 2013, puis en novembre et décembre 2014, - en février 2015, la société Ramp Terminal One n'a pas hésité à différencier les salariés en fonction du motif de leur absence (accident du travail ou autre absence) et de la durée de leur absence (deux mois) pour l'octroi d'une prime de 550 € bruts, ce qui est totalement discriminatoire ;
pour confirmation du jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. Y... de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement et pour discrimination, la société Ramp Terminal One réplique, en premier lieu, que M. Y... a connu une évolution d'emploi puisqu'il a pu poser sa candidature à une formation d'agent de trafic et a été provisoirement affecté sur un tel poste dans le cadre d'un essai autorisé par la convention collective qui n'a pas été concluant en raison d'une erreur conséquente commise par le salarié lors de la poussée d'un avion ; que, depuis le 1er octobre 2012, le salarié travaillait en piste avec la qualification "casque anglais" en qualité d'assistant avion conformément aux diverses restrictions médicales et que M. Y... a été écarté de la présélection au poste de chef d'équipe pour des raisons objectives ; elle affirme, en deuxième lieu, que M. Y... a pu bénéficier de diverses formations depuis qu'il est entré dans la société Ramp Terminal One ; elle plaide, en troisième lieu, que toutes les heures de délégation ont été régularisées et payées à M. Y... alors que ce dernier lui adressait, et lui adresse encore systématiquement, les bons de délégation avec au moins un mois de retard ; elle soutient, en dernier lieu, que la prime d'assiduité n'a aucun caractère discriminatoire au vu de ces modalités d'affectation, et que l'absence de sollicitation de M. Y... pour les renforts s'inscrit dans une politique générale de l'entreprise tendant à diminuer le recours aux heures supplémentaires ; le Défenseur des Droits considère que les différents éléments liés à la carrière de M. Y... caractérisent une discrimination en matière d'évolution de carrière en lien avec ses activités médicales et / ou son état de santé ;Sur le harcèlement ;Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur ; peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1254-1 du code du travail que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral; dans l'affirmative, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; cela étant, ni le maintien d'un salarié sur son poste correspondant à ses fonctions, son expérience et ses qualifications, même au détriment des prescriptions et restrictions du médecin du travail, ni le refus de mobilité professionnelle ni celui d'accorder des heures supplémentaires ne caractérisent des méthodes de gestion ayant pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, au-delà de la déception - même légitime - du salarié ; au surplus, dans le cas particulier de M. Y..., il résulte des éléments développés ci-dessus qu'il n'est pas nécessaire de répéter que les conditions d'emploi du salarié n'ont pas entraîné de dégradation de l'état de santé de l'intéressé puisque les avis et restrictions du médecin du travail depuis 2008 sont identiques d'une année à l'autre ; par ailleurs, comme justement relevé par la société Ramp Terminal One, les instances représentatives du personnel n'ont jamais été alertées sur une situation susceptible de caractériser un harcèlement au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail en ce qui concerne M. Y... ; selon les propres documents produits par M. Y..., la régularisation tardive des heures de délégation prises par le salarié en novembre et décembre 2013 s'explique par le retard de celui-ci à transmettre sa demande de paiement à l'employeur puisqu'il apparaît que l'employeur a été saisi d'une telle demande en octobre 2014 soit presqu'un an après l'utilisation des heures de délégation ; ce retard trouve également sa source dans un débat entre l'employeur et le salarié sur la possibilité de prendre ou non de telles heures de délégation durant une période d'arrêt de travail pour accident du travail ; or, Ramp Terminal One a procédé au règlement des heures de délégation de M. Y... pour novembre et décembre 2013 après un rappel de la législation et de la jurisprudence applicables en la matière par l'inspecteur du travail et la production par le salarié de justificatifs sur ses heures de sorties autorisées par le médecin au cours de la période d'arrêt de travail pour accident de travail maladie ou maladie professionnelle ; M. Y... ne produit aucune pièce relative aux menaces et aux propos déplacés sur son état de santé que lui aurait tenus le délégué syndical CFTC ; en outre, un tel événement, auquel l'employeur est étranger et qui n'apparaît pas lui avoir été signalé, n'a pas le caractère répétitif exigé par les textes pour caractériser le harcèlement ; toutes les autres circonstances évoquées par M. Y... tendent à démontrer un traitement différencié de la part de l'employeur qui ne caractérise pas un harcèlement au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail mais qui devra être examiné dans le cadre de la discrimination ; en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée ; la demande de M. Y... en dommages-intérêts pour harcèlement doit être rejetée et le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté le salarié à ce titre. »1°) ALORS QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement ; qu'en déboutant M. Y... de ses demandes aux motifs que ni le maintien d'un salarié sur son poste correspondant à ses fonctions, son expérience et ses qualifications, même au détriment des prescriptions et restrictions du médecin du travail, ni le refus de mobilité professionnelle, ni celui d'accorder des heures supplémentaires qui relèvent du pouvoir de direction de l'employeur, ni la régularisation tardive des heures de délégation du salarié après rappel à l'ordre de l'inspecteur du travail, ni la dégradation constatée de l'état de santé du salarié dont il n'est pas établi qu'elle serait en lien avec le comportement de l'employeur, n'étaient de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel qui a en réalité fait peser sur le seul salarié la charge de la preuve du harcèlement moral, a violé l'article L. 1154-1 du code du travail ;
2°) ALORS QUE constituent des faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral les décisions prises par l'employeur à l'égard du salarié, dans le cadre de son pouvoir de direction lorsqu'elles ne sont pas justifiées par des éléments objectifs étrangers au harcèlement ; qu'en écartant l'existence d'un harcèlement moral quand elle avait constaté que l'employeur avait temporairement affecté M. Y... à un poste de technicien trafic sur lequel elle avait refusé de le maintenir définitivement lui préférant un autre salarié et avait refusé de lui accorder la possibilité d'accomplir des heures supplémentaires dans le cadre de la politique générale de renfort de personnel de l'entreprise, sans justifier ses mesures par une quelconque raison objective, outre le refus ultérieur de lui accorder le poste de chef d'équipe qui était fondé sur une cause discriminatoire liée à son état de santé, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations desquelles il résultait que le salarié justifiait de faits de harcèlement, a violé les article L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
3°) ALORS QUE la dégradation de l'état de santé du salarié est un élément qui doit être pris en compte dans l'appréciation du harcèlement dont le salarié se prétend être victime sans qu'il puisse être exigé de lui qu'il apporte la preuve d'un lien de causalité entre les faits qui sont reprochés à l'employeur et la dégradation corrélative de son état de santé ; qu'en jugeant l'inverse, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. TROISIEM MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. Y... de sa demande en paiement de la prime exceptionnelle d'assiduité prévue par l'accord d'entreprise du 9 février 2015 ;
AUX MOTIFS QUE « Pour infirmation du jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de rappel de primes d'assiduité, M. Y... fait valoir qu'en février 2015 la société Ramp Terminal One n'a pas hésité à différencier les salariés en fonction du motif de leur absence (accident du travail ou autre cause) et de la durée de celle-ci (inférieure ou supérieure à deux mois) pour l'octroi d'une prime de 550 € bruts et qu'une telle différenciation est discriminatoire. La société Ramp Terminal One réplique que la prime d'assiduité est subordonnée à la condition d'un défaut d'absence du salarié quel qu'en soit le motif et n'est donc pas discriminatoire. Cela étant, l'employeur peut tenir compte des absences pour le paiement d'une prime, dès lors que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution. En l'espèce, l'accord d'entreprise du 9 février 2015 prévoit, entre autres, le versement d'une prime exceptionnelle en deux échéances, la première (seule intéressant le présent litige) se concrétisant par le "versement d'une prime exceptionnelle d'un montant brut de 550 € avec la paie du mois de mai 2015 (acompte au début du mois de mai 2015) à l'ensemble des salariés n'ayant pas fait l'objet :- De plus de deux mois d'absence AT et /ou CM cumulée, au cours de la période de référence à savoir du 1er janvier 2015 au 30 avril 2015,- D'une absence continue quel qu'en soit le motif pendant toute la période de référence, à savoir du 1er janvier 2015 au 30 avril 2015.Il ressort de ces dispositions que toutes les absences, indépendamment de leurs motifs, sont prises en considération pour déterminer le versement ou non de la prime d'assiduité, mais qu'il est accordé une condition plus favorable aux salariés faisant l'objet d'arrêts de travail ou d'un congé maternité puisque seule une absence prolongée de plus de deux mois est susceptible d'entraîner l'absence de versement de la prime dans leur cas. Il ne peut y avoir donc de discrimination au détriment de ces salariés, bénéficiaires au contraire d'un régime de faveur. En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de rappel de primes de M. Y....
ALORS QUE constitue une mesure discriminatoire prohibée fondée sur l'état de santé du salarié toute mesure visant à établir des conditions différenciées de rémunération au regard de l'état de santé des salariés ; que l'accord d'entreprise du 9 février 2015 prévoit « le versement d'une prime exceptionnelle d'un montant brut de 550 € avec la paie du mois de mai 2015 (acompte au début du mois de mai 2015) à l'ensemble des salariés n'ayant pas fait l'objet : De plus de deux mois d'absence AT et /ou CM cumulée, au cours de la période de référence à savoir du 1er janvier 2015 au 30 avril 2015 ou d'une absence continue quel qu'en soit le motif pendant toute la période de référence, à savoir du 1er janvier 2015 au 30 avril 2015 », ce dont il résulte que les salariés absents pour maladie ou accident du travail se voient privés du paiement de la prime lorsqu'ils cumulent sur la période de référence un total de deux mois d'absence quand les autres salariés ne se voient privés de ladite prime qu'en cas d'absence continue pendant toute la période de référence correspondant à quatre mois ; qu'en déboutant le salarié de sa demande au motif que l'accord lui aurait été, en sa qualité de salarié malade, plus favorable que pour un salarié absent pour toute autre cause, quand il résultait des dispositions de l'accord litigieux exactement l'inverse, la cour d'appel a violé l'accord d'entreprise du 9 février 2015 et l'article L.1332-1 du code du travail.

Soc. 9 décembre 2020 n° 19-16.473

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

SOC.
LG

COUR DE CASSATION______________________

Audience publique du 9 décembre 2020

Rejet

Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyenfaisant fonction de président

Arrêt n° 1162 F-D
Pourvoi n° Y 19-16.473

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 9 DÉCEMBRE 2020
Mme Q... Y..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° Y 19-16.473 contre l'arrêt rendu le 14 mars 2019 par la cour d'appel de Chambéry (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société MMA Gestion, société anonyme à conseil d'administration, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les quatre moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Pecqueur, conseiller référendaire, les observations de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de Mme Y..., de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société MMA Gestion, après débats en l'audience publique du 20 octobre 2020 où étaient présentes Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Pecqueur, conseiller référendaire rapporteur, Mme Capitaine, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 14 mars 2019), Mme Y... a été engagée à compter du 1er février 2008 par la société Assur'banque conseil en qualité de chargée de clientèle, classe IV, au poste de responsable de la branche assurances de personnes et assurances collectives.
2. A compter du 1er avril 2015, le contrat de travail de la salariée a été transféré à la société MMA Gestion.
3. Placée en arrêt de travail du 5 août 2015 au 29 août 2015, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail.
Examen des moyens
Sur le premier moyen
Enoncé du moyen
4. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande tendant à voir juger que l'employeur a commis une faute en modifiant sans son consentement préalable son contrat de travail, alors :
« 1°/ que la transformation des fonctions d'un salarié constitue une modification du contrat de travail même si cette modification n'entraîne ni déclassement ni perte de salaire ; que la cour qui, bien qu'elle ait constaté que Mme Y..., engagée en qualité de chargée de clientèle afin de former et animer le personnel des différentes agences et d'augmenter le chiffre d'affaires de l'agence, s'était vue imposer une réduction du nombre de ses rendez-vous avec le personnel des agences, des inspecteurs MMA étant désormais affectés au soutien de celui-ci et ses nom et fonctions n'étant plus mentionnés au titre des personnes intervenant en soutien lors des réunions d'information organisées par les représentants, inspecteurs, responsables de secteur et managers de l'entreprise, a néanmoins, pour juger qu'aucune modification du contrat de travail de la salariée n'était établie, énoncé que sa rémunération n'avait pas été modifiée, que les attestations versées aux débats réaffirmaient les fonctions contractuellement fixées et que la réduction du nombre des rendez-vous intervenait dans un contexte de transfert des activités de son ancien employeur, de la réorganisation provoquée par ces transferts avec notamment les recherches et équipements de nouveaux locaux de quatre agences au lieu de cinq avec déménagement des dossiers, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations dont il résultait au contraire que l'employeur avait imposé à la salariée un appauvrissement de ses missions et de ses responsabilités et, partant, modifié le contrat de travail sans l'accord de cette dernière, violant ainsi l'article L. 1221-1 du code du travail ;
2°/ que la salariée soutenait dans ses conclusions d'appel que lors d'un entretien en date du 16 juillet 2015, Mme R..., directrice générale de la société MMA Gestion, avait reconnu que ses fonctions avaient été modifiées, indiquant à la salariée qu'elle n'avait pas un poste de manager et pas la fonction d'animer ou d'encadrer les collaborateurs de l'entreprise, mais qu'en dépit de ce changement, aucun avenant au contrat de travail ne lui serait proposé et versait aux débats, preuve à l'appui, en pièce n° 11 de son bordereau de communication de pièces annexé à ses écritures d'appel, le compte rendu de l'entretien du 16 juillet 2015 ; qu'en énonçant, pour juger qu'aucune modification du contrat de travail de la salariée n'était établie, qu'aucun changement dans les attributions contractuelles de la salariée n'était établi, la cour d'appel n'a ainsi pas répondu au moyen précité qui était pourtant de nature à démontrer le contraire et a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile. »
Réponse de la Cour
5. La cour d'appel a retenu, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, que les attributions de la salariée n'avaient pas été modifiées et que ses responsabilités n'avaient pas été remises en cause.
6. Le moyen n'est donc pas fondé.
Sur le deuxième moyen
Enoncé du moyen
7. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande au titre du harcèlement moral, alors :
« 1°/ que la cassation à intervenir sur le fondement du premier moyen entraînera nécessairement par voie de conséquence l'annulation de l'arrêt attaqué en ce qu'il a débouté Mme Y... de sa demande au titre du harcèlement moral, par application de l'article 625, alinéa 2, du code de procédure civile ;
2°/ que les méthodes de gestion et d'organisation du travail mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique caractérisent un harcèlement moral lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que la cour d'appel en se fondant, pour dire que les nouvelles conditions de travail imposées à l'exposante comme les discussions engagées dans le cadre des rémunérations, mutuelle, décompte des congés ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral et la débouter, en conséquence, de sa demande au titre du harcèlement moral, sur la circonstance inopérante que les perturbations et discussions avaient concerné l'ensemble des salariés et non elle seule, circonstance qui n'était pourtant pas de nature à excuser le comportement de l'employeur à l'endroit de l'exposante, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. »
Réponse de la Cour
8. Le rejet du premier moyen rend sans objet la première branche du moyen, qui invoque une cassation par voie de conséquence.
9. Sous le couvert de grief non fondé de violation de la loi, le moyen ne tend en sa seconde branche qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de fait et de preuve dont elle a déduit l'absence de mise à l'écart de la salariée.
Sur les troisième et quatrième moyens, ci-après annexés
10. Le rejet des deux premiers moyens rend sans objet les troisième et quatrième moyens invoquant une cassation par voie de conséquence en application de l'article 624 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme Y... aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf décembre deux mille vingt.MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme Y...

PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Y... de sa demande tendant à voir juger que la société MMA Gestion avait commis une faute en modifiant sans son consentement préalable son contrat de travail ;
AUX MOTIFS QUE la salariée avait été engagée par contrat à durée indéterminée du 4 février 2008 en qualité de chargée de clientèle, classe IV de la classification des métiers définie par l'article 4 de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurance du 2 juin 2003 et qu'aux termes de ce contrat de travail, il lui avait été dévolu les missions suivantes : - d'une part de « former, animer le personnel des différentes agences (situées à Aix-les-Bains, Cran-Gevrier, Faverges et Rumilly) dans le but d'atteindre les objectifs fixés », - d'autre part de « rechercher des affaires nouvelles en assurance vie prévoyance et placement, tant en clientèle de particuliers que d'entreprises, afin d'augmenter le chiffre d'affaires de l'agence par la mise en place de ses actions commerciales » ; que l'article IV du contrat portant sur le lieu de travail mentionnait qu'elle était « affectée à l'agence d'Annecy située [...] , tout en travaillant dans les différentes agences vu ses attributions » ; qu'en contrepartie de son travail, la salariée percevait un salaire annuel de 18.000 euros, plus des commissions égales à 45 % des commissions d'acquisition de première année de l'agence sur les affaires dont elle est à l'origine c'est à dire qu'elle aura réalisées, indiquées ou concrétisées en accompagnement d'un collaborateur, outre diverses primes d'objectifs de l'ensemble des agences ; qu'au titre du premier grief qu'elle invoque, la salariée soutient qu'à compter de la reprise du contrat de travail le 1er avril 2015, elle n'a plus été impliquée dans l'accompagnement des collaborateurs dans la concrétisation d'affaires nouvelles, que ses fonctions ont été ainsi réduites et que sa rémunération a été remise en cause ; qu'elle se prévaut sur ce point de trois attestations établies par P... C..., M... N... et F... K... ; que le premier atteste qu'à partir du 1er avril 2015, et en dépit de ses missions lors des 3 réunions d'information tenues les 2 avril 2015, 23 avril 2015 et 15 juillet 2015 en présence de tous les salariés, à aucun moment, la mission de la salariée ne leur a été rappelée, que particulièrement à celle du 15 juillet 2015, où un bilan était fait sur la perte de chiffre d'affaires dans le domaine de l'assurance de personnes et assurances collectives, ni son nom ni sa fonction n'ont été cités ; que le témoin précise que les différents intervenants (directrice générale MMA gestion, inspecteur IARD, responsable secteur Rhône-Alpes, manager agences vacantes) les ont informés qu'ils seraient « soutenus par les inspecteurs MMA pour améliorer les résultats » ; que la seconde confirme le cadre de la réunion du 15 juillet 2015, le nom des intervenants, l'absence de rappel des nom et fonctions de la salariée ; que F... K..., quant à elle, procède aux rappels des fonctions contractuelles de la salariée et aux modalités des échanges avec les salariés ; que la salariée verse aussi aux débats une lettre dactylographiée ayant pour objet « attestation de fonctions de Mme Q... Y... » établie le 25 septembre par l'ancien gérant J... C... ; que pour autant, ces pièces ne font que réaffirmer les fonctions telles qu'elles sont contractuellement fixées ; qu'en outre, ces réunions de nature informative organisées par les représentants, inspecteurs, responsables de secteur et managers de l'entreprise dans les trois mois de la cession de l'entreprise avec identification des personnes intervenant en soutien ne caractérisent aucune remise en cause des fonctions exercées par la salariée, du seul fait que ses noms et fonctions n'aient pas été à ces occasions rappelés ; que l'intervention d'inspecteurs MMA en soutien aux salariés, qui fait suite aux constats de perte du chiffre d'affaires et dès lors dans une situation d'alerte pour l'entreprise, s'effectue en outre de manière générale sans distinction des attributions respectives de ceux-ci et concerne ainsi la salariée, sans remise en cause de ses responsabilités dans le domaine de la branche assurances de personnes et assurances collectives qui lui a été confiée ; que la salariée ne démontre pas que les missions dévolues aux inspecteurs ne constituaient pas un simple soutien destiné à répondre à une crise ponctuelle et qu'elle s'analyseraient en un niveau hiérarchique supplémentaire, ayant pour effet de la priver d'intervenir dans ses propres missions ; qu'au demeurant, au titre de ses fonctions d'animation auprès des personnels des agences, la salariée reconnaît elle même dans ses écritures avoir pu entre avril et août 2015 participer à des rendez-vous avec ceux-ci ; que si elle se plaint de la réduction du nombre de ces rendez-vous, il convient d'observer que cette réduction intervient de surcroît dans un contexte de transfert des activités de son ancien employeur, de la réorganisation provoquée par ces transferts avec notamment les recherche et équipement de nouveaux locaux de quatre agences au lieu de cinq avec déménagement des dossiers ; qu'enfin, aucune pièce ne révèle l'intervention de l'employeur afin de réduire son domaine d'attribution ; que dès lors, aucun changement dans ses attributions contractuelles, voire une quelconque rétrogradation, n'est établie ; que s'agissant de sa rémunération, au regard d'une rémunération antérieure au transfert du contrat de travail à hauteur de 1.761 euros brut et du versement de commissions à hauteur de 2.731,61 euros brut, il n'y a aucune atteinte à la rémunération de la salariée avant la rupture du contrat de travail en l'état d'un salaire de base identique avec versement de commissions d'un montant de 3.137,70 euros brut ; qu'ainsi, aucune modification du contrat de travail de la salariée n'est établie ;
1°) ALORS QUE la transformation des fonctions d'un salarié constitue une modification du contrat de travail même si cette modification n'entraîne ni déclassement ni perte de salaire ; que la cour qui, bien qu'elle ait constaté que Mme Y..., engagée en qualité de chargée de clientèle afin de former et animer le personnel des différentes agences et d'augmenter le chiffre d'affaires de l'agence, s'était vue imposer une réduction du nombre de ses rendez-vous avec le personnel des agences, des inspecteurs MMA étant désormais affectés au soutien de celui-ci et ses nom et fonctions n'étant plus mentionnés au titre des personnes intervenant en soutien lors des réunions d'information organisées par les représentants, inspecteurs, responsables de secteur et managers de l'entreprise, a néanmoins, pour juger qu'aucune modification du contrat de travail de la salariée n'était établie, énoncé que sa rémunération n'avait pas été modifiée, que les attestations versées aux débats réaffirmaient les fonctions contractuellement fixées et que la réduction du nombre des rendez-vous intervenait dans un contexte de transfert des activités de son ancien employeur, de la réorganisation provoquée par ces transferts avec notamment les recherches et équipements de nouveaux locaux de quatre agences au lieu de cinq avec déménagement des dossiers, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations dont il résultait au contraire que l'employeur avait imposé à la salariée un appauvrissement de ses missions et de ses responsabilités et, partant, modifié le contrat de travail sans l'accord de cette dernière, violant ainsi l'article L. 1221-1 du code du travail ;
2°) ALORS QUE Mme Y... soutenait dans ses conclusions d'appel (p. 12) que lors d'un entretien en date du 16 juillet 2015, Mme R..., directrice générale de la société MMA Gestion, avait reconnu que ses fonctions avaient été modifiées, indiquant à la salariée qu'elle n'avait pas un poste de manager et pas la fonction d'animer ou d'encadrer les collaborateurs de l'entreprise, mais qu'en dépit de ce changement, aucun avenant au contrat de travail ne lui serait proposé et versait aux débats, preuve à l'appui, en pièce n° 11 de son bordereau de communication de pièces annexé à ses écritures d'appel (conclusions, p. 63), le compte rendu de l'entretien du 16 juillet 2015 ; qu'en énonçant, pour juger qu'aucune modification du contrat de travail de la salariée n'était établie, qu'aucun changement dans les attributions contractuelles de la salariée n'était établi, la cour d'appel n'a ainsi pas répondu au moyen précité qui était pourtant de nature à démontrer le contraire et a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme Y... de sa demande au titre du harcèlement moral ;
AUX MOTIFS QU'en ce qui concerne le harcèlement moral, l'article L. 1154-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce la salariée soutient avoir été victime de faits de harcèlement moral de la part de l'employeur, lequel a procédé à sa rétrogradation fonctionnelle, a tenté de remettre en cause les conditions de sa rémunération, l'a mise à l'écart et a tardé à s'acquitter du paiement des commissions qui lui étaient dues ; que la cour constate sur ces différents points : que s'agissant de ses allégations, ainsi qu'il a été déterminé par les différentes pièces analysées au titre du premier moyen, aucun pièce n'étaye l'existence de faits de rétrogradation dans ses fonctions et de remise en cause de la rémunération ; que s'agissant de sa mise à l'écart, ses conditions et lieu d'exécution du travail ne peuvent laisser supposer un fait de harcèlement moral, dans la mesure où les perturbations liées au transfert des locaux de l'entreprise, qui n'ont été que d'une durée limitée, ont concerné l'ensemble des salariés et non la seule salariée ; qu'ont été tout aussi générales les discussions engagées dans le cadre des rémunérations, mutuelle, décompte des congés ; qu'en ce qui concerne le défaut de réponse de l'employeur à ses interrogations et inquiétudes, il sera observé qu'une première réunion était tenue le 2 avril 2015 ; que par courrier du 3 avril 2015, l'identité et coordonnées du responsable des ressources humaines étaient communiqués à la salariée ; que par courriel du 7 avril 2015, l'inspecteur manager des agences vacantes informait l'ensemble des salariés, dont la salariée elle-même, se tenir à disposition pour toute interrogation ; qu'à la suite de nombreux courriels ont été échangés par la salariée avec la responsable des ressources humaines E..., l'inspecteur manager L... entre les 6 mai, 11, 12, 18, 22, 28 et 29 mai, 2, 8, 9,10, 12, 22, 23, 30 juin, 6 juillet sur les différents éléments du contrat de travail, objectifs, commissions, tickets restaurants, frais de déplacement, contrat de prévoyance, contrat santé collectif, récupérations d'heures, maintien de la rémunération variable et organisation de rencontres ; que la salariée a pu participer à toutes les réunions générales d'information organisées par l'employeur les 23 avril et 15 juillet, et a bénéficié d'entretiens individuels les 10 juin et 16 juillet 2015 ; que dans son courriel du 15 avril 2015, la salariée déclarait elle-même être en mesure de comprendre que l'affectation à Aix-Les-Bains de P... C... dont elle assurait le tutorat pouvait être en lien avec l'absence de bureau à Faverges ; que son rôle de tuteur, au demeurant, imposait l'organisation de son activité avec les salariés concernés par cette activité et non une présence constante à ses côtés, alors que par ses missions, la salariée était amenée à se déplacer dans les différentes agences ; que la matérialité de faits laissant supposer une mise à l'écart de la salariée n'est pas établie ; que s'agissant de son état de santé, les arrêts de travail et prescriptions médicales (pour lombalgies par contracture du grand dorsal - toux et fatigabilité excessive pour conflits professionnels) ne peuvent être reliés à son activité professionnelle, le médecin consulté ne pouvant faire état que des affirmations de sa patiente et n'ayant pas constaté lui même le comportement de l'employeur ; qu'enfin, s'il n'est pas contesté que des commissions ont été payées avec retard, il sera observé qu'une avance avait été réalisée début juin 2015 et que le solde a été acquitté en août, avant que la salariée ne prenne acte de la rupture du contrat de travail ; que quand bien même le retard dans le paiement des commissions est ainsi matériellement établi, il constitue un fait unique, qui a donné lieu à une régularisation rapide de l'employeur, ce qui ne peut laisser supposer une situation d'harcèlement moral ; que dès lors que le seul fait matériellement établi est étranger à tout harcèlement, et que rien ne permet de relier la dégradation de l'état de santé de la salariée à un comportement fautif de l'employeur de cette nature, le dernier moyen afférent à l'existence d'un harcèlement ne peut qu'être rejeté ;
1°) ALORS QUE la cassation à intervenir sur le fondement du premier moyen entraînera nécessairement par voie de conséquence l'annulation de l'arrêt attaqué en ce qu'il a débouté Mme Y... de sa demande au titre du harcèlement moral, par application de l'article 625, alinéa 2, du code de procédure civile ;
2°) ALORS QUE les méthodes de gestion et d'organisation du travail mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique caractérisent un harcèlement moral lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que la cour d'appel en se fondant, pour dire que les nouvelles conditions de travail imposées à l'exposante comme les discussions engagées dans le cadre des rémunérations, mutuelle, décompte des congés ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral et la débouter, en conséquence, de sa demande au titre du harcèlement moral, sur la circonstance inopérante que les perturbations et discussions avaient concerné l'ensemble des salariés et non elle seule, circonstance qui n'était pourtant pas de nature à excuser le comportement de l'employeur à l'endroit de l'exposante, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que la prise d'acte de rupture du contrat de travail produisait les effets d'une démission et débouté, en conséquence, Mme Y... de ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif et indemnités de rupture ;
AUX MOTIFS QU' en l'absence de manquement de l'employeur, la prise d'acte ne peut produire que les effets d'une démission ; que la décision prud'homale sera intégralement infirmée et la salariée déboutée de l'ensemble de ses demandes ; qu'en effet au regard du bulletin de salaire de septembre 2015, faisant mention du paiement des congés payés, la salariée sera également déboutée de sa prétention à ce titre ;
ALORS QUE la cassation à intervenir sur le fondement des premier et deuxième moyens entraînera nécessairement par voie de conséquence l'annulation de l'arrêt attaqué en ce qu'il a dit que la prise d'acte de rupture du contrat de travail produisait les effets d'une démission et débouté, en conséquence, Mme Y... de ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif et indemnités de rupture, par application de l'article 625, alinéa 2, du code de procédure civile.

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné Mme Y... à payer à l'employeur une somme de 9.689,34 euros au titre du préavis non exécuté ;
AUX MOTIFS QU' au titre de la demande reconventionnelle formée par l'employeur au titre du préavis non effectué, la salariée qui ne justifie pas d'un arrêt de travail postérieurement au 29 août 2015 ne démontre pas avoir été dans l'incapacité d'effectuer le préavis ; que dès lors, elle sera condamnée à verser à l'employeur une somme de 9.689,34 euros au titre du seul préavis non exécuté ;
ALORS QUE la cassation à intervenir sur le fondement des premier et deuxième moyens entraînera nécessairement par voie de conséquence l'annulation de l'arrêt attaqué en ce qu'il a condamné Mme Y... à payer à l'employeur une somme de 9.689,34 euros au titre du préavis non exécuté, par application de l'article 625, alinéa 2, du code de procédure civile.

Soc. 2 décembre 2020 n° 19-20.546

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

SOC.
IK

COUR DE CASSATION______________________

Audience publique du 2 décembre 2020

Cassation partielle

M. HUGLO, conseiller doyenfaisant fonction de président

Arrêt n° 1142 F-D
Pourvoi n° A 19-20.546

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 2 DÉCEMBRE 2020
Mme F... U..., épouse L..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° A 19-20.546 contre l'arrêt rendu le 31 mai 2019 par la cour d'appel de Besançon (chambre sociale), dans le litige l'opposant à l'Association chantiers environnement, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les quatre moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Ott, conseiller, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme U..., de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de l'Association chantiers environnement, après débats en l'audience publique du 14 octobre 2020 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Ott, conseiller rapporteur, Mme Lanoue, conseiller référendaire ayant voix délibérative, et Mme Piquot, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article L. 431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Besançon, 31 mai 2019), Mme U..., engagée suite à des contrats emploi solidarité et emploi consolidé à compter du 22 février 2001 par l'Association chantiers environnement (l'association) pour un emploi de secrétariat et suivi de chantiers, a été classée assistante administrative à compter du 1er septembre 2013. Après trois sanctions disciplinaires, dont une mise à pied de cinq jours notifiée le 23 janvier 2015, elle a été licenciée pour faute le 16 juillet 2015.
2. Estimant avoir été victime d'un harcèlement moral, elle a saisi le 11 septembre 2017 la juridiction prud'homale aux fins de dire son licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et aux fins de paiement de diverses sommes.
Examen des moyens
Sur le deuxième moyen, pris en ses troisième, quatrième, cinquième, sixième, septième, huitième et dixième branches, sur le troisième moyen et sur le quatrième moyen, ci-aprè
3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur le deuxième moyen, pris en ses deuxième et neuvième branches
Enoncé du moyen
4. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande visant à voir prononcer la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et en conséquence de ses demandes formées à ce titre, alors :
« 2°/ que les juges doivent rechercher si les éléments invoqués par le salarié, pris dans leur ensemble, y compris les documents médicaux, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que la salariée avait fait l'objet de plusieurs sanctions disciplinaires et qu'elle produisait plusieurs documents et témoignages attestant du comportement violent et agressif du directeur ainsi que des documents médicaux attestant de la dégradation de son état de santé ; que la cour d'appel, qui n'a pas recherché si ces éléments, pris dans leur ensemble, y compris les documents médicaux, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
9°/ que la cour d'appel a retenu que la salariée n'avait pas contesté les sanctions et qu'elle ne saurait sérieusement prétendre que ces procédures disciplinaires n'étaient pas fondées, l'employeur versant aux débats des pièces démontrant l'existence de fautes et de négligences que l'exposante a admises dans un courrier du 30 janvier 2015 ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand la salariée avait contesté la mise à pied du 23 janvier 2015 devant la juridiction prud'homale et qu'il lui appartenait de rechercher, comme elle y était invitée, si la sanction avait été notifiée le jour même de l'entretien préalable, si la sanction était licite au regard du règlement intérieur et si les éventuelles erreurs qui lui étaient reprochées à la salariée ne trouvaient pas leur cause dans les conditions de travail qu'elle subissait ainsi qu'elle l'avait indiqué dans le courrier adressé à l'employeur le 30 janvier 2015, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. »
Réponse de la Cour
5. Le moyen ne tend, sous le couvert de griefs de manque de base légale, qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de preuve et de fait dont elle a, exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail et sans être tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, déduit que partie des faits invoqués par la salariée n'étaient pas établis et que les autres faits, pris dans leur ensemble, ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral.
6. Le moyen n'est donc pas fondé.
Mais sur le premier moyen, pris en sa première branche
Enoncé du moyen
7. La salariée fait grief à l'arrêt de déclarer irrecevable en raison de la prescription la demande d'annulation de la mise à pied prononcée le 23 janvier 2015, alors « que les fins de non recevoir doivent figurer dans le dispositif des conclusions ; qu'en déclarant irrecevable en raison de la prescription la demande d'annulation de la mise à pied, quand la fin de non recevoir tirée de la prescription ne figurait pas dans le dispositif des conclusions de l'employeur, la cour d'appel a violé les article 4 et 954 du code de procédure civile. »
Réponse de la Cour
Recevabilité du moyen
8. L'employeur conteste la recevabilité du moyen. Il soutient que le moyen est nouveau puisque l'irrecevabilité de la fin de non-recevoir n'a jamais été soulevée par la salariée devant la cour d'appel.
9. Cependant il résulte des dispositions de l'article 619 du code de procédure civile que n'est pas irrecevable le moyen né de la décision attaquée.
10. Le moyen est donc recevable.
Bien-fondé du moyen
Vu l'article 954, alinéas 2 et 3, du code de procédure civile :
11. Il résulte de ce texte que les prétentions des parties formulées dans leurs conclusions d'appel sont récapitulées sous forme de dispositif et que la cour d'appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif.
12. Pour déclarer irrecevable en raison de la prescription la demande d'annulation formée par la salariée de sa mise à pied prononcée le 23 janvier 2015, l'arrêt retient que l'employeur soutient que cette prétention est irrecevable en raison de la prescription, que la salariée a contesté la première fois cette sanction lors de la saisine du conseil des prud'hommes le 11 septembre 2017, soit au-delà du délai de deux ans de l'article L. 1471-1 du code du travail, que la demande est donc prescrite.
13. En statuant ainsi, en considération d'une fin de non-recevoir qui ne figurait pas dans le dispositif des conclusions de l'employeur, de sorte qu'elle n'en était pas saisie, la cour d'appel a violé le texte susvisé.
Portée et conséquences de la cassation
14. La cassation sur le premier moyen, pris en sa première branche, est sans effet sur le chef du dispositif critiqué par la première branche du deuxième moyen en l'absence de lien de dépendance nécessaire.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déclare irrecevable en raison de la prescription la demande d'annulation formée par Mme L... de la mise à pied prononcée par l'Association chantiers environnement le 23 janvier 2015, l'arrêt rendu le 31 mai 2019, entre les parties, par la cour d'appel de Besançon ;
Remet, sur ce point, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Dijon ;
Laisse à chacune des parties la charge de ses dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux décembre deux mille vingt. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme U...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR déclaré irrecevable en raison de la prescription la demande d'annulation de la mise à pied prononcée le 23 janvier 2015.
AUX MOTIFS QUE l'Association Chantiers Environnement a, le 23 janvier 2015, prononcé à l'encontre de la salariée une sanction de mise à pied de 5 jours ; que la salariée a contesté la première fois cette sanction lors de la saisine du Conseil de Prud'hommes le 11 septembre 2017, soit au-delà du délai de 2 ans de l'article L1471-1 du code du travail.
1° ALORS QUE les fins de non recevoir doivent figurer dans le dispositif des conclusions ; qu'en déclarant irrecevable en raison de la prescription la demande d'annulation de la mise à pied, quand la fin de non recevoir tirée de la prescription ne figurait pas dans le dispositif des conclusions de l'employeur, la cour d'appel a violé les article 4 et 954 du code de procédure civile.
2° ALORS subsidiairement QUE les juges ne peuvent pas suppléer d'office le moyen résultant de la prescription ; qu'en déclarant irrecevable en raison de la prescription la demande d'annulation de la mise à pied, quand la fin de non recevoir tirée de la prescription ne figurait pas dans le dispositif des conclusions de l'employeur, la cour d'appel a violé les articles 2247 du code civil et L1471-1 du code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande visant à voir prononcer la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et en conséquence de ses demandes formées à ce titre.
AUX MOTIFS QUE Madame F... L... prétend avoir subi des faits de harcèlement moral de la part de son employeur lesquels auraient débuté en mai 2013 lorsque serait resté sans réponse du directeur de la structure le programme de formation qu'elle avait élaboré de concert avec sa collègue coordinatrice et destiné aux permanents de l'association ; qu'elle mentionne également une réunion organisée le 17 mai 2013 avec le président de l'association à la suite du mécontentement exprimé par les permanents de la structure ; que Madame F... L... fait ensuite valoir que d'une façon générale le directeur de l'association faisait montre à l'encontre du personnel permanent de la structure d'agressivité et de rancoeur, n'hésitant pas recourir dans ses notes internes à la menace ; qu'elle produit pour justifier de cette allégation la copie d'une de ces notes ; que Madame F... L... explique également que ce même directeur adoptait un comportement souvent violent, gestuellement et verbalement et prétend en avoir victime ; que pour asseoir cette affirmation elle verse à son dossier les attestations de deux ex-salariés ; que dans la première attestation (pièce n°5 de la salariée), il est longuement exposé que le directeur avait toujours un permanent de l'association dans le colimateur, estimant qu'ils étaient tous des « andouilles » ; que ce témoin précise que le directeur mettait alors « la pression » sur le salarié pour qu'il commette de plus en plus d'erreurs et perde confiance en lui ; que l'attestante ajoute que Mme L... avait été à son tour victime de cette pratique ; que le second témoin (pièce n° de la salariée) indique pour sa part, s'agissant du directeur : « il hurlait, jetait tout ce qui se trouvait sur son passage, tout le personnel le craignait » et ajoute que lors des pauses elle avait constaté qu'il agissait de la sorte alors qu'il se trouvait dans le bureau de Madame L... ; que Madame F... L... soutient avoir également été victime de « persécution disciplinaire » ; qu'elle fait état trois sanctions discipliniaires injustifiées ; qu'elle explique que la première procédure, initiée en janvier 2014, n'avait débouché sur aucune sanction, et que s'agissant des deux autres, ayant conduit à une mise à pied de cinq jours et à une rétrogradation, elle avait toujours contesté les faits ; que F... L... expose enfin qu'elle a fait l'objet d'un arrêt de travail pour cause de maladie du 23 janvier au 6 février 2015, puis du 6 février au 20 février 2015 ; que celle-ci fait observer que les certificats médicaux sont justifiés par « une anxiété aiguë sur dépression » et par un « burn-out d'origine professionnelle » ; que F... L... produit par ailleurs aux débats l'attestation d'une psychologue en date du 1er mars 2015 laquelle affirme suivre la salariée depuis le 21 janvier 2015 ; qu'à l'issue de ses arrêts de travail, le 23 février 2015, F... L... a repris son activité professionnelle et a consigné au quotidien tous les faits et gestes de son supérieur hiérarchique à son endroit (pièce n°16 de la salariée) ; qu'il s'évince de cette pièce que le directeur de l'association adoptait à l'égard de la salariée un comportement agressif et méprisant allant jusqu'au refus de la saluer et limitant la communication avec sa secrétaire à l'échange de post-it notamment pour lui notifier ses erreurs ; qu'en réponse l'Association Chantiers Environnement conteste la matérialité des faits avancés par Mme F... L... ; qu'elle explique en premier lieu qu'elle n'a jamais été destinataire du plan de formation élaboré en mai 2013 par la salariée ; qu'à supposer établie la transmission dudit plan à la direction de la structure, son absence de prise en compte ne saurait s'analyser en un acte de violence au travail ; que l'Association Chantiers Environnement fait ensuite valoir que la réunion du 17 mai 2013 avait été organisée à la suite du mécontentement de certains permanents de devoir travailler durant le lundi de Pentecôte mais que Mme F... L... n'était nullement concernée par ce problème puisque celle-ci avait pris une journée de congé, étant ajouté que celle-ci ne remet pas en cause cette allégation dans ses conclusions ; que s'agissant de deux attestations versées par la salariée, l'Association Chantiers Environnement fait dans un premier temps remarquer qu'elles ont été rédigées par des salariés qui ont quitté la structure dans des conditions conflictuelles et qu'ils trouvent ainsi l'occasion de « régler leurs comptes » avec leur ex-employeur ; qu'en ce qui concerne le contenu de la première attestation (pièce n°6 de la salariée), l'Association Chantiers Environnement relève, non sans pertinence que le témoignage dont s'agit contient des considérations d'ordre général sans faire référence à aucun fait précis et daté de harcèlement concernant Mme F... L... ; qu'il convient d'ajouter que le témoin s'attarde plus spécifiquement sur les divers avantages dont bénéficiait le directeur (montant du salaire, primes de panier, etc) alors que ce dernier se serait opposé à ce que les autres personnels puissent bénéficier des mêmes avantages ; que l'Association Chantiers Environnement indique aussi que Mme F... L... et ledit témoin ont été rappelés à l'ordre pour avoir usé de la ligne téléphonique de la structure pour passer des appels privés et que cette réprimande a contribué à créer entre elles « un front d'hostilité » à l'égard de l'employeur ; qu'en ce qui concerne la deuxième attestation l'Association Chantiers Environnement souligne justement que si la salariée a pu capter les gestes du directeur dans le bureau de Mme L... durant sa pause à l'extérieur du bâtiment, elle n'a pu entendre le contenu de la conversation ; qu'il en déduit que ce témoignage est dépourvu d'intérêt ; que l'Association Chantiers Environnement s'étonne ensuite de l'allégation de la salariée selon laquelle la procédure disciplinaire initiée en janvier 2014 n'aurait pas débouché sur une sanction ; que celle-ci affirme, sans être contredite sue ce point, que Mme L... n'ayant pas apprécié d'être convoquée à l'entretien préalable par lettre recommandée, elle avait fait le choix de lui remettre la notification de la sanction en mains propres mais qu'elle avait refusé d'accepter ; qu'elle ajoute que Mme F... L... s'était vue notifier un avertissement ; que l'Association Chantiers Environnement expose ensuite que les trois procédures disciplinaires diligentées à l'encontre de la salariée trouvaient leur origine dans les différentes erreurs commises par Mme F... L... dans l'exécution de ses tâches ; qu'il échet de constater que cette dernière n'a jamais contesté lesdites sanctions devant la juridiction prud'homale ; que Mme F... L... ne saurait sérieusement prétendre que ces procédures disciplinaires n'étaient pas fondées ; que l'Association Chantiers Environnement verse aux débats des pièces démontrant l'existence de fautes et de négligences (pièces 12 à 18 de l'employeur) ; que la salariée les a admises dans un courrier du 30 janvier 2015 ; que Mme F... L... ne peut valablement soutenir que son ex-employeur lui aurait délibérément refusé l'accès à des formations ; que l'Association Chantiers Environnement démontre l'avoir inscrite à une formation le 16 avril 2015 à laquelle la salariée a refusé sans raison valable de se rendre ; que l'Association Chantiers Environnement verse à son dossier deux attestations de salariés, indiquant que le directeur avait pour usage de recourir aux post-it lors de transmission de documents ; qu'il résulte de ces témoignages que cette pratique, dont l'objet était de conserver une trace des échanges, n'était pas réservé à la seule communication avec Mme F... L... ; que le directeur de l'association a pris soin de répondre, point par point, aux allégations de la salariée telles que contenues dans le document élaboré par elle lors de la reprise du travail à compter du 23 février 2015 ; qu'il convient de constater que la relation des faits est fondamentalement différente d'une pièce à l'autre et de considérer qu'en l'absence de témoin extérieur et de pièces complémentaires, les dires de Mme F... L... ne sont pas établis ; que les deux certificats médicaux versés aux débats émanent d'un médecin généraliste qui n'évoque à aucun moment l'existence d'une dégradation de l'état de santé de la salariée en raison de faits de harcèlement au travail ; qu'ils évoquent « une anxiété aiguë sur dépression » puis un « burn-out d'origine professionnelle » ; que ce dernier diagnostic apparaît quelque peu surprenant alors que Mme F... L... ne s'est jamais plainte d'une quelconque surcharge de travail ; que Mme F... L... ne produit aucun autre document médical ; que l'attestation d'un psychologue ne saurait suppléer le dignostic d'un médecin spécialiste ; que l'Association Chantiers Environnement est bien fondée à remettre en cause les affirmations de la salariée sur ce point et ce d'autant que dans l'attestation la psychologue indique que celle-ci souhaitait reprendre son activité professionnelle aussi rapidement et sereinement que possible ; que l'expression d'un tel souhait apparaît difficilement compatible avec les faits de harcèlement dénoncés par Mme F... L... ; qu'il convient de juger qu'en l'absence d'autres éléments, la plupart des faits allégués par Mme F... L... ne sont pas établis dans leur matérialité ; que s'il avéré que le directeur de l'association est dité d'un caractère impulsif, voir colérique lorsqu'il constate la multiplication des erreurs, cette constatation est insuffisante à elle seule à caractériser des faits de harcèlement moral.
1° ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation emportera censure par voie de conséquence de l'arrêt en ses dispositions relatives au harcèlement et à la nullité du licenciement et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile.
2° ALORS QUE les juges doivent rechercher si les éléments invoqués par le salarié, pris dans leur ensemble, y compris les documents médicaux, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que la salariée avait fait l'objet de plusieurs sanctions disciplinaires et qu'elle produisait plusieurs documents et témoignages attestant du comportement violent et agressif du directeur ainsi que des documents médicaux attestant de la dégradation de son état de santé ; que la cour d'appel, qui n'a pas recherché si ces éléments, pris dans leur ensemble, y compris les documents médicaux, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
3° ALORS QUE peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent, pour un salarié déterminé, par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en écartant tout harcèlement, quand elle a retenu que le directeur avait un caractère impulsif, voire colérique lorsqu'il constatait des erreurs, et que la salariée avait fait l'objet de plusieurs sanctions disciplinaires et d'un arrêt de travail pour anxiété et burn out avant de faire l'objet d'un licenciement aux motifs qu'elle aurait commis des erreurs, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
4° ALORS QUE les juges doivent examiner l'intégralité des éléments et documents dont le salarié se prévaut au soutien de sa demande tendant à voir juger qu'il a été victime de harcèlement ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans examiner les témoignages de Messieurs I... et V... (pièces communiquées sous les n°23 et 32) attestant du comportement injurieux et violent du directeur, la cour d'appel a violé les articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail.
5° ALORS QU'en se déterminant par des motifs inopérants tirés d'une part de ce que l'exposante ne serait pas la seule concernée par le comportement du directeur, d'autre part de ce que le document détaillant précisément, au jour le jour, les propos et comportements humiliants, vexatoires et violents du directeur, avait été élaboré par elle-même, et enfin que les deux certificats médicaux émanaient d'un médecin généraliste qui n'évoquait pas l'existence d'une dégradation de l'état de santé de la salariée en raison de faits de harcèlement au travail mais évoquaient « une anxiété aiguë sur dépression » puis un « burn-out d'origine professionnelle » et que ce dernier diagnostic apparaissait quelque peu surprenant car la salariée ne s'est jamais plainte d'une quelconque surcharge de travail, la cour d'appel a violé les articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail.
6° ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer les documents produits au débat ; qu'aux termes de son attestation en date du 1er mars 2015, Madame C..., psychologue, a indiqué que la salariée « est arrivée au premier entretien dans un état de profond malaise, notamment lié aux conditions dans lesquelles elle travaille. Fortement touchée sur les plans physique et psychique, elle a souhaité se faire accompagner lors de son arrêt de travail tant du point de vue médical que psychologique, afin de pouvoir mobiliser les ressources dont elle dispose et reprendre son poste aussi rapidement et sereinement que possible. Durant cet accompagnement, [la salariée] a réussi à se partiellement mais elle se trouve encore fragilisée et sensible aux raisons qui ont amené cette situation ; il convient donc de veiller à ce qu'elle puisse remplir ses fonctions dans de bonnes conditions, sans être soumise à des pressions inutiles et injustifiées » ; qu'en retenant que selon cette attestation, l'exposante souhaitait reprendre son activité professionnelle aussi rapidement et sereinement que possible et que l'expression d'un tel souhait apparaissait difficilement compatible avec les faits de harcèlement dénoncés, la cour d'appel a dénaturé l'attestation ladite attestation.
7° ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer les documents produits au débat ; que la cour d'appel a retenu que le témoignage de Madame S... en date du 24 février 2016 ne faisait référence à aucun fait précis et daté de harcèlement concernant l'exposante ; qu'en statuant de la sorte, quand Madame S... témoignait de plusieurs faits de harcèlement et en particulier d'un fait précis survenu le 7 mai 2013 dont l'exposante avait été victime de la part du directeur, la cour d'appel a dénaturé ladite attestation.
8° ALORS QU'en affirmant que le témoignage de H... Y... était dépourvu d'intérêt aux motifs qu'elle n'avait pu entendre le contenu de la conversation, quand le témoin attestait du comportement violent et agressif du directeur envers l'exposante, ce qui caractérisait des faits de harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail.
9° ALORS QUE la cour d'appel a retenu que la salariée n'avait pas contesté les sanctions et qu'elle ne saurait sérieusement prétendre que ces procédures disciplinaires n'étaient pas fondées, l'employeur versant aux débats des pièces démontrant l'existence de fautes et de négligences que l'exposante a admises dans un courrier du 30 janvier 2015 ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand la salariée avait contesté la mise à pied du 23 janvier 2015 devant la juridiction prud'homale et qu'il lui appartenait de rechercher, comme elle y était invitée, si la sanction avait été notifiée le jour même de l'entretien préalable, si la sanction était licite au regard du règlement intérieur et si les éventuelles erreurs qui lui étaient reprochées à la salariée ne trouvaient pas leur cause dans les conditions de travail qu'elle subissait ainsi qu'elle l'avait indiqué dans le courrier adressé à l'employeur le 30 janvier 2015, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail.
10° ALORS enfin QUE les juges ne peuvent statuer par affirmations sans viser, ni analyser, même sommairement, les pièces sur lesquelles ils fondent leur décision ; qu'en retenant que l'employeur verse aux débats des pièces démontrant l'existence de fautes et de négligences sans viser, ni analyser, même sommairement, les pièces sur lesquelles elle fondait sa décision, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)
Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement est pourvu d'une cause réelle et sérieuse et d'avoir débouté la salariée de ses demandes formées à ce titre.
AUX MOTIFS QUE par courrier du 20 mai 2015, l'Association Chantiers Environnement a notifié à Mme F... L... une sanction disciplinaire consistant en une rétrogradation ; que par lettre du 9 juin 2015 Mme F... L... a refusé d'accepter cette sanction qui induisait pour elle des modifications de son contrat de travail ; que par courrier du 16 juillet 2015, l'Association Chantiers Environnement a licencié Mme F... L... pour faute en invoquant les faits suivants : - mauvaises facturations (factures 2015-48,2015-44,2015-41,2015-40,2015-38,2015-29 R,2015-21R, -non-renseignement et non-respect du délai de transmission du tableau de suivi des temps de travail du mois d'avril 2015 en vue de la validation par le directeur pour édition des payes, - erreur de montant pour le paiement fournisseur trésor public (chèque CEP 00021111), - oubli d'envoi mails justifiant la non-présence des ressourciers la prise de poste (m. K...), - envoi tardif du mail « systevom » concernant l'arrêt de Mme G... du 5 au 12 juin 2015, - erreur de nationalité sur le contrat de travail de M. A..., - erreur d'horaires de travail sur le contrat de Mme B..., - non-transmission du mail du 14 mai 2015 de M... concernant une demande de devis, ni inscription sur le cahier de liaison, - refus de votre part de dépôt de parapheur sur le bureau du directeur avant 15 heures le lundi 22 juin pour signature par le directeur, - dépôt régulier du parapheur dans le bureau du directeur systématiquement le soir après son départ (notamment le mardi soir), - non-transmission au directeur des avis d'éligibilité du conseil départemental, le 22 juin 2015 donnant accord de validation des CDI pour les embauches au 1er juillet, - non-transmission au directeur des mails de chantiers-école (annulation de réunion à Paris et directeur prévenu au dernier moment, organisation d'un conseil d'administration, dispositif CQP) – d'une manière générale plus aucune transmission orale de la part de Mme L... n'est fournie depuis le 18 mai 2015 ; qu'à l'appui de ses prétentions, l'employeur produit : - les factures sus-listées ; qu'il est avéré à leur lecture qu'elles comportent toutes des erreurs ; - un chèque libellé au profit du trésor public le 26 mars 2015 ; qu'il convient de constater que le montant porté sur le talon du chèque ne correspond pas à celui mentionné sur le chèque lui-même, - un courriel démontrant l'envoi tardif du mail Systevom concernant l'arrêt de Mme G... du 5 au 12 juin 2015, - le contrat de travail de M. A... comportant une erreur dans la nationalité, - un extrait du contrat de travail de Mme B... comprenant une erreur sur les temps de travail, - un courriel du 14 mai 2015 sollicitant un devis auquel il a été répondu tardivement, le 21 mai 2015 ; que Mme F... L..., qui ne conteste pas dans ses écritures les négligences et erreurs invoquées, affirme qu'elles procèdent de la pression morale qui était exercée sur elle par le directeur et dont l'employeur connaissait l'existence, qu'elle conclut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse; qu'ainsi qu'il a été retenu plus haut, les faits allégués par Mme L... ne sont pas établis dans leur matérialité ; qu'il ne peut être reproché au directeur de la structure d'avoir exercé pleinement son pouvoir de direction étant ajouté que celui-ci verse à son dossier une attestation rédigée par 10 salariés se félicitant de son management; qu'en considération des développements qui précèdent, il échet de dire que le licenciement de Mme F... L... est pourvu d'une cause réelle et sérieuse;
ALORS QUE le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse lorsque l'employeur a lui-même manqué à ses obligations ; que la cour d'appel a retenu qu'il ne pouvait être reproché au directeur de la structure d'avoir exercé pleinement son pouvoir de direction ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand elle avait constaté que le directeur avait un caractère impulsif et colérique et que la salariée avait fait l'objet d'un arrêt de travail pour anxiété et burn out, la cour d'appel, qui devait rechercher si la salariée n'était pas déstabilisée et fragilisée par le comportement impulsif et colérique du directeur qui avait pu l'amener à commettre des erreurs, ce qui privait le licenciement de cause réelle et sérieuse, a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L 1235-1 du code du travail.
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de prévention.
SANS MOTIFS
1° ALORS QUE toute décision doit être motivée à peine de nullité ; qu'en déboutant la salariée de sa demande sans motiver sa décision, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
2° ALORS QUE la cassation à intervenir sur le deuxième et/ou le troisième moyen emportera censure de l'arrêt en ses dispositions ici querellées et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile.

Soc. 4 novembre 2020 n° 19-15.901

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

SOC.
LG

COUR DE CASSATION______________________

Audience publique du 4 novembre 2020

Cassation partielle

M. HUGLO, conseiller doyenfaisant fonction de président

Arrêt n° 984 F-D
Pourvoi n° B 19-15.901

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 4 NOVEMBRE 2020
La société Distrilec, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° B 19-15.901 contre l'arrêt rendu le 22 février 2019 par la cour d'appel de Rennes (8e chambre prud'homale), dans le litige l'opposant :
1°/ à Mme M... B..., domiciliée [...] ,
2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [...] ,
défendeurs à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Chamley-Coulet, conseiller référendaire, les observations de la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat de la société Distrilec, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme B..., après débats en l'audience publique du 16 septembre 2020 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Chamley-Coulet, conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 22 février 2019), Mme B... a été engagée le 1er juillet 1987 en qualité de comptable par la société Distrilec. Après avoir été promue chef comptable le 1er juin 1996, la salariée a été nommée le 1er décembre 1999 en qualité de responsable financier, statut cadre. A la suite d'une intervention chirurgicale programmée le 30 mai 2012, la salariée a été placée en arrêt de travail, lequel a fait l'objet de prolongations jusqu'au 30 septembre 2012. A l'issue de la visite de reprise du 1er octobre 2012, elle a été déclarée inapte à tous les postes dans l'entreprise. Le 15 octobre 2012, l'employeur a adressé à la salariée une offre de reclassement au sein de l'entreprise Texier Electricité, qu'elle a refusée. Le 31 octobre 2012, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement avant d'être licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 3 novembre 2012.
2. Le 2 août 2013, la salariée a saisi la juridiction prud'homale en contestation de son licenciement en invoquant notamment des faits de harcèlement moral.
Examen du moyen
Sur le moyen, pris en sa seconde branche
Enoncé du moyen
3. L'employeur fait grief à l'arrêt de déclarer nul le licenciement de la salariée et de le condamner à lui payer à ce titre une certaine somme ainsi qu'une somme à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents et une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de le débouter de ses demandes reconventionnelles, alors « qu' aux termes de l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ; que selon l'article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 est nulle ; qu'il en résulte que la constatation, par le juge prud'homal, de ce que le salarié a été victime d'un harcèlement moral n'entraîne la nullité de son licenciement pour inaptitude que si un lien de causalité est établi avec certitude entre ce harcèlement et cette inaptitude ; qu'en prononçant la nullité du licenciement de Mme B... sans caractériser de lien entre le harcèlement moral et le licenciement pour inaptitude intervenu à la suite d'une intervention chirurgicale sur le canal carpien et un arrêt de travail puis une visite de reprise qui s'en étaient suivis, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1226-2-1, L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu l'article L. 1152-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2012-954 du 6 août 2012 et l'article L. 1152-3 du même code :
4. Après avoir énoncé qu'un licenciement intervenu dans un contexte de harcèlement moral est nul, l'arrêt retient que la salariée établit des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, que l'employeur ne prouve pas que ses comportements à l'égard de la salariée ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, qu'en conséquence il y a lieu de déclarer son licenciement nul.
5. En se déterminant ainsi, sans caractériser le fait que la salariée avait été licenciée pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des textes susvisés.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur l'autre grief, la Cour :
CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il juge que Mme B... a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur et qu'il condamne la société Distrilec à verser à Mme B... la somme de 6 000 euros en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement moral subi ;
Renvoie, sauf sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel d'Angers ;
Condamne Mme B... aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre novembre deux mille vingt.MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat aux Conseils, pour la société Distrilec

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR déclaré nul le licenciement de Mme M... B... par la société Distrilec, d'AVOIR condamné cette société à verser à son ancienne salariée les sommes de 25 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 10 627,32 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents, et 2 800 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et d'AVOIR débouté la société Distrilec de ses demandes reconventionnelles ;
AUX MOTIFS QUE "l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment de harcèlement moral ; l'absence de faute de sa part ou le comportement fautif d'un autre salarié de l'entreprise ne peuvent l'exonérer de sa responsable à ce titre ; les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;
QU'en application de l'article L. 1152-3 du code du travail, un licenciement intervenu dans ce contexte est nul ;
QU' en l'espèce, il est établi que Mme M... B..., placée en arrêt de travail à la suite d'une opération du canal carpien réalisée le 30 mai 2012 et salariée de la société depuis le 1er juillet 1987, n'a pas été invitée à la fête organisée par l'employeur pour le 25ème anniversaire de la société alors qu'au moins un autre salarié en arrêt avait été invité, qu'il lui a été demandé de travailler à domicile pendant son arrêt de travail et de maintenir le contact avec sa collaboratrice du service comptable compte tenu de son statut de cadre, que l'employeur lui a adressé pendant son arrêt de travail et avant l'avis d'inaptitude comme après son licenciement, de nombreux courriers comportant des propos allusifs en particulier sur la légitimité de son arrêt de travail et de l'avis d'inaptitude, d'injonction concernant la nécessité de différer sa prise de congés payés au cours de l'été 2012, insinuateurs (sic) concernant l'établissement de la paie de M. V..., le placement de deux sociétés clientes en procédure collective et l'incidence économiques de leur défection ;En outre, le contenu des différents courriers adressés à la salariée, en ce compris la lettre de licenciement suggère directement et indirectement que l'intéressée dispose d'un niveau de compréhension limité et d'une certaine capacité d'interprétation de la réalité et manifeste à son égard une hostilité et un ostracisme non dissimulés ;Les faits ainsi rapportés, pris dans leur ensemble, en ce qu' ils sont de nature ou ont eu pour objet et effet de porter atteinte à la dignité de la salariée, à son état de santé et à ses conditions de travail, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre ;En se bornant à tenter de disqualifier la salariée, en mettant en cause sa probité et ses qualités professionnelles et en persistant à mettre en doute la légitimité de l'avis d'inaptitude qu'il n'a par ailleurs jamais contesté devant l'autorité compétente et en ayant justifié au travers ses différents courriers le fait d'imposer à la salariée de demeurer en contact avec l'entreprise pendant son arrêt de travail, l'employeur qui ne peut se retrancher derrière le caractère commercial du 25ème anniversaire de la société pour justifier le fait de ne pas y avoir invité l'intéressée à l'inverse d'un autre salarié en arrêt de travail, ne prouve pas que ses comportements à l'égard de la salariée ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;Il y a lieu en conséquence de réformer la décision entreprise, de juger que Mme M... B... a été victime de harcè
QU'en application de l'article L. 1152-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause illicite et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ;
QUE compte tenu de l'effectif du personnel de l'entreprise, de la perte d'une ancienneté de 25 ans pour une salariée âgée de 48 ans qui ne produit aucun élément sur sa situation postérieurement à la rupture du contrat de travail, il lui sera alloué en application de l'article L. 1152-3 du code du travail et de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 une somme de 25 000 € à titre de dommages et intérêts ;
QUE le licenciement étant nul, le salarié peut prétendre aux indemnités de licenciement, compensatrice de préavis et de congés afférents, tel qu'il est dit au dispositif" ;
1°) ALORS QU' qu'aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ; que selon l'article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle ; qu'il en résulte que l'annulation d'un licenciement pour harcèlement moral ne peut être prononcée que s'il est établi que le salarié a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements ; qu'en énonçant, pour prononcer la nullité du licenciement de Mme B..., "qu'en application de l'article L. 1152-3 du code du travail, un licenciement intervenu dans ce contexte [de harcèlement moral] est nul", la cour d'appel a violé par fausse interprétation les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ;
2°) ET ALORS QU' aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ; que selon l'article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle ; qu'il en résulte que la constatation, par le juge prud'homal, de ce que le salarié a été victime d'un harcèlement moral n'entraîne la nullité de son licenciement pour inaptitude que si un lien de causalité est établi avec certitude entre ce harcèlement et cette inaptitude ; qu'en prononçant la nullité du licenciement de Mme B... sans caractériser de lien entre le harcèlement moral et le licenciement pour inaptitude intervenu à la suite d'une intervention chirurgicale sur le canal carpien et un arrêt de travail puis une visite de reprise qui s'en étaient suivis, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-2-1, L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail.

Soc. 30 septembre 2020 n° 19-17.428

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

SOC.
IK

COUR DE CASSATION______________________

Audience publique du 30 septembre 2020

Rejet

Mme LEPRIEUR, conseiller doyenfaisant fonction de président

Arrêt n° 866 F-D
Pourvoi n° M 19-17.428

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 30 SEPTEMBRE 2020
Mme I... D..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° M 19-17.428 contre l'arrêt rendu le 12 décembre 2018 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 10), dans le litige l'opposant à l'association Délégation Unedic AGS, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Duvallet, conseiller référendaire, les observations de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de Mme D..., de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de l'association Délégation Unedic AGS, après débats en l'audience publique du 15 juillet 2020 où étaient présentes Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Duvallet, conseiller référendaire rapporteur, Mme Depelley, conseiller référendaire, ayant voix délibérative, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application des articles R. 431-7 et L. 431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 12 décembre 2018), Mme D... a été engagée à compter du 1er septembre 2009 par l'association Délégation Unedic AGS en qualité de technicien d'affaires. Convoquée à un entretien préalable à licenciement, elle a saisi la commission nationale paritaire de conciliation qui a rendu un avis le 1er février 2016. Elle a été licenciée le 10 février suivant.
2. Contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale.
Examen des moyens
Sur le premier moyen et le troisième moyen, pris en ses deuxième à sixième branches, ci-après annexés
3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur le deuxième moyen
Enoncé du moyen
4. La salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande en paiement de dommages-intérêts au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors :
« 1°/ qu'aux termes à la fois des stipulations de la convention collective nationale de l'Unedic et du règlement intérieur de la CPNC, en cas de licenciement pour motif personnel, l'agent concerné dispose, à l'issue de l'entretien préalable, d'un délai d'un jour franc durant lequel il peut saisir la commission nationale paritaire de conciliation sachant que cette commission doit être formée de 10 membres, composée, pour moitié, de représentants des directions des institutions et, pour moitié, de représentants des organisations syndicales signataires de la présente convention ; que la salariée faisait valoir, de manière déterminante, que la CPNC qui s'était réunie et avait rendu un avis le 1er février 2016, n'avait pas respecté la condition paritaire puisqu'elle était composée de 5 représentants de la direction et de 3 représentants syndicaux ; que l'avis des deux corps de représentants ayant été discordant, l'employeur aurait du imposer la tenue d'une nouvelle commission réunie en parité ; que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à raison du non respect des conditions de mise en oeuvre de la Commission nationale paritaire, la cour d'appel a considéré qu' ''aux termes de la convocation adressée aux membres de la commission, l'Unedic a rappelé les dispositions de l'article 2 du règlement de la commission prévoyant la nécessité de désigner un représentant de l'organisation syndicale parmi les salariés de l'Unedic ou de la DUA, et en cas d'empêchement d'un des membres devant représenter la dite organisation syndicale de désigner un remplaçant'' et que l'employeur n'avait pas à supporter les conséquences de la carence des organisations syndicales qui avaient omis de procéder à la désignation d'un remplaçant ; que pourtant, la consultation d'un organisme chargé, en vertu d'une disposition conventionnelle, de donner un avis sur une mesure disciplinaire envisagée par l'employeur constitue pour le salarié une garantie de fond et que le licenciement prononcé sans que cet organisme ait été consulté et ait rendu son avis selon une procédure régulière ne peut avoir de cause réelle et sérieuse ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles 32 et 33 de la Convention collective nationale de l'Unedic du 21 novembre 2009, ensemble du règlement intérieur de la CPNC ;
2°/ que la consultation d'un organisme chargé, en vertu d'une disposition conventionnelle, de donner un avis sur une mesure disciplinaire envisagée par l'employeur constitue pour le salarié une garantie de fond et que le licenciement prononcé sans que cet organisme ait été consulté et ait rendu son avis selon une procédure régulière ne peut avoir de cause réelle et sérieuse ; qu'en retenant, pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour non respect des conditions de mise en oeuvre de la Commission nationale paritaire, qu' ''aux termes de la convocation adressée aux membres de la commission, l'Unedic a rappelé les dispositions de l'article 2 du règlement de la commission prévoyant la nécessité de désigner un représentant de l'organisation syndicale parmi les salariés de l'Unedic ou de la DUA, et en cas d'empêchement d'un des membres devant représenter la dite organisation syndicale de désigner un remplaçant'' et que l'employeur n'avait pas à supporter les conséquences de la carence des organisations syndicales qui avaient omis de procéder à la désignation d'un remplaçant, la cour d'appel a violé les articles 32 et 33 de la Convention collective nationale de l'Unedic du 21 novembre 2009, ensemble du règlement intérieur de la CPNC ;
3°/ que les juges ne peuvent dénaturer les documents de la cause ; que pour débouter la salariée de ses demandes, la cour d'appel a affirmé qu' ''aux termes de la convocation adressée aux membres de la commission, l'Unedic a rappelé les dispositions de l'article 2 du règlement de la commission prévoyant la nécessité de désigner un représentant de l'organisation syndicale parmi les salariés de l'Unedic ou de la DUA, et en cas d'empêchement d'un des membres devant représenter la dite organisation syndicale de désigner un remplaçant'' et que l'employeur n'avait pas à supporter les conséquences de la carence des organisations syndicales qui avaient omis de procéder à la désignation d'un remplaçant ; que pourtant, il ressortait explicitement de la convocation adressée aux membres de la CPNC que l'employeur avait convoqué uniquement les représentants de la direction, mais non pas les représentants syndicaux ; que dès lors, les organisations syndicales n'avaient pas été informées de la possibilité qu'elles avaient de procéder à la désignation d'un remplaçant ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé l'interdiction faite au juge de dénaturer les documents de la cause. »
Réponse de la Cour
5. Selon le règlement intérieur de la commission paritaire nationale de conciliation du 20 février 2014, la commission comprend 10 membres, soit cinq représentants des organisations syndicales et cinq représentants de la direction. Les représentants des organisations syndicales titulaires sont les représentants des organisations syndicales signataires de la convention collective nationale du personnel de l'assurance chômage, chacune des organisations syndicales ne pouvant désigner qu'un seul représentant parmi les salariés de l'Unedic. En cas d'empêchement du membre au sein de la commission, il appartient au représentant de désigner un remplaçant.
6. La cour d'appel a constaté, hors toute dénaturation, que l'employeur avait respecté les garanties conventionnelles prévues en faveur de la salariée et satisfait à ses obligations à cet égard, tandis que les organisations syndicales avaient omis de procéder à la désignation de deux remplaçants, en méconnaissance des dispositions du règlement intérieur, ce dont il résultait que le non-respect de la règle conventionnelle de la parité de la composition de la commission n'était pas imputable à l'employeur. Elle en a exactement déduit que le licenciement n'était pas privé de cause réelle et sérieuse de ce fait.
7. Le moyen n'est donc pas fondé.
Sur le troisième moyen, pris en sa première branche
Enoncé du moyen
8. La salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande en paiement de dommages-intérêts au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors « qu'aux termes de l'article 12 des statuts de l'Unedic, le président de l'Unedic signe tous les actes, délibérations et conventions et qu'aux termes de l'article 32 de l'avenant à la convention collective nationale des personnels des institutions d'assurance chômage du 10 février 2011, le licenciement est prononcé, sur demande motivée du Directeur d'établissement, par le Directeur général ; que les stipulations statutaires applicables à l'Unedic ne prévoient aucun mécanisme de délégation de pouvoir en matière de licenciement ; que pourtant, en l'espèce, pour dire que le licenciement de la salariée avait une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a considéré la lettre de licenciement avait été signée pour ordre et au nom du directeur de l'Unedic M. T... ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles 12 des statuts de l'Unedic et 32 de l'avenant à la convention collective nationale des personnels des institutions d'assurance chômage. »
Réponse de la Cour
9. La cour d'appel a constaté que la lettre de licenciement avait été établie au nom du directeur général de l'Unedic et signée pour ordre par le directeur d'établissement conformément aux instructions écrites du directeur général de l'Unedic, titulaire du pouvoir de licencier en vertu de l'article 32 de l'avenant du 10 février 2011 à la convention collective nationale des personnels des institutions d'assurance chômage.
10. Elle en a exactement déduit que la procédure était régulière.
11.Le moyen n'est donc pas fondé.

PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme D... aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente septembre deux mille vingt. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme D...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 33 150,24 euros au titre du harcèlement moral ;
AUX MOTIFS QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « sur le harcèlement : Aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1 du même code, en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Comme faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement, Madame D... invoque des pressions, une forme d'isolement, le voeu exprimé par l'employeur de la voir quitter l'entreprise en ces termes «je voudrais que vous foutiez le camp d'ici», les mauvaises notations portées sur ses évaluations. Pour justifier la réalité de ces éléments de fait, Madame D... renvoie - à l'avertissement du 15 juillet 2013 faisant référence à ses courriels du 1er juin 2013 et du 10 juin 2013, l'employeur lui reprochant d'avoir porté des accusations contre ses supérieurs hiérarchiques en affirmant qu'elle subissait« des pressions de leur part», qu'elle était « poussée à la faute », que « tout était fait pour lui saper le moral », qu'elle était « traitée comme une enfant » - au commentaire rédigé par elle à la suite de son évaluation le 20 janvier 2015, aux termes duquel elle fait état de la « suggestion qui lui a été faite de la voir intégrer une autre entreprise », - à ses évaluations des années 2013 et 2014, - à la demande de rendez vous adressée à la RH aux termes d'un courriel du 2 février 2015, - à la saisine du CHSCT par le syndicat auquel elle avait dénoncé les faits à l'encontre de Madame X..., - des captures d'écran de portable d'échanges de SMS avec Madame Y..., déléguée syndicale, et un procès verbal de constat rédigé par un huissier en date du 20 janvier 2017 reprenant les textes de ces échanges, - au courriel de Madame Y... à Madame G... le 10 juillet 2015 aux termes duquel elle expose «(...] vous ne pourrez que constater l'exaspération qui transpire de ces 2 mails et la disproportion de la remarque de Monsieur W... par rapport à la réponse de Madame D....[...] pense qu'il est maintenant urgent de faire le nécessaire pour que cesse au plus vite ce type d'échange [...]revenir à des relations professionnelles plus sereines », - à trois arrêts de travail remontant à Février 2015 et à Septembre 2015 et à un relevé d'électrocardiogramme du 17 septembre 2015, - à un catalogue de faits survenus pendant la période du 3 janvier 2013 au 27 janvier 2016 à savoir la remise d'un mode opératoire de traitement des opérations à Monsieur W..., le 5 juillet 2013, la réponse apportée par elle, le 23 septembre 2013, à l'installation de 12 cartons dans son bureau à ses pieds, la réponse faite à Monsieur W... qui lui avait reproché les propos qu'elle avait tenus devant Monsieur N... et Monsieur C... sur l'absence de transmission d'information à la suite d'une démarche qu'il expliquait avoir faite auprès de la direction de Pôle Emploi dans un dossier, le retrait, en date du 26 décembre 2013, des dossiers« [...] » repris par Monsieur W..., puis leur ré-attribution le 22 juillet 2014, le retrait de 50 dossiers le 17 novembre 2014, l'obligation qui lui a été faite de justifier le temps consacré à la fraude aux termes d'un courriel du 27 novembre 2014, le prétendue application de la règle de la rotation à l'origine de retraits de dossiers. Outre que consécutivement à ses courriels du 1er et du 10 juin 2013 et à la sanction que lui a infligée l'employeur, Madame D... a écrit à son employeur le 16 juillet 2013 « je comprends le mécontentement qui est le vôtre au regard des propos que j'ai pu écrire à l'égard de l'entreprise qui ont dépassé ma pensée, après analyse de ma part et ce sont ces derniers que je regrette et pour lesquels j'ai présenté mes excuses », les éléments communiqués ne sont pas de nature à établir la réalité de faits qui, pris dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer un harcèlement. En effet, les éléments médicaux portent sur des arrêts maladie, en l'état insuffisants pour établir qu'ils résultaient d'une altération de la santé de Madame D... en lien avec la dégradation des conditions de travail. Les documents rédigés par la déléguée syndicale ne font pas état d'une ou plusieurs situations dont elle a été directement le témoin excepté en ce qui concerne l'échange de courriels entre Monsieur W... et Madame D.... Elle évoque à cet égard l'exaspération qui ressort de cet échange et la disproportion de la réponse de Monsieur W... à la remarque de Madame D.... En tout état de cause, le dit échange n'est pas produit en sorte qu'aucune appréciation ne peut être apportée par la cour sur la disproportion alléguée et sur le fait de savoir si, dans le contexte de l'exaspération évoquée pour les deux parties, la remarque de Monsieur W... était inappropriée voire déplacée. Les évaluations communiquées et les commentaires formulés par la salariée elle-même révèlent en réalité que Madame D..., très investie dans la part de son activité relative à la fraude, n'acceptait pas les remarques et demandes de son employeur s'agissant de se concentrer sur ses activités principales de technicien d'affaires. Ces remarques s'inscrivaient in fine dans le cadre de l'exercice du pouvoir de direction et de contrôle de l'employeur. Enfin, et dans la mesure où la salariée ne peut se constituer des preuves à soi-même, les dénonciations faites postérieurement aux excuses exprimées en juillet 2013 n'établissent pas la réalité de faits susceptibles dlaisser présumer l'existence d'un harcèlement. Le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé en ce qu'il a rejeté toute demande de la part de Madame D... à cet égard.
ET AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QUE, aux termes du jugement attaqué, « Vu l'Article L. 1152-1 du Code du travail qui dispose que "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses condttions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel." ; Vu l'Article L. 1152-3 du code du travail prévoit que « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des artièles L. 11521 et L. 1152-2,toute disposition ou tout acte contraire est nul. " ; Vu 1'avertissement notifié à Madame D... le 15 juillet 2013 ; Vu la réponse de Madarne D... à la sanction d'avertissement, datée du 16 juillet 2013 et adressée au Directeur de l'AGS ; Vu le compte rendu d'entretien périodique d'activité de 2014 de Madame D... ; Vu le mail de Madame D... du 2 février 2015 adressé à Madame G..., responsable des Ressources Humaines au sein de la Délégation ;Vu le compte rendu de Madame M... Y..., Déléguée du Personnel FO, de son entretien du 7 juillet 2015 avec Madame G... au sujet de Madame D... ; Vu la saisine du Syndicat et du CHSCT pour dénonciation de tàits de discrimination dont s'estime victime Madame I... D..., Technicienne d'affaires au COBA IDF OUEST ; Vu le courriel de Madame M... Y... en date du 10 juillet 2015 à Madame G... lui joignant un échange de mails entreM.W... et Madame D... dans la matinée de ce même jour ; en l'espèce le Conseil ne dispose pas de la pièce dans laquelle Madame D... a saisi la Direction de la Délégation UNEDIC AGS, en juin 2013, pour dénoncer des faits de harcèlement ; l'avertissement notifié à Madame D... le 15 juillet 2013 lui reproche un courriel du 1er juin 2013 qu'elle a adressé à M. P..., Sous Directeur Réseau, dans lequel elle affirme subir des pressions de sa hiérarchie,être poussée à la faute, être traitée comme une enfant, etc...; la lettre d'avertissement rappelle qu'elle a présenté des excuses ; dans son courrier du 16 Juillet 2013 adressé au Directeur de1'AGS, Madame D... indique qu'elle comprend son mécontentement compte tenu de ses propos qui ont dépassé sa pensée pour lesquels elle a présenté ses excuser ; elle explique son sentiment d'injustice par rapport à son rôle de correspondant Fraude sans que le Conseil ne saisisse l'explication de ce sentiment ni qui il met en cause ; elle affirme vouloir mettre un terme au conflit et que ce courrier constitue une acceptation de la sanction ; elle a reconnu avoir tenu des propos excessifs dans le mail qu'elle avait adressé à M. U... ; aucun fait précis de harcèlement n'est rapporté dans aucun de ces documents, ni dans l'avertissement, ni dans la réponse de Madame D... ; dans le compte rendu d'entretien périodique d'activité de 2014, Madame D... fait état d'une suggestion des responsables de l'entretien, Madame X... et M. W..., faite curieusement sur l'envie de la voir intégrer une autre entreprise ; la tenue de ces propos par l'un ou l'autre des responsables de l'entretien n'est pas rapportée ; dans son mail du 2 février 2015, Madame D... se borne à demander un rendez-vous à Madame G... sans autre précision sur1'objet de cette demande de rendez-vous ; le document de « Saisine du Syndicat et du CHSCT pou dénonciation de faits de discrimination dont s'estime victime Madame I... D... » rappelle les faits dont elle s'estime victime sans apporter de preuve ; le Conseil ne dispose d'aucun document ou élément sur la suite donnée à cette saisine du CHSCT ; dans le compte rendu de 1'échange qu'elle a eu le 7 juillet 2015 avec Madame G..., Responsable des Ressources Humaines, suite à la saisine de son syndicat, Madame M... Y... fait état des faits rappmtés par Madame D... pour signaler une situation de discrimination ; le document reprend le document de saisine sans apporter plus d'éléments de preuve ; Madame Y... a transmis à Madame G..., par mail du 10 juillet 2015, 1'échange par mails entre Madame D... et M. W... de ce même jour en lui faisant remarquer la disproportion de la remarque de M. W... par rapport à la remarque de Madame D... et pour que cesse ce type d'échange ; le Conseil ne dispose pas du mail de M. W... en question et ne peut donc pas apprécier le type d'échange dénoncé ; il ressort de ces éléments que les faits de harcèlement invoqués ne sont pas rapportés ; les remarques faites à Madame D... par sa hiérarchle ne relèvent pas de faits de harcèlement mais du contrôle de son travail et de son activité ; le Conseil a dit que la cause réelle et sérieuse de son licenciement était caractérisée ; aucun élément probant ne vient prouver qu'il y a un lien entre les faits qu'elle a dénoncés et son licenciement ; le Conseil ne fait pas droit aux demandes à titre plus subsidiaire de nullité du licenciement et de réintégration à son poste de travail sous astreinte ».
ALORS, en premier lieu, QU'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il appartient au salarié de produire les éléments de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, tandis qu'il appartient à l'employeur de démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ; que les juges sont tenus de prendre en considération l'ensemble des éléments produits par le salarié et de procéder à une appréciation globale des éléments produits ; qu'en l'espèce, la salariée soutenait avoir été victime d'un harcèlement moral et produisait, au soutien de ses allégations, une lettre d'avertissement du 15 juillet 2013 (Production 5 – Lettre d'avertissement du 15 juillet 2013) ainsi qu'une courriel du 16 juillet 2013 (Production 6 – Courriel en réponse à la lettre d'avertissement du 16 juillet 2013) et un procès verbal d'huissier faisant état de la dénonciation de fait de harcèlement moral par SMS (Production 7 – PV de constat d'huissier) ; que pour débouter la salariée de ses demandes au titre du harcèlement moral, la cour d'appel a écarté les éléments précités en considérant que la salariée ne pouvait se constituer de preuve par elle-même ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
ALORS, en deuxième lieu, QUE la preuve est libre en matière prud'homale ; que le principe « nul ne peut se constituer de preuve à soi-même » n'est pas applicable à la preuve des faits juridiques ; qu'en retenant, débouter la salariée de ses demandes au titre du harcèlement moral, que celle-ci ne pouvait se constituer de preuve par elle-même, alors que la salariée produisait des éléments – des SMS – qui n'avaient pas été constitués par elle mais attestés par un huissier de justice et qu'en tout état de cause le principe « nul ne peut se constituer de preuve à soi-même » n'est pas applicable à la preuve des faits juridiques, la cour d'appel a violé le principe de la liberté de la preuve en matière prud'homale, ensemble de l'article L. 1154-1 du code du travail.
ALORS en troisième lieu QUE, la reconnaissance d'un harcèlement n'implique pas pour le salarié de démontrer le lien entre la dégradation des conditions de travail et l'altération de l'état de santé, mais simplement de produire des éléments de faits laissant présager l'existence d'un harcèlement moral ainsi que des faits laissant apparaitre une altération de l'état de santé ; qu'en retenant, pour débouter la salariée, que les éléments médicaux produits par elle étaient insuffisants pour établir le lien entre l'altération de l'état de santé et la dégradation des conditions de travail, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'absence de cause et réelle de son licenciement à hauteur de 99 450,72 euros ;
AUX MOTIFS QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « Sur la demande relative au non-respect de la procédure : Le règlement intérieur de la commission paritaire de l'Unedic prévoit la faculté pour la salariée de saisir la dite commission avant qu'il ne soit statué sur son licenciement. Dans le cas d'espèce, la salariée a saisi la commission mais soutient que celle-ci n'était pas paritaire, puisque lors de la réunion elle était composée de 3 représentants syndicaux et de 5 représentants pour l'Unedic, que la saisine de la dite commission et la réunion de ses membres dans des conditions conformes en termes de parité constituent une garantie de fond, que le licenciement ne peut avoir de cause réelle et sérieuse. L'Unedic soutient avoir satisfait à ses obligations puisqu'elle a informé la salariée de la possibilité de saisir la commission. Elle relève que la commission a été régulièrement réunie dans les délais prévus par le règlement intérieur, et fait valoir que l'absence de désignation de remplaçants par les organisations syndicales en remplacement des membres absents ne lui est pas imputable. Le règlement intérieur fixe la composition de la commission dans les termes suivants : « la commission comprend 10 membres : 5 représentants d'organisations syndicales et 5 représentants de la direction.[...] en cas d'absence d'un membre au sein de la commission, il appartient à ces représentants de désigner un remplaçant ». Aux termes de la convocation adressée aux membres de la commission, l'Unedic a rappelé les dispositions de l'article 2 du règlement de la commission prévoyant la nécessité de désigner un représentant de l'organisation syndicale parmi les salariés de l'Unedic ou de la DUA, et en cas d'empêchement d'un des membres devant représenter la dite organisation syndicale de désigner un remplaçant. Il découle de ces constats que l'employeur avait respecté les garanties conventionnelles prévues en faveur de la salariée et avait satisfait à ses obligations à cet égard. Il n'a pas à supporter les conséquences de la carence des organisations syndicales qui ont omis de procéder à la désignation d'un remplaçant. Le moyen est inopérant ».
ALORS, en premier lieu, QU'aux termes à la fois des stipulations de la Convention Collective Nationale de l'Unédic (Production [...] . 32 et 33 de la Convention Collective Nationale de l'Unédic du 21 novembre 2009) et du règlement intérieur de la CPNC (Production 9 – Règlement intérieur de la CPNC), en cas de licenciement pour motif personnel, l'agent concerné dispose, à l'issue de l'entretien préalable, d'un délai d'un jour franc durant lequel il peut saisir la commission nationale paritaire de conciliation sachant que cette commission doit être formée de 10 membres, composée, pour moitié, de représentants des directions des institutions et, pour moitié, de représentants des organisations syndicales signataires de la présente convention ; qu'en l'espèce, la salariée faisait valoir, de manière déterminante, que la CPNC qui s'était réunie et avait rendu un avis le 1er février 2016 (Production 10 – Avis de la CPNC du 1er février 2016), n'avait pas respecté la condition paritaire puisqu'elle était composée de 5 représentants de la direction et de 3 représentants syndicaux ; qu'en l'espèce, l'avis des deux corps de représentants ayant été discordant, l'employeur aurait du imposer la tenue d'une nouvelle commission réunie en parité ; que pour débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à raison du non respect des conditions de mise en oeuvre de la Commission Nationale Paritaire, la cour d'appel a considéré qu'« aux termes de la convocation adressée aux membres de la commission, l'Unédic a rappelé les dispositions de l'article 2 du règlement de la commission prévoyant la nécessité de désigner un représentant de l'organisation syndicale parmi les salariés de l'Unedic ou de la DUA, et en cas d'empêchement d'un des membres devant représenter la dite organisation syndicale de désigner un remplaçant » et que l'employeur n'avait pas à supporter les conséquences de la carence des organisations syndicales qui avaient omis de procéder à la désignation d'un remplaçant ; que pourtant, la consultation d'un organisme chargé, en vertu d'une disposition conventionnelle, de donner un avis sur une mesure disciplinaire envisagée par l'employeur constitue pour le salarié une garantie de fond et que le licenciement prononcé sans que cet organisme ait été consulté et ait rendu son avis selon une procédure régulière ne peut avoir de cause réelle et sérieuse ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles 32 et 33 de la Convention Collective Nationale de l'Unédic du 21 novembre 2009, ensemble du règlement intérieur de la CPNC ;
ALORS, en deuxième lieu, QUE la consultation d'un organisme chargé, en vertu d'une disposition conventionnelle, de donner un avis sur une mesure disciplinaire envisagée par l'employeur constitue pour le salarié une garantie de fond et que le licenciement prononcé sans que cet organisme ait été consulté et ait rendu son avis selon une procédure régulière ne peut avoir de cause réelle et sérieuse ; qu'en retenant, pour débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour non respect des conditions de mise en oeuvre de la Commission Nationale Paritaire, qu'« aux termes de la convocation adressée aux membres de la commission, l'Unédic a rappelé les dispositions de l'article 2 du règlement de la commission prévoyant la nécessité de désigner un représentant de l'organisation syndicale parmi les salariés de l'Unedic ou de la DUA, et en cas d'empêchement d'un des membres devant représenter la dite organisation syndicale de désigner un remplaçant » et que l'employeur n'avait pas à supporter les conséquences de la carence des organisations syndicales qui avaient omis de procéder à la désignation d'un remplaçant, la cour d'appel a violé les articles 32 et 33 de la Convention Collective Nationale de l'Unédic du 21 novembre 2009, ensemble du règlement intérieur de la CPNC ;
ALORS, en troisième lieu, QUE les juges ne peuvent dénaturer les documents de la cause ; que pour débouter la salariée de ses demandes, la cour d'appel a affirmé qu'« aux termes de la convocation adressée aux membres de la commission, l'Unédic a rappelé les dispositions de l'article 2 du règlement de la commission prévoyant la nécessité de désigner un représentant de l'organisation syndicale parmi les salariés de l'Unedic ou de la DUA, et en cas d'empêchement d'un des membres devant représenter la dite organisation syndicale de désigner un remplaçant » et que l'employeur n'avait pas à supporter les conséquences de la carence des organisations syndicales qui avaient omis de procéder à la désignation d'un remplaçant ; que pourtant, il ressortait explicitement de la convocation adressée aux membres de la CPNC (Production 11 – Convocation adressée aux membres de la CPNC) que l'employeur avait convoqué uniquement les représentants de la direction, mais non pas les représentants syndicaux ; que dès lors, les organisations syndicales n'avaient pas été informées de la possibilité qu'elles avaient de procéder à la désignation d'un remplaçant ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé l'interdiction faite au juge de dénaturer les documents de la cause.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait encore grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'absence de cause et réelle de son licenciement à hauteur de 99 450,72 euros ;
AUX MOTIFS QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « - Sur le licenciement ; La lettre de licenciement du 10 février 2016, qui circonscrit le litige est rédigé dans les termes suivants : « [...] nous vous notifions par la présente votre licenciement en raison de votre incapacité durable et objective à exercer correctement vos fonctions, s'illustrant par les griefs exposés ci-après. Vous avez été embauchée en tant que technicienne d'affaires, à compter du 1er septembre 2009. À compter de septembre 2012, vous avez été placée sur une mission temporaire à temps partiel en tant que correspondant local fraude (CLF). Cette mission, qui consiste à détecter les dossiers susceptibles d'être frauduleux, était exercée en parallèle de votre activité de technicienne d'affaires. Au cours de votre entretien d'évaluation pour 2013, vous étiez informée de la nécessité de vous reconcentrer sur votre activité principale de technicienne d'affaires. Au cours de votre entretien annuel d'évaluation pour 2014, votre supérieur hiérarchique vous rappelait une nouvelle fois que vous deviez donner votre priorité d'action à votre activité principale. En septembre 2015, la mission partielle de CLF était attribuée à un autre salarié dans le cadre du roulement opéré parmi les collaborateurs volontaires. Par la suite, vous adoptiez un comportement totalement inapproprié tant sur le plan professionnel que relationnel et méconnaissiez les procédures en vigueur au sein du centre qe gestion et d'études d'Ile-de-France Ouest. A plusieurs reprises, vous avez dépassé vos fonctions de technicienne d'affaires ou de CLF. Vous vous octroyez le droit de prendre des initiatives et des décisions sur des dossiers sans recueillir l'accord préalable de votre hiérarchie, accord préalable que vous savez pourtant incontournable. Vos supérieurs hiérarchiques se sont pourtant attachés à vous rappeler à plusieurs reprises les procédures en vigueur et notamment l'obligation impérative de faire valider toute communication externe. Il apparaît que vous intervenez régulièrement sur des dossiers en dehors de votre périmètre pour effectuer des analyses en vue de détecter une fraude, sans en avoir reçu instruction de la part de votre hiérarchie. En réalité, vous n'acceptez pas la fm de votre mission temporaire de CLF et vous permettez d'agir dans les dossier au-delà de gestion et d'études d'Ile-de-France Ouest. A titre d'exemple : dossiers D Alors que vous n'exerciez plus la mission temporaire et partielle de CLF, vous preniez l'initiative le 6 octobre 2015 d'effectuer une analyse fraude pour ce dossier qui n'entrait pas dans votre portefeuille. Vous transmettiez directement cette note d'analyse au mandataire judiciaire, sans accord ni information de votre hiérarchie ou du département fraude. Ce n'est que le 23 octobre 2015 que vous adressiez enfin un mail à votre supérieur hiérarchique dans ce dossier, lui précisant que le mandataire vous aurait alerté sur la suspicion de montage frauduleux. Vous requerriez certains documents en vue d'établir une lettre de rejet de prise en charge qui aurait selon vous été demandée par le mandataire. Avant toute réponse de votre supérieur hiérarchique, vous preniez une nouvelle fois l'initiative de notifier au mandataire un refus de prise en charge sans avertir personne et en omettant délibérément d'enregistrer ce mail de refus dans le dossier informatique. Votre supérieur hiérarchique vous répondait par mail en vous rappelant la procédure à respecter et votre obligation d'information de l'encadrement dès les premiers constats. Il indiquait organiser une réunion avec la correspondante locale fraude sur ce dossier. Vous vous permettiez alors de refuser catégoriquement de faire appel à la nouvelle CLF et de participer à la réunion de travail. C'est au mois de janvier 2016 que le responsable fraude prenait connaissance des diverses actions effectuées par vous à l'insu de votre hiérarchie. La note d'analyse fraude a été utilisée dans le rapport adressé par le mandataire judiciaire au parquet, ce qui aura nécessairement des conséquences sur le traitement ultérieur du dossier. Vous avez donc agi en totale opacité dans ce dossier, en dépassant vos fonctions et en engageant indûment l'AGS. Dossier R. G. Le 23 décembre 2015, vous adressez un mail à l'avocat en charge du dossier pour l'AGS sans recueillir l'accord de votre hiérarchie, dans lequel vous preniez une position tranchée sur la validation des écritures, dans des termes relativement discourtois. Contrairement à la procédure en vigueur, vous vous permettiez de faire part à un tiers de vos observations personnelles sans prendre en considération la position officielle du CGEA et en mettant en porte-à-faux votre supérieure. Alors que le responsable du CGEA vous faisait part de cette difficulté par mail du 29 décembre 2015, vous ne vous remettiez nullement en question à la suite de ce rappel des règles et expliquiez cette prise d'initiative par le caractère prétendument urgent du dossier. Procédure relative à la fiche d'analyse. Vous passez outre la procédure d'alerte de suspicion de fraude, dont vous avez pourtant parfaitement connaissance. En effet, à l'instar de tous les collaborateurs du CGEA, vous êtes informée de la procédure à mettre en oeuvre pour détecter les fraudes, et en particulier du rôle attribué à chacun des acteurs (Technicien d'affaires, CLF et responsable du CGEA). Par mail du 24 décembre 2015, vous indiquiez à votre supérieure hiérarchique que vous refusiez de procéder conformément à la procédure. Vous vous opposiez frontalement à la procédure en place dans l'entreprise et persistiez à effectuer les tâches d'un CLF alors que votre mission temporaire avait pris fin. Le 31 décembre 2015, vous rédigiez finalement une fiche d'analyse que vous adressiez directement au département AGS fraude CGEA IDF Ouest et AGS prévention fraudes SDR, sans recueillir l'aval de votre hiérarchie, ni effectuer les étapes de la procédure. Vous écartiez volontairement la nouvelle CLF. Dossier B. Il s'agit d'un dossier hors de votre portefeuille. Le 6 janvier 2016, vous soumettez à la validation de votre hiérarchie un courrier destiné à l'avocat. Avant d'obtenir l'accord de votre hiérarchie sur le courrier, vous adressez directement un mail à l'avocat, reprenant l'ensemble du courrier soumis pour validation, en y ajoutant une mention supplémentaire. Vous dépassez une nouvelle fois vos prérogatives, en adressant un mail non validé par votre hiérarchie, mais dont l'objet était reconnu comme sensible. Dossier.E.B. Par mail du 12 janvier 2016, adressé directement à l'avocat sans validation préalable, vous sollicitiez qu'il soit procédé au recouvrement des sommes obtenues en justice au profit de l'AGS. Vous n'ignoriez pourtant pas qu'il est d'usage que l'AGS ne recouvre pas les sommes octroyées au titre d'une procédure abusive, ce que vous avez d'ailleurs expressément précisé dans ce même mail. Il s'agissait d'une décision stratégique engageant la responsabilité de l'AGS et qui aurait dû être prise par le responsable du CGEA. La mission que nous gérons implique que nos collaborateurs aient un attachement particulier aux procédures et aux principes d'organisation en vigueur.Il en va de notre crédibilité et de notre image, autant que de notre pérennité.[...]» Madame D... soutient d'abord que la lettre de licenciement a été signée par une personne n'ayant pas qualité pour le faire. Seul Monsieur T... directeur de l'Unedic pouvait signer une lettre de licenciement, le directeur d'établissement ne pouvant signer une lettre de licenciement. Selon l'article 32 de l'avenant de la convention collective relative aux personnels des institutions d'assurance chômage [...] les mesures disciplinaires sont les suivantes « blâme, avertissement, mise à pied dans la limite de 5 jours ouvrés, licenciement. Les deux premières mesures sont prononcées par le directeur de l'établissement. En revanche, la mise à pied et le licenciement sont prononcées par le directeur général sur demande motivée du directeur d'établissement » Dans le cas d'espèce, la lettre de licenciement a été signée par Monsieur R..., directeur d'établissement pour ordre consécutivement au courriel du directeur de l'Unedic Monsieur T... rédigé en ces termes : « Bonjour Q..., je n'ai pas d'objection à ce que vous signiez pour ordre le courrier joint à ce mail », le courrier évoqué étant la lettre de licenciement reçue ultérieurement par la salariée. La lettre de licenciement a été signée pour ordre au nom du directeur de l'Unedic Monsieur T... qui disposait de, par les dispositions conventionnelles précédemment relatées, du pouvoir de licencier la salariée. Le mandat de signer la lettre de licenciement a au surplus été ratifié dans la présente espèce tant antérieurement par le courriel précédemment relaté et que postérieurement, la procédure de licenciement ayant été menée à son terme. Le moyen tiré du défaut de qualité et de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement est inopérant. Madame D... soulève la prescription de certains des faits qui lui sont reprochés. Selon L.1332- 4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait n'ait donné lieu dans le même délai l'exercice de poursuites pénales. Toutefois, l'employeur peut sanctionner un fait fautif qu'il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans le délai et il s'agit de faits de même nature. Dans la présente espèce, l'employeur invoque des faits survenus dans le délai de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement. Si ceux-ci sont établis, il peut faire état, pour justifier le licenciement disciplinaire prononcé, dé faits antérieurs s'il s'agit de faits de même nature. Il fait grief aussi d'un fait remontant à octobre 2015 mais dont il soutient avoir eu connaissance en décembre 2015. Il incombe en conséquence à la juridiction d'analyser les faits et spécialement les faits intervenus dans le délai de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement. La salariée expose que l'employeur lui reproche d'avoir outrepassé ses attributions alors qu'illui a été demandé pendant plus de trois années d'assumer des missions qui dépassaient ses fonctions, en : - siégeant au Parquet de Versailles, - se rendant aux comités opérationnels départementaux anti-fraude Codaf, au sein desquels étaient présents le vice procureur du tribunal de grande instance de Versailles, - remplaçant in fine le RCGEA sur diverses fonctions, - établissant des modèles de lettres utilisées par la hiérarchie, - mettant au point des méthodes de gestion des dossiers reprises par ceux qui suivent ces situations. Elles soutient que pendant cette période de trois années, elle a été amenée à assurer des tâches d'encadrante, sans bénéficier d'aucune rémunération supplémentaire. Elle considère être licenciée pour avoir assuré des missions que lui a confiées son supérieur hiérarchique, qui lui-même s'est bien gardé d'en informer la direction nationale. Elle conteste chaque fait évoqué. Elle explique que l'utilisation du logiciel trace toutes les actions d'un salarié sur un dossier, que par suite tout technicien ou gestionnaire d'affaires est contraint d'obtenir la validation de son travail par la hiérarchie. S'agissant du grief résultant de la gestion du dossier Distrimarket, elle soutient que l'employeur l'a mise à pied à titre conservatoire avant d'avoir reçu le courriel du service national de fraude, et considère que les pièces qu'elle verse démontrent que l'employeur procède par allégations mensongères. Pour le dossier Rive Gauche, elle soutient qu'entrait dans le périmètre de ses missions l'analyse des conclusions des avocats. Madame D... explique que le mode opératoire relatif à la fiche d'analyse des signalements des dossiers a été mis en place en Janvier 2016, que la fiche envoyée en décembre 2015 a satisfait au mode opératoire qui n'était pas encore applicable, mais fait observer qu'elle devait sans période d'adaptation, en moins de dix jours, non plus seulement rendre compte à Monsieur W... mais aussi au département Fraude à Marseille, à Monsieur C... à Amiens et à la sous direction réseau à Levallois. Quant au grief ayant trait au dossier Bantegies, elle précise que les méthodes qu'elle utilisait avaient été validées par les employeurs auparavant et renvoie à divers documents remontant à 2014 sur des démarches qu'elle avait effectuées auprès des cadres et de Monsieur H... en particulier. Pour le dossier Ekinbat, Madame D... conteste la nécessité de solliciter une quelconque autorisation pour assurer le suivi d'un dossier qui était dans son portefeuille. Elle relève que son supérieur hiérarchique lui avait donné le titre de « correspondant aux indus » et celui de« correspondant fraude». Une copie d'écran fait état de relevés reçus pour le dossier Distrimarket .entre le 3 novembre 2015 et le 16 novembre 2015. L'employeur expose qu'à compter de septembre 2012, la salariée s'est vu attribuer une mission temporaire et à temps partiel de CLF, laquelle mission a été prorogée en 2013, qu'en juillet 2013, la direction a mis en place un département dédié à la prévention et à la détection des fraudes. La salariée n'a pas été transférée au sein de ce département et en septembre 2015, la mission partielle de CLF a été confiée à une autre salariée, dans le cadre d'un roulement de collaborateurs volontaires. Il fait grief à la salariée d'avoir adopté un comportement inapproprié en ce qu'elle a outrepassé ses fonctions de technicienne d'affaires ou de CLF, a pris des initiatives et des décisions sans recueillir l'accord préalable de sa hiérarchie et ce malgré de nombreux rappels à cet égard. L'examen des éléments communiqués de part et d'autre montre que l'employeur a effectivement confié à la salariée une mission de « correspondant local fraude », dans laquelle la salariée s'est particulièrement investie. Une réorganisation a eu lieu dans le courant de l'année 2013 avec la mise en place d'un département dédié à la prévention de la fraude ce qui a impliqué une nouvelle définition des périmètres d'intervention, que Madame D... n'a in fme pas accepté, convaincue de la pertinence de sa manière d'agir. A partir de 2014, de nombreux courriels des 23 juillet 2014, 30 octobre 2014, 28 janvier 2015, 5 février 2015, 10 juin 2015, 2 octobre 2015 lui ont été adressés, pour l'inciter à se consacrer davantage à ses missions de technicienne d' affaires qu'elle délaissait de plus en plus ainsi que cela lui avait été indiqué lors de ses dernières évaluations et ce qu'elle reconnaissait en le revendiquant même. Elle a en effet écrit à la suite de son évaluation de 2014 «[...]m'oblige à écarter volontairement les activités qui sont les miennes en dehors de la fraude pour me consacrer uniquement à l'activité que j'aimerais exercer en exclusivité[...]». Ce faisant, Madame D... entendait choisir ses propres priorités en faisant fi des consignes qui lui étaient données par son employeur lequel disposait de par son pouvoir de direction et de contrôle de la faculté de définir les périmètres et les conditions de travail de la salariée. Les courriels ont aussi eu pour objet de l'inviter à ne pas agir seule, sans rapporter ou sans concertation avec le responsable du centre et du département dédié à la prévention des fraudes, en donnant aussi de sa propre initiative des consignes engageant l'AGS. Ainsi pour le dossier Distrimarket, la cour, reprenant en cela les constatations faites par le conseil de prud'hommes, relève que Madame D... n'a pas rapporté à sa hiérarchie et au correspondant fraude les alertes et éléments sur ce dossier et a pris une initiative sur le refus de prise en charge requérant normalement l'accord du responsable de la lutte contre la fraude. Il est établi que l'employeur a découvert cette décision de la salariée, début janvier 2016 en sorte que ce fait n'était pas prescrit. S'agissant du dossier Rive Gauche, il apparaît qu'une divergence d'analyse existait entre Madame D... et son encadrement. Elle ne pouvait en conséquence faire part de ses observations personnelles à l'avocat de la délégation en suggérant que sa supérieure hiérarchique pourrait avoir une analyse différente et suggérer une orientation des conclusions autre. Pour l'affaire Bantegniee et autres, il est établi que Madame D... n'a pas recueilli la validation de sa responsable hiérarchique avant d'adresser directement à l'avocat un décompte des sommes dues au 11 janvier 2016. Suivant un courriel du 12 janvier 2016, Madame D... s'est adressée directement à l'avocat pour le recouvrement de sommes accordées sans en avoir averti préalablement sa hiérarchie alors qu'il est acquis que suivant l'usage, l'AGS ne recouvre pas les intérêts. Il en résulte que l'employeur pouvait faire état de faits antérieurs pour justifier la mesure de licenciement prise. Les explications fournies par la salariée pour justifier ses actions alors qu'elle n'était plus la correspondante locale fraude désignée à la suite de la rotation de l'exercice de ces missions par les collaborateurs volontaires, ne combattent pas de façon pertinente les reproches exprimés par l'employeur aux termes de la lettre de licenciement et justifiés par les éléments communiqués. Le conseil de prud'hommes a relevé avec pertinence et par des motifs que la cour adopte que Madame D... a persisté à s'affranchir des validations préalables nécessaires à certaines démarches. Dans ces conditions, dès lors que Madame D... ne respectait pas les consignes données par son employeur s'agissant des périmètres de ses missions, et ce faisant, dépassait ses missions en engageant l'AGS sans l'aval de sa hiérarchie, le licenciement prononcé reposait bien sur une cause réelle et sérieuse ».
ET AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QUE, aux termes du jugement attaqué, « Sur la demande subsidiaire d'indemnité pour licenciement sans cause et sérieuse : Vu la lettre de licenciement de Madame I... D..., en date du 10 février 2016, selon laquelle elle est licenciée pour cause réelle et sérieuse en raison de son incapacité durable et objective à exercer correctement ses fonctions, s'illustrant notamment par l'adoption d'un comportement totalement inapproprié tant sur le plan professionnel que relationnel, la méconnaissance répétée des procédures en vigueur au sein du CGEA IDF Ouest, le dépassement de ses fonctions de techninciennes d'affaire ou de CLF, s'octroyant le droit de prendre des initiatives et des décisions sur des dossiers sans recueillit l'accord de sa hiérarchie ; Vu les dossiers cités en exemples dans la suite de la lettre de licenciement ; Vu l'article L 1232-1 du Code du Travail qui prévoit que «Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions déflnîes par le présent chapitre. Il est justifté par une cause réelle et sérieuse » ; Vu l'article L. 1332-4 du Code du travail qui dispose que « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins qtte ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales » ; Vu la jurisprudence abondante en ce domaine, qui prévoit l'obligation de mentionner dans la lettre de licenciement un motif précis devant être matériellement vérifiable ; Vu le chapitre III du document, daté de 2015 et émanant de la Délégation UNEDIC AGS, intitulé « procédures et règles de gestion prévention et lutte contre la fraude : mode opératoire de traitement" qui prévoit que... La fiche d'analyse complétée au fil de l'eau permet au gestionnaire et au correspondant local fraude de présenter au responsable de centre les investigations menées et de faire une proposition decrémion de litige particulier ou d'abandon...C'est sur accord du responsable de centre formalisé que la pièce litige particulier est créétL et que la fiche de signalement est rédigée... c'est sur accord du responsable de centre formalisé que la pièce litige particulier est crééeet que la fiche de signalement est rédigéeC'est le collaborateur qui crée le litige particulier ou d'abandon. Le responsable de centre valide la fiche de signalement...» ; Vu le compte rendu de1'entretien préalable de Madame I... D... du 22 janvier 2016, rédigé par Madame M... Y..., déléguée du personnel FO qui assistait Madame I... D... ; Vu 1'avis de la commission paritaire nationale de conciliation du 1er février 2016 ; Vu l'échange de mails entre Madame I... D... du 23 novembre 2015 et Monsieur V... W... du 24 novembre 2015, concernant le Dossier Distrimarket ; Vu le mail de Monsieur V... W..., responsable CGEA, adressé à Madame I... D... le 4 janvier 2016 concernant le dossier Distrimarket ; Vu le mail de Monsieur N..., responsable département lutte contre la fraude, en date du 13 janvier 2016 adressé à Monsieur W... et Madame E..., concernant 1'affaire Distrimarket ; Vu le mail de Madame I... D... adressé au Cabinet [...] le 23 décembre 2015 concernant l'affaire rive gauche ; Vu le mail de Madame O... B..., responsable unité de gestion, adressé au Cabinet [...] le 29 décembre 2015, avec Madame I... D... en copie concernant le dossier rive gauche ; Vu le mail de Monsieur W... adressé ce même jour à Madame I... D..., avec Mme X... en copie ; Vu le mail de Madame I... D... du 24 décembre 2015 adressé à Madame X... et à Monsieur W... ;Vu le mail de Madamc I... D... du 6 janvier 2016) adressé à la société d'avocats RAFFIN ASSOCIES. faisant le décompte des sommes dues au 11 janvier 2016 dans l'affaire bantegnie et autres ; Vu le mail de Mme F... du 7 janvier 2016 pour renvoyer à Monsieur W... le mail de Madame I... D... de la veille ; Vu le mail de Madame I... D... du 12 janvier 2016, adressé au Cabinet [...], tlcms l'a1laire ekin bat ; en l'espèce il ressort de l'avis de la commission paritaire nationale de concilintion du 1er février 2016 que les représentantsdes organisation syndicales ont relevé qu'aucun élément probant ne justifiait la mesure de mise à pied conservatoire et que l'absence de fiche de fonction du poste et la liberté d'organisation des centres ne permettait pas de considérer les griefs évoqués comme une cause réelle et sérieuse ; dans son compte rendu de l'entretien préalable Madame Y... rapporte que Madame I... D... a fait remarquer qu'elle avait toujours alerté sa hiérarchie une fois que le dossier était constitué et a précisé que tous les collaborateurs écrivent librement via leur messagerie sans recueillir l'accord de leur hiérarchie sur chacun des courriels qu'ils envoient ; elle a rappelé avoir bénéficié d'tme large autonomie depuis 2009 ; cepenadnt dans son mail du 23 novembre 2015, Madame D... signale que le dossier Distrimarket semble s'inscrire dans un montage frauduleux complexe et demande 1'accès à une base pour vérification ; le lendemain M. W..., son Responsable, l'invite à revoir sa méthode de travail en lui précisant que la démarche normale est d'informer concrètement son encadrement des premiers constats ; il ressort du mail de M. N..., Responsable de la lutte contre la fraude daté du 13 janvier 2016, qu'il vient de prendre connaissance du dossier Distrimarket ; il indique que le liquidateur évoque un refus de l'AGS en date du 23 novembre 2015 ainsi qu'une note du 6 octobre 2015 et relève qu'il n'a pas été informé de ces initiatives alors que le département s'interroge sur l'opportunité ou non de débloquer les fonds ; le 4 janvier 2016, M. V... W..., Responsable CGEA indique à Madame D... qu'il prend connaissance de son courriel du 31 écoulé incluant une flche d'analyse adressée à la fois à AGS Fraudes CGEA IDF et à AGS Prévention Fmudes SDR dans le dossier Distrimarket ; il lui rappelle que l'envoi de la fiche au Département Fraude, qui suppose au préalable sa totale complétude, est de la compétence du RCOBA et qu'il n'y a pas lieu de pi:océder comme elle l'a fait ; il ressort de cette chronologie que dès .te mois de novembre 2015, Madame D... n'a pporté à sa hiérarchie et au correspondant fraude les alertes et éléments sur le dossier Distrimarket ; le refus de prise en charge par l'AGS a été une initiative de Madame D... prise sans l'accord du Responsable de la lutte contre la fraude,M. N... qui a découvert cette initiative début janvier 2016 ; ce fait n'est pas prescdt puisque M. N... a eu connaissance des faits début janvier 2016, soit moins de deux mois avant la procédure de licenciement à l'encontre de Madame D... ; de la même façon M.W..., son Responsable, découvre le 4 janvier 2016 qu'elle a adressé une fiche d'analyse à AGS Fraudes CGEA IDF et à AGS Prévention Fraudes SDR dans le dossier Dislrimarket: alors que cet envoi relève de la compétence du RCGEA ; cette façon de procéder ne respecte pas laprocédure prévue au Chapitre IU du document "Procédures et règles de gestion" "Préventwn et lutte contre la fraude : mode opératoire de traitement" ; ces faits sont de nature à justifier le motif de non respect des procédures et d'outrepasser ses fonctions en s'octroyant des décisions sans l'accord de sa hiérarchie ; dans le dossier Rive Gauches il ressort Cabinet A... le 23 décembre 2015 qu'elle ne valide pas les conclusions de l'avocat de la Délégation et se contente de mettre la Responsable Unité de Gestion, Madame X..., en copie ; le 29 décembre 2015, Madame X... décide de valider ces conclusions ; dans son mail du 29 décembre 2015, M. W... indique à Madame D... qu'elle n'avait pas à faire part de ses observations à l'avocat de la Délégation ; il précise que s'il y a discussion, elle doit avoir lieu en amont car les éventuelles différences ou divergences d'analyse et de positionnement entre un collaborateur et 1'encadrement n'intéresse pas les avocats ; il ressort de cet élément que Madame D... n'a pas respecté la procédure lùérarchique et s'est prononcée sans validation de ses responsables ; dans son mail du 24 décembre 2015, Madame D... explique les raisons pour lesquelles elle né comprend pas la procédure dans les traitements des dossiers frauduleux et explique pourquoi elle ne sait pas dire s'il y a fraude ou non sans rédiger un courrier de refus de prise en charge ; elle ne refuse pas dans ce mail d'appliquer la procédure et que ce reproche n'est pas fondé ; Madame D... a adressé un décompte des son:unes dues au 11 janvier 2016 dans l'affaire Bantgenie et autres,concernant 14 salariés, directement à la Société d'avocats Raffm et Associés sans recueillir la validation de ses responsables hiérarchiques, M. W... ou Madame X... à qui la société d'avocats a retourné le mail en question ; là encore Madame D... n'a pas respecté la procédure de validation préalable de sa hiérarchie ; dans son mail du 12 janvier 2016, Madame D... s'adresse directement au Cabinet [...] sans validation préalable de sa hiérarchie pour lui demander le recouvrement des sommes accordées y compris des intérêts ; là encore 1a validation préalable de son responsable n'a pas été sollicitée pour adresser ce courrier qui demande le recouvrement de sommes, dont celui des intérêts que 1'AGS ne recouvre pas ; malgré les rappels qui lui ont été faits de référer de ses démarches avant d'agir mtprès de son encadrement, Madame D... a persisté à s'affranchir des validations préalables ; il ressort de l'ensemble de ces éléments que la cause réelle et sérieuse du licenciement de Madame D... est caractérisée ; le Conseil ne fait pas droit à la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. ».
ALORS, en premier lieu, QU'aux termes de l'article 12 des statuts de l'Unédic (Production 12 – article 12 des statuts de l'Unédic), le président de l'Unédic signe tous les actes, délibérations et conventions et qu'aux termes de l'article 32 de l'avenant à la convention collective nationale des personnels des institutions d'assurance chômage du 10 février 2011 (Production 13 – article 32 de l'avenant à la convention collective nationale des personnels des institutions d'assurance chômage), le licenciement est prononcé, sur demande motivée du Directeur d'établissement, par le Directeur général ; que les stipulations statutaires applicables à l'Unédic ne prévoient aucun mécanisme de délégation de pouvoir en matière de licenciement ; que pourtant, en l'espèce, pour dire que le licenciement de la salariée avait une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a considéré la lettre de licenciement avait été signée pour ordre et au nom du directeur de l'Unédic M. T... ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles 12 des statuts de l'Unédic et 32 de l'avenant à la convention collective nationale des personnels des institutions d'assurence chômage ;
ALORS, en deuxième lieu, QUE l'insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute disciplinaire ; que dans l'hypothèse où les faits invoqués par l'employeur reposent sur une faute disciplinaire alors que celui-ci allégue une insuffisance professionnelle, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, pour débouter la salariée de ses demandes, la cour d'appel a considéré, après examen de l'ensemble des griefs formulés par l'employeur, que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ; que pourtant, si la lettre de licenciement (Production 16 – lettre de licenciement du 10 février 2016) faisait état d'un ensemble de griefs de nature disciplinaire, les écritures de l'employeur (Production 4 – écritures d'appel de l'employeur, p. 14 et 25) faisaient état d'une « insuffisance professionnelle », ce dont il se déduisait que le licenciement ne pouvait à la fois avoir une nature disciplinaire et non disciplinaire ; qu'en considérant que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L. 1331-1 du code du travail ;
ALORS en troisième lieu, en tout état de cause, QUE les juges sont tenus de qualifier les faits qui leur sont soumis ; qu'en considérant, après examen de l'ensemble des griefs formulés par l'employeur, que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel, qui était tenue de qualifier les faits reprochés, a violé les articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1235-1 et L. 1331-1 du code du travail ;
ALORS, en quatrième lieu, QUE est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite par le salarié, peu important que la demande du salarié soit non fondée ; qu'en l'espèce, la salariée affirmait, au soutien de sa demande de dommages et intérêts, que l'employeur avait pris en considération son intention d'agir en justice contre celui-ci notamment sur le fondement de l'existence d'un harcèlement moral (écritures d'appel de la salariée, p. 9 in fine) ; que pour refuser de faire droit à sa demande, la cour d'appel a considéré que les faits reprochés à la salariée étaient établis au titre du licenciement disciplinaire ; que pourtant, il ressortait de la pièce n° 12 produite par l'employeur (Production 14 – échanges de mail du 8 et 10 février 2016) ainsi que du compte rendu de l'entretien préalable au licenciement (Production 15 – compte rendu de l'entretien préalable de Mme D... du 22 janvier 2016, p. 3) que celui-ci avait connaissance de l'intention de la salariée d'agir en justice ; qu'il en résultait que la cour d'appel aurait dû rechercher si la véritable cause du licenciement n'était pas constituée par le fait que celle-ci envisage une action en justice et contraindre l'employeur à démontrer que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice, par le salarié, de son droit d'agir en justice ; qu'en omettant d'examiner ces pièces, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du Code de procédure civile ;
ALORS, en cinquième lieu, QU'est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite par le salarié, peu important que la demande du salarié soit non fondée ; qu'il appartient, lorsqu'un salarié allègue avoir été sanctionné par un licenciement du fait qu'il envisageait d'agir en justice, à l'employeur d'établir que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice, par le salarié, de son droit d'agir en justice, et aux juges de contrôle la réalité et la pertinence de ces justifications ; qu'en l'espèce, il ressortait de la pièce n° 12 produite par l'employeur (Production 14 – échanges de mail du 8 et 10 février 2016) ainsi que du compte rendu de l'entretien préalable au licenciement (Production 15 – compte rendu de l'entretien préalable de Mme D... du 22 janvier 2016, p. 3) que celui-ci avait connaissance de l'intention de la salariée d'agir en justice ; qu'il en résultait que la cour d'appel aurait dû rechercher si la véritable cause du licenciement n'était pas constituée par le fait que celle-ci envisage une action en justice et contraindre l'employeur à démontrer que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice, par le salarié, de son droit d'agir en justice ; qu'en considérant que le licenciement de la salariée avait une cause réelle et sérieuse sans exercer son contrôle au regard de la cause véritable du licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des dispositions de l'article L. 1121-1 du code du travail, ensemble l'article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;
ALORS, en sixième lieu, QUE les juges ne peuvent dénaturer les éléments de la cause ; qu'en l'espèce, pour dire que le licenciement de la salariée avait une cause réelle et sérieuse et refuser de faire droit à ses demandes indemnitaires afférentes, la cour d'appel a considéré qu'à partir de 2014, de nombreux courriels des 23 juillet 2014, 30 octobre 2014, 28 janvier 2015, 5 février 2015 lui ont été adressés pour l'inciter à se consacrer davantage à ses missions de technicienne d'affaires qu'elle délaissait de plus en plus (arrêt p. 9 in fine) ; qu'il ne ressortait pourtant d'aucune des pièces citées et produites par l'employeur (Production 17 – Courrier du 23 juillet 2014 ; Production 18 – Courrier du 30 octobre 2014 ; Production 19 – Courrier du 28 janvier 2015 ; Production 20 – Courrier du 5 février 2015) que l'employeur ait incité la salariée à se consacrer davantage à ses missions de technicienne d'affaires qu'elle délaissait de plus en plus ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé l'interdiction faite au juge de dénaturer les éléments de la cause ;

Soc. 8 juillet 2020 n° 18-26.385

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

SOC.
CF

COUR DE CASSATION______________________

Audience publique du 8 juillet 2020

Cassation partielle

Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 565 F-D
Pourvoi n° B 18-26.385

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 8 JUILLET 2020
M. B... G..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° B 18-26.385 contre l'arrêt rendu le 2 octobre 2018 par la cour d'appel de Grenoble (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant à la société LPG Systems, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation.
Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de M. Duval, conseiller référendaire, les observations de la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat de M. G..., de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société LPG Systems, après débats en l'audience publique du 26 mai 2020 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Duval, conseiller référendaire rapporteur, Mme Gilibert, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 2 octobre 2018), M. G..., engagé le 1er juillet 2010 par la société LPG Systems en qualité de « webmarketeur », a été licencié pour faute grave le 2 avril 2015.
2. Le 10 avril 2015, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives tant à l'exécution qu'à la rupture de son contrat de travail.
Examen des moyens
Sur le premier moyen, ci-après annexé
3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Mais sur le deuxième moyen
Enoncé du moyen
4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral alors :
« 1°/ que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur ; qu'au nombre des faits caractérisant le harcèlement moral dont il avait été victime, l'exposant avait fait valoir l'envoi de l'avenant sur les objectifs deux jours après son rattachement à sa nouvelle supérieure hiérarchique alors que d'ordinaire cet avenant était donné en janvier et le fait que ce nouvel avenant avait ''rogné'' sur les conditions d'octroi de ses primes ; que pour écarter ce fait de ceux laissant supposer l'existence d'un harcèlement et partant se dispenser d'apprécier si l'employeur était en mesure de le justifier par un élément objectif étranger à tout harcèlement, la cour d'appel qui retient que l'exposant ne démontre pas que ces objectifs ont ''intentionnellement'' été fixés de manière inatteignable pour le mettre en défaut par rapport aux années précédentes et à ses résultats provisoires de l'année 2014, a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ;
2°/ que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'ayant retenu que sur une période de moins de deux mois, soit du 7 octobre au 4 décembre 2014, la supérieure hiérarchique de l'exposant ne lui avait adressé ''que'' trois mails le dimanche 19 octobre de 21 heures 42 à 22 heures 00 et trente-quatre mails le soir après 19 heures 00, la cour d'appel qui, pour écarter tout harcèlement, retient que le salarié ne démontre pas qu'il lui était imposé de les consulter immédiatement et d'y répondre avant le lendemain, s'est prononcée par des motifs inopérants comme ne permettant pas de conclure que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, le second dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :
5. Aux termes du premier texte visé, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
6. Il résulte du second de ces textes, que lorsque survient un litige, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
7. Pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, l'arrêt, après avoir énoncé que le harcèlement moral n'est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l'ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d'un salarié défaillant dans la mise en œuvre de ses fonctions, retient que les objectifs transmis en octobre 2014 l'ont été à la prise de poste de la responsable du salarié et que ce dernier ne démontre pas qu'ils ont intentionnellement été fixés de manière « inatteignables » pour le mettre en défaut par rapport aux années précédentes et à ses résultats provisoires de l'année 2014, en sorte que ce fait n'est pas établi. Puis, pour retenir que l'employeur démontre que les autres faits matériellement établis par le salarié étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l'arrêt, s'agissant des mails reçus par le salarié de la part de sa responsable, énonce que le listing des mails reçus par M. G... de la part de Mme N... du 7 octobre 2014 au 4 décembre 2014 ne fait apparaître que trois mails le dimanche 19 octobre de 21 heures 42 à 22 heures 00, tous les autres mails de ces trois mois (au nombre de quatre-vingt-dix-huit) étant adressés la semaine, dont uniquement trente-quatre le soir après 19 heures 00 et que M. G... ne démontre pas qu'il lui était imposé de les consulter immédiatement et d'y répondre avant le lendemain surtout s'il travaillait de son bureau en région parisienne et non de chez lui comme il lui a été demandé.
8. En statuant ainsi, alors que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur, la cour d'appel qui a, en outre, statué par des motifs impropres à établir, s'agissant de l'envoi des mails au salarié, que l'employeur justifiait ses agissements par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, a violé les textes susvisés.
Et sur le troisième moyen, pris en sa première branche
Enoncé du moyen
9. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter ses demandes tendant au paiement d'heures supplémentaires, de repos compensateur et de congés payés afférents, de travail dissimulé et de non-respect de la durée maximale de travail alors « qu'il appartient au salarié qui demande le paiement d'heures supplémentaires d'étayer préalablement sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés, l'employeur étant alors tenu d'y répondre en fournissant au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; que le juge ne peut rejeter une telle demande au motif que les éléments produits par le salarié ne prouvent pas le bien-fondé de sa demande ; qu'au soutien de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, l'exposant avait versé aux débats des tableaux dont le contenu était extrêmement précis comme indiquant, au titre des années considérées et pour chaque jour travaillé, les horaires effectués et le nombre d'heures supplémentaires accomplies ; que la cour d'appel qui, pour le débouter de l'ensemble de ses demandes retient qu'au-delà ''des tableaux de type Word par lesquels il a récapitulé ses heures supplémentaires non vérifiables'', il n'avait pas versé d'autres éléments les corroborant ''sachant que travaillant à domicile avant son recadrage, il n'était pas contrôlé dans ses heures de travail et de pause'', et, par motifs éventuellement adoptés des premiers juges que ''nul ne peut se faire de preuve à lui-même'' et que le salarié ''ne prouv(e) aucunement avoir effectué des heures supplémentaires'', a fait peser sur le salarié la charge de rapporter la preuve de l'existence et du nombre d'heures de travail accomplies et partant des heures supplémentaires dont il demandait le paiement, en violation de l'article L. 3171-4 du code du travail. »

Réponse de la Cour
Vu l'article L. 3171-4 du code du travail :
10. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.
11. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
12. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
13. Pour débouter le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, l'arrêt retient que le salarié verse aux débats des tableaux de type Word par lesquels il a récapitulé ses heures supplémentaires non vérifiables sans verser d'autres éléments les corroborant, sachant que travaillant à domicile avant son recadrage, il n'était pas contrôlé dans ses heures de travail et de pause. Il en déduit que le salarié ne fournit par conséquent pas les éléments suffisants pour étayer sa demande d'heures supplémentaires.
14. En statuant ainsi, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé le texte susvisé.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. G... de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral, au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, du repos compensateur et des congés payés afférents, du travail dissimulé et du non-respect de la durée maximale de travail, l'arrêt rendu le 2 octobre 2018, entre les parties, par la cour d'appel de Grenoble ;
Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Chambéry ;
Condamne la société LPG Systems aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société LPG Systems et la condamne à payer à M. G... la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit juillet deux mille vingt. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat aux Conseils, pour M. G...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
LE POURVOI REPROCHE A L'ARRÊT CONFIRMATIF ATTAQUÉ D'AVOIR débouté l'exposant de l'intégralité de ses demandes et notamment celles tendant à voir juger que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et à voir condamner son employeur à lui payer diverses sommes au titre de la rupture abusive de son contrat de travail ;
AUX MOTIFS QUE Sur le bien-fondé du licenciement : qu'il est de principe que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible maintien de l'intéressé au sein de l'entreprise même pendant la durée du préavis ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; qu'en l'espèce, à l'appui de la lettre de licenciement, la société LPG SYSTEMS reproche à M. G... d'avoir refusé sa mutation définitive sur l'établissement sis à [...] conformément à la clause de mobilité figurant dans son contrat de travail ainsi que la solution alternative proposée dans un second temps en rapport avec ses compétences et qualifications spécifiques ; qu'il est de jurisprudence constante que l'employeur peut en principe imposer une mutation au salarié dont le contrat de travail comporte une clause de mobilité à la condition que celle-ci définisse de façon précise sa zone géographique d'application, qu'elle soit appliquée de bonne foi et que sa mise en oeuvre soit dictée par l'intérêt de l'entreprise ; que le juge doit également contrôler que son application ne porte pas une atteinte disproportionnée au droit du salarié à une vie personnelle et familiale ; que la bonne foi étant présumée, cet intérêt l'est aussi, et il incombe au salarié de démontrer que la décision de l'employeur a, en réalité, été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt ou bien qu'elle a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle ; que le refus par le salarié d'une nouvelle affectation aux termes de la clause de mobilité sans motif légitime peut être qualifié de faute grave ; qu'en l'espèce, aux termes du contrat à durée indéterminée de M. G... en date du 1er janvier 2011, l'article 2 intitulé « lieu de travail » précise que « M. G... est engagé pour travailler à Paris (75),... Cependant, il est entendu que pour des raisons relatives aux fonctions de M. G... et aux nécessités de l'entreprise, la société peut être amenée à modifier le lieu de travail qui pourrait s'exercer indifféremment à Valence (26), à [...] sans que cela constitue une modification du contrat de travail, même si cela doit entraîner un changement de résidence. Par ailleurs, la nature des fonctions de Web marketeur pourra le conduire à effectuer ponctuellement des déplacements en France sur les autres sites LPG, notamment à [...] où se situe la direction Marketing et au siège à valence (26). » ; qu'il n'est pas contesté que cet article constitue une clause de mobilité claire signée par les deux parties en connaissance de cause qui comporte une délimitation précise de la zone géographique visée par la mobilité éventuelle du salarié ; que les parties s'opposent s'agissant de l'intérêt de l'entreprise à faire jouer la clause de mobilité de M. G... ; que le seul fait que jusqu'alors les pôles marketing de la société étaient divisés en trois sites, Paris, Valence et [...] ne démontre pas qu'il n'était pas dans l'intérêt de l'entreprise de les réduire désormais à deux pôles dans un souci d'effectivité qui relève essentiellement du pouvoir de direction de l'employeur ; que la seule présence du supérieur hiérarchique de M. G... sur Valence constatée le 7 novembre 2016 ne caractérisant pas le caractère abusif de la mise en oeuvre de la clause de mobilité ; que, de la même façon, le fait que l'employeur s'interroge sur la manière dont mener la suppression du site de Paris, par proposition de promotion ou mise en oeuvre de la clause de mobilité, ne démontre pas non plus ce caractère abusif, les stratégies de l'entreprise pour préserver son efficacité et ses finances, si elles respectent les droits des salariés, lui appartenant ; que M. G... a signé en toute connaissance de cause une clause de mobilité et ne conteste pas avoir disposé d'un délai de prévenance suffisant (deux mois) ni que son employeur lui ait proposé un autre poste qu'il a aussi refusé, lui permettant de ne se rendre à [...] que deux jours par semaine outre des déplacements déjà prévus par son contrat de travail, préservant ainsi sa vie personnelle ; que le fait que M. G... soit marié avec un jeune enfant à charge et que son épouse travaille, ne constitue pas une situation personnelle et familiale particulière mais au contraire tout à fait classique et il n'est pas démontré que la mise en oeuvre de la clause de mobilité ait porté une atteinte disproportionnée à sa vie personnelle et familiale ; qu'il convient de confirmer la licéité de la clause de mobilité ainsi que la régularité de ses conditions de mise en oeuvre et de débouter M. G... à ce titre ; le licenciement de M. G... étant valablement fondé sur une faute grave ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE, Sur la demande d'indemnité pour licenciement abusif et ses conséquences : que Monsieur B... G... a été licencié par lettre recommandée avec accusé de réception du 2 avril 2015, clairement motivée, au motif exclusif que le salarié a refusé l'exécution de sa clause de mobilité ; qu'il revient alors au Conseil de vérifier si le refus exprimé par Monsieur B... G... est fautif ou pas ; qu'en l'espèce, il convient de remarquer que la clause de mobilité figure bien dans le contrat de travail de Monsieur B... G..., en son article 2, le site de [...] étant clairement évoqué, que d'ailleurs et ce en contradiction avec les dires de Monsieur B... G..., le premier contrat de travail conclu entre les parties, à durée déterminée énonce également que "la société peut être amenée à modifier le lieu de travail, sans que cela constitue une modification du contrat de travail, même si cela doit entraîner un changement de résidence" ; qu'alors cette spécificité liée au lieu de travail faisait partie intégrante du contrat, de la convention conclue entre les parties, que Monsieur B... G..., ne pouvait n'y l'ignorer ni s'y soustraire ; que le Conseil considère ainsi cette clause de mobilité tout à fait licite, que Monsieur B... G... le concède sans l'énoncer puisqu'il indique que la société a commis un abus de droit en l'espèce, reconnaissant de facto que ce droit existe ; que Monsieur B... G... fonde l'abus de droit sur le caractère arbitraire de la mise en oeuvre de cette clause de mobilité ; que par contre, il n'amène aucun élément probant à l'appui de sa demande, qu'il apparaît au Conseil légitime que la société veuille centraliser le marketing à [...] ; qu'en outre, pendant plusieurs semaines la société a recherché avec Monsieur B... G... des solutions pour limiter l'impact sur sa vie privée, de cette mutation, qu'ainsi il lui a été proposé de ne passer que deux jours par semaine à [...], lui laissant ainsi trois jours à son domicile en région parisienne, que pour se faire un nouveau poste était créé à son attention ; qu'en conséquence de ce qui précède, il ressort que l'abus de droit commis par la société LPG SYSTEMS n'est pas prouvé, qu'alors Monsieur B... G... a refusé abusivement l'exécution d'une clause de mobilité licite, qu'il a ainsi fait preuve d'insubordination à l'égard de son employeur, en contradiction avec son pouvoir de direction, qu'il s'agit d'une faute grave de sa part, qu'il sera débouté de ses demandes à titre d'indemnités pour licenciement abusif, de préavis, de congés payés afférents, indemnité conventionnelle de licenciement ;
ALORS D'UNE PART QU' est sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour refus de mutation du salarié dont le contrat de travail comporte une clause de mobilité, si la mise en oeuvre de cette clause porte atteinte à son droit à une vie personnelle et familiale et que cette atteinte n'est pas justifiée par la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché par l'employeur ; qu'après avoir retenu que le fait que l'exposant soit marié avec un jeune enfant à charge et que son épouse travaille ne constitue pas une situation personnelle et familiale « particulière mais au contraire tout à fait classique » et qu'il n'est pas démontré que la mise en oeuvre de la clause de mobilité ait porté une atteinte disproportionnée à sa vie personnelle et familiale, la cour d'appel qui retient que le licenciement de l'exposant, motivé par son refus de mutation en dépit de la clause de mobilité figurant dans son contrat de travail est fondé sur une faute grave, sans nullement rechercher si l'atteinte portée au droit de l'exposant à une vie personnelle et familiale, dont elle constatait la réalité, pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L 1121-1 du code du travail ensemble l'article 1134 du code civil dans sa rédaction applicable en l'espèce ;

ALORS D'AUTRE PART QUE lorsqu'ils sont saisis d'un moyen en ce sens, les juges du fond doivent rechercher si la véritable cause du licenciement ne réside pas dans un autre motif que celui invoqué dans la lettre de licenciement ; que l'exposant avait fait valoir que la véritable cause de son licenciement était la volonté de son employeur de supprimer son poste pour faire des économies ; qu'offrant d'en rapporter la preuve, l'exposant avait versé aux débats différents courriels du contrôleur de gestion (du 24 novembre 2014) et de la directrice des relations humaines (19 novembre 2014) ainsi que l'attestation de M. P..., ex Directeur général monde, dont il ressortait de manière très précise que l'employeur avait recherché et anticipé le refus de l'exposant de sa mutation à l'autre bout de la France et que la décision de mutation litigieuse et l'invocation de la clause de mobilité figurant au contrat de travail n'étaient qu'un prétexte afin de masquer en réalité un licenciement économique ; qu'en se bornant à relever que n'était pas démontré l'absence d'intérêt de l'entreprise à faire jouer la clause de mobilité de l'exposant, ni que la mise en oeuvre de cette clause ait porté une atteinte disproportionnée à sa vie personnelle et familiale, sans nullement répondre au moyen pertinent dont elle était saisie, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
ALORS ENFIN et en tout état de cause QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que ne constitue pas une faute grave le fait pour un salarié, comptant 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, sans aucun passé disciplinaire, ayant toujours travaillé à Paris et, avec l'accord de son employeur, souvent à son domicile, de refuser sa mutation à Nice, imposée par l'employeur en vertu d'une clause de mobilité figurant au contrat de travail, en invoquant le fait qu'une telle décision de l'employeur, qui lui était parvenue la veille de la naissance de son premier enfant, portait atteinte à sa vie personnelle et familiale en menaçant au surplus l'emploi de sa compagne et en contraignant le couple à revendre le bien immobilier dont il s'était porté acquéreur ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé les articles 1234-1, 1234-5 et 1234-9 du Code du travail ;
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
LE POURVOI REPROCHE A L'ARRÊT CONFIRMATIF ATTAQUÉ D'AVOIR débouté l'exposant de l'intégralité de ses demandes et notamment celles tendant à la condamnation de son employeur à lui payer diverses à titre d'indemnité pour harcèlement moral ;
AUX MOTIFS QUE, Sur le harcèlement moral : qu'aux termes de l'article L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que, dans l'affirmative, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le harcèlement moral n'est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l'ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d'un salarié défaillant dans la mise en oeuvre de ses fonctions ; qu'en l'espèce, M. G... invoque la pression subie de la part de sa nouvelle responsable, Mme N..., depuis son arrivée octobre 2014 caractérisée par : l'envoi excessif et incessant de mails y compris la nuit et le week-end, la demande de travaux le weekend pour le lundi matin, la demande de travaux visant à dévaloriser ses concurrents, la suppression discriminatoire et injustifiée de l'autorisation de travailler à domicile, la suppression sans concertation d'une gamme de produits qu'il avait sous sa responsabilité et représentant 60 % du nombre de ses références, l'annonce de la venue de M. G... durant une journée à [...] juste avant l'arrivée de son enfant et avant sa mutation, sa stigmatisation par la divulgation de son salaire à toute l'équipe, l'annonce de ses objectifs pour l'année 2014 en octobre 2014 au lieu de janvier 2014 ;S'agissant des différents reproches du salarié : que listing des mails reçus par M. G... de la part de Mme N... du 7 octobre 2014 au 4 décembre 2014 fait effectivement apparaître sur les 98 mails reçus sur une semaine, 34 lui ont été adressés le soir après 19:00 outre certains le week-end ; que ce fait apparaît par conséquent établi ; que M. G... accuse Mme N... de lui demander des travaux urgents du vendredi pour le lundi mais le seul mail versé par le salarié aux débats du vendredi 24 octobre à 18:37, ne fait que fixer une réunion conférence téléphonique le lundi matin à 8:30 sans travail préparatoire ; que ce fait n'est donc pas établi ; que s'agissant des travaux destinés à dévaloriser ses concurrents, le mail fourni versé ne démontre pas les agissements allégués ; qu'il est établi qu'il a été rappelé à M. G... qu'il devait se rendre à l'adresse du bureau à Paris pour travailler ; qu'il n'est pas contesté que la vente en ligne cosmétiques LPG a été supprimée le 13 février 2015 compte tenu « des problèmes engendrés à l'export et le peu de retour sur investissement avec la précision que c'était sans lien avec l'équipe gérant les produits » ; que le mail versé aux débats par M. G... ne démontre pas son impossibilité de modifier la date de son déplacement à la journée à [...] en cas de naissance imminente de son enfant ; qu'il est établi que le montant du salaire de M. G... a été évoqué auprès des autres salariés ; qu'enfin, les objectifs transmis en octobre 2014 l'ont été à la prise de poste de sa responsable et M. G... ne démontre pas qu'ils ont intentionnellement été fixés de manière inatteignables pour le mettre en défaut par rapport aux années précédentes et à ses résultats provisoires de l'année 2014 ; que ce fait n'est pas établi ; qu'il résulte par conséquent de l'examen des faits susvisés des éléments précis et concordants permettant de présumer que M. G... a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral ; qu'il apparaît néanmoins que l'employeur apporte une réponse circonstanciée à chacun des reproches du salarié ; qu'ainsi il résulte des éléments versés aux débats que le listing des mails reçus par M. G... de la part de Mme N... du 7 octobre 2014 au 4 décembre 2014 ne fait apparaître que trois mails le dimanche 19 octobre de 21:42 à 22:00, tous les autres mails de ces trois mois (au nombre de 98) étant adressés la semaine, dont uniquement 34 le soir après 19:00 et M. G... ne démontre pas qu'il lui était imposé de les consulter immédiatement et d'y répondre avant le lendemain surtout s'il travaillait de son bureau en région parisienne et non de chez lui comme il lui a été demandé ; que rien dans le contrat de travail de M. G... ne l'autorise à travailler à son domicile, l'adresse de son bureau à Paris y étant même précisée et le seul rappel à Mme L... et M. G... de leur obligation de présence au bureau par Mme N... ne constitue pas un agissement répété constitutif d'un harcèlement moral mais un simple recadrage qui au surplus ne concerne pas uniquement M. G... mais également une autre collègue ; que la décision de suppression de la vente en ligne cosmétiques LPG le 13 février 2015 relève du pouvoir de direction et d'organisation de l'employeur et M. G... ne démontre pas que cette décision ait eu un impact sur sa rémunération et qu'elle était uniquement destinée à lui nuire ; qu'enfin, la seule mention du salaire des salariés compte tenu des enveloppes budgétaires à gérer ne constitue pas une divulgation fautive ni taboue d'autant que dans le mail du 24 octobre 2015 à 15:35, M. G... ne s'offusque pas de la mention de sa rémunération mais au contraire s'étonne de celle élevée de sa collègue et sollicite avec humour (« smileys ») une augmentation ; que l'employeur démontre ainsi que les faits matériellement établis par M. G... sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que les demandes relatives au harcèlement doivent par conséquent être rejetées par voie de confirmation ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral : que Monsieur B... G... se fonde exclusivement sur la mauvaise qualité de ses relations avec sa nouvelle responsable, Madame N..., à compter du 1er octobre 2014, et du comportement excessif de cette personne à son encontre ; qu'il caractérise le harcèlement par l'envoi excessif et incessant de mails par Madame N... ; qu'il revient au Conseil de vérifier si, le contenu de ces mails, peut constituer une manoeuvre de harcèlement moral ; qu'à la lecture exhaustive de leurs échanges, il ne ressort aucun comportement excessif de Madame N..., bien en contraire, celle-ci ayant manifestement une appréciation positive de Monsieur B... G... ; qu'en outre, les exemples de harcèlement fournis par Monsieur B... G... sont inopérants, qu'ainsi annoncer une "conf call" le lundi matin, par mail du vendredi soir précédent, n'implique pas un travail préparatoire pendant le week-end, annonçant simplement un rendez-vous important de "brainstorming", qu'il n'est absolument pas compréhensible, à la lecture des mails invoqués par le demandeur, qu'il était demandé à Monsieur B... G... des travaux destinés à dévaloriser des concurrents, que les dates et heures d'envoi des mails de Madame N... à son adresse, même hors son créneau d'horaire de travail, ne constituent aucunement une manoeuvre de harcèlement moral à son encontre, Monsieur B... G... n'ayant aucune obligation ou contrainte de les traiter immédiatement, voire aucune possibilité d'en avoir pris connaissance tant qu'il n'a pas repris son travail ; qu'en conséquence de ce qui précède, le harcèlement moral dont s'estime victime Monsieur B... G... est insuffisamment prouvé, qu'il sera débouté de sa demande à ce titre ;
ALORS D'UNE PART QUE le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur ; qu'au nombre des faits caractérisant le harcèlement moral dont il avait été victime, l'exposant avait fait valoir l'envoi de l'avenant sur les objectifs deux jours après son rattachement à sa nouvelle supérieure hiérarchique alors que d'ordinaire cet avenant était donné en janvier et le fait que ce nouvel avenant avait « rogné » sur les conditions d'octroi de ses primes (conclusions d'appel p 19) ; que pour écarter ce fait de ceux laissant supposer l'existence d'un harcèlement et partant se dispenser d'apprécier si l'employeur était en mesure de le justifier par un élément objectif étranger à tout harcèlement, la cour d'appel qui retient que l'exposant ne démontre pas que ces objectifs ont « intentionnellement » été fixés de manière inatteignable pour le mettre en défaut par rapport aux années précédentes et à ses résultats provisoires de l'année 2014, a violé l'article L 1152-1 du code du travail ;
ALORS D'AUTRE PART QUE peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; Qu'ayant retenu que sur une période de moins de 2 mois, soit du 7 octobre au 4 décembre 2014, la supérieure hiérarchique de l'exposant ne lui avait adressé « que » trois mails le dimanche 19 octobre de 21h42 à 22h00 et 34 mails le soir après 19h00, la cour d'appel qui, pour écarter tout harcèlement, retient que le salarié ne démontre pas qu'il lui était imposé de les consulter immédiatement et d'y répondre avant le lendemain, s'est prononcée par des motifs inopérants comme ne permettant pas de conclure que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L 1152-1 du code du travail ;
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
LE POURVOI REPROCHE A L'ARRÊT CONFIRMATIF ATTAQUÉ D'AVOIR débouté l'exposant de l'intégralité de ses demandes et notamment celles tendant au paiement des heures supplémentaires, du repos compensateur, outre congés payés y afférents, du travail dissimulé et du non-respect de la durée maximale de travail ;
AUX MOTIFS QUE Sur la convention de forfait et les heures supplémentaires : que les parties s'opposent sur l'application d'une convention forfait jours et le paiement d'heures supplémentaires ; qu'une convention de forfait en jours doit répondre à plusieurs conditions cumulatives pour être valide : l'accord écrit du salarié pour sa conclusion, une convention collective doit déterminer le nombre de jours travaillés dans la limite de 218 jours et l'employeur doit tenir un entretien annuel portant sur la charge de travail du salarié l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération ; qu'en l'espèce l'article 4 du contrat de travail du 1er janvier 2011 mentionne application d'un forfait en jours en application de la convention collective de la métallurgie fixé à 218 jours par année civile complète compte tenu d'un droit intégral à congés payés y compris les éventuels congés d'ancienneté ; que, toutefois, la société LPG SYSTEMS ne démontre pas avoir réalisé l'entretien annuel obligatoire prévu à l'article L.3121-46 du code du travail ; que par conséquent il sera confirmé que la convention en forfait jours n'est pas applicable en l'espèce et que les dispositions des articles L.3121-22 et L. 3171-4 du code du travail relatives aux heures supplémentaires s'appliquent ; que, par application de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande ; qu'ainsi, si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient aussi à ce dernier de fournir préalablement des éléments suffisamment précis de nature à étayer sa demande et à permettre également à l'employeur d'y répondre ; qu'en l'espèce, M. G... verse aux débats au soutien de sa demande, des tableaux de type Word par lesquels il a récapitulé ses heures supplémentaires non vérifiables sans verser d'autres éléments les corroborant, sachant que travaillant à domicile avant son recadrage, il n'était pas contrôlé dans ses heures de travail et de pause ; que M. G... ne fournit par conséquent pas les éléments suffisants pour étayer sa demande d'heures supplémentaires et il sera débouté de sa demande à ce titre ainsi que des demandes associées par voie de confirmation
ET AUX MOTIFS ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE Sur la demande au titre des heures supplémentaires et ses conséquences : que Monsieur B... G... sollicite le paiement d'heures supplémentaires au motif principal que sa convention en forfait jours est inopérante en l'espèce ; que le Conseil rappelle que trois conditions sont nécessaires et suffisantes pour qu'une convention de forfait en jours soit licite, à savoir que le contrat de travail du salarié le prévoit, qu'un accord d'entreprise ou de branche en précise la mise en oeuvre, que le salarié et l'employeur organisent un entretien annuel pour évaluer la charge de travail et son incidence sur la vie privée du salarié (cf article L.3121-46 du Code du travail) ; qu'en l'espèce, si les deux premières conditions sont bien remplies, il ressort qu'aucun entretien spécifique annuel n'était organisé entre la société LPG SYSTEMS et Monsieur B... G... sur la mise en oeuvre de sa convention forfait ; qu'en conséquence, il ressort que la convention de forfait en jours de Monsieur B... G... n'est pas applicable, qu'il est ainsi soumis à un horaire de travail, qu'il est éligible à l'éventuel paiement d'heures supplémentaires ; qu'il doit ainsi être fait application des dispositions de l'article L.3171-4 du Code du travail ; que sur l'horaire de travail de Monsieur B... G..., la société LPG SYSTEMS amène la convention de forfait jours, indiquant alors l'absence totale de contrôle de son temps de travail ; qu'en face, Monsieur B... G... amène au Conseil un état informatique établi par lui-même, indiquant de façon arbitraire et non vérifiable un décompte d'heures supplémentaires, sans aucun autre élément extérieur laissant présumer des dépassements de l'horaire légal hebdomadaire de travail ; que, d'une part, le Conseil rappelle que nul ne peut se faire de preuve à luimême, conformément aux dispositions de l'article 1331 du Code civil, que d'autre part Monsieur B... G... n'amène aucun élément objectif laissant supposer l'accomplissement d'heures supplémentaires, à la demande même implicite de son employeur, que Monsieur B... G... a travaillé longtemps à domicile, rendant ainsi difficile le contrôle de la durée de son travail ; qu'en conséquence, Monsieur B... G... ne prouvant aucunement avoir effectué des heures supplémentaires, il sera débouté de sa demande à ce titre et des demandes incidentes de repos compensateur et d'indemnité pour travail dissimulé, et de non-respect de la durée maximale de travail ; Sur la demande au titre de la prime d'objectifs : qu'il ressort du dossier, qu'en janvier 2015, Monsieur B... G... a touché une prime d'objectifs à hauteur de 1.500 €uros, qu'il ne justifie en rien être éligible d'une prime d'un montant supérieur, qu'alors il sera débouté de sa demande à ce titre ;
ALORS D'UNE PART QU'il appartient au salarié qui demande le paiement d'heures supplémentaires d'étayer préalablement sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés, l'employeur étant alors tenu d'y répondre en fournissant au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; que le juge ne peut rejeter une telle demande au motif que les éléments produits par le salarié ne prouvent pas le bien-fondé de sa demande ; qu'au soutien de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, l'exposant avait versé aux débats des tableaux dont le contenu était extrêmement précis comme indiquant, au titre des années considérées et pour chaque jour travaillé, les horaires effectués et le nombre d'heures supplémentaires accomplies ; que la Cour d'appel qui, pour le débouter de l'ensemble de ses demandes retient qu'au-delà « des tableaux de type Word par lesquels il a récapitulé ses heures supplémentaires non vérifiables », il n'avait pas versé d'autres éléments les corroborant « sachant que travaillant à domicile avant son recadrage, il n'était pas contrôlé dans ses heures de travail et de pause », et, par motifs éventuellement adoptés des premiers juges que « nul ne peut se faire de preuve à lui-même » et que le salarié « ne prouv(e) aucunement avoir effectué des heures supplémentaires », a fait peser sur le salarié la charge de rapporter la preuve de l'existence et du nombre d'heures de travail accomplies et partant des heures supplémentaires dont il demandait le paiement, en violation de l'article L.3171-4 du Code du travail ;
ALORS D'AUTRE PART QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'après avoir constaté qu'en l'espèce, au soutien de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, le salarié avait versé aux débats des tableaux de type Word par lesquels il a récapitulé les heures supplémentaires qu'il avait accomplies, la Cour d'appel qui, pour conclure que le salarié ne fournissait pas les éléments suffisants pour étayer sa demande, retient que ces heures supplémentaires ne seraient pas vérifiables et que le salarié n'avait pas versé d'autres éléments les corroborant « sachant que travaillant à domicile avant son recadrage, il n'était pas contrôlé dans ses heures de travail et de pause », s'est prononcée par des motifs inopérants comme ne caractérisant nullement en quoi les éléments produits par le salarié et notamment les tableaux de type Word ci-dessus visés dont le contenu était extrêmement précis comme indiquant, au titre des années considérées et pour chaque jour travaillé, les horaires effectués et le nombre d'heures supplémentaires accomplies, n'étaient pas suffisamment précis quant aux horaires réalisés pour permettre à l'employeur d'y répondre et n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L.3171-4 du Code du travail ;
ALORS ENFIN QU'il appartient en toutes circonstances à l'employeur de contrôler et d'être en mesure de rapporter la preuve des horaires de travail effectivement accomplies par le salarié ; qu'après avoir retenu que la convention de forfait en jours n'était pas applicable, la cour d'appel qui retient, pour conclure que l'exposant, qui versait aux débats des tableaux de type Word par lesquels il a récapitulé les heures supplémentaires qu'il avait accomplies, ne fournissait pas les éléments suffisants pour étayer sa demande tendant au paiement des heures supplémentaires qu'il avait accomplies, que ces heures supplémentaires ne seraient pas vérifiables en l'absence d'autres éléments les corroborant, que « travaillant à domicile avant son recadrage, il n'était pas contrôlé dans ses heures de travail et de pause » et, par motifs adoptés, que l'employeur « amène la convention de forfait jours, indiquant alors l'absence totale de contrôle de son temps de travail » et que « Monsieur B... G... a travaillé longtemps à domicile, rendant ainsi difficile le contrôle de la durée de son travail », s'est prononcée par des motifs inopérants comme insusceptibles de justifier, non seulement en quoi les éléments produits par le salarié, dont les tableaux de type Word ci-dessus visés, n'étaient pas suffisamment précis quant aux horaires réalisés pour permettre à l'employeur d'y répondre, mais aussi en quoi l'employeur n'aurait pas été en mesure d'y répondre et fondé à ne pas fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés et n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L.3171-4 du Code du travail ;

Soc. 1 juillet 2020 n° 18-20.482

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

SOC.
CH.B

COUR DE CASSATION______________________

Audience publique du 1er juillet 2020

Rejet

Mme LEPRIEUR, conseiller doyenfaisant fonction de président

Arrêt n° 522 F-D
Pourvoi n° K 18-20.482

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 1ER JUILLET 2020
M. B... S..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° K 18-20.482 contre l'arrêt rendu le 31 mai 2018 par la cour d'appel de Bordeaux (chambre sociale, section B), dans le litige l'opposant à la société Tibco services, société par actions simplifiée, venant aux droits de la société Tib Co convergence, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation.
Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Depelley, conseiller référendaire, les observations de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de M. S..., de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Tibco services, après débats en l'audience publique du 19 mai 2020 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Depelley, conseiller référendaire rapporteur, Mme Marguerite, conseiller référendaire, ayant voix délibérative, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application des articles R. 431-7 et L. 431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 31 mai 2018), rendu sur renvoi après cassation (Soc., 3 février 2017, pourvoi n° 15-16.340), M. S... a été engagé le 4 avril 2007 en qualité de directeur par la société Tibco convergence, filiale du groupe Tibco aux droits de laquelle vient la société Tibco services. Il a été proposé au salarié une rupture conventionnelle de son contrat de travail le 29 septembre 2010, proposition que l'intéressé a acceptée le 1er octobre 2010 avant de se raviser. Le salarié a saisi le 19 octobre 2010 la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en raison de faits de harcèlement moral et a informé le président du groupe par lettre du 21 octobre 2010 de son intention de porter plainte à son encontre de ce chef. Il a été convoqué le 29 octobre 2010 à un entretien préalable et a été licencié pour faute grave par lettre du 16 novembre 2010. Il a sollicité subsidiairement l'annulation de son licenciement sur le fondement des articles L. 1152- 2 et L. 1152-3 du code du travail.
2. Par arrêt du 13 février 2015, la cour d'appel a débouté le salarié de toutes ses demandes.
3. Par arrêt du 3 février 2017, la chambre sociale de la Cour de cassation a cassé l'arrêt de la cour d'appel sauf en ce qu'il déboute le salarié de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral.
4. Par arrêt du 31 mai 2018, la cour d'appel statuant sur renvoi a confirmé le jugement déboutant le salarié de sa demande de nullité du licenciement et en paiement de dommages-intérêts subséquents.
Examen des moyens
Sur le second moyen, ci-après annexé
5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Sur le premier moyen
Enoncé du moyen
6. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à voir constater la nullité de son licenciement et de ses demandes indemnitaires à ce titre, alors :
« 1°/ que le motif de licenciement tiré de la dénonciation des agissements de harcèlement moral par le salarié dont la mauvaise foi n'est pas établie emporte, à lui seul, la nullité de plein droit du licenciement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a jugé que le licenciement pour faute grave du salarié était justifié tandis que la lettre de licenciement datée du 16 novembre 2010 vise expressément la dénonciation du harcèlement moral qu'il reprochait de bonne foi à son employeur dès le 19 octobre 2010 ; qu'en statuant ainsi, quand le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation d'agissements de harcèlement moral par le salarié dont la mauvaise foi n'était pas caractérisée emportait à lui seul la nullité de plein droit du licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ;
2°/ que le licenciement concomitant à la relation d'agissements de harcèlement moral et fondé, fut-ce pour partie, sur un tel motif est affecté d'une nullité de plein de droit ; qu'en l'espèce, il est constant que le salarié était placé en arrêt maladie prolongé pour un « trouble anxio-dépressif réactionnel à une hyperactivité professionnelle » depuis le 30 septembre 2010 en raison des faits de harcèlement moral qu'il imputait à M. L... en saisissant de ce chef le conseil de prud'hommes le 19 octobre 2010 ; qu'aussitôt après avoir eu connaissance de cette dénonciation, l'employeur a initié, dès le 29 octobre 2010, une procédure de licenciement pour faute grave à son encontre ; qu'en rejetant la demande de nullité formulée par le salarié cependant que la lettre de licenciement visait expressément ce grief dans la décision entreprise par M. L..., ce dont il résultait que l'invocation de ce motif emportait à elle seule la nullité de plein droit du licenciement, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, violant ainsi derechef les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ;
3°/ qu'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir dénoncé des agissements de harcèlement moral ; que, sauf mauvaise foi, le salarié ne peut jamais se voir reprocher d'avoir relaté de tels faits ; qu'en l'espèce, pour débouter le salarié de sa demande de nullité du licenciement, l'arrêt se borne à retenir que l'employeur déplore « la stratégie mise en oeuvre par le salarié » outre les autres manquements invoqués à l'appui du licenciement pour faute grave, de sorte que la rupture du contrat de travail est au moins partiellement fondée sur cette dénonciation pourtant légitime ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans caractériser la mauvaise foi du salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ;
4°/ que la lettre de licenciement fixe les limites du litige et expose les motifs du licenciement ; que tous les motifs qui y sont évoqués doivent être licites et fondés sur des faits précis, sauf à affecter la légitimité de la mesure entreprise ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement rédigée par M. L... invoquait une série de reproches mineurs et formulait in fine comme grief déterminant la dénonciation d'un harcèlement moral subi par le salarié ; que la formulation de ce motif illicite viciait le licenciement et emportait à elle seule la nullité de plein droit de la rupture du contrat de travail, peu important la réalité des autres manquements ; qu'en décidant le contraire, au motif inopérant que la concomitance entre la dénonciation des faits et le déclenchement de la procédure de licenciement n'est pas significative de l'existence d'un lien entre les deux événements, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, ensemble l'article L. 1232-6 du code du travail ;
5°/ que le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les termes clairs et précis des écrits qui lui sont soumis ; qu'en énonçant que la lettre de licenciement serait scindée en deux parties, l'une portant sur la réponse au courrier du salarié du 9 novembre 2010 et l'autre sur les raisons du licenciement, de sorte le salarié n'aurait pas été licencié à raison de cette dénonciation quand celle-ci, expressément visée par la lettre de licenciement, constituait nécessairement l'un des motifs de la rupture, la cour d'appel a méconnu l'interdiction faite au juge de dénaturer les documents de la cause. »
Réponse de la Cour
7. La cour d'appel a constaté, sans commettre la dénaturation alléguée, que la dénonciation le 21 octobre 2010 d'agissements de harcèlement imputés à l'employeur ne constituait pas l'un des griefs énoncés dans la lettre de licenciement, celle-ci étant motivée par des faits de harcèlement moral imputés au salarié à l'encontre de collaborateurs, et révélés à l'issue d'une réunion du 8 septembre 2010.
8. Le moyen n'est dès lors pas fondé.

PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. S... aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier juillet deux mille vingt.MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour M. S....
PREMIER MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. S... de sa demande tendant à voir constater la nullité de son licenciement et de ses demandes indemnitaires à ce titre ; et de l'AVOIR débouté de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
AUX MOTIFS QUE « La lettre de licenciement du 16 novembre 2010 qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée : "Je vous informe de ma décision de procéder à votre licenciement pour faute grave. Avant de vous rappeler les misons qui m'ont conduit à prendre cette décision je souhaite revenir sur votre lettre du 9 novembre 2010 qui relate de façon fallacieuses l'entretien préalable : 1. Je ne vous ai absolument pas fait part de ma décision de vous licenciement pour faute grave. Tout au contraire, j'ai indiqué qu'une telle position était prématurée, ma décision n'étant pas arrêtée, cet entretien étant justement fait pour évoquer les griefs et pour que vous ayez la possibilité de m 'expliquer en quoi les éléments seraient injustifiés. 2. Vous me permettrez de trouver troublant que vous vous soyez mis en arrêt de travail immédiatement après m'avoir donné votre accord sur une rupture conventionnelle de votre contrat de travail, et plus encore que vous ayez pris l'initiative de prendre rendez-vous auprès du médecin du travail, tout en m'adressant une prolongation de votre arrêt de travail. 3. J'observe enfin qu'avant même de connaître les conclusions du médecin du travail (conclusions établies le 22 octobre), vous aviez saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de votre contrat de travail (saisine le 19 octobre). 4. Vous terminez votre courrier en me demandant de procéder à votre reclassement ou à votre licenciement pour inaptitude, sur la foi de l'avis d'inaptitude définitive à tous postés qui vous a été délivrée le 9 novembre 2010. Votre stratégie pour faire échec à une rupture de votre contrat de travail que vous saviez inéluctable est pour le moins confuse et incohérente. Je vous rappelle à présent les raisons qui m'ont conduit à devoir procéder à votre licenciement pour faute grave. Le 8 septembre 2010, vous avez organisé la réunion plénière annuelle de Tibco Convergence. Etaient présentes 15 personnes et notamment vos collaborateurs historiques, cette réunion qui a commencé en début d'après-midi et s'est terminée en fin d 'après-midi s'est déroulée en deux temps. Vous avez présenté la stratégie de Tibco Convergence, les résultats et les perspectives de 14h30 à 18h avant de me passer la parole. Lors de votre présentation, j‘ai nettement perçu une "lourdeur ''dans la salle, des regards et des réflexions de collaborateurs à votre encontre. A 18h, au lieu de dérouler ma présentation comme prévu, j'ai ouvert le débat ainsi : "messieurs, je sens qu'il y a de la tension et des non-dits. Que se passe-t-il ?" Cela a été le début de 2h d'échanges essentiellement sur les problèmes relationnels rencontrés entre vos collaborateurs et vous-même. Même si les échanges ont toujours été cordiaux et polis, des accusations de pression morale, d'insultes et de harcèlement ont été évoquées. Devant ce grave problème, j'ai tenté de dépassionner le débat, voire d'expliquer le pourquoi de certaines de vos attitudes. Vous m'avez d'ailleurs remercié le lendemain dam un message téléphonique d'avoir pris votre "défense", A la clôture de cette soirée, une fois à l'hôtel avec votre équipe, les cadres ont souhaité me voir pour me faire part de leurs doléances à votre encontre. De minuit à 5h du matin, j 'ai écouté leurs griefs. Il m'a été expliqué vos méthodes et votre mode de management fait de pressions, d'insultes et de harcèlement, tant lors d'entretiens individuels qu'en réunions. Et ce depuis des mois. J'ai tenté de comprendre avec votre équipe le pourquoi de cette attitude de votre part, d'autant que vos cadres proches ont un parcours commun avec vous dans plusieurs sociétés avant d'avoir rejoint Tibco Convergence. Ils m'ont clairement confirmé votre tendance récurrente à vous emporter, mais qui hélas année après année empirait et devenait chronique. Je leur ai alors demandé pourquoi ils vous avaient suivi chez Tibco Convergence connaissant votre mode de management. La réponse de vos collaborateurs historiques a été claire. D'une part, ils pensaient que le temps vous assagirait et d'autre part, ils savaient que Tibco avait les moyens financiers nécessaires et que cette structure avait des atouts pour réussir. A l'issue de cet entretien et compte tenu de la gravité des accusations, j'ai informé vos collaborateurs qu'il était nécessaire de formaliser par écrit leurs dires, ce qui a été fait dans les jours qui ont suivis. Je souhaitais disposer de témoignages précis et concordants avant de prendre la moindre disposition à votre encontre. Ce n'est qu'une fois en possession de ces éléments que j'ai souhaité vous rencontrer afin de vous faire part de vive voix de la gravité de la situation, plutôt que d'engager immédiatement une procédure de licenciement, comme j'aurais été en droit de le faire. Je vous ai expliqué que les accusations étaient trop graves pour envisager la poursuite de votre collaboration et que vous aviez perdu tout crédit possible auprès de vos collaborateurs. Souhaitant vous permettre de quitter la société "la tête haute ", je vous ai proposé de procéder à une rupture conventionnelle de votre contrat de travail, vous précisant qu'à défaut d'accord de votre pari, je serais contraint de procéder à votre licenciement puisque la loi me fait obligation de prendre toutes les dispositions nécessaires pour faire cesser tous agissements de harcèlement moral et sanctionner leurs auteurs. Je ne vous ai pas demandé une réponse immédiate souhaitant vous laisser le temps d'étudier cette alternative. Alors que vous aviez opté pour la première solution, vous avez opéré un revirement total en m'adressant un courrier véhément et mensonger. Lors de l'entretien préalable, j'ai été amené à vous relater les accusations graves portés par vos collaborateurs à votre encontre, à savoir harcèlement, pression constante, propos irrespectueux, voire injurieux en certaines circonstances. S'agissant du harcèlement, de la pression constante, vous m'avez indiqué qu'il ne s'agissait que du "rythme nécessaire au fonctionnement de l'entreprise". Vous me permettrez de ne pas partager votre point de vue. Ce n'est pas en étant en permanence sur le dos de ses collaborateurs que l'on fait avancer les choses. S'agissant des propos irrespectueux et des injures, vous avez concédé- qu'une fois, à l'agence de paris vous aviez utilisé le terme "merde ". À la lecture des témoignages recueillis, force est de constater qu'il ne s'agit pas d'un fait isolé, puisque si tel était le cas, je ne pense pas que nous en serions là aujourd'hui. Au fil des mois, votre comportement s'est manifestement empiré et vous avez indiscutablement profité de la position qui était la vôtre et de votre éloignement géographique du siège pour adopter un comportement de plus en plus agressif alors qu'en même temps, il ressort des témoignages de vos collaborateurs qu'outre un comportement stressant et irrespectueux à leur encontre, ils relèvent pour ce qui vous concerne : - peu d'activité personnelle (pas de rendez-vous clients et pourtant beaucoup de déplacements), - pas de plus-value pour l 'entreprise, - aucun respect des dispositions légales en matière de durée du travail et absence de prise en compte de la vie privée, bref un comportement qualifié de "destructeur" et qui, si je n'avais pas pris les dispositions nécessaires, aurait conduit à des départs ou des arrêts maladie. Votre stratégie de défense, reprise lors de l'entretien préalable, est de reporter sur moi-même et plus généralement sur l'ensemble des dirigeants dit groupe Tibco, les pratiques managériales dont vos collaborateurs vous accusent. Or, nous n'avons jamais fait preuve d'irrespect ou de harcèlement à votre encontre, j'ai personnellement tout au contraire tempéré chaque fois que nécessaire votre comportement et apporté mon soutien tant que j'ai pu le faire. C'est pourquoi votre présentation des faits et les qualificatifs employés (cruauté des méthodes de travail", ‘‘méthodes inacceptables du groupe Tibco sont particulièrement révoltant et indignes d'un cadre supérieur". 1/ Sur la nullité du licenciement. M. S... soutient que c'est à la suite de la dénonciation à M. L... de sa volonté de porter plainte pour harcèlement moral qu'il s'est vu convoqué à un entretien préalable à licenciement et que c'est à raison même de cette dénonciation qu'il a été licencié, le lien entre les deux événements étant indiscutable dès lors que la lettre de licenciement vise expressément les propos tenus par celui-ci comme cause du licenciement : "vous avez opéré un revirement total en m'adressant un courrier véhément et mensonger. Votre stratégie de défense, reprise lors de l'entretien préalable, est de reporter sur moi-même et plus généralement sur l 'ensemble des dirigeants du groupe Tibco, les pratiques managériales dont vos collaborateurs vous accusent : Votre présentation des faits et les qualificatifs employés sont particulièrement révoltant et indignes d'un cadre supérieur" Il ajoute que dans son courrier du 29 octobre 2010, M. L... considère ses propos comme une stratégie et précise qu'il ne resterait pas inactif de son côté s'il décidait de déposer plainte au pénal à son encontre et que compte tenu des éléments dont il dispose, qu'il se voit contraint d'envisager de procéder à son licenciement pour faute grave. Il ajoute que c'est de bonne foi qu'il s'est considéré victime de harcèlement moral, estimant verser des attestations confirmant la légitimité de son ressenti et que le licenciement est nul par application des dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail. La société Tibco Convergence soutient que chronologiquement, il n'y a pas de concomitance entre la mise en oeuvre du licenciement et le courrier de M. S... du 21 octobre 2010 dès lors que les motifs de la lettre de licenciement ont été révélés lors de la réunion du 8 septembre 2010 et évoqués antérieurement à la réception de la lettre du 21 octobre 2010. Aux termes de la lettre du 29 octobre 2010, l'employeur a répondu à M. S..., réfutant l'accusation de harcèlement moral formulée à l'encontre du président de la société Tibco Convergence dans son courrier du 21 octobre 2010 et a également engagé la procédure de licenciement à son encontre, le convoquant à l'entretien préalable pour le 9 novembre 2010 à 12h. La concomitance entre la dénonciation des faits et le déclenchement de la procédure de licenciement n'est pas significative de l'existence d'un lien entre cette dénonciation et le licenciement, dès lors que l'employeur explique au sein même de la convocation que s'il déplore la stratégie mise en oeuvre par le salarié, il lui indique en réponse qu'il ne restera pas inactif s'il décidait de déposer une plainte au pénal à son encontre. Le paragraphe suivant précisant que "compte tenu des éléments dont je dispose, je me vois contraint d'envisager de procéder à votre licenciement pour faute grave", à la suite duquel le salarié est convoqué à l'entretien préalable du 9 novembre 2010, fait référence, non pas à la stratégie développée par le salarié mais au comportement outrancier et blessant de M. S... à l'égard de ses collaborateurs, compte tenu des développements liés au rappel des circonstances dans lesquelles l'employeur a eu connaissance! de celui-ci lors de la réunion du 8 septembre 2010 et dans ses suites immédiates. Par ailleurs, la lettre de licenciement est scindée en deux parties, P une portant sur la réponse au courrier du salarié du 9 novembre 2010 et l'autre sur les raisons du licenciement. Elle expose clairement que les faits qui ont présidé à la décision de licenciement, sont ceux révélés à l'issue de la réunion du 8 septembre 2010, sans y intégrer le reproche lié à la stratégie de défense pour faire échec à la rupture du contrat de travail En outre les faits révélés à l'issue de la réunion du 8 septembre 2010 avaient été évoqués entre le président du groupe et M. S... dès le 29 septembre 2010, réunion au cours de laquelle une proposition de rupture conventionnelle avait été faite à M. S... qui l'avait initialement acceptée par courriel du 1er octobre 2010, pour revenir dessus par la suite. Aussi M. S... n'a pas été licencié à raison de la dénonciation des faits de harcèlement moral à l'encontre de son employeur et le moyen tiré de ce chef sera rejeté. M. S... sera ainsi débouté de sa demande tendant à dire nul le licenciement dont il a fait l'objet. Le jugement entrepris qui a débouté M. S... de sa demande de nullité du licenciement sera confirmé à ce titre » ;

ET AUX MOTIFS REPUTÉS ADOPTÉS QU'« il ne saurait être question de nullité du licenciement du fait d'avoir, soi-disant relaté des faits de harcèlement moral car, la lettre de licenciement évoque la surprise de TIBCO sur la stratégie adoptée par Monsieur S..., consistant à reporter sur Monsieur L... les pratiques managériales dont ses collaborateurs l'accusaient et nullement pour la relation de ces faits ».
1°) ALORS, de première part, QUE le motif de licenciement tiré de la dénonciation des agissements de harcèlement moral par le salarié dont la mauvaise foi n'est pas établie emporte, à lui seul, la nullité de plein droit du licenciement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a jugé que le licenciement pour faute grave de M. S... était justifié tandis que la lettre de licenciement datée du 16 novembre 2010 vise expressément la dénonciation du harcèlement moral qu'il reprochait de bonne foi à son employeur dès le 19 octobre 2010 ; qu'en statuant ainsi, quand le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation d'agissements de harcèlement moral par le salarié dont la mauvaise foi n'était pas caractérisée emportait à lui seul la nullité de plein droit du licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ;
2°) ALORS, de deuxième part, QUE le licenciement concomitant à la relation d'agissements de harcèlement moral et fondé, fut-ce pour partie, sur un tel motif est affecté d'une nullité de plein de droit ; qu'en l'espèce, il est constant que M. S... était placé en arrêt maladie prolongé pour un « trouble anxio-dépressif réactionnel à une hyperactivité professionnelle » depuis le 30 septembre 2010 en raison des faits de harcèlement moral qu'il imputait à M. L... en saisissant de ce chef le conseil de prud'hommes le 19 octobre 2010 ; qu'aussitôt après avoir eu connaissance de cette dénonciation, l'employeur a initié, dès le 29 octobre 2010, une procédure de licenciement pour faute grave à son encontre ; qu'en rejetant la demande de nullité formulée par M. S... cependant que la lettre de licenciement visait expressément ce grief dans la décision entreprise par M. L..., ce dont il résultait que l'invocation de ce motif emportait à elle seule la nullité de plein droit du licenciement, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, violant ainsi derechef les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ;
3°) ALORS, de troisième part, QU'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir dénoncé des agissements de harcèlement moral ; que, sauf mauvaise foi, le salarié ne peut jamais se voir reprocher d'avoir relaté de tels faits ; qu'en l'espèce, pour débouter M. S... de sa demande de nullité du licenciement, l'arrêt se borne à retenir que l'employeur déplore « la stratégie mise en oeuvre par le salarié » outre les autres manquements invoqués à l'appui du licenciement pour faute grave, de sorte que la rupture du contrat de travail est au moins partiellement fondée sur cette dénonciation pourtant légitime ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans caractériser la mauvaise foi du salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ;
4°) ALORS, de quatrième part et en toute hypothèse, QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige et expose les motifs du licenciement ; que tous les motifs qui y sont évoqués doivent être licites et fondés sur des faits précis, sauf à affecter la légitimité de la mesure entreprise ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement rédigée par M. L... invoquait une série de reproches mineurs et formulait in fine comme grief déterminant la dénonciation d'un harcèlement moral subi par M. S... ; que la formulation de ce motif illicite viciait le licenciement et emportait à elle seule la nullité de plein droit de la rupture du contrat de travail, peu important la réalité des autres manquements ; qu'en décidant le contraire, au motif inopérant que la concomitance entre la dénonciation des faits et le déclenchement de la procédure de licenciement n'est pas significative de l'existence d'un lien entre les deux évènements, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, ensemble l'article L. 1232-6 du code du travail ;
5°) ALORS, enfin et en tout état de cause, QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les termes clairs et précis des écrits qui lui sont soumis ; qu'en énonçant que la lettre de licenciement serait scindée en deux parties, l'une portant sur la réponse au courrier du salarié du 9 novembre 2010 et l'autre sur les raisons du licenciement, de sorte M. S... n'aurait pas été licencié à raison de cette dénonciation quand celle-ci, expressément visée par la lettre de licenciement, constituait nécessairement l'un des motifs de la rupture, la cour d'appel a méconnu l'interdiction faite au juge de dénaturer les documents de la cause.
SECOND MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE)
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement pour faute grave de M. S... était justifié et de l''AVOIR en conséquence débouté de l'ensemble de ses demandes indemnitaires, tant au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse que des indemnités de rupture ;
AUX MOTIFS QUE « M. S... soutient que le conseil de prud'hommes n'a pas caractérisé l'existence de harcèlement moral de sa part, qu'ainsi il n'a pas déterminé les salariés qui auraient été victimes d'agissements de harcèlement moral de sa part, qu'il n'est pas rapporté le moindre élément de preuve quant aux éventuelles conséquences de son comportement sur la santé, la dignité ou l'avenir professionnel des collaborateurs, qu'il existe des divergences entre les propos tenus par M. L... dans la lettre de licenciement et les faits décrits par les collaborateurs. Il ajoute que les attestations versées par l'employeur sont insuffisantes à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral de M. S... envers ses collaborateurs. La société Tibco Convergence conteste avoir contraint ses salariés à lui fournir des attestations négatives sur M. S... et soutient que les attestations qu'elle verse aux débats établissent la preuve du harcèlement moral qu'il faisait subir à ses collaborateurs. Elle conteste la valeur probante des attestations produites par M. S.... Il ressort des attestations établies en 2014 par M. X..., directeur technique au sein de la société Tibco Convergence puis de la société Tibco Service, de M. U..., responsable des ventes et de M. E... qui précise qu'il n'est plus salarié du groupe Tibco, que plusieurs salariés ont décidé d'être les portes-parole de la majorité des collaborateurs de M, S... afin d'informer M. L..., président de la société Tibco Convergence, à l'occasion de la réunion du 8 septembre 2010 des problèmes de comportement de leur directeur M. S.... Ainsi, M. X... précise qu'il a été à l'initiative de la réunion qui s'est déroulée la nuit du 8 septembre 2010 de 23h à 3 h du matin avec trois autres collaborateurs. Les attestations, courriers et mails des salariés de la société Tibco Convergence (M. X..., M. R..., M. E..., M. O..., M. J..., M. N...) qui ne sont pas utilement contestés par les éléments adverses et qui ont été établis après la réunion du 8 septembre 2010 et avant le licenciement de M. S... relatent de manière concordante des faits précis, détaillés sur le comportement habituel de ce dernier qu'ils qualifient pour ressentie! d'irrespectueux, vindicatif, injuste, blessant et même destructeur, créant un climat délétère, insoutenable mettant en péril la cohésion au sein de l'entreprise. Ainsi M. O..., directeur technique régional et M. J... responsable d'agence, font état d'un incident survenu le 11 mars 2010 lors d'une réunion de préparation de présentation d'un projet à l'agence de Thiais à laquelle ils participaient, au cours de laquelle M. S... a fait irruption, a critiqué leur travail et a fini par les insulter en disant qu'ils étaient des "directeurs de merde". M. J... précise que ce comportement a eu pour effet de créer un climat détestable, néfaste à une cohésion d'équipe et particulièrement déstabilisant quelques heures avant la présentation d'un projet important et M. O... qu'il avait demandé des excuses à M. S... par mail du même jour qu'il a refusé en répondant qu'ils n'avaient pas le sens des responsabilités. Plusieurs salariés confirment qu'ils faisaient l'objet de critiques permanentes et dévalorisantes : M. O... parle d'accusations mensongères de non-rentabilité d'un projet qui s'est avéré rentable, M. S... faisant tout pour le discréditer ; M. X... et M. N... mentionnent qu'il faisait des réflexions systématiques sur l'improduction des équipes des techniciens lorsque ceux-ci n'étaient envoyés en mission en raison du manque de travail alors que cette situation était imputable à la société. Il ressort également de ces témoignages que le comportement de M. S... était souvent blessant et méprisant, créant un climat de tension quotidien : M. E... consultant en vente, mentionne qu'avant même de dire bonjour M. S... posait quotidiennement des questions agressives sur les résultats d'un commercial. M. O... explique qu'en mars 2010, M. S... lui a fait signer en urgence, sans lui laisser le temps de l'examiner son plan de commissionnement, qui ne correspondait pas à ce qui était convenu et qu'il a refusé ultérieurement de le modifier, M. X... indique quant à lui que lors d'une réunion où le système de visio-conférence ne fonctionnait pas, il en a rendu responsables ses collaborateurs sans chercher à comprendre. M. N... expose qu'après avoir travaillé deux semaines d'affilée sans jour de repos, il a interrogé M. S... lors d'une réunion sur le respect de la durée légale de travail qui lui a répondu ; "tu ne vas pas m'emmerder avec ça..." montrant ainsi son mépris pour la vie privée de ses collaborateurs. Le reproche du non-respect des règles élémentaires du droit du travail est mentionné à plusieurs reprises dans ces attestations : {'obligation pour les salariés de prendre des jours de réduction du temps de travail immédiatement, sans délai de prévenance, la fixation tardive des congés. Ces salariés stigmatisent en outre le management autocratique de M. S... : MM. N..., X... et E... relatent ses caprices, {'obligation de répondre immédiatement à toutes ses demandes, en arrêtant tout travail pour satisfaire à ses exigences, y compris les plus personnelles (installation urgente de la "visio" avec une antenne télé dans son bureau, demandes informatiques pour sa fille, une amie, services pour sa voiture...). S'y ajoute un sentiment d'injustice, certains salariés faisant état des privilèges que M. S... s'accordait et notamment en matière de frais de déplacement qui faisaient pourtant T objet d'une politique restrictive. Ces attestations et éléments ne sont pas utilement contestés par les attestations produites par M, S... qui sont pour la plupart des attestations de sous-traitants ou de travailleurs indépendants n'ayant pas les mêmes relations de subordination, étant précisé que les deux salariés de la société Tibeo Convergence qui ont exprimé leur satisfaction à l'égard du management de M. S... (Mme V... et M. C...) font des appréciations générales qui ne sont pas de nature à ôter leur valeur probante à l'ensemble des témoignages produits par l'employeur et que M. T... a noté que M. S... ne manageait pas au sein de la société Tibeo Convergence comme auparavant dans une autre société. La société Tibeo Services venant aux droits de la société Tibeo Convergence établit ainsi que M. S... a délibérément adopté à l'égard des salariés ayant attesté, s'agissant de responsables et techniciens, une méthode de management autocratique fautive faite de pressions, propos humiliants et irrespectueux de ses subordonnés ayant généré de la part d'un groupe de salariés une démarche par laquelle ils ont exprimé au président de la société leurs difficultés de travailler avec leur supérieur hiérarchique et les risques pour la cohésion de l'entreprise, de nature à dégrader leurs conditions de travail, caractérisant un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail d'une gravité telle qu'elle en rend impossible la poursuite, constitutive d'une faute grave exclusive des indemnités de rupture. Le licenciement pour faute grave de M. S... est ainsi justifié. Tirant les exactes conséquences juridiques de la faute grave qu'ils ont retenue à l'encontre de M. S..., les premiers juges ont à bon droit débouté M. S... de l'ensemble de ses demandes indemnitaires tant au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse que des indemnités de rupture. Le jugement entrepris sera ainsi confirmé » ;
ET AUX MOTIFS RÉPUTÉS ADOPTÉS QUE « le licenciement pour faute grave est justifié car Monsieur S... a fait subir à la majorité de ses collaborateurs un harcèlement moral se manifestant par une pression insoutenable complétée par des propos injurieux, insultants et irrespectueux ».
1°) ALORS, d'une part, QUE le comportement autoritaire ou pressant d'un salarié, quoi que blâmable, ne constitue en soi ni une faute grave, ni une cause réelle et sérieuse de licenciement, si celui-ci subit lui-même des pressions de la part de son employeur lui imposant cette méthode de gestion ; qu'en l'espèce, outre la relation de harcèlement moral, il est reproché à M. S... un « management autocratique » dont il s'est avec constance justifié, en invoquant la pression morale et les directives pressantes imposées par son employeur ; qu'en ne recherchant pas, comme elle y était pourtant invitée (conclusions, p. 13 et s.), si les fautes reprochées à M. S... ne procédaient pas de ces pressions constantes et d'une politique de management harcelante dont il n'avait été que le relais, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail, ensemble les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
2°) ALORS, d'autre part et en toute hypothèse, QUE dans ses écritures d'appel, M. S... faisait valoir que les méthodes de direction autocratique reprochées dans la lettre de licenciement découlaient des directives imposées par M. L... et de la pression morale constante qu'il exerçait sur lui (conclusions, p. 13 et s. et p. 32 et s.) ; que la cour d'appel, qui n'a pas répondu à ce moyen déterminant, a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
3°) ALORS, par ailleurs et en tout état de cause, QUE le juge doit analyser fut-ce sommairement les pièces qui lui sont soumises ; qu'en l'espèce, M. S... soutenait, avec offres de preuve probantes à l'appui, que les « attestations à charge » produites par la société Tibco à la demande de M. L... étaient calomnieuses et rédigées à la demande de la direction du groupe Tibco ; que l'attestation de M. C..., salarié de la société Tibco Convergence au moment des faits établit la « campagne de calomnie » à laquelle s'est livrée M. L... pour obtenir le licenciement de M. S... (production) et l'attestation de M. I... révèle qu'il était anxieux, inquiet et qu'il subissait la « pression constante de la part de sa hiérarchie » (production) ; qu'en ne réservant aucun motif à ces attestations

décisives eu égard aux griefs disciplinaires reprochés au salarié, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.

Soc. 11 décembre 2019 n° 18-24.204

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Limoges, 25 septembre 2017), rendu après cassation (Soc., 21 mai 2014, n° 13-16.341), que Mme V..., engagée par la société Complexe commercial de La Roche-Posay (la société) le 1er octobre 1992 en qualité de secrétaire, physionomiste, caissière grands jeux, était en dernier lieu membre du comité de direction des machines à sous ; qu'en arrêt de travail pour maladie à compter du 22 décembre 2003, elle a été déclarée inapte à tout poste dans l'entreprise le 5 décembre 2006 et licenciée à ce titre le 5 janvier 2007 ;
Sur le premier moyen :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de confirmer le jugement du 14 juin 2010 du conseil de prud'hommes de Poitiers qui a dit que les motifs d'annulation de son licenciement ne sont pas avérés et que son licenciement est donc bien fondé et l'a déboutée de toutes ses demandes alors, selon le moyen :
1°/ que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique, dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner, pour ce salarié, une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, peu important que lesdites méthodes ne produisent pas les mêmes effets sur les autres salariés ; qu'en l'espèce, les juges d'appel ont constaté que le comportement de M. U..., dont l'approche pouvait être « sèche », qui était empreint de « difficulté à adapter sa manière de communiquer à la personnalité de chacun de ses salariés » et que plusieurs personnes avaient ressenti comme « désagréable », avait entraîné chez Mme V... une « dépression réactionnelle nettement corrélée au comportement de son directeur », mettant à mal la personnalité et l'identité de cette salariée, dont la cour a constaté qu'« il est réel que son vécu de la situation demeure douloureux, même à distance » ; qu'en jugeant que le comportement de M. U... n'aurait pas été spécifiquement lié à la personne de la salariée, ni intrinsèquement harcelant, pour écarter la qualification de harcèlement moral, alors qu'il résultait de ses constatations que la salariée subissait personnellement les agissements dont son supérieur hiérarchique était coutumier, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ;
2°/ que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en retenant que M. U... n'aurait pas adopté une attitude délibérément harcelante ciblant Mme V..., cependant que le harcèlement était caractérisé par les motifs par lesquels elle avait constaté que la salariée subissait personnellement les agissements dont son supérieur hiérarchique était coutumier, la cour d'appel a statué par un motif impropre à justifier sa décision, en violation de l'article L. 1152-1 du code du travail ;
Mais attendu que le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de preuve et de faits dont elle a, sans méconnaître les règles spécifiques de preuve et exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail, déduit que la salariée n'établissait pas de faits qui permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le second moyen :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de confirmer le jugement du 14 juin 2010 du conseil de prud'hommes de Poitiers qui l'a déboutée de toutes ses demandes alors, selon le moyen :
1° / que le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; que si les premiers juges avaient retenu que Mme V... n'avait apporté aucun justificatif du nombre de jours de congés acquis au 22 décembre 2003 qu'elle n'avait pas pu prendre, cette dernière en justifiait dans ses écritures d'appel en faisant notamment valoir que le nombre de jours n'avait pas été contesté par l'employeur et figurait sur sa fiche de paye du mois de novembre 2013 ; qu'en omettant de répondre à ce moyen des conclusions de Mme V..., la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
2°/ que le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; que devant la cour d'appel, Mme V... faisait valoir que sa demande au titre des congés non pris ne pouvait être jugée prescrite car, faute d'avoir pu prendre ses congés en raison de ses arrêts maladie, elle bénéficiait du droit de les reporter, de sorte que le point de départ du délai de prescription, qui est la date à laquelle la créance est devenue exigible, était la date de son licenciement pour inaptitude ; qu'en omettant de répondre à ce moyen des conclusions de Mme V..., la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
Mais attendu que l'arrêt, en dépit de la formule générale du dispositif qui « confirme le jugement du 14 juin 2010 », ne statue pas sur le chef de demande relatif aux congés non pris, dès lors qu'il ne résulte pas des motifs de la décision que la cour d'appel l'ait examiné ; que l'omission de statuer pouvant être réparée par la procédure prévue à l'article 463 du code de procédure civile, le moyen est irrecevable ;

PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme V... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze décembre deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Delamarre et Jehannin, avocat aux Conseils, pour Mme V...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement du 14 juin 2010 du conseil de prud'hommes de Poitiers qui avait dit que les motifs d'annulation du licenciement de Mme V... ne sont pas avérés et que son licenciement est donc bien fondé et l'avait déboutée de toutes ses demandes ;
AUX MOTIFS PROPRES QU'« aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;
qu'en vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, il appartient au salarié d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
qu'il en résulte que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, la cour doit examiner l'ensemble des éléments invoqués par la salariée et souverainement apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 précité ; que, dans l'affirmative, il lui revient d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
qu'en l'espèce il est fait renvoi à la lecture des éléments très détaillés de la – déjà ancienne et connue – procédure pénale, de l'enquête à l'ordonnance de non-lieu et à sa confirmation, qui établit que Madame V... a versé dans une dépression réactionnelle nettement corrélée au comportement de son directeur (sans que l'avis du remplaçant du médecin traitant figurant dans le certificat du 22 décembre 2013 – qui n'engage que lui – permette d'affirmer qu'elle proviendrait d'un harcèlement professionnel) ;
que ces mêmes éléments – puisqu'aussi bien il n'y en a pas eu de nouveaux, depuis ces fait désormais anciens – font apparaître de la part de Monsieur U... un comportement non spécifiquement lié à la personne de Madame V..., constituant plutôt une difficulté à adapter sa manière de communiquer à la personnalité de chacun de ses salariés ;
que l'épisode de la « séquestration » illustre bien – au travers des témoignages retenus – que le vécu de Madame V... est resté éminemment subjectif et qu'aucune faute n'a pu être caractérisée à l'encontre de Monsieur U... ;
que deux autres paramètres sont à relever dans cette configuration, à commencer par une approche comportementale de ce dernier parfois sèche, tranchant nettement avec celle, plus paternaliste, de l'ancien directeur auquel Madame gros était attachée ;
qu'enfin le harcèlement – qui serait ici une variante de l'abus d'autorité – ne peut être abordé sans prendre en compte le profil psychologique de celle qui s'en dit victime ; qu'en l'espèce, ainsi que l'expertise psychologique ordonnée dans le cadre de la procédure pénale aura pu l'établir, la personnalité de Madame V... présentait des failles et une identité fragile que la situation de conflit avec son directeur allait mettre à mal (il est réel que son vécu de la situation demeure douloureux, même à distance) ;
qu'il n'est pas établi que ces conflits seraient provenus d'une attitude délibérément harcelante ciblant cette salariée, ni d'une méthode managériale en elle-même harcelante ;
que la cour en vient à considérer que le comportement de Monsieur U..., pour aussi désagréable qu'il ait pu être ressenti par plusieurs personnes entendues dans la procédure pénale, n'en a pas revêtu pour Madame V... la qualification d'un harcèlement moral qui aurait seul pu permettre de faire droit à sa demande d'annulation du licenciement ;
qu'il en résulte que le jugement du 14 juin 2010 doit être confirmé » ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Sur le harcèlement moral ;
que la notion de harcèlement moral doit être restituée dans le contexte réglementaire de l'époque ;
qu'alors l'article L 122-49 du Code du Travail énonçait « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel» ;
que l'article L 122-52 du Code du Travail complétait « En cas de litige relatif à l'application des articles L 112-46 et L 122-40, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderessede prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » ;
qu'en l'espèce, la salariée verse aux débats les seuls procès-verbaux d'audition des personnes entendues au cours de la procédure pénale ;
que la lecture de ces procès-verbaux d'audition, tant de Mademoiselle V... que de Monsieur U..., son Directeur, de Messieurs D... et J..., ses collègues membres du comité de direction, de Mesdemoiselles B... et X..., de Messieurs R... et A..., ses collègues, révèle que :
- le Directeur a apporté réponse, certes de façon sèche, mais en termes de pouvoir légitime d'une direction, à une demande de jours de récupération exprimée par la salariée ;
- le Directeur, lors de l'entretien du 22 décembre 2003, a fait un reproche à la salariée, relatif au non-respect des consignes, ce qui là aussi ressort du pouvoir légitime d'une direction ;
- un comportement général du Directeur qui se traduit par des propos quelque peu heurtés, voire durs, avec tous ses collaborateurs sans distinction, y compris avec les membres du Comité de Direction ;
que dès lors, force est de constater que la salariée ne produit aucun élément de fait précis, individualisé et répété, susceptible de constituer l'existence d'un harcèlement moral envers elle ;
que par ailleurs, la société constate que la salariée n'apporte aucunement la preuve d'agissements, force est alors de constater que le harcèlement moral ne peut être constitué ;
En conséquence, dans ces conditions, le harcèlement moral invoqué n'est pas avéré » ;
1°/ ALORS QUE peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique, dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner, pour ce salarié, une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, peu important que lesdites méthodes ne produisent pas les mêmes effets sur les autres salariés ; qu'en l'espèce, les juges d'appel ont constaté que le comportement de M. U..., dont l'approche pouvait être « sèche », qui était empreint de « difficulté à adapter sa manière de communiquer à la personnalité de chacun de ses salariés » et que plusieurs personnes avaient ressenti comme « désagréable », avait entrainé chez Mme V... une « dépression réactionnelle nettement corrélée au comportement de son directeur », mettant à mal la personnalité et l'identité de cette salariée, dont la cour a constaté qu'« il est réel que son vécu de la situation demeure douloureux, même à distance » ; qu'en jugeant que le comportement de M. U... n'aurait pas été spécifiquement lié à la personne de la salariée, ni intrinsèquement harcelant, pour écarter la qualification de harcèlement moral, alors qu'il résultait de ses constatations que la salariée subissait personnellement les agissements dont son supérieur hiérarchique était coutumier, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ;
2° ALORS QUE le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en retenant que M. U... n'aurait pas adopté une attitude délibérément harcelante ciblant Mme V..., cependant que le harcèlement était caractérisé par les motifs par lesquels elle avait constaté que la salariée subissait personnellement les agissements dont son supérieur hiérarchique était coutumier, la cour d'appel a statué par un motif impropre à justifier sa décision, en violation de l'article L. 1152-1 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement du 14 juin 2010 du conseil de prud'hommes de Poitiers qui avait débouté Mme V... de toutes ses demandes ;
AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Sur les congés non pris, que le demandeur n'apporte aucun élément justificatif du nombre de jours de congés acquis au 22 décembre 2003 déclarés non pris au soutien de sa demande ; que de surcroît, en tout état de cause, au vu de l'article L. 3245-1 du code du travail, cette indemnité de congés payés est prescrite puisque la saisine du 13 août 2009 est postérieure au délai de cinq ans par rapport à la date d'origine de la créance fixée au 22 décembre 2003 ; qu'en conséquence le conseil ne fait pas droit à cette demande » ;
1°/ ALORS QUE le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; que si les premiers juges avaient retenu que Mme V... n'avait apporté aucun justificatif du nombre de jours de congés acquis au 22 décembre 2003 qu'elle n'avait pas pu prendre, cette dernière en justifiait dans ses écritures d'appel en faisant notamment valoir que le nombre de jours n'avait pas été contesté par l'employeur et figurait sur sa fiche de paye du mois de novembre 2013 ; qu'en omettant de répondre à ce moyen des conclusions de Mme V..., la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
2°/ ALORS QUE le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; que devant la cour d'appel, Mme V... faisait valoir que sa demande au titre des congés non pris ne pouvait être jugée prescrite car, faute d'avoir pu prendre ses congés en raison de ses arrêts maladie, elle bénéficiait du droit de les reporter, de sorte que le point de départ du délai de prescription, qui est la date à laquelle la créance est devenue exigible, était la date de son licenciement pour inaptitude ; qu'en omettant de répondre à ce moyen des conclusions de Mme V..., la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.

Civ.2 28 novembre 2019 n° 18-23.987

LA COUR DE CASSATION, DEUXIÈME CHAMBRE CIVILE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 12 octobre 2018), que W... U..., salarié en qualité de chef d'équipe régulateur de la société Loomis France (l'employeur), s'est suicidé à son domicile, le [...], quelques heures après avoir pris connaissance de la lettre de notification de son licenciement pour faute grave ; que la caisse primaire d'assurance maladie de la Haute-Garonne (la caisse) ayant reconnu, après enquête, le caractère professionnel du décès, l'employeur a saisi d'un recours une juridiction de sécurité sociale ; que Mme O..., veuve de W... U..., et Mme U..., fille de la victime, ont saisi une juridiction de sécurité sociale aux fins de reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur ; que les deux instances ont été jointes à hauteur d'appel ;
Sur le premier moyen :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le décès de W... U... a un caractère professionnel ayant pour cause la faute inexcusable de l'employeur, alors, selon le moyen :
1°/ que lorsque le décès dont il est demandé la prise en charge résulte d'un comportement intentionnel de la victime et est d'origine multifactorielle, le lien de causalité avec les conditions de travail doit avoir un caractère déterminant pour emporter qualification en accident du travail ; qu'au cas présent, il résulte des propres constatations des juges du fond et des pièces versées aux débats que M. U... avait été hospitalisé deux mois pour dépression et suivait des traitements médicamenteux très lourds pour soigner son alcoolisme ; qu'en reconnaissant néanmoins le caractère professionnel du suicide du salarié, survenu à son domicile, sans rechercher si le travail était la cause principale et déterminante de l'acte intentionnel de la victime et si le suicide n'était pas, en réalité, la résultante de l'état pathologique antérieur (dépression et alcoolisme) de la victime, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale ;
2°/ que lorsque le décès dont il est demandé la prise en charge résulte d'un comportement intentionnel de la victime qui était sous l'emprise de l'alcool au moment de son décès, le lien de causalité avec les conditions de travail doit avoir un caractère déterminant pour emporter qualification en accident du travail ; qu'au cas présent, l'employeur faisait valoir qu'il résultait des éléments versés aux débats, et notamment de l'audition de M. G..., que M. U... était sous l'emprise d'un état alcoolique lorsqu'il s'était suicidé ; que le geste de M. U... avait notamment été provoqué par cet état d'ivresse tandis que le salarié, qui suivait un lourd traitement pour soigner son addiction à l'alcool, ne buvait plus depuis plusieurs années ; qu'il appartenait aux juges du fond de rechercher, comme il leur était demandé, si nonobstant l'absence d'analyses toxicologiques versées aux débats, il résultait des pièces produites que M. U... était sous l'emprise de l'alcool lorsqu'il s'était suicidé, cet élément étant de nature à démontrer que le suicide du salarié avait une cause étrangère à son travail ; qu'en se bornant à énoncer sur ce point qu' « il ne peut être considéré qu'il est établi, comme l'affirme l'employeur, que plusieurs heures se seraient écoulées entre la connaissance du licenciement et le suicide de M. U... au cours desquelles il aurait consommé de l'alcool, même si le médecin légiste a noté dans son rapport une odeur d'alcool lors de la dissection, les expertises des prélèvements réalisés (en particulier l'expertise toxicologique) n'étant pas jointes à la transmission reçues par la caisse », la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale ;
3°/ que le juge ne peut refuser de statuer, en se fondant sur l'insuffisance des preuves qui lui sont fournies par les parties ; qu'il lui appartient d'ordonner, le cas échéant, une expertise ou la production de pièces supplémentaires ; qu'au cas présent, l'employeur faisait valoir que M. U... était sous l'emprise d'un état alcoolique lorsqu'il s'était suicidé à son domicile, en se fondant notamment sur le rapport d'autopsie et sur le témoignage de M. G... ; que la cour d'appel a refusé de statuer sur la question de l'imprégnation alcoolique de M. U..., en énonçant que ce fait ne pouvait être considéré comme établi, en l'absence des résultats de l'expertise toxicologique, sans pour autant estimer que M. U... était sobre lors de son suicide ; qu'en refusant de se prononcer sur l'état alcoolique de M. U... au moment de son suicide, tandis qu'il lui appartenait d'ordonner la production de l'expertise toxicologique si elle estimait cette pièce nécessaire pour démontrer ce fait – expertise dont ne disposait pas l'employeur – la cour d'appel a violé l'article 4 du code civil ;
Mais attendu que l'arrêt constate que W... U... a pris connaissance de son licenciement par un appel téléphonique de son épouse vers 11 heures, le [...] ; qu'il a, alors, contacté la responsable des ressources humaines, rédactrice de la lettre de licenciement, en faisant état de ce qu'il n'avait pas reçu de convocation à l'entretien préalable ; qu'il a également contacté plusieurs personnes, entre 14 heures 30 et 15 heures 57, exprimant le choc ressenti à l'annonce de cette nouvelle et évoquant auprès de l'un d'eux son intention de mettre fin à ses jours ; que le corps sans vie de W... U... a été découvert à son domicile à 18 heures 42, le médecin légiste ne se prononçant pas sur l'heure exacte du décès ; que, si le rapport médico-légal fait état d'une odeur d'alcool lors de la dissection, les expertises des prélèvements, en particulier l'expertise toxicologique, n'ont pas été communiquées, de sorte qu'il ne peut être considéré comme établi que W... U... se serait alcoolisé durant les heures écoulées entre la connaissance du licenciement et le suicide ; que la lettre retrouvée à côté de son corps corrobore le lien entre le suicide et la connaissance du licenciement puisqu'elle désigne le responsable de l'agence, comme un « harceleur malin et courtois » ajoutant « voilà, (...) vous avez gagné. Ma famille a perdu » ; qu'il résulte de ces éléments convergents que l'élément déclencheur du suicide de W... U... a été l'annonce de son licenciement, de sorte que son décès présente un lien étroit avec son travail justifiant la reconnaissance de son caractère professionnel ;
Qu'en l'état de ces constatations, procédant de son pouvoir souverain d'appréciation de la valeur et de la portée des éléments de fait et de preuve soumis à son examen, dont elle a fait ressortir que le suicide est intervenu par le fait du travail, la cour d'appel, qui n'était pas tenue de procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérantes, ni d'ordonner d'office la communication du rapport d'expertise toxicologique, a légalement justifié sa décision ;
Et sur le second moyen :
Attendu que l'employeur fait le même grief à l'arrêt, alors, selon le moyen :
1°/ qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable ; que la convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, la lettre indiquant l'objet de la convocation ; que l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation ; que l'employeur a pour seule obligation de convoquer régulièrement le salarié pour un entretien préalable, peu important l'absence d'accusé de réception de la lettre de convocation, lorsqu'elle est envoyée en recommandé ; que l'envoi de la lettre de convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement en dehors du temps de travail, par exemple durant les congés du salarié, ne constitue pas une irrégularité de procédure ; que le salarié n'est pas tenu de se rendre à l'entretien préalable, de sorte que n'est pas irrégulier, ni déloyal, le licenciement d'un salarié qui ne s'est pas rendu à ce entretien ; qu'au cas présent, la cour d'appel a constaté que M. U... était en congés du 10 au 17 septembre ; que l'employeur l'a convoqué par lettre recommandée avec avis de réception le 10 septembre 2012, pour un entretien fixé au 19 septembre 2012 ; que M. U... est retourné au travail le 18 septembre 2012 et qu'il ne s'est pas présenté à l'entretien préalable du 19 septembre ; que par lettre du 26 septembre, réceptionnée le 27 septembre, l'employeur a licencié M. U... pour des faits datés des 2, 3, 18 août et 4 septembre 2012 ; que le 28 septembre, soit postérieurement au licenciement, la lettre de convocation à l'entretien préalable est retournée à l'employeur avec la mention « non réclamée » ; qu'il se déduisait de ces constatations que l'employeur, qui était seulement tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable au moins cinq jours ouvrables avant l'entretien et dans le délai de deux mois à compter du jour où il avait eu connaissance des faits fautifs, n'a commis aucune faute dans le déroulement de la procédure de licenciement ; que le fait que la lettre de convocation à l'entretien préalable ait été envoyée pendant les congés du salarié, que l'employeur ne se soit pas assuré que M. U... avait bien reçu la lettre, et que les faits reprochés datent des 2, 3, 18 août et 4 septembre, ne peuvent constituer des fautes ou une « gestion déloyale » de la procédure de licenciement ; qu'en jugeant pourtant que « s'il est tout à fait exact que le salarié peut librement choisir de se rendre ou pas à un entretien préalable, pour autant le respect loyal de la procédure impose à l'employeur de s'assurer que son salarié, qui était en congés lors de l'envoi de la convocation et qui ne s'est pas présenté à cet entretien, alors qu'il était sur son lieu de travail ce jour-là, a bien eu connaissance de celle-ci, d'autant qu'il avait précédemment relevé de sa part des comportements « inappropriés » attribués à la prise de médicaments » et que « la gestion déloyale de la procédure de licenciement caractérisant la faute inexcusable est réelle, compte tenu d'une part de l'envoi (le 10 septembre 2012)pendant les congés du salarié de la convocation à un entretien préalable fixé 2 jours après la fin des congés (19 septembre) alors que les fautes reprochées sont datées par la lettre de licenciement des 2 et 18 août 2012 (outre deux absences « inopinées » des 3 et 4 septembre) et que le salarié est licencié, sans que l'employeur se soit assuré qu'il avait bien eu connaissance de sa convocation à l'entretien préalable », pour retenir la faute inexcusable de l'employeur, la cour d'appel a statué par des motifs impropres à caractériser l'existence d'une faute commise par l'employeur, violant les articles L. 452-1 du code de la sécurité sociale et les articles L. 1232-2 et L. 1332-4 du code du travail ;
2°/ que ne met pas en oeuvre de manière tardive et déloyale la procédure de licenciement l'employeur qui envoie à son salarié une lettre de convocation à un entretien préalable six jours après le dernier fait fautif reproché ; qu'au cas présent, la cour d'appel a constaté que les faits fautifs reprochés dataient des 2, 3, 18 août et 4 septembre 2012 ; que M. U... a été convoqué à un entretien préalable par lettre du 10 septembre 2012, pour un entretien prévu le 19 septembre 2012 ; qu'il ressortait de ces constatations que la mise en oeuvre de la procédure de licenciement par l'employeur, le 10 septembre 2012, n'était pas tardive au regard du dernier fait fautif reproché ; qu'en jugeant pourtant que l'employeur avait géré manière déloyale la procédure de licenciement, caractérisant une faute inexcusable, au motif notamment de l'envoi par l'employeur, le 10 septembre 2012, de la lettre de convocation « alors que les fautes reprochées sont datées par la lettre de licenciement des 2 et 18 août 2012 (outre deux absences « inopinées » des 3 août et 4 septembre) », la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, violant les articles L. 452-1 du code de la sécurité sociale et l'article L. 1332-4 du code du travail ;
3°/ que ne met pas en oeuvre de manière déloyale la procédure de licenciement l'employeur qui envoie à son salarié, durant ses congés, une lettre de convocation à un entretien préalable dont la date est fixée sur le temps de travail du salarié ; qu'en jugeant pourtant que l'employeur avait géré de manière déloyale la procédure de licenciement, caractérisant une faute inexcusable, au motif notamment de l'envoi par l'employeur, le 10 septembre 2012, de la lettre de convocation à l'entretien préalable durant les congés du salarié, tandis qu'un tel fait ne pouvait caractériser une faute de l'employeur, la cour d'appel a violé les articles L.452-1 du code de la sécurité sociale et L. 1232-2 du code du travail ;
4°/ qu'il résultait des pièces versées aux débats que Mme U... avait réceptionné l'avis de passage de la lettre convoquant le salarié à l'entretien préalable, mais avais omis d'aller chercher le document au bureau de poste ; que l'absence de réception, par M. U..., de sa convocation à l'entretien préalable, n'était pas imputable à l'employeur, nonobstant le fait que la lettre ait été envoyée durant les congés du salarié ; qu'en jugeant néanmoins que l'employeur avait géré de manière déloyale la procédure de licenciement, caractérisant une faute inexcusable, au motif notamment de l'envoi par l'employeur, le 10 septembre 2012, de la lettre de convocation à l'entretien préalable durant les congés du salarié, et du fait quel'employeur ne s'était pas assurée que M. U... avait bien reçu la convocation, la cour d'appel a violé les articles L. 452-1 du code de la sécurité sociale et L. 1232-2 du code du travail ;
5°/ que, lorsque le décès d'un salarié dont il est demandé la prise en charge, est d'origine multifactorielle et résulte d'un comportement intentionnel de la victime, la faute reprochée à l'employeur doit avoir un caractère déterminant dans le geste du salarié pour que la faute inexcusable de ce dernier soit reconnue ; qu'au cas présent, à supposer qu'une faute puisse être reprochée à l'employeur dans la gestion de la procédure de licenciement, le caractère causal et déterminant de ladite faute dans le geste de M. U... devait être caractérisé ; qu'en se bornant à énoncer que le décès de M. U... avait pour cause la faute inexcusable de l'employeur, sans caractériser en quoi le simple fait d'avoir omis de vérifier que le salarié avait bien reçu la convocation à l'entretien préalable au licenciement, aurait été déterminant dans le suicide de M. U..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 452-1 du code de la sécurité sociale ;
6°/ que, subsidiairement, l'existence d'une faute inexcusable nécessite que soit caractérisé un danger normalement prévisible dont l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience et à l'égard duquel il n'a pas pris de mesure de prévention ; que la simple connaissance, par l'employeur, d'une « fragilité psychologique » d'un salarié, en l'absence de toute tentative de suicide précédente et tandis que le médecin du travail l'a déclaré apte sans restriction, à chaque visite de reprise, ne peut suffire à caractériser le fait que l'employeur avait, ou aurait dû avoir conscience du risque de suicide du salarié si ce dernier venait à être licencié, même brutalement ; que ne commet pas une faute inexcusable l'employeur qui ne s'est pas assuré que le salarié, absent lors de l'entretien préalable, avait bien reçu la lettre de convocation ; qu'au cas présent, la cour d'appel a constaté qu'à l'issue des deux visites de reprise, les 4 et 11 juin 2012, le médecin du travail avait déclaré M. U... apte sans restriction et que le salarié avait fait l'objet de cinq examens par le médecin entre le 2 janvier et le 25 juillet 2012 ; que la cour d'appel a cependant retenu la faute inexcusable de la société Loomis, en énonçant que cette dernière avait connaissance de la fragilité psychique du salarié et « par conséquent ne pouvait pas ignorer le risque auquel il l'exposait en rompant le contrat de travail sans s'assurer que son absence à l'entretien préalable ne résultait pas de l'ignorance de la convocation » ; qu'en statuant ainsi, tandis que la simple connaissance, par l'employeur, d'une fragilité psychologique de son salarié, ne peut suffire à caractériser le fait que l'employeur avait, ou aurait dû avoir conscience, du risque de suicide du salarié, pourtant déclaré apte à chaque visite par la médecine du travail, la cour d'appel a violé l'article L. 452-1 du code de la sécurité sociale ;
Mais attendu que l'arrêt constate d'abord, que le chef d'agence, se questionnant sur l'aptitude de W... U..., a écrit à plusieurs reprises à la médecine du travail pour faire état du comportement curieux de celui-ci, de ses absences régulières, d'une chute alors qu'il se trouvait dans le fourgon blindé, et de propos imputés à un lourd traitement médicamenteux, de sorte que l'employeur connaissait la fragilité psychologique de son salarié ; qu'il relève ensuite, que le licenciement présentait un caractère brutal pour un salarié ayant plus de 23 ans d'ancienneté et n'ayant pas fait l'objet de sanctions disciplinaires antérieurement ; qu'il retient enfin que la procédure de licenciement était déloyale en raison, d'une part, de l'envoi, pendant les congés du salarié, de la convocation à un entretien préalable fixé deux jours après la fin desdits congés alors que les fautes reprochées sont datées des 2 et 18 août, outre deux absences « inopinées » des 3 août et 4 septembre 2012, d'autre part, du fait que le salarié a été licencié, sans que l'employeur se soit assuré qu'il avait bien eu connaissance de sa convocation à l'entretien préalable, de sorte que son absence à l'entretien ne résultait pas de l'ignorance de la convocation ;
Que de ces énonciations et constatations, procédant de son pouvoir souverain d'appréciation des éléments de fait et de preuve débattus devant elle, la cour d'appel, qui n'avait pas à rechercher si la faute inexcusable de l'employeur avait eu un caractère déterminant dans la survenance de l'accident, a pu déduire que l'employeur avait ou aurait du avoir conscience des risques psychologiques encourus par W... U... et qu'il n'avait pas mis en oeuvre les mesures nécessaires pour l'en préserver ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Loomis France aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Loomis France et la condamne à payer à Mme O..., veuve U..., et Mme U... la somme globale de 3 000 euros et à la caisse primaire d'assurance maladie de la Haute-Garonne la somme de 3 000 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, deuxième chambre civile, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit novembre deux mille dix-neuf.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société Loomis France
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le décès par autolyse de M. W... U... survenu le [...] a un caractère professionnel ayant pour cause la faute inexcusable de la société Loomis, d'avoir rejeté le moyen d'inopposabilité à la société Loomis de la décision de reconnaissance par la CPAM, d'avoir fixé au maximum la majoration de la rente servie à Mme C... O... veuve U... et à Mme E... U..., jusqu'au 28 juin 2014 concernant cette dernière, d'avoir fixé les indemnisations des préjudices moraux à 30.000 euros pour Mme O... veuve U... et 30.000 euros pour Mme E... U..., et d'avoir dit que la CPAM de la Haute-Garonne fera l'avance de la majoration de la rente et des indemnités allouées et en récupérera directement et immédiatement le montant auprès de la société Loomis ;
AUX MOTIFS QUE sur le caractère d'accident du travail du décès de M. W... U... en date du [...], il résulte de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale qu'est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise ; que la charge de la preuve du fait accidentel incombe au salarié (ou à ses ayants droit), qui doit donc établir, autrement que par ses propres affirmations, les circonstances exactes de l'accident et son caractère professionnel ; que la caisse comme Mmes U... soutiennent qu'il existe un lien de causalité entre le suicide de M. W... U... et ses conditions de travail tant en raison de la concomitance entre le décès et la prise de connaissance du licenciement, qu'en raison de la gestion de la procédure de licenciement, des appels téléphoniques passés par M. U... dans les heures qui ont suivi, et de la teneur de la lettre retrouvée auprès de son corps ; que si Mmes U... soutiennent également que ce suicide est imputable à la dégradation des conditions de travail à compter de la nomination de M. R... comme responsable d'agence, en alléguant une situation de harcèlement, et que la fragilité psychologique de M. U... n'est pas exclusive de l'imputabilité aux conditions de travail de ce décès, la caisse relève quant à elle qu'aucun élément de nature à faire supposer une cause totalement étrangère au travail ne peut expliquer les raisons qui ont poussé M. U... à se suicider, alors que l'écrit qu'il a laissé met en évidence un contexte professionnel très dégradé et le mauvais état relationnel existent avec son supérieur hiérarchique ; que la société Loomis leur oppose que la présomption d'accident du travail n'est pas applicable au décès de M. W... U... qui n'est pas survenu au temps et au lieu de travail ; qu'elle relève en outre qu'une arme personnelle a été utilisée, qu'il s'est écoulé plusieurs heures entre la prise de connaissance du licenciement et le décès survenu dans un contexte d'imprégnation alcoolique et que le salarié avait déjà séjourné en milieu spécialisé pour son état dépressif ; que M. U... a été convoqué par lettre recommandée avec avis de réception en date du 10 septembre 2012 à un entretien préalable à une mesure pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 19 septembre 2012 ; qu'à la date d'envoi de cette convocation, il était à l'étranger en congés (du 10 au 17 septembre 2012) ce que l'employeur ne pouvait ignorer pour les avoir autorisés ; qu'il est établi que cette lettre de convocation à entretien préalable a été retournée à l'employeur avec la mention « non réclamée » le 28 septembre 2012, soit postérieurement à la date de la lettre de licenciement ; qu'ainsi, à la date de sa décision de licencier, l'employeur bien qu'ayant convoqué son salarié pendant ses congés, ne s'est pas assuré qu'il avait bien été touché par la convocation à l'entretien préalable ; que la cour relève que les faits reprochés au salarié sont datés des 2 et 18 août 2012 (non respect des consignes), 3 août et 4 septembre (absences qualifiées d'inopinées) et que la convocation à l'entretien préalable, en date du 10 septembre, n'est pas assortie d'une mise à pied conservatoire ; qu'il n'est pas contesté que M. U... a normalement travaillé du 18 septembre (date de son retour de congés) jusqu'au 27 septembre (date de la connaissance de sa lettre de licenciement), dont l'information lui a été donnée téléphoniquement par son épouse vers 11 heures, alors qu'il était sur son lieu de travail) ; qu'ainsi, à aucun moment la société Loomis ne s'est assurée, avant de prendre sa décision de licenciement, que la convocation à l'entretien préalable avait bien été réceptionnée, alors même qu'elle avait précédemment fait état dans son courrier en date du 22 décembre 2011 adressé au médecin du travail du « comportement pour le moins curieux » rapporté par des collègues « d'absences régulières (ne semble pas entendre un téléphone sonner très longuement), chute du fauteuil dans le fourgon blindé » en ajoutant « à en juger par ses propos il semble que le lourd traitement médicamenteux qu'il absorbe soit à l'origine de cette situation » ; que s'il est tout à fait exact que le salarié peut librement choisir de se rendre ou pas à un entretien préalable, pour tant le respect loyal de la procédure impose à l'employeur de s'assurer que son salarié, qui était en congés lors de l'envoi de la convocation et qui ne s'est pas présenté à cet entretien, alors qu'il était sur son lieu de travail ce jour-là, a bien eu connaissance de celle-ci, d'autant qu'il avait précédemment relevé de sa part des comportements « inappropriés » attribués à la prise de médicaments ; qu'il résulte de l'attestation de Mme T..., responsable des ressources humaines, rédactrice de la lettre de licenciement, qu'après avoir pris connaissance de cette lettre de licenciement M. U... l'a contactée téléphoniquement le [...], en faisant état de ce qu'il n'avait pas reçu de convocation à entretien préalable et lui a demandé de revenir sur la décision ainsi prise ce qu'elle a refusé, motif pris que cela « n'était pas légalement possible », lui opposant ainsi une fin de non-recevoir ; qu'or, l'enquête établit qu'entre la connaissance de cette lettre de licenciement et son décès, M. U... a également joint téléphoniquement : vers 14h30, M. S..., salarié de la société Loomis et délégué syndical, lequel atteste qu'il se trouvait alors en réunion de « CET à Bordeaux » en faisant état de cette lettre de licenciement sans avoir préalablement reçu la convocation à l'entretien préalable, M. G..., un ami, qui se trouvait à une fête, lequel écrit qu'il l'a appelé parce que « quand tu as 23 ans de boîte est-ce qu'on peut se licencier ? » M. G... atteste dans les formes légales lui avoir demandé s'il avait fait quelque chose de grave, et que M. U... lui a répondu non, qu'il a ressenti quelqu'un qui se sentait mal dans sa tête et dans sa peau, et qu'il lui a alors proposé de venir sur Toulouse, pour en discuter, M. U... lui a répondu qu'il le rappellerait ce qu'il n'a jamais fait, mais lui a envoyé à 15h01 un SMS dont le témoin reproduit la teneur « pierre tombale vert et rouge : garde un oeil sur E...désolé j'aurai bien aimé retourner à Tahiti» message dont il n'a pris connaissance que vers 19h30, à la fin de la cérémonie à laquelle il participait, ayant éteint pendant celle-ci son portable, et a envoyé à 15h57 un SMS à un collègue de travail, M. Q..., dans lequel il écrit notamment « navré de ne pas avoir été à la hauteur, mais il y a des fautes que l'on peut reprocher à un convoyeur de fonds moniteur de tiretchef d'équipequi ne sont pas acceptable et ne le seront jamais () alors je m'en vais après 28 ans de TFgrâce à M. R... et toute sa bande () » ; que l'enquête préliminaire de gendarmerie établit que l'appel de Mme O... veuve U... signalant la découverte du corps de son mari à son domicile a été réceptionné le [...] à 18h42, et elle a déclaré avoir eu à nouveau son mari au téléphone pour la dernière fois en début d'après-midi, qu'il lui avait dit qu'il n'était pas très loin de la maison et rentrait ; que l'autopsie conclut que la cause du décès est un traumatisme thoraco-abdominal par projectile d'arme à feu, mais ne se prononce pas sur l'heure du décès ; qu'il ne peut être considéré qu'il est établi, comme l'affirme l'employeur, que plusieurs heures se seraient écoulées entre la connaissance du licenciement et le suicide de M. U... au cours desquelles il aurait consommé de l'alcool, même si le médecin légiste a noté dans son rapport une odeur d'alcool lors de la dissection, les expertises des prélèvements réalisés (en particulier l'expertise toxicologique) n'étant pas ointes à la transmission reçues par la caisse ; que la lettre retrouvée à côté du corps corrobore les éléments chronologiques de la procédure de licenciement et le lien entre la connaissance du licenciement et le décès puisqu'elle désigne très clairement M. R..., comme son « harceleur malin et courtois » ajoutant « voilà, M. R... vous avez gagné. Ma famille a perdu », alors que ce dernier est effectivement le rédacteur des courriers précités en date des 22 décembre 2011 et 1er juin 2012 adressés au médecin du travail mais aussi des lettres recommandées avec avis de réception en date des : 29 mars 2012, qualifiée de courrier de sensibilisation pour « vos absences de poste de travail le mardi 20 mars dernier et de ce jour », 10 avril 2012, le mettant en demeure d'adresser le certificat médical ou tout justificatif pour son absence dont il a informé téléphoniquement son employeur, le 2 avril 2012 à 19h53, et de deux « notes internes » en date des 14 mars et 2 avril 2012, ayant pour objet « astreinte sécuritaire » émanant de M. R... rappelant à M. U... la nécessité d'être joint téléphoniquement « durant au moins la plage horaire fermeture de l'agence » ; qu'il résulte donc de l'ensemble de ses éléments convergents que l'élément déclencheur du suicide de M. U... a été l'annonce de son licenciement, de sorte que son décès présente un lien étroit avec son travail justifiant la reconnaissance faite par la caisse de son caractère professionnel ; que le jugement entrepris doit en conséquence être infirmé » ;
1°) ALORS QU'en tout état de cause, lorsque le décès dont il est demandé la prise en charge résulte d'un comportement intentionnel de la victime et est d'origine multifactorielle, le lien de causalité avec les conditions de travail doit avoir un caractère déterminant pour emporter qualification en accident du travail ; qu'au cas présent, il résulte des propres constatations des juges du fond (arrêt, p. 9 § 6) et des pièces versées aux débats que M. U... avait été hospitalisé deux mois pour dépression et suivait des traitements médicamenteux très lourds pour soigner son alcoolisme ; qu'en reconnaissant néanmoins le caractère professionnel du suicide du salarié, survenu à son domicile, sans rechercher si le travail était la cause principale et déterminante de l'acte intentionnel de la victime et si le suicide n'était pas, en réalité, la résultante de l'état pathologique antérieur (dépression et alcoolisme) de la victime, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale ;
2°) ALORS QU'en tout état de cause, lorsque le décès dont il est demandé la prise en charge résulte d'un comportement intentionnel de la victime qui était sous l'emprise de l'alcool au moment de son décès, le lien de causalité avec les conditions de travail doit avoir un caractère déterminant pour emporter qualification en accident du travail ; qu'au cas présent, la société Loomis faisait valoir qu'il résultait des éléments versés aux débats, et notamment de l'audition de M. G..., que M. U... était sous l'emprise d'un état alcoolique lorsqu'il s'était suicidé (concl, p. 11) ; que le geste de M. U... avait notamment été provoqué par cet état d'ivresse tandis que le salarié, qui suivait un lourd traitement pour soigner son addiction à l'alcool, ne buvait plus depuis plusieurs années ; qu'il appartenait aux juges du fond de rechercher, comme il leur était demandé, si nonobstant l'absence d'analyses toxicologiques versées aux débats, il résultait des pièces produites que M. U... était sous l'emprise de l'alcool lorsqu'il s'était suicidé, cet élément étant de nature à démontrer que le suicide du salarié avait une cause étrangère à son travail ; qu'en se bornant à énoncer sur ce point qu'« il ne peut être considéré qu'il est établi, comme l'affirme l'employeur, que plusieurs heures se seraient écoulées entre la connaissance du licenciement et le suicide de M. U... au cours desquelles il aurait consommé de l'alcool, même si le médecin légiste a noté dans son rapport une odeur d'alcool lors de la dissection, les expertises des prélèvements réalisés (en particulier l'expertise toxicologique) n'étant pas jointes à la transmission reçues par la caisse » (arrêt, p. 8 § 3), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale ;
3°) ALORS QUE le juge ne peut refuser de statuer, en se fondant sur l'insuffisance des preuves qui lui sont fournies par les parties ; qu'il lui appartient d'ordonner, le cas échéant, une expertise ou la production de pièces supplémentaires ; qu'au cas présent, la société Loomis faisait valoir que M. U... était sous l'emprise d'un état alcoolique lorsqu'il s'était suicidé à son domicile, en se fondant notamment sur le rapport d'autopsie et sur le témoignage de M. G... (concl., p. 11) ; que la cour d'appel a refusé de statuer sur la question de l'imprégnation alcoolique de M. U..., en énonçant que ce fait ne pouvait être considéré comme établi, en l'absence des résultats de l'expertise toxicologique, sans pour autant estimer que M. U... était sobre lors de son suicide (arrêt, p. 8 § 3) ; qu'en refusant de se prononcer sur l'état alcoolique de M. U... au moment de son suicide, tandis qu'il lui appartenait d'ordonner la production de l'expertise toxicologique si elle estimait cette pièce nécessaire pour démontrer ce fait – expertise dont ne disposait pas l'employeur – la cour d'appel a violé l'article 4 du code civil.
SECOND MOYEN DE CASSATION (Subsidiaire)
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le décès par autolyse de M. W... U... survenu le [...] a un caractère professionnel, ayant pour cause la faute inexcusable de la société Loomis, d'avoir fixé au maximum la majoration de la rente servie à Mme C... O... veuve U... et à Mme E... U..., jusqu'au 28 juin 2014 concernant cette dernière, d'avoir fixé les indemnisations des préjudices moraux à 30.000 euros pour Mme O... veuve U... et 30.000 euros pour Mme E... U..., et d'avoir dit que la CPAM de la Haute-Garonne fera l'avance de la majoration de la rente et des indemnités allouées et en récupérera directement et immédiatement le montant auprès de la société Loomis ;
AUX MOTIFS QUE « sur le caractère d'accident du travail du décès de M. W... U... en date du [...], il résulte de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale qu'est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise ; que la charge de la preuve du fait accidentel incombe au salarié (ou à ses ayants droit), qui doit donc établir, autrement que par ses propres affirmations, les circonstances exactes de l'accident et son caractère professionnel ; que la caisse comme Mmes U... soutiennent qu'il existe un lien de causalité entre le suicide de M. W... U... et ses conditions de travail tant en raison de la concomitance entre le décès et la prise de connaissance du licenciement, qu'en raison de la gestion de la procédure de licenciement, des appels téléphoniques passés par M. U... dans les heures qui ont suivi, et de la teneur de la lettre retrouvée auprès de son corps ; que si Mmes U... soutiennent également que ce suicide est imputable à la dégradation des conditions de travail à compter de la nomination de M. R... comme responsable d'agence, en alléguant une situation de harcèlement, et que la fragilité psychologique de M. U... n'est pas exclusive de l'imputabilité aux conditions de travail de ce décès, la caisse relève quant à elle qu'aucun élément de nature à faire supposer une cause totalement étrangère au travail ne peut expliquer les raisons qui ont poussé M. U... à se suicider, alors que l'écrit qu'il a laissé met en évidence un contexte professionnel très dégradé et le mauvais état relationnel existent avec son supérieur hiérarchique ; que la société Loomis leur oppose que la présomption d'accident du travail n'est pas applicable au décès de M. W... U... qui n'est pas survenu au temps et au lieu de travail ; qu'elle relève en outre qu'une arme personnelle a été utilisée, qu'il s'est écoulé plusieurs heures entre la prise de connaissance du licenciement et le décès survenu dans un contexte d'imprégnation alcoolique et que le salarié avait déjà séjourné en milieu spécialisé pour son état dépressif ; que M. U... a été convoqué par lettre recommandée avec avis de réception en date du 10 septembre 2012 à un entretien préalable à une mesure pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 19 septembre 2012 ; qu'à la date d'envoi de cette convocation, il était à l'étranger en congés (du 10 au 17 septembre 2012) ce que l'employeur ne pouvait ignorer pour les avoir autorisés ; qu'il est établi que cette lettre de convocation à entretien préalable a été retournée à l'employeur avec la mention « non réclamée » le 28 septembre 2012, soit postérieurement à la date de la lettre de licenciement ; qu'ainsi, à la date de sa décision de licencier, l'employeur bien qu'ayant convoqué son salarié pendant ses congés, ne s'est pas assuré qu'il avait bien été touché par la convocation à l'entretien préalable ; que la cour relève que les faits reprochés au salarié sont datés des 2 et 18 août 2012 (non respect des consignes), 3 août et 4 septembre (absences qualifiées d'inopinées) et que la convocation à l'entretien préalable, en date du 10 septembre, n'est pas assortie d'une mise à pied conservatoire ; qu'il n'est pas contesté que M. U... a normalement travaillé du 18 septembre (date de son retour de congés) jusqu'au 27 septembre (date de la connaissance de sa lettre de licenciement), dont l'information lui a été donnée téléphoniquement par son épouse vers 11 heures, alors qu'il était sur son lieu de travail) ; qu'ainsi, à aucun moment la société Loomis ne s'est assurée, avant de prendre sa décision de licenciement, que la convocation à l'entretien préalable avait bien été réceptionnée, alors même qu'elle avait précédemment fait état dans son courrier en date du 22 décembre 2011 adressé au médecin du travail du « comportement pour le moins curieux » rapporté par des collègues « d'absences régulières (ne semble pas entendre un téléphone sonner très longuement), chute du fauteuil dans le fourgon blindé » en ajoutant « à en juger par ses propos il semble que le lourd traitement médicamenteux qu'il absorbe soit à l'origine de cette situation » ; que s'il est tout à fait exact que le salarié peut librement choisir de se rendre ou pas à un entretien préalable, pour tant le respect loyal de la procédure impose à l'employeur de s'assurer que son salarié, qui était en congés lors de l'envoi de la convocation et qui ne s'est pas présenté à cet entretien, alors qu'il était sur son lieu de travail ce jour-là, a bien eu connaissance de celle-ci, d'autant qu'il avait précédemment relevé de sa part des comportements « inappropriés » attribués à la prise de médicaments ; qu'il résulte de l'attestation de Mme T..., responsable des ressources humaines, rédactrice de la lettre de licenciement, qu'après avoir pris connaissance de cette lettre de licenciement M. U... l'a contactée téléphoniquement le [...], en faisant état de ce qu'il n'avait pas reçu de convocation à entretien préalable et lui a demandé de revenir sur la décision ainsi prise ce qu'elle a refusé, motif pris que cela « n'était pas légalement possible », lui opposant ainsi une fin de non-recevoir ; qu'or, l'enquête établit qu'entre la connaissance de cette lettre de licenciement et son décès, M. U... a également joint téléphoniquement : vers 14h30, M. S..., salarié de la société Loomis et délégué syndical, lequel atteste qu'il se trouvait alors en réunion de « CET à Bordeaux » en faisant état de cette lettre de licenciement sans avoir préalablement reçu la convocation à l'entretien préalable, M. G..., un ami, qui se trouvait à une fête, lequel écrit qu'il l'a appelé parce que « quand tu as 23 ans de boîte est-ce qu'on peut se licencier ? » M. G... atteste dans les formes légales lui avoir demandé s'il avait fait quelque chose de grave, et que M. U... lui a répondu non, qu'il a ressenti quelqu'un qui se sentait mal dans sa tête et dans sa peau, et qu'il lui a alors proposé de venir sur Toulouse, pour en discuter, M. U... lui a répondu qu'il le rappellerait ce qu'il n'a jamais fait, mais lui a envoyé à 15h01 un SMS dont le témoin reproduit la teneur « pierre tombale vert et rouge : garde un oeil sur E...désolé j'aurai bien aimé retourner à Tahiti» message dont il n'a pris connaissance que vers 19h30, à la fin de la cérémonie à laquelle il participait, ayant éteint pendant celle-ci son portable, et a envoyé à 15h57 un SMS à un collègue de travail, M. Q..., dans lequel il écrit notamment « navré de ne pas avoir été à la hauteur, mais il y a des fautes que l'on peut reprocher à un convoyeur de fonds moniteur de tiretchef d'équipequi ne sont pas acceptable et ne le seront jamais () alors je m'en vais après 28 ans de TFgrâce à M. R... et toute sa bande () » ; que l'enquête préliminaire de gendarmerie établit que l'appel de Mme O... veuve U... signalant la découverte du corps de son mari à son domicile a été réceptionné le [...] à 18h42, et elle a déclaré avoir eu à nouveau son mari au téléphone pour la dernière fois en début d'après-midi, qu'il lui avait dit qu'il n'était pas très loin de la maison et rentrait ; que l'autopsie conclut que la cause du décès est un traumatisme thoraco-abdominal par projectile d'arme à feu, mais ne se prononce pas sur l'heure du décès ; qu'il ne peut être considéré qu'il est établi, comme l'affirme l'employeur, que plusieurs heures se seraient écoulées entre la connaissance du licenciement et le suicide de M. U... au cours desquelles il aurait consommé de l'alcool, même si le médecin légiste a noté dans son rapport une odeur d'alcool lors de la dissection, les expertises des prélèvements réalisés (en particulier l'expertise toxicologique) n'étant pas ointes à la transmission reçues par la caisse ; que la lettre retrouvée à côté du corps corrobore les éléments chronologiques de la procédure de licenciement et le lien entre la connaissance du licenciement et le décès puisqu'elle désigne très clairement M. R..., comme son « harceleur malin et courtois »ajoutant « voilà, M. R... vous avez gagné. Ma famille a perdu », alors que ce dernier est effectivement le rédacteur des courriers précités en date des 22 décembre 2011 et 1er juin 2012 adressés au médecin du travail mais aussi des lettres recommandées avec avis de réception en date des : 29 mars 2012, qualifiée de courrier de sensibilisation pour « vos absences de poste de travail le mardi 20 mars dernier et de ce jour », 10 avril 2012, le mettant en demeure d'adresser le certificat médical ou tout justificatif pour son absence dont il a informé téléphoniquement son employeur, le 2 avril 2012 à 19h53, et de deux « notes internes » en date des 14 mars et 2 avril 2012, ayant pour objet « astreinte sécuritaire » émanant de M. R... rappelant à M. U... la nécessité d'être joint téléphoniquement « durant au moins la plage horaire fermeture de l'agence » ; qu'il résulte donc de l'ensemble de ses éléments convergents que l'élément déclencheur du suicide de M. U... a été l'annonce de son licenciement, de sorte que son décès présente un lien étroit avec son travail justifiant la reconnaissance faite par la caisse de son caractère professionnel ; que le jugement entrepris doit en conséquence être infirmé ; que sur la faute inexcusable, dans le cadre de l'obligation de sécurité de résultat pesant sur l'employeur destinée, notamment, à prévenir les risques pour la santé et la sécurité des salariés, les dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail lui font obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; qu'en ce qui concerne les accidents du travail, l'employeur a, en particulier, l'obligation d'éviter les risques et d'évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; qu'il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, qu'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnelle ; que peuvent caractériser un harcèlement moral, les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou compromettre son avenir professionnel ; que le manquement à cette obligation a le caractère d'une faute inexcusable au sens de l'article L. 452-1 du code de la sécurité sociale lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver ; qu'il suffit que la faute inexcusable de l'employeur soit une cause nécessaire de l'accident du travail pour engager sa responsabilité ; que c'est au salarié (ou à ses ayants droit) qu'incombe la charge de la preuve de la faute inexcusable, et par voie de conséquence d'établir que son accident présente un lien avec une faute commise par son employeur, dans le cadre de son obligation de sécurité ; que Mmes U... soutiennent que la faute inexcusable de l'employeur, qui avait conscience de la fragilité psychologique du salarié, réside dans le licenciement brutal intervenu sans qu'il soit en mesure de s'expliquer et de se défendre, traduisant le comportement déloyal de l'employeur et dans un contexte de harcèlement ; qu'elles soulignent qu'en 2012, trois salariés se sont suicidés, dont deux à Toulouse, et qu'il y a eu un quatrième décès par suicide [...] , sans qu'il soit justifié du compte-rendu d'enquête sur les risques psycho-sociaux confié au cabinet Secafi Alfa ni de tous les procès-verbaux des réunions du comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail 2014 et 2015 pourtant demandées ; que la société Loomis lui oppose avoir respecté la procédure de licenciement, n'avoir su qu'après le licenciement que M. U... n'avait pas eu connaissance de sa convocation à entretien préalable et conteste tout harcèlement, soulignant que le médecin du travail l'avait toujours déclaré apte à sno poste, en ayant noté dans le dossier que M. U... avait des problèmes familiaux et des soucis personnels mais affirmé qu'au niveau professionnel, tout se passait bien ; que sur audience, son avocat a confirmé qu'il y avait bien eu un rapport fait à la demande du comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail qui n'a pas été volontairement produit aux débats, motif pris qu'il y avait eu d'autres suicides (trois en 2012 et un en 2014) dans sa région sud-ouest et que les comptes rendus du comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail se déroulent le plus souvent à charge de l'employeur ; qu'il n'est pas contesté que M. U... présentait une personnalité fragile, et son épouse a fait état lors de son audition par les gendarmes de son addiction à l'alcool, situant sa dernière cure en mars/avril 2012 ; que si les courriers adressés par M. R... au médecin du travail les 22 décembre 2011 et 1er juin 2012 paraissent s'inscrire dans le cadre de préoccupations légitimes, compte tenu du poste de chef d'équipe dans une société de transport de fonds, avec port d'arme de service, pour autant ils mettent aussi en évidence des questionnement réitérés de M. R... sur l'aptitude du salarié et à tout le moins la connaissance par l'employeur de l'état psychique fragile de M. U... ; que M. U... a nécessairement eu connaissance des envois réitérés par M. R... de ces courriers au médecin du travail, qui se situent chronologiquement avant et après les deux lettres recommandées et les deux notes internes précédemment citées, matérialisant des reproches ; que la cour relève en effet que le médecin du travail a noté dans son dossier lors de l'examen du 11 juin 2012 que le salarié a « rencontré M. R... après mon coup de fil. Ont mis les choses au point aucun problème avec collègue () pas de difficulté relationnelles » alors que lors de la visite du 4 juin 2012, il avait écrit : « appréhension vis-à-vis de l'entreprise, a l'impression que l'on fait la chasse aux sorcières » et « a conflit avec autre moniteur de tir », « conflit permanent dès qu'il peut lui casse du sucre sur le dos ») ; qu'à l'issue des deux visites de reprise, le médecin du travail a déclaré M. U... apte sans rescription mais, à chaque fois, en estimant nécessaire un nouvel examen rapproché, le salarié ayant ainsi fait l'objet de cinq examens par ce médecin entre le 2 janvier et le 25 juillet 2012, lequel a noté lors de cette dernière visite « lui dit que ça se passe bien mais employeur M. R... trouve qu'il n'est pas d'humeur égale » ; qu'or, le licenciement de M. U... présente effectivement un caractère brutal parce que ce salarié avait plus de 23 ans d'ancienneté et n'avait pas fait l'objet antérieurement de sanctions disciplinaires ; que la gestion déloyale de la procédure de licenciement caractérisant la faute inexcusable est réelle, compte tenu d'une part de l'envoi (le 10 septembre 2012) pendant les congés du salarié de la convocation à un entretien préalable fixé 2 jours après la fin des congés (19 septembre) alors que les fautes reprochées sont datées par la lettre de licenciement des 2 et 18 août 2012 (outre deux absences « inopinées » des 3 août et 4 septembre) et que le salarié est licencié, sans que l'employeur se soit assuré qu'il avait bien eu connaissance de sa convocation à l'entretien préalable, et que d'autre part, il avait connaissance de sa fragilité psychique, et par conséquent ne pouvait pas ignorer le risque auquel il l'exposait en rompant le contrat de travail sans s'assurer que son absence à l'entretien préalable ne résultait pas de l'ignorance de la convocation » ;
1°) ALORS QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable ; que la convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, la lettre indiquant l'objet de la convocation ; que l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation ; que l'employeur a pour seule obligation de convoquer régulièrement le salarié pour un entretien préalable, peu important l'absence d'accusé de réception de la lettre de convocation, lorsqu'elle est envoyée en recommandé ; que l'envoi de la lettre de convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement en dehors du temps de travail, par exemple durant les congés du salarié, ne constitue pas une irrégularité de procédure ; que le salarié n'est pas tenu de se rendre à l'entretien préalable, de sorte que n'est pas irrégulier, ni déloyal, le licenciement d'un salarié qui ne s'est pas rendu à ce entretien ; qu'au cas présent, la cour d'appel a constaté que M. U... était en congés du 10 au 17 septembre ; que l'employeur l'a convoqué par lettre recommandée avec avis de réception le 10 septembre 2012, pour un entretien fixé au 19 septembre 2012 (arrêt, p. 6 in fine) ; que M. U... est retourné au travail le 18 septembre 2012 et qu'il ne s'est pas présenté à l'entretien préalable du 19 septembre (arrêt, p. 7 § 1) ;que par lettre du 26 septembre, réceptionnée le 27 septembre, la société Loomis a licencié M. U... pour des faits datés des 2, 3, 18 août et 4 septembre 2012 (arrêt, p.7 § 1) ; que le 28 septembre, soit postérieurement au licenciement, la lettre de convocation à l'entretien préalable est retournée à l'employeur avec la mention « non réclamée » (arrêt, p. 6 in fine ) ; qu'il se déduisait de ces constatations que l'employeur, qui était seulement tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable au moins cinq jours ouvrables avant l'entretien et dans le délai de deux mois à compter du jour où il avait eu connaissance des faits fautifs, n'a commis aucune faute dans le déroulement de la procédure de licenciement ; que le fait que la lettre de convocation à l'entretien préalable ait été envoyée pendant les congés du salarié, que l'employeur ne se soit pas assuré que M. U... avait bien reçu la lettre, et que les faits reprochés datent des 2, 3, 18 août et 4 septembre, ne peuvent constituer des fautes ou une « gestion déloyale » de la procédure de licenciement ; qu'en jugeant pourtant que « s'il est tout à fait exact que le salarié peut librement choisir de se rendre ou pas à un entretien préalable, pour autant le respect loyal de la procédure impose à l'employeur de s'assurer que son salarié, qui était en congés lors de l'envoi de la convocation et qui ne s'est pas présenté à ce entretien ,alors qu'il était sur son lieu de travail ce jour-là, a bien eu connaissance de celle-ci, d'autant qu'il avait précédemment relevé de sa part des comportements « inappropriés » attribués à la prise de médicaments » (arrêt, p. 7 § 3) et que « la gestion déloyale de la procédure de licenciement caractérisant la faute inexcusable est réelle, compte tenu d'une part de l'envoi (le 10 septembre 2012) pendant les congés du salarié de la convocation à un entretien préalable fixé 2 jours après la fin des congés (19 septembre) alors que les fautes reprochées sont datées par la lettre de licenciement des 2 et 18 août 2012 (outre deux absences « inopinées » des 3 et 4 septembre) et que le salarié est licencié, sans que l'employeur se soit assuré qu'il avait bien eu connaissance de sa convocation à l'entretien préalable » (arrêt, p. 10 § 3), pour retenir la faute inexcusable de la société Loomis, la cour d'appel a statué par des motifs impropres à caractériser l'existence d'une faute commise par l'employeur, violant les articles L. 452-1 du code de la sécurité sociale et les articles L. 1232-2 et L. 1332-4 du code du travail ;
2°) ALORS QUE ne met pas en oeuvre de manière tardive et déloyale la procédure de licenciement l'employeur qui envoie à son salarié une lettre de convocation à un entretien préalable six jours après le dernier fait fautif reproché ; qu'au cas présent, la cour d'appel a constaté que les faits fautifs reprochés dataient des 2, 3, 18 août et 4 septembre 2012 (arrêt, p. 10 § 3) ; que M. U... a été convoqué à un entretien préalable par lettre du 10 septembre 2012, pour un entretien prévu le 19 septembre 2012 (arrêt, p. 10 § 3) ; qu'il ressortait de ces constatations que la mise en oeuvre de la procédure de licenciement par la société Loomis, le 10 septembre 2012, n'était pas tardive au regard du dernier fait fautif reproché ; qu'en jugeant pourtant que l'employeur avait géré manière déloyale la procédure de licenciement, caractérisant une faute inexcusable, au motif notamment de l'envoi par l'employeur, le 10 septembre 2012, de la lettre de convocation « alors que les fautes reprochées sont datées par la lettre de licenciement des 2 et 18 août 2012 (outre deux absences « inopinées » des 3 août et 4 septembre) » (arrêt, p. 10 § 3), la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, violant les articles L. 452-1 du code de la sécurité sociale et l'article L. 1332-4 du code du travail ;
3°) ALORS QUE ne met pas en oeuvre de manière déloyale la procédure de licenciement l'employeur qui envoie à son salarié, durant ses congés, une lettre de convocation à un entretien préalable dont la date est fixée sur le temps de travail du salarié ; qu'en jugeant pourtant que la société Loomis avait géré de manière déloyale la procédure de licenciement, caractérisant une faute inexcusable, au motif notamment de l'envoi par l'employeur, le 10 septembre 2012, de la lettre de convocation à l'entretien préalable durant les congés du salarié, tandis qu'un tel fait ne pouvait caractériser une faute de l'employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 452-1 du code de la sécurité sociale et L. 1232-2 du code du travail ;
4°) ALORS QU'il résultait des pièces versées aux débats que Mme U... avait réceptionné l'avis de passage de la lettre convoquant le salarié à l'entretien préalable, mais avais omis d'aller chercher le document au bureau de poste ; que l'absence de réception, par M. U..., de sa convocation à l'entretien préalable, n'était pas imputable à l'employeur, nonobstant le fait que la lettre ait été envoyée durant les congés du salarié ; qu'en jugeant néanmoins que la société Loomis avait géré de manière déloyale la procédure de licenciement, caractérisant une faute inexcusable, au motif notamment de l'envoi par l'employeur, le 10 septembre 2012, de la lettre de convocation à l'entretien préalable durant les congés du salarié, et du fait que la société Loomis ne s'était pas assurée que M. U... avait bien reçu la convocation, la cour d'appel a violé les articles L. 452-1 du code de la sécurité sociale et L. 1232-2 du code du travail ;
5°) ALORS QU'en tout état de cause, lorsque le décès d'un salarié dont il est demandé la prise en charge, est d'origine multifactorielle et résulte d'un comportement intentionnel de la victime, la faute reprochée à l'employeur doit avoir un caractère déterminant dans le geste du salarié pour que la faute inexcusable de ce dernier soit reconnue ; qu'au cas présent, à supposer qu'une faute puisse être reprochée à la société Loomis dans la gestion de la procédure de licenciement, le caractère causal et déterminant de ladite faute dans le geste de M. U... devait être caractérisé ; qu'en se bornant à énoncer que le décès de M. U... avait pour cause la faute inexcusable de la société Loomis, sans caractériser en quoi le simple fait d'avoir omis de vérifier que le salarié avait bien reçu la convocation à l'entretien préalable au licenciement, aurait été déterminant dans le suicide de M. U..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 452-1 du code de la sécurité sociale ;
6°) ALORS QUE, subsidiairement, l'existence d'une faute inexcusable nécessite que soit caractérisé un danger normalement prévisible dont l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience et à l'égard duquel il n'a pas pris de mesure de prévention ; que la simple connaissance, par l'employeur, d'une « fragilité psychologique » d'un salarié, en l'absence de toute tentative de suicide précédente et tandis que le médecin du travail l'a déclaré apte sans restriction, à chaque visite de reprise, ne peut suffire à caractériser le fait que l'employeur avait, ou aurait dû avoir conscience du risque de suicide du salarié si ce dernier venait à être licencié, même brutalement ; que ne commet pas une faute inexcusable l'employeur qui ne s'est pas assuré que le salarié, absent lors de l'entretien préalable, avait bien reçu la lettre de convocation ; qu'au cas présent, la cour d'appel a constaté qu'à l'issue des deux visites de reprise, les 4 et 11 juin 2012, le médecin du travail avait déclaré M. U... apte sans restriction et que le salarié avait fait l'objet de cinq examens par le médecin entre le 2 janvier et le 25 juillet 2012 (arrêt, p. 9 in fine et p. 10 § 1) ; que la cour d'appel a cependant retenu la faute inexcusable de la société Loomis, en énonçant que cette dernière avait connaissance de la fragilité psychique du salarié et « par conséquent ne pouvait pas ignorer le risque auquel il l'exposait en rompant le contrat de travail sans s'assurer que son absence à l'entretien préalable ne résultait pas de l'ignorance de la convocation » ; qu'en statuant ainsi, tandis que la simple connaissance, par l'employeur, d'une fragilité psychologique de son salarié, ne peut suffire à caractériser le fait que l'employeur avait, ou aurait dû avoir conscience, du risque de suicide du salarié, pourtant déclaré apte à chaque visite par la médecine du travail, la cour d'appel a violé l'article L. 452-1 du code de la sécurité sociale.

Crim. 13 novembre 2019 n° 19-80.382

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE CRIMINELLE, a rendu l'arrêt suivant :
Statuant sur le pourvoi formé par :

-M. T... B...,

contre l'arrêt de la cour d'appel d'AIX-EN-PROVENCE, 7ème chambre, en date du 23 octobre 2018, qui, pour harcèlement moral, l'a condamné à un an d'emprisonnement avec sursis et a prononcé sur les intérêts civils ;

La COUR, statuant après débats en l'audience publique du 1er octobre 2019 où étaient présents dans la formation prévue à l'article 567-1-1 du code de procédure pénale : M. Soulard, président, M. Maziau, conseiller rapporteur, Mme Durin-Karsenty, conseiller de la chambre ;
Greffier de chambre : Mme Lavaud ;
Sur le rapport de M. le conseiller MAZIAU, les observations de Me Laurent GOLDMAN, avocat en la Cour, et les conclusions de M. l'avocat général LEMOINE ;
Vu le mémoire et les observations complémentaires produits ;
Attendu qu'il résulte de l'arrêt attaqué et du jugement qu'il confirme que Mme R... O..., médecin au sein de l'association nationale de prévention en alcoologie et addictologie du Var (ANPAA 83) a porté plainte le 4 juillet 2010 à l'encontre de M. B..., directeur de cette association, pour harcèlement moral ; qu'elle a exposé avoir été embauchée par cette association au mois d'octobre 2005 et précisé que les faits de harcèlement ont débuté en 2008 jusqu'en 2013 ; que le 5 août 2013, M. K... A..., médecin, ancien salarié de l'ANPAA 83, a également porté plainte pour harcèlement moral à l'encontre de M. B... ; que celui-ci a été cité devant le tribunal correctionnel du chef de harcèlement moral commis entre le 4 juillet 2010 et le 4 juillet 2013 à l'encontre de Mme O... et de M. A... ; que les juges du premier degré l'ont déclaré coupable et ont prononcé sur les intérêts civils ; que le prévenu, le ministère public et les parties civiles ont relevé appel de cette décision ;
En cet état ;
Sur le premier moyen de cassation pris de la violation des articles 121-3, 222-33-2 du code pénal, 388, 591 et 593 du code de procédure pénale ;
“en ce que l'arrêt a déclaré M. B... coupable des faits de harcèlement moral commis depuis le 4 juillet 2010 jusqu'au 4 juillet 2013, l'a condamné à une peine d'emprisonnement d'un an avec sursis et a prononcé sur les intérêts civils ;
“1°) alors que, saisi in rem, le juge répressif ne peut statuer que sur les faits visés à l'acte qui le saisit, sauf accord exprès du prévenu d'être jugé pour des faits non compris dans les poursuites ; que M. B... ayant été cité devant le tribunal correctionnel pour avoir, entre le 4 juillet 2010 et le 4 juillet 2013, harcelé moralement Mme O... et M. A..., la cour d'appel, en retenant, pour le déclarer coupable, des faits datant de juin 2008 et d'octobre 2013, non compris dans la période de prévention, a méconnu le principe et les textes susvisés ;
“2°) alors que l'infraction de harcèlement moral suppose, pour être retenue, qu'il soit relevé le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en se bornant presque exclusivement à relever des agissements concernant Mme O..., sans constater d'agissements répétés à l'encontre de M. A..., la cour d'appel, qui a pourtant retenu la culpabilité de M. B... à l'égard de ce dernier, n'a pas légalement justifié sa décision ;
“3°) alors que, de surcroît, ne peuvent constituer des faits de harcèlement moral, les agissements qui relèvent des fonctions d'un chef de service et rentrent dans le cadre de son pouvoir de direction ; qu'en se bornant à relever les méthodes de gestion du personnel et les décisions prises par M. B..., directeur départemental de l'ANPAA 83, à l'égard des salariés Mme O... et M. A..., sans rechercher si ces méthodes et décisions ne relevaient pas de son pouvoir légitime de direction en qualité de directeur, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des textes susvisés ;
“4°) alors que tout jugement ou arrêt doit répondre aux articulations essentielles des mémoires des parties ; qu'en s'abstenant de répondre aux conclusions de M. B... qui faisaient valoir que, lors de son arrivée à la direction de l'ANPAA 83, il existait un climat social très dégradé qui l'avait contraint à prendre des mesures de réorganisation importantes qui avaient contrarié les médecins, ce qui était de nature à faire peser un doute sur la crédibilité des témoignages recueillis à son encontre, la cour d'appel n'a pas suffisamment motivé sa décision ;
“5°) alors que de surcroît, en se bornant à retenir, pour dire établie la culpabilité de M. B..., que les attestations de MM. C... et H... ne suffisaient pas à contredire les témoignages des salariés, les conclusions de l'enquête interne et les termes de la lettre de licenciement, sans examiner les deux autres témoignages de MM. Y... et E..., concordants avec ceux de MM. C... et H..., produits par M. B..., la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision ;
“6°)alors que le harcèlement moral est une infraction intentionnelle qui nécessite, pour être retenue, la caractérisation de la volonté délictueuse du prévenu ; qu'en se bornant à relever que l'intention coupable se déduisait des faits poursuivis, des départs de la structure et des conclusions de l'audit, la cour d'appel n'a pas justifié sa décision au regard des textes susvisés” ;
Sur le second moyen de cassation, pris de la violation des articles 2, 3, 591 et 593 du code de procédure pénale ;
“en ce que l'arrêt a déclaré M. B... responsable du préjudice subi par chacune des parties civiles et l'a condamné à payer à Mme O... la somme de 10 000 euros et à M. A... la somme de 5 000 euros ;
“alors que l'auteur de l'infraction ne peut être condamné à réparer que le préjudice résultant directement de l'infraction pour laquelle il a été poursuivi et a été reconnu coupable ; que M. B... a été poursuivi pour avoir harcelé moralement Mme O... et M. A... du 4 juillet 2010 au 4 juillet 2013, de sorte que la cour d'appel ne pouvait le condamner à réparer le préjudice moral subi par Mme O... entre 2008 et 2013 et le préjudice moral subi par M. A... entre 2008 et 2012”.
Les moyens étant réunis ;
Vu les articles 388, 2 et 3 du code de procédure pénale ;
Attendu, d'une part, que les juges ne peuvent légalement statuer que sur les faits dont ils sont saisis ;
Attendu, d'autre part, que l'action civile devant les juridictions répressives, qui n'appartient qu'à ceux qui ont personnellement et directement souffert des faits, objet de l'infraction poursuivie, ne peut être exercée que dans la limite des faits visés par la prévention ;
Attendu que, pour confirmer le jugement sur la déclaration de culpabilité de M. B... à l'égard de Mme O... et statuer sur les intérêts civils, l'arrêt énonce notamment, parmi les actes et les comportements du prévenu retenus à son encontre, que par courrier électronique du 23 octobre 2008, ce dernier a accusé la partie civile, responsable depuis 2005 des traitements substitutifs, de dissimuler des factures de médicaments, lui demandant notamment à l'avenir, d'être plus vigilante sur la gestion de ses stocks et l'accusant d'un manque de rigueur ; que les juges relèvent encore que par mail du 24 juin 2008, adressé à l'ensemble de la structure, M. B... a accusé les médecins de compromission avec les laboratoires ; qu'ils exposent notamment que le préjudice subi par Mme O... se trouve objectivé tant par l'attestation dressée par le docteur D..., en date du 27 juillet 2013, qui évoque la grande angoisse manifestée par la partie civile du fait du harcèlement moral causé à son endroit par le prévenu, que par les conclusions de l'expertise judiciaire psychiatrique de Mme O... ; qu'ils retiennent que les éléments du dossier démontrent l'importance du préjudice moral de Mme O... du fait des agissements du prévenu à son endroit, entre 2008 et 2013, soit durant cinq années ;
Qu'ils ajoutent, en ce qui concerne M. A..., que ce dernier a dû démissionner du fait du comportement abusif manifesté par M. B... à son encontre et retiennent, sur le préjudice moral subi, qu'il a dû endurer entre 2008 et 2012, vexations et accusations mensongères jusqu'à sa démission ;
Mais attendu qu'en prononçant ainsi, par des motifs intégrant des faits non compris dans la prévention, la cour d'appel a méconnu l'étendue de sa saisine ;
D'où il suit que la cassation est encourue de ce chef ;
Par ces motifs :
CASSE et ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt susvisé de la cour d'appel d'Aix-en-Provence, en date du 23 octobre 2018, et pour qu'il soit à nouveau jugé, conformément à la loi,
RENVOIE la cause et les parties devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence, autrement composée, à ce désignée par délibération spéciale prise en chambre du conseil ;
ORDONNE l'impression du présent arrêt, sa transcription sur les registres du greffe de la cour d'appel d'Aix-en-Provence et sa mention en marge ou à la suite de l'arrêt annulé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre criminelle, et prononcé par le président le treize novembre deux mille dix-neuf ;
En foi de quoi le présent arrêt a été signé par le président, le rapporteur et le greffier de chambre.

Soc. 23 octobre 2019 n° 17-28.429

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme A... a été engagée en qualité de comptable le 26 décembre 2005 par l'Association tutélaire de Seine-et-Marne (l'association) ; que le 18 décembre 2009, elle a été élue en qualité de délégué du personnel ; qu'elle a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire le 8 novembre 2011 ; que le 5 janvier 2012, elle a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir notamment l'annulation de la sanction disciplinaire dont elle a fait l'objet le 8 novembre 2011, le paiement du salaire correspondant à la durée de la mise à pied, des dommages-intérêts pour discrimination syndicale et l'indemnisation d'un harcèlement moral ;
Sur le deuxième moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen ci-après annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Sur le premier moyen :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes à l'égard de l'association et de M. N... alors, selon le moyen :
1°/ que ne commet aucune faute une déléguée du personnel qui cherche à s'assurer qu'un salarié n'est pas maltraité par un cadre dirigeant ; qu'en ne recherchant pas, comme elle y était invitée, si Mme P..., dans ses déclarations à la police, n'avait pas souligné qu'elle ne souhaitait pas suivre M. N... dans son bureau, ni rester seule avec lui, de sorte que le fait, pour ses collègues, de la suivre et de frapper à la porte de M. N... n'était pas fautif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1333-1 du code du travail ;
2°/ que ne commet aucune faute une déléguée du personnel qui cherche à s'assurer qu'un salarié n'est pas maltraité par un cadre dirigeant ; qu'il résulte des propres constatations de la cour d'appel que M. N..., directeur, avait convoqué Mme P... dans son bureau alors qu'il était dans un état d'énervement, puis que, les collègues de Mme P... ayant frappé à sa porte, il l'a bloquée, ce qui les a conduites à chercher à entrer ; que l'énervement de M. N... rendait compréhensible que Mme A... et ses collègues frappent à sa porte, et que le blocage de sa porte, qui est une attitude anormale, rendait légitime que Mme A... et ses collègues cherchent à ouvrir cette porte pour vérifier que Mme P... était traitée de façon normale ; qu'en estimant que cette attitude était constitutive d'une insubordination susceptible de sanction, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, violant ainsi l'article L. 1333-1 du code du travail ;
Mais attendu que c'est sans encourir les griefs du moyen que la cour d'appel a retenu que malgré l'absence de souhait d'une salariée, convoquée à un entretien informel, d'être assistée d'un délégué du personnel pour cet entretien, Mme A... a imposé sa présence sous couvert d'un mandat de délégué du personnel et a perturbé cet entretien en tentant de forcer la porte et qu'il s'en est suivi une bousculade, faisant ainsi ressortir l'existence d'un abus ;
Mais sur le troisième moyen :
Vu l'article L. 1132-1, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2012-954 du 6 août 2012, et les articles L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes relatives à une discrimination, l'arrêt retient que s'il a existé des difficultés relationnelles entre la direction et les instances représentatives du personnel, ainsi qu'entre ces instances et certains salariés, la salariée ne présente pas des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte à son encontre ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait par motifs adoptés que l'inspecteur du travail avait rejeté la demande d'autorisation de licenciement pour faute grave présentée par l'employeur en raison du lien avec les mandats de la salariée, et qu'il résultait de ces éléments, soutien nécessaire de la décision administrative et s'imposant au juge judiciaire, l'existence d'éléments laissant supposer une discrimination en raison des activités syndicales, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences de ses constatations, a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme A... de ses demandes au titre d'une discrimination, l'arrêt rendu le 28 septembre 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;
Condamne M. N... et l'Association tutélaire de Seine-et-Marne aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, les condamne à payer la somme globale de 3 000 euros à Mme A... ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois octobre deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par Me Occhipinti, avocat aux Conseils, pour Mme A...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est reproché à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme A... de ses demandes à l'égard de l'association tutélaire de Seine-et-Marne et de M. N... ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE Mme A... s'est vue notifier le 8 novembre 2011, ainsi que trois autres salariées protégées, une mise à pied disciplinaire de 3 jours pour "des actes d'insubordination" le jeudi 13 octobre 2011. Il s'agit là d'un motif précis au sens de l'article R. 1332-2 du Code du Travail et vérifiable qui a donné lieu à une réunion extraordinaire du CE le 2 novembre 2011, à laquelle était convoquée Mme A... et les trois autres salariées protégées concernées, et à un avis négatif à l'issue de neuf pages. Il ressort des pièces produites, notamment de l'attestation de Mme P... du 22 octobre 2013, que cette dernière s'est rendue à la demande expresse de M N..., dans le bureau de ce directeur le 13 octobre 2011 pour un entretien informel portant sur le fait qu'elle n'avait pas remis sa fiche horaire avec la pause déjeuner conformément à la dénonciation contestée de l'usage sur le temps de pause déjeuner, et bien qu'elle n'avait pas manifesté le désir d'être assistée pour cet entretien par un délégué du personnel quand bien même des témoins relatent l'état d'énervement de M N..., et que l'assistance du salarié par un délégué du personnel dans le cadre d'un tel entretien ne ressort d'aucun texte, quatre salariées protégées, dont Mme A... délégué du personnel, ont toqué à plusieurs reprises à la porte du directeur qui leur a signifié qu'elles n'avaient rien à faire là, puis ont tenté d'en forcer la porte bloquée par le directeur et qu'il s'en est suivie une bousculade, étant précisé qu'un entretien s'était déjà tenu le matin avec d'autres salariées en présence de Mme A... qui avait insisté pour y être en sa qualité de délégué du personnel, ce que M N... avait fini par accepter. Dans ces conditions la faute d'insubordination consistant à imposer sa présence sous couvert d'un mandat de délégué du personnel et à perturber un entretien, malgré le refus justifié d'une telle présence par le Directeur, est établie et la sanction de la mise à pied est fondée et proportionnée à la faute de Mme A..., les quatre salariées protégées fautives ayant été sanctionnées dans les mêmes proportions, peu important que la cause de cet entretien soit liée à la dénonciation d'un usage que Mme A... estimait illicite ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QU'il résulte de l'article RI 332-2 du Code du travail que toute sanction disciplinaire doit faire l'objet d'une décision écrite et motivée. En l'espèce, suivant lettre recommandée avec accusé de réception du 8 novembre 2011, Mme A... a été sanctionnée en raison des « actes d'insubordination » du 13 octobre 2011. Il s'agit d'un motif suffisamment précis et consistant, la salariée ayant parfaitement connaissance des faits survenus à cette date. Sur le fond, il ressort du témoignage de Mme P... que dès qu'elle est entrée dans le bureau de M. N..., ses collègues ont frappé à la porte puis tenté de l'ouvrir. Mme A... a donc interrompu un entretien entre une de ses collègues et le Directeur de l'association. Elle affirme qu'il existait un motif légitime. Elle ne produit toutefois aucune preuve que Mme P... était alors en danger. Si cette dernière déclare qu'elle n'était pas favorable à l'entretien informel, elle n'affirme ni avoir été séquestrée, ni s'être sentie en danger. Mme A... soutient également que cette irruption pouvait s'expliquer et donc s'inscrire dans le cadre de l'exercice de son mandat. Toutefois, la mission de délégué du personnel ne prévoit pas la possibilité d'interrompre un entretien entre un salarié et son supérieur hiérarchique. Enfin, l'affirmation de Mme A... selon laquelle cette sanction reposerait sur une discrimination syndicale est infondée dans la mesure où il est constant que ses trois collègues, sanctionnées de manière identique, n'exercent pas de mandat syndical. Il ne peut être valablement soutenu que l'absence de sanction de M. N... prouve la discrimination syndicale, les faits sanctionnés ayant opposé le Directeur aux salariées. En conséquence, Mme A... sera déboutée de sa demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire et des demandes de dommages et intérêts et de remboursement de salaire afférentes ;
1°) - ALORS QUE ne commet aucune faute une déléguée du personnel qui cherche à s'assurer qu'un salarié n'est pas maltraité par un cadre dirigeant ; qu'en ne recherchant pas, comme elle y était invitée, si Mme P..., dans ses déclarations à la police, n'avait pas souligné qu'elle ne souhaitait pas suivre M. N... dans son bureau, ni rester seule avec lui, de sorte que le fait, pour ses collègues, de la suivre et de frapper à la porte de M. N... n'était pas fautif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 1333-1 du code du travail ;
2°) - ALORS QUE ne commet aucune faute une déléguée du personnel qui cherche à s'assurer qu'un salarié n'est pas maltraité par un cadre dirigeant ; qu'il résulte des propres constatations de la cour d'appel que M. N..., directeur, avait convoqué Mme P... dans son bureau alors qu'il était dans un état d'énervement, puis que, les collègues de Mme P... ayant frappé à sa porte, il l'a bloquée, ce qui les a conduites à chercher à entrer ; que l'énervement de M. N... rendait compréhensible que Mme A... et ses collègues frappent à sa porte, et que le blocage de sa porte, qui est une attitude anormale, rendait légitime que Mme A... et ses collègues cherchent à ouvrir cette porte pour vérifier que Mme P... était traitée de façon normale ; qu'en estimant que cette attitude était constitutive d'une insubordination susceptible de sanction, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, violant ainsi l'article L 1333-1 du code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Il est reproché à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme A... de ses demandes à l'égard de l'association tutélaire de Seine-et-Marne et de M. N... ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE Mme A... soutient en premier lieu que ses compétences lui ont permis de prendre la suite des attributions confiées à une comptable 1 ère classe, coefficient 715 statut technicien supérieur, mais que ce statut ne lui a été octroyé qu'au prix de la procédure prud'homale alors que ses fonctions et responsabilités correspondaient dès l'origine à ce niveau de compétences et que le premier coefficient octroyé au technicien supérieur, comptable 1 ère classe est de 434, le coefficient 503 étant obtenu à l'issue de 5 ans d'expérience. Pour autant Mme A... ne formule plus en appel la demande de rappel de salaire, sur la LYbase de celui versé à Mme X... comptable 1 ère classe au coefficient 715, dont elle a été déboutée par le conseil de prud'hommes, Le contrat de travail de Mme A... stipule qu'il lui revient de gérer les comptes clients et fournisseurs, de gérer la trésorerie, d'effectuer le lettrage et le pointage des différents comptes, de réaliser une situation trimestrielle, annuelle et des situations intermédiaires, ainsi que le bilan de fin d'exercice. Elle ne peut donc valablement prétendre avoir repris les attributions de Mme X..., dont le contrat prévoyait, en plus des missions ci-dessus, la mise en place d'un plan comptable associatif, de la comptabilité générale, de la gestion des opérations fiscales, sociales ou administratives afférentes, ainsi que la mise en place d'une comptabilité analytique ; Il n'est pas plus établi que Mme A... a exercé les fonctions de comptable pendant au moins dix ans, ni au sein de l'ATSM, ni pour le compte d'un autre employeur, pour lui permettre d'accéder au statut de technicien supérieur. L'obtention de son diplôme de BTS aurait pu lui permettre d'y prétendre, mais il est constant qu'elle n'a pas mené à terme le processus de validation de ses acquis. En réalité le statut de technicien supérieur lui a été octroyé par avenant du 10 mars 2010, bien qu'elle ne justifie pas avoir poursuivi sa démarche en VAE afin d'obtenir un BTS en comptabilité-gestion. Mme A... soutient aussi que son travail de Gestionnaire Auditeur Administratif( GAA) se résume à une activité de support technique à la tenue matérielle des comptes des majeurs protégés, travail d'exécutant sous la hiérarchie de Mme R... chef de service, que la gestion des tableaux, le nettoyage des bases de données, le pointage des comptes et la vérification des réversions ne rentraient pas dans ses attributions mais dans celles du délégué à la protection majeur ou du secrétariat des antennes, que son travail aurait du consister à la vérification des budgets, mais que l'activité d'audit présentée comme un enjeu important est volontairement réduite à néant, où plus précisément, lui est confiée sans que lui soient dispensées la formation complémentaire, pourtant demandée depuis 2010, qui lui permettrait de la réaliser pleinement et encore que son travail est compliqué par le fait qu'elle ne peut plus conduire : aucun soutien logistique, ni réduction de charge de travail ne lui étant accordées. Cela étant, la fiche de poste prévoit que la mission de Gestionnaire Auditeur Administratif consiste principalement à : -représenter un support technique pour l'élaboration et le suivi budgétaire des comptes des majeurs, -effectuer les paies et déclarations afférentes pour les personnels employés par les majeurs, -vérifier les tableaux de réversion des majeurs, pointer les états bancaires des comptes mensuellement, procéder à l'analyse annuelle du compte de gestion de chaque délégué à la protection des majeurs, -procéder périodiquement, à la demande de la direction, à des missions d'audit interne sur les dossiers et comptes des majeurs protégés, -s'assurer de la mise à jour régulière de la base de données ASTEL, -être le référent du logiciel de gestion utilisé par les professionnels. La salariée ne peut donc valablement soutenir que ses tâches relevaient du délégué à la protection majeur ou du secrétariat des antennes. Par ailleurs il n'est produit aucun avis du médecin du travail préconisant l'absence de conduite, seuls les déplacements étant réduits à moins d'une heure. L'avenant au contrat de travail prévoit les déplacements sur les différentes antennes en priorité avec les véhicules à disposition sur le site de Melun et la salariée ne soutient nullement que l'obligation de réserver le véhicule mis à sa disposition a fait obstacle à I'exercice normal de ses fonctions. Sans être contesté le juge départiteur a précisé qu'à compter de la fin de I'année 2012, ce véhicule lui a été réservé en priorité, et elle a été autorisée à le ramener à son domicile deux soirs par semaine. S'agissant de l'activité d'audit, l'employeur saisi le 28 octobre 2010 d'une demande de la salariée de "formation afin d'acquérir les compétences nécessaires" au poste de GAA, lui a dédié durant toute la journée du 25 août 2011 l'assistance du Commissaire aux comptes de l'Association, en présence de Mme R... responsable administrative et financière de l'Association, afin de donner à Mme A... "toutes les informations nécessaires pour effectuer ces audits" des comptes des personnes sous protection, de lui expliquer "le mode opératoire pour le déroulement de ces audits" objet de la note de procédure rédigée par Mme R..., de définir "les états permettant de formaliser la restitution de ces contrôles", de la mettre en situation. Le Commissaire aux comptes a conclu dans son rapport du 19 septembre 2011 que "Mme A... s'est déclarée très satisfaite de cette journée indiquant que même si elle n'avait pas appris grand-chose de nouveau, elle avait eu confirmation du fait que sa méthode de travail était correcte". Par ailleurs la salariée a bien été en charge d'audit interne sur les dossiers et comptes des majeurs protégés, puisque que le Commissaire aux comptes relate que sur 40 dossiers audités par Mme A... il en a contrôlé et que les plannings remplis par Mme A..., indiquent que cette activité s'est exercée de manière effective. Enfin, cette GAA pouvait bénéficier du soutien de l'expertise de Mme R..., qui a eu la responsabilité de l'audit de comptes de majeurs dans une précédente fonction, même si Mme A... ressentait cela comme un manque d'autonomie et une tutelle mal vécue. Mme A... fait aussi grief à l'employeur de l'avoir mise « sous tutelle », étant la seule salariée à devoir présenter des plannings, à faire l'objet d'un entretien d'évaluation et à être soumise à la réalisation d'objectifs. Outre que la salariée n'était pas cadre autonome, ces faits relèvent du pouvoir normal de direction de l'employeur et s'expliquent par l'intervention de la salariée sur les quatre sites de I'Association qui conduisait à ce que les responsables de site puissent connaître ses dates d'intervention et s'inscrivent dans la création de ce poste de GAA qui justifiait qu'il soit évalué au besoin à l'aide de la fixation d'objectifs, quand bien même le CHSCT n'a pas été consulté ; Que Mme A... souffre incontestablement au travail et est angoissée de faire I'objet d'un licenciement, en raison de sa situation familiale et d'un état de surendettement, ne permet pas en soi de caractériser des méthodes de gestion mises en oeuvre par M N... se manifestant par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail de cette salariée susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le fait isolé que l'employeur a pu demander le 31 janvier 2011 à Mme A... si elle pouvait décaler ses heures de délégation prévues à son planning le mardi 1/02 après-midi en raison de ce qu'il était prévu un rendez-vous de synthèse avec les délégués d'un site, à la suite d'un audit, ne participe pas d'un harcèlement moral, étant relevé que l'employeur n'est pas contesté lorsqu'il précise que sa demande a été refusée par la salariée et que l'employeur n'a fait aucune difficulté le 31 mai 2013 pour que Mme A... dépasse ses heures de délégation. Il est établi qu'à la réception de l'interrogation de la salariée le 26 juillet 2013 sur le montant de son salaire de juillet, Mme R... est aussitôt intervenue pour qu'un complément de salaire lui soit versé et rien ne permet de caractériser à ce sujet une manoeuvre déloyale de l'employeur plutôt qu'une simple erreur de calcul du salaire dû dans le cadre d'un arrêt maladie. Si une somme de 1.100 € a été retenue sur le salaire d'août 2013, il s'agit là simplement du remboursement d'une somme avancée par I'employeur en février 2013, à l'instar des avances ou prêt régulièrement consentis par l'employeur. Au surplus il n'est produit aucune pièce de nature à démontrer que I'employeur avait nové son prêt en don. Par ailleurs, Mme A... qui se plaint dans une lettre du 5 mars 2015 du retard mis par l'organisme de prévoyance à lui régler les indemnités journalières pendant son arrêt maladie ne peut donc dans ses écritures d'appel affirmer que I'Association retarde à dessein le règlement des compléments de salaire A la suite du refus de cette salariée protégée de la proposition faite par l'employeur le 8 juin 2014, de rejoindre le pôle gestion des majeurs protégés nouvellement créé, ce dernier a normalement appliqué la loi en engageant une procédure de licenciement, avec saisi du CE qui a donné un avis favorable au licenciement pour motif économique de Mme A... le 13 août 2014, et n'a pas donné suite après le refus d'autorisation le 10 octobre 2014 de l'inspection du travail qui a considéré que a procédure o Ion u n avait pas été respectée, que le projet de réorganisation est antérieur aux difficultés économiques avérées de l'Association et que la volonté de l'Association d'éviter le licenciement pour motif économique de Mme A... n'est pas réelle. Enfin la sanction disciplinaire du 8 novembre 201 qui est fondée ne peut participer du harcèlement moral allégué. Le fait qu'une autre salariée ait quitté l'Association en septembre 2011 en raison de ce qu'elle "ne supportait plus la façon de M N... de gérer l'ATSM notamment sur le plan humain", qu'une autre atteste que le directeur lui a crié de rentrer chez elle dans l'attente d'un rendez-vous à la médecine du travail pour sa reprise après un arrêt maladie, alors qu'elle était persuadée de son bon droit et estime qu'il existe chez ce directeur "une autorité tyrannique et oppressive", qu'une troisième juge ce dernier "sournois et violent" et atteste d'entraves répétées au fonctionnement des instances représentatives du personnel (pour lesquelles n'est pas soutenue l'existence de poursuites pénales) et de plusieurs démissions et que le licenciement d'une quatrième a été jugé sans cause réelle et sérieuse par la cour d'appel de Paris le 30 mars 2017, est inopérant pour apprécier l'existence d'agissements répétés à l'égard de Mme A.... En conséquence, soit Mme A... n'établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, soit lorsque ces faits pris dans leur ensemble le permettent, l'ATSM prouve que les faits en cause ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QU'indépendamment de la dégradation du climat social et de la souffrance au travail constatée, de manière collective, au sein de l'association, lesquelles ne peuvent établir des faits de harcèlement sur un salarié en particulier, Mme A... formule différents reproches qu'il convient d'examiner successivement. Elle soutient en premier lieu que les fonctions qu'elle exerçait ne tenaient pas compte de ses compétences. Il convient de relever au préalable que la demanderesse n'expose pas précisément ses compétences. Le contrat de travail de Mme A... stipule qu'il lui revient de gérer les comptes clients et fournisseurs, de gérer la trésorerie, d'effectuer le lettrage et le pointage des différents comptes, de réaliser une situation trimestrielle, annuelle et des situations intermédiaires, ainsi que le bilan de fin d'exercice. Mme A... ne peut valablement prétendre avoir repris les attributions de Mme X..., dont le contrat prévoyait la mise en place d'un plan comptable associatif, de la comptabilité générale, de la gestion des opérations fiscales, sociales ou administratives afférentes, ainsi que la mise en place d'une comptabilité analytique pour l'exercice 2004. S'agissant de sa classification, Mme A... estime qu'en application de la convention collective, elle aurait pu prétendre au statut de technicien supérieur. Il n'est pourtant nullement établi qu'elle ait exercé les fonctions de comptable pendant au moins dix ans, ni au sein de IATSM, ni pour le compte d'un autre employeur. L'obtention de son diplôme de BTS aurait pu lui permettre d'y prétendre, mais il est constant qu'elle n'a pas mené à terme le processus de validation de ses acquis. Mme A... affirme en deuxième lieu que ses compétences de comptable étaient régulièrement remises en cause par M. N.... Il ne ressort pourtant nullement des pièces du dossier que le Directeur de l'association lui aient reproché de ne pas être à sa place ». Au contraire, aux termes d'un courriel du 1 1 mars 2010, il se félicite qu'elle ait accepté l'avenant du 10 mars prévoyant son affectation à un poste « en meilleure adéquation avec son expérience et ses compétences professionnelles ». Si, par lettre recommandée du 4 février 2011, M. N... évoque les rappels qui ont dû être faits à Mme A... s'agissant d'erreurs commises, il ne remet nullement en cause ses compétences de comptable. Non seulement les compétences de la salariée ne sont pas remises en cause, mais l'élévation de son coefficient au niveau 537 illustre la reconnaissance des dites compétences. En troisième lieu, la demanderesse soutient avoir été affectée à un poste dépourvu de moyens, très éloigné des attributions décrites dans sa fiche de poste. Cette dernière prévoit que la mission de Gestionnaire-Auditeur administratif consiste principalement à : -représenter un support technique pour l'élaboration et le suivi budgétaire des comptes des majeurs, -effectuer les paies et déclarations afférentes pour les personnels employés par les majeurs, -vérifier les tableaux de réversion des majeurs, pointer les états bancaires des comptes mensuellement, procéder à l'analyse annuelle du compte de gestion de chaque délégué à la protection des majeurs, -procéder périodiquement, à la demande de la direction, à des missions d'audit interne sur les dossiers et comptes des majeurs protégés, -s'assurer de la mise à jour régulière de la base de données ASTEL, -être le référent du logiciel de gestion utilisé par les professionnels. La salariée ne peut donc valablement soutenir qu'elle n'aurait dû remplir qu'un rôle de support et que la gestion des tableaux, le nettoyage des bases de données, le pointage des comptes et la vérification des réversions ne rentraient pas dans ses attributions. S'agissant de l'activité d'audit, il est prévu que Mme A... y procède « périodiquement » et « à la demande de la direction ». La demanderesse soutient à la fois qu'aucune mission d'audit ne lui est confiée et qu'elle n'est pas en mesure de remplir ses attributions d'auditeur à défaut de formation adéquate, ce qui est contradictoire. L'examen des plannings versés au dossier, remplis par Mme A... elle-même, indique que cette activité s'est exercée de manière effective. Il n'existe donc pas de décalage significatif entre la fiche de poste et les attributions réelles de Mme A.... Aucun des documents contractuels ne prévoit l'attribution à Mme A... d'un véhicule de fonction. La salariée ne soutient d'ailleurs nullement que l'obligation de réserver le véhicule mis à sa disposition ait fait obstacle à l'exercice normal de ses fonctions. A compter de la fin de l'année 2012, ce véhicule lui a été réservé en priorité, et elle a été autorisée à le ramener à son domicile deux soirs par semaine. En quatrième lieu, Mme A... considère avoir été mise « sous tutelle », c'est-à-dire perdu en autonomie dans l'organisation de son travail. Il ressort pourtant des pièces du dossier que la demande qui lui a été faite d'établir son planning sur une, voire deux semaines s'explique par le fait que ses interventions concernent différents responsables devant être prévenus à l'avance. Par ailleurs, l'organisation d'un entretien d'évaluation s'est inscrite dans le cadre de la création du poste de Gestionnaire-Auditeur administratif. Il ne peut être reproché à l'association d'avoir souhaité faire le point sur les nouvelles attributions de la salariée en lui fixant des objectifs. En cinquième lieu, Mme A... reproche à la fois à M. N... de lui avoir fait subir une pression psychologique continue, et d'avoir accepté « avec condescendance » sa demande de dépassement du quota d'heures de délégation pour remplacer une collègue. La demanderesse ne prouve nullement que M. N... se soit rendu responsable d'agissements fautifs à son égard. Au contraire, les différents courriers adressés par le Directeur à la salariée sont rédigés dans des termes respectueux. En dernier lieu, la salariée invoque des retenues injustifiées sur son salaire. Il ressort de l'examen des courriels versés au dossier que le vendredi 26 juillet 2013 à 20h41, Mme A... a interrogé sa supérieure, Mme Y... R..., au sujet du montant de son salaire anormalement faible. Celle-ci lui a répondu à 21h44 en s'étonnant de cette information, et en lui affirmant qu'elle ferait le nécessaire dès le lundi suivant. Le lundi 29 juillet à 10h15, Mme R... a adressé à la banque une demande de virement de 950€ correspondant à un « complément de salaire ». Dans le cadre de la présente instance, l'ATSM explique que le remboursement d'une avance consentie en février 2013 sur le salaire de Mme A... aurait dû être effectuée au mois d'août 2013, et l'a été par erreur fin juillet. La salariée ne conteste nullement que cette erreur a été rectifiée trois jours plus tard. Cette retenue sur salaire ne caractérise donc pas, de la part de l'ATSM, une intention de nuire à la salariée. En conséquence, il ne ressort pas des éléments produits par la demanderesse d'indices suffisants pour présumer l'existence d'un harcèlement moral. Mme A... sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts sur ce fondement. En l'absence de preuve du harcèlement moral, elle sera également déboutée de sa demande de dommages et intérêts formée à l'encontre de M. N..., la plainte déposée contre ce dernier ayant d'ailleurs été classée sans suite ;
1°) - ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la cour d'appel, par motifs adoptés, a simplement apprécié un par un les éléments avancés par Mme A... pour laisser présumer un harcèlement moral ; que, par motifs propres, elle a conclu à l'absence de présomption ou à la preuve par l'employeur que les faits dénoncés n'étaient pas la conséquence d'un harcèlement, sans faire de distinction selon les faits examinés ; qu'elle a ainsi méconnu le mécanisme probatoire applicable, et violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ;
2°) - ALORS QUE la cour d'appel ayant déduit l'absence de harcèlement, entre autres, du caractère justifié de la mise à pied disciplinaire infligée à Mme A..., la cassation prononcée sur le premier moyen, qui critique l'arrêt sur ce point, entraînera également la censure sur la question du harcèlement, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
3°) - ALORS QUE la cour d'appel a exclu tout harcèlement après avoir estimé que Mme A... avait reçu une formation à l'audit d'une journée, qui était suffisante ; qu'elle a néanmoins confirmé le jugement entrepris, en ce qu'il avait décidé que l'association tutélaire de Seine-et-Marne devait être condamnée à faire dispenser à Mme A... une formation d'une semaine en matière d'audit ; qu'elle n'a ainsi pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, et violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Il est reproché à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme A... de ses demandes à l'égard de l'association tutélaire de Seine-et-Marne et de M. N... ;
AUX MOTIFS QUE le courrier précité du 19 novembre 2009 n'est pas versé au débat et celui du 7 décembre 2009 de l'union locale CGT à l'intention du directeur de l'ASTM l'informe de ce qu'elle présente deux candidats Mme D... et Mme A... au 2ème tour des élections de délégués du personnel. S'il a existé à l'évidence des difficultés relationnelles entre la direction et les instances représentatives du personnel, ainsi qu'entre ces instances et certains salariés au point que 14 d'entre eux ont adressé une pétition aux instances représentatives du personnel le 13 janvier 2012, Mme A... ne présente pas des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte à son encontre. Le fait que M N... à l'encontre duquel un harcèlement moral n'est pas retenu, pas plus qu'une quelconque condamnation pour une infraction à la législation du travail, n'a pas été sanctionné par son employeur, contrairement à Mme A... qui s'est vue notifier deux mises à pied disciplinaire bien fondées, ne laisse pas supposer l'existence d'une discrimination ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QU'il résulte de l'article L. 2141-5 du Code du travail qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement. Mme A... affirme être victime de discrimination syndicale, en s'appuyant sur le refus de l'Inspecteur du travail d'autoriser son licenciement. Par décision du 10 octobre 2004, l'Inspecteur du travail a effectivement refusé d'autoriser le licenciement de Mme A... pour motif économique. Il ressort de cette décision que le projet de transfert d'une partie des tâches dévolues à Mme A... étant antérieur à l'allégation des difficultés économiques de l'association, la proposition de modification du contrat de travail adressée à la salariée n'est pas liée à ces difficultés, et que la volonté manifestée par l'ATSM d'éviter le licenciement pour motif économique de la salariée n'est pas réelle ; la proposition de modification du contrat de travail est antérieure aux difficultés économiques, l'Inspecteur du travail en déduit que la demande d'autorisation de licenciement est liée aux mandats exercés par Mme A.... Il ne ressort toutefois ni de cette décision, ni des autres éléments versés au dossier une quelconque atteinte au principe d'égalité de traitement, le poste occupé par Mme A... et que l'association entendait supprimer étant unique au sein de l'association. Mme A... sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale
ALORS QUE le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que constitue un fait laissant supposer une discrimination une demande d'autorisation de licenciement refusée par l'inspecteur du travail car elle était liée au mandat du salarié protégé ; que la cour d'appel a constaté, par motifs adoptés, que l'inspecteur du travail avait refusé la demande d'autorisation de licenciement de Mme A... car elle était liée aux mandats exercés par celle-ci ; qu'en estimant que Mme A... n'apportait d'éléments de fait laissant supposer une discrimination, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, violant les articles L. 1132-1, L. 2141-5 et L. 1134-1 du code du travail.

Soc. 23 octobre 2019 n° 18-14.149

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. [H] a été engagé le 1er juillet 1992 par la société Distri 2000, aux droits de laquelle vient la société Sedifrais Montsoult logistic (la société) ; qu'il exerce depuis de nombreuses années divers mandats syndicaux au sein de la société, en dernier lieu comme délégué syndical et délégué du personnel et est également conseiller prud'homme ;
Sur les deuxième, troisième et quatrième moyens :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Sur le premier moyen :
Attendu que la société fait grief à l'arrêt de lui ordonner de positionner le salarié au poste de chef d'équipe, agent de maîtrise, niveau 5, et de la condamner à lui payer des sommes à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, rappel de prime de productivité pour la période du 12 février 2015 au 31 août 2017 et congés payés afférents alors, selon le moyen, que :
1°/ les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, afin d'établir le rattachement syndical exact de tel ou tel salarié, l'employeur invoquait et produisait aux débats les procès-verbaux des élections professionnelles et les listes de candidats aux élections depuis 2000, ainsi que diverses attestations des salariés concernés eux-mêmes ; qu'en affirmant que M. [H], en se fondant sur l'attestation de M. [S], élu FO jusqu'en 2015, établissait que sur les vingt-et-un agents de maîtrise niveau 5, figurant sur le tableau établi par la société SML en première instance et modifié ensuite, treize étaient élus, adhérents ou sympathisants FO alors qu'une seule salariée CGT en faisait partie, et en déduisant de cette surreprésentation des adhérents et sympathisants FO que l'absence d'évolution de carrière de M. [H] et le peu de formations dont il avait bénéficié laissaient présumer une discrimination syndicale à son égard, sans examiner les pièces produites en appel par l'employeur et tendant à démentir cette surreprésentation des adhérents et sympathisants FO, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
2°/ l'employeur présentait en appel, la liste des vingt-et-un salariés recrutés entre le 1er janvier 1991 et le 31 décembre 1993 (soit à la même époque que M. [H]), au niveau 1 B ou 2 B, établie à partir du registre unique du personnel qu'il produisait, et soulignait que sur ces vingt-et-un salariés, seuls quatre avaient été promus à un poste d'agent de maîtrise, niveau V, et qu'au jour de leur promotion, deux de ces salariés étaient affiliés au syndicat FO, l'un à la CGT et l'autre sans étiquette syndicale ; qu'il faisait également valoir que sur les vingt-deux agents de maîtrise encore présents dans l'entreprise, six étaient adhérents FO, le tout étant à mettre en relation avec la forte représentativité de FO dans l'entreprise, qui avait recueilli 35,89 % des voix en 2010 et 52 % en 2014, contre 26 % environ pour le syndicat CGT lors de ces deux élections ; qu'en s'abstenant de s'expliquer sur ces éléments, de nature à démentir tout favoritisme de l'employeur en faveur des adhérents ou sympathisants FO, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
3°/ en tout état de cause que l'employeur n'étant pas tenu d'assurer la progression de carrière d'un salarié par des changements d'emploi et de qualification, la passivité du salarié, qui ne s'est jamais porté candidat à une promotion ni n'a manifesté la moindre volonté d'évolution, constitue un élément objectif étranger à toute discrimination dans l'évolution de carrière, peu important que la candidature n'ait pas toujours été imposée dans l'entreprise comme une condition sine qua non d'une promotion ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
4°/ les juges du fond ne peuvent modifier les termes du litige ; qu'en l'espèce, employeur et salarié s'accordaient sur le fait que M. [H] n'avait jamais fait acte de candidature à un autre poste que le sien ; que dès lors, à supposer qu'elle ait adopté le motif du jugement selon lequel « tant bien même qu'il aurait fait postulation sur des postes à pourvoir comme ce fut le cas en 2011 celui-ci n'a rien obtenu », la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;
5°/ à tout le moins que les juges du fond sont tenus de préciser l'origine des renseignements qui ont servi à motiver leur décision ; qu'à supposer qu'elle ait adopté le motif du jugement selon lequel « tant bien même qu'il aurait fait postulation sur des postes à pourvoir comme ce fut le cas en 2011 celui-ci n'a rien obtenu », la cour d'appel, faute d'avoir précisé d'où elle tirait que M. [H] aurait fait acte de candidature sur un poste en 2011, a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
6°/ de même que les juges du fond sont tenus de préciser l'origine des renseignements qui ont servi à motiver leur décision ; qu'à supposer qu'elle ait adopté le motif du jugement selon lequel « M. [H] a été systématiquement privé de toute information quant aux campagnes de promotion internes et n'a pu, de ce fait, postuler utilement aux promotions qui étaient prévues », la cour d'appel, qui n'a pas précisé l'origine de cette affirmation, a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
7°/ subsidiairement que la contradiction de motifs équivaut à une absence de motifs ; qu'en l'espèce, pour retenir l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a relevé que sur les deux autres caristes embauchés à la même époque que M. [H], en 2014, M. [S] était devenu chef d'équipe et M. [N] contrôleur d'allée ; qu'en affirmant ensuite, pour fixer le montant des dommages-intérêts pour discrimination syndicale en tenant compte de la prime de productivité perçue par certains chefs d'équipe, que M. [H] était fondé à se référer à la rémunération de M. [S] et M. [N], engagés tous les deux en qualité de caristes groupe 3 à la même époque que lui, promus chef d'équipe, quand elle avait au préalable constaté que seul M. [S] avait été promu à ce poste, la cour d'appel s'est contredite, en violation de l'article 455 du code de procédure civile ;
8°/ de même que la contradiction de motifs équivaut à une absence de motifs ; qu'en l'espèce, pour retenir l'existence d'une discrimination, la cour d'appel s'est fondée sur la circonstance que M. [H] était, en 2014, le seul sur les vingt-deux salariés du panel, à n'avoir connu aucune évolution de carrière, notamment, M. [KG], engagé comme manutentionnaire le 9 décembre 1991 était contrôleur cariste et M. [PI] engagé le 13 décembre 1993 comme manutentionnaire était adjoint préparation, M. [B] [Z] et Mme [GS] engagés comme manutentionnaires étaient devenus chefs d'équipe, et que sur les deux autres caristes embauchés à la même époque que lui, l'un était devenu chef d'équipe et l'autre contrôleur d'allée ; qu'en affirmant ensuite que la discrimination syndicale était fondée sur la comparaison de la situation du salarié avec celle de ses collègues embauchés à la même époque que lui et promus chef d'équipe, pour en déduire que la réparation du préjudice nécessitait qu'il soit repositionné à un poste de chef d'équipe, catégorie agent de maîtrise, quand la comparaison n'avait pas été menée avec des collègues tous promus chefs d'équipe, la cour d'appel a derechef entaché sa décision d'une contradiction de motifs et violé l'article 455 du code de procédure civile ;
9°/ à tout le moins que le repositionnement du salarié victime de discrimination syndicale ne peut être ordonné qu'au poste qu'il aurait atteint s'il avait eu un déroulement de carrière normale ; qu'en ordonnant à la société Sedifrais Montsoult logistic de positionner M. [H] au poste de chef d'équipe, agent de maîtrise, niveau 5 et en évaluant les dommages et intérêts sur cette base, quand il ne résulte pas de ses constatations que M. [H] serait parvenu à ce poste et à ce niveau s'il avait bénéficié d'un déroulement de carrière normal, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1, L. 2145-1 et L. 2145-8 du code du travail ;
10°/ encore plus subsidiairement qu'il est interdit au juge de dénaturer les documents soumis à leur examen ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir, preuves à l'appui, que si seuls les quatre chefs d'équipe désignés en 2009 au service de la préparation s'étaient vus octroyer contractuellement une prime de productivité de 788 euros, c'était en raison, d'une part, de la dimension de leur poste, le périmètre de leur équipe étant à l'époque étendu, puisqu'ils étaient à l'époque quatre pour encadrer cent-vingt personnes, quand les chefs d'équipe nommés postérieurement encadraient beaucoup moins de collaborateurs, et d'autre part, afin de compenser la suppression de leur prime de productivité de préparateur de commandes, élevée du fait de leur performance individuelle ; qu'en affirmant que la société SML, qui ne discutait pas que tous les chefs d'équipe ne percevaient pas la prime de productivité, ne communiquait aucun élément justifiant cette différence, la cour d'appel a dénaturé les conclusions de la société et le bordereau de communication de pièces y annexé et a violé le principe susvisé, ensemble l'article 4 du code de procédure civile ;
Mais attendu que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi et de défaut de base légale, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de preuve et de fait dont elle a, par une décision motivée et hors toute dénaturation, déduit tant l'existence de faits précis laissant supposer l'existence d'une discrimination à raison de l'activité syndicale exercée par le salarié, que l'absence de justification par l'employeur d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination ;
Mais sur le cinquième moyen :
Vu l'article 455 du code de procédure civile ;
Attendu que pour condamner la société à payer au salarié certaines sommes à titre de complément de prime de productivité et congés payés afférents, l'arrêt retient, après avoir constaté que le protocole d'accord du 27 novembre 2002 stipule que la grille du service de la réception sera augmentée de 40 % depuis l'intervalle de colis « 1 300 à 1 324 » qui correspond aujourd'hui à 1 036 francs et correspondra donc à compter du mois de décembre 2002 à 1 450,40 francs jusqu'à l'intervalle de colis « 1 900 à 1 924 » qui correspondra donc à « 3 028,20 francs » (- soit 461,64 euros -), que, contrairement à ce que soutient la société, l'accord du 22 novembre 2002 a plafonné la grille à la tranche 1900/1924, et non 1875/1899, d'un montant de 578,82 euros et qu'en l'absence de tout élément fiable produit par l'employeur sur le nombre de colis par heure traités, l'argument selon lequel il est peu courant d'atteindre le rythme de mille trois cent colis par heure n'étant pas pertinent puisque le salarié a obtenu une prime supérieure à celle de 221,12 euros, correspondant à mille trois cent colis par heure, d'octobre 2007 à octobre 2009, de janvier à mai 2010 et de mars à juillet 2011, il lui sera accordé un complément de prime de productivité calculé sur le maximum prévu de 578,82 euros ;
Qu'en statuant ainsi, par des motifs contradictoires, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Sedifrais Montsoult logistic à payer à M. [H] les sommes de 22 677,69 euros à titre de complément de prime de productivité pour la période d'octobre 2007 à mars 2013 et de 2 267,76 euros à titre de congés payés afférents, l'arrêt rendu le 24 janvier 2018, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ;
Condamne M. [H] et l'Union locale CGT de l'Est du Val-d'Oise aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois octobre deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Sedifrais Montsoult logistic
PREMIER MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR ordonné à la société Sedifrais Montsoult Logistic de positionner M. [H] au poste de chef d'équipe, agent de maîtrise, niveau 5, et d'AVOIR condamné la société Sedifrais Montsoult Logistic à payer à M. [H] les sommes de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, 19 150,46 euros à titre de rappel de prime de productivité pour la période du 12 février 2015 au 31 août 2017, 1 915,04 euros à titre de congés payés afférents, 3 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel,
AUX MOTIFS PROPRES QUE l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 28 février 2017, prévoit : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. » ; que l'article L. 2141-5 dispose qu'« Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de disciplines et de rupture du contrat de travail. » ; qu'en application de l'article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que M. [H] soutient qu'au sein de la SML seuls les salariés élus, syndiqués ou sympathisants du syndicat FO et en tout cas ceux proches du responsable peuvent espérer connaître un déroulement de carrière, une sécurité et une « tranquillité d'esprit » ; qu'il affirme qu'au contraire les élus, syndiqués et sympathisants CGT ne connaissent aucune progression de carrière ; qu'il fait valoir qu'engagé en juin 1992 en qualité de cariste, plus de 22 ans après son embauche il était toujours cariste niveau 2B de la convention collective avec une rémunération de base pour 35 heures de 1 876,17 euros ; que la SML conteste toute préférence syndicale et réplique que depuis 2011 les promotions aux postes de chef d'équipe passent par un appel à candidature, que tous les candidats promus à partir de cette date ont fait acte de candidature et que M. [H] ne s'est jamais porté candidat ; qu'il n'est pas discuté que depuis la reprise de son contrat de travail par la SML en 2008, et avant son repositionnement ordonné par le conseil de prud'hommes le 12 févier 2015, M. [H] a bénéficié seulement d'une formation le 2 juillet 2009 de manipulation des extincteurs et RIA et les 15 et 16 novembre 2012 d'une formation de CACES 5 ; que M. [H] verse aux débats le courrier que lui a adressé l'inspecteur du travail le 23 avril 2014, à la suite de sa réclamation au titre de la discrimination syndicale, qui l'informe, après avoir examiné leurs dossiers, que 5 salariés engagés à des dates proches de son embauche, à une classification identique ou voisine connaissent une évolution de carrière plus favorable et/ou perçoivent à un même niveau de classification un salaire de base mensuel supérieur, sans avoir bénéficié de formation qualifiante ; que l'inspecteur du travail conclut en indiquant que sur les 28 dossiers examinés 15 salariés sont chefs de service classés agent de maîtrise et que sur ces 15 chefs de service 11 sont adhérents à FO, soit 73,33% et précise qu'il a établi un procès-verbal transmis au parquet ; que la SML communique un tableau récapitulant l'évolution de carrière, arrêtée en avril 2014, des salariés embauchés en 1991 et 1992, comprenant 3 des 5 salariés évoqués par l'inspecteur du travail ; que de l'examen de ce panel de 22 salariés, il résulte que 3 caristes ont été embauchés sur cette période M. [S], engagé le 23 juillet 1992, en 2014 était chef d'équipe, M [N] engagé le 9 décembre 2011 était contrôleur d'allée ; que M. [H] engagé le 15 juin 1992 était toujours cariste ; que sur les 22 salariés, M. [H] était en 2014 le seul salarié à n'avoir bénéficié d'aucune évolution de carrière ; que notamment, M. [KG], engagé comme manutentionnaire le 9 décembre 1991 était contrôleur cariste et M. [PI] engagé le 13 décembre 1993 comme manutentionnaire était adjoint préparation ; qu'aussi, M. [B] [Z] et Mme [GS] engagés le 9 octobre 1991 et le 16 décembre 1991 comme manutentionnaires étaient chefs d'équipe ; qu'ainsi, 4 salariés engagés à un niveau inférieur au sien ont été promus ; que M. [H], en se fondant notamment sur une attestation de M. [S], élu FO jusqu'en 2015 ayant ensuite créé une section Sud Solidaire, et sur le tableau produit par la SML en première instance et modifié ensuite, établit que sur les 21 agents de maîtrise niveau 5, 13 étaient des élus, adhérents ou sympathisants FO alors qu'une seule salariée CGT en faisait partie, Mme [GS] élue CGT depuis 2006 ; qu'au vu de la sur-représentation des adhérents et sympathisants FO, la seule circonstance que Mme [GS] ait été désignée chef d'équipe le 1er septembre 2012, n'empêche pas que l'absence totale d'évolution de carrière de M. [H] pendant 22 ans et le peu de formation, dont il a bénéficié, laissent présumer l'existence d'une discrimination syndicale ; qu'il incombe donc à la SML de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que la SML indique que jusqu'en 2009 l'organisation de l'entrepôt laissait peu de place à la promotion interne, et qu'elle laisse encore peu de possibilité puisque les postes d'agent de maîtrise représente actuellement 9% des effectifs, soit 20 postes sur 220 salariés, postes principalement ouverts en 2012 ; que pour l'essentiel, elle justifie l'absence d'évolution de carrière du salarié par le fait qu'il n'a pas fait acte de candidature au poste de chef d'équipe ; qu'elle explique que les 4 premiers chefs d'équipe ont été nommés en 2009 au sein de l'équipe de préparation des marchandises, « centre névralgique de l'entrepôt » et qu'ont été désignés 4 préparateurs commandes « motivés, présentant les aptitudes requises, qui avaient fait connaître leur souhait d'évolution » ; qu'elle admet n'avoir mis en place un « processus plus formel de promotion interne » qu'à partir de 2011 et 2012 consistant en un affichage d'appel à candidature, une sélection des lettres de motivation et CV et la réalisation d'entretiens ; que M. [H], qui conteste l'existence d'une procédure de candidature, affirme que la SNC SML ne peut lui opposer de ne pas s'être porté candidat et qu'au demeurant elle ne lui a jamais proposé d'évolution de poste ; que la SNC SML produit de nombreuses candidatures, accompagnées de CV, à divers postes d'agent de maîtrise, de chefs d'équipe préparateur de commandes, datées du mois de mai 2011 ; que notamment, la candidature de M. [J] du 31 mai 2011 à un poste de chef d'équipe préparateur de commande et son CV et les candidatures de M. [OO] du 9 mai 2011, de M. [Z] du 15 mai 2011, de Mme [GS] du 15 mai 2011, de M. [S] des 8 et 10 mai 2011 et de M. [TX] du 16 mai 2011 ; que certaines candidatures sont manuscrites et d'autres dactylographiées ; qu'elles sont porteuses d'une mention manuscrite indiquant un jour et une heure dont il peut se déduire qu'il s'agit du jour et de l'heure fixés pour un entretien ; que dans la sienne, M. [W] fait état d'une annonce en date du 5 mai 2011 ; que la société communique aussi trois « notes d'information à l'ensemble des salariés » les informant de recrutement à certains postes ; que datées du 16 avril 2012, elles concernent l'une un poste d'agréeur-fruits et légumes, l'autre un poste de cariste agréeur à l'entrepôt de Gonesse et la troisième un poste de chef d'équipe à l'entrepôt de Gonesse et demandent un dépôt de candidature (CV+ lettre de motivation) au plus tard le 30 avril 2012 ; que la circonstance que l'inspecteur du travail dans son courrier du 23 avril 2014, adressé au seul M. [H], ait indiqué que dans les dossiers des salariés qu'il avait consultés et qui avaient été promus il n'avait trouvé aucune candidature ne suffit pas à établir que les candidatures produites par l'employeur soient des faux ; que cependant, sur le panel de 21 salariés embauchés à la même période que M. [H] et qui ont bénéficié de promotion, la SNC SML communique seulement les candidatures de M. [I] [M] du 9 mai 2011, de M. [D] [S] (FO) du 10 mai 2011, de Mme [GS] (CGT) du 15 mai 2011 et M. [C] du 16 mai 2011 ; qu'en outre, M. [PI] a été promu adjoint préparation le 1er janvier 2006 et M [B] [Z] (FO) désigné chef d'équipe le 1er mai 2010 sans que la SNC SML démontre qu'ils avaient fait acte de candidature ; que la SNC SML ne démontre donc pas que le dépôt préalable d'une candidature s'imposait pour obtenir une promotion ; qu'eele ne démontre pas davantage pour quelles raisons objectives les élus, adhérents et sympathisants FO occupent 61,90 % des postes d'agent de maîtrise alors que les élus, adhérents et sympathisants CGT n'en occupe que 4,76 % ; que la SNC SML ne justifiant pas par des raisons objectives étrangères à toute discrimination l'absence totale d'évolution de carrière de M. [H] pendant plus de 22 ans, le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit établie la discrimination syndicale ; que sur les dommages et intérêts pour discrimination syndicale : M. [H] se prévaut de ce que, lors de la saisine du conseil de prud'hommes, les chefs d'équipe gagnaient en moyenne 533,99 euros par mois de plus que lui et de ce que certains chefs d'équipe percevaient en plus une prime de productivité de 788 euros par mois ; qu'il ajoute que même après le jugement du conseil de prud'hommes il a continué de percevoir la prime de productivité versée aux caristes et non celle revenant aux chefs d'équipe ; que la SNC SML oppose au salarié que les premiers recrutements de chef d'équipe sont intervenus en 2012 et que seuls les 4 chefs de service nommés en 2009, qui avaient un périmètre de responsabilité beaucoup plus important que celui actuellement dévolu aux chefs d'équipe et se trouvaient privés de la prime de productivité qu'ils percevaient en qualité de préparateur, ont bénéficié contractuellement de l'attribution d'une prime de productivité de 788 euros par mois ; que M. [H] est fondé à comparer sa rémunération à celles de M. [S] et M. [N] engagés tous les deux en qualité de caristes groupe 3 à la même époque que lui, promus chef d'équipe et qui gagnaient au moment de la saisine du conseil de prud'hommes en moyenne 533,99 euros par mois de plus que lui ; que cependant, M. [H] n'a pas souffert, comme cela apparaît dans son calcul, d'une différence de salaire de 533,99 euros pendant 15 ans, mais il est aussi évident que les premières nominations aux postes de chef d'équipe sont intervenues en 2009 et non en 2012 comme le soutient l'employeur ; qu'en ce qui concerne la prime de productivité, le principe de l'égalité de traitement impose à l'employeur d'assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; qu'il appartient d'abord au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une différence de traitement et il appartient ensuite à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence et dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence ; que la SNC SML, qui ne discute pas que tous les chefs d'équipe ne perçoivent pas la prime de productivité, ne communique aucun élément justifiant cette différence ; que M. [H] est donc bien fondé à en demander la prise en compte ; qu'il est également bien fondé à soutenir que la discrimination syndicale subie pendant de nombreuses années lui a causé un préjudice moral qui doit être réparé ; qu'au vu de ces éléments, il convient, infirmant le jugement, de lui allouer de ce chef la somme de 40 000 euros ; que sur le repositionnement de M. [H] : M. [H] sollicite son repositionnement au poste de chef d'équipe, statut agent de maîtrise, niveau 5 de la convention collective ; que la SNC SML lui oppose que la cour n'a le pouvoir que d'ordonner un positionnement catégoriel et non à un poste défini comme celui de chef d'équipe ; que la réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu ; que M. [H] doit donc être repositionné à la classification à laquelle il serait parvenu s'il avait bénéficié d'un déroulement normal de carrière ; que dès lors que la SNC SML ne communique aucun élément sur les postes d'agent de maîtrise susceptibles d'être proposés à M. [H], qu'il résulte de sa propre liste de postes d'agent de maîtrise qu'il s'agit pour l'essentiel de postes de chef d'équipe, postes qui bénéficient d'attribution de prime particulière et que la discrimination syndicale est fondée sur la comparaison de la situation du salarié avec celle de ses collègues embauchés à la même époque que lui et promus chef d'équipe, la réparation du préjudice nécessite qu'il soit repositionné à un poste de chef d'équipe, catégorie agent de maîtrise, il convient, infirmant le jugement d'ordonner à la SNC SML de positionner M. [H] au poste de chef d'équipe, agent de maîtrise, niveau 5 ; que sur le rappel de prime de productivité à la suite de son repositionnement au poste de chef d'équipe, agent de maîtrise niveau 5 : en exécution du jugement du 12 février 2015, M. [H] a été repositionné au poste de chef d'équipe, statut agent de maîtrise, niveau 5 avec une rémunération de base de 2 537,90 euros ; que comme ses collègues, il a bénéficié d'une revalorisation de sa rémunération au montant de 2 581,89 euros ; que sans être démenti, il affirme qu'il a été privé de l'indemnité de productivité versée à d'autres chefs d'équipe mais a continué à percevoir la prime de productivité de cariste ; que sous le bénéfice des explications figurant dans les développements relatifs aux dommages et intérêts pour discrimination syndicale, il convient de faire droit à la demande de M. [H] dont les calculs prennent en compte la prime de productivité de cariste indûment versée ;
ET AUX MOTIFS à les supposer ADOPTES QUE Sur les faits de discrimination syndicale : Préalablement sur la distinction entre la discrimination directe, la discrimination indirecte, le harcèlement moral et les règles d'égalités de traitement ; que la loi du 27 mai 2008 mais aussi les dispositions de l' L.1132-1 du code du travail ainsi que L.2141-5 du même code, définissent les' mesures discriminatoires, directes, la discrimination directe consistant à traiter une personne de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable et pour un motif prohibé, tandis que la discrimination indirecte est une pratique, disposition ou critère neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour des motifs discriminatoires, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres, à moins d'être justifié par un but légitime et réalisé par des moyens nécessaires et appropriés ; qu'en cas de litige relatif à l'application de la loi du 27 mai 2008, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'au mois de juin 2013, M. [H] ainsi qu'un autre salarié M. [SJ] [LA] détenant des mandats électifs et désignatifs sous l'étiquette CGT saisissaient les services de l'inspection du travail et faisaient valoir la discrimination dont ils faisaient l'objet ; qu'il convient de rappeler que M. [H] engagé en qualité de manutentionnaire cariste au coefficient 115 M G3 en juin 1992, et qu'à ce jour, plus de 22 ans après son embauche, il est toujours cariste, niveau 2B de la convention collective et sa rémunération de base pour 151 h67 est de 1876,17 ; qu'il convient également de constater que l'inspecteur du travail procédant à une enquête contradictoire au sein de l'entreprise, au cours de laquelle elle a établit, après deux contrôles réalisés dans les locaux de l'entreprise les 30 septembre 2013 et 17 mars 2014, un panel de comparaison, en vue de déterminer les éventuels écarts entre M. [H] et d'autres salariés de l'entreprise concernant le salaire et l'évolution de carrière ; que par un rapport en date du 16 avril 2014 versé au débat, l'inspecteur du travail faisait état des conclusions de son enquête, dont courrier joint aux débats qui appelle quelques observations : Rappelant entre autre, que plusieurs salariés engagés à des dates très proches de celles de M. [H] et à une classification identique ou voisine (coefficient 115 G3) ont connu une évolution de carrière plus favorable et/ou perçoivent à un même niveau de classification un salaire de base mensuel supérieur ; qu'il ressort de cette enquête qu'une disparité de traitement entre organisation syndicale a été mise à jour par l'Inspection du Travail qu'il convient de rappeler la teneur de ce rapport qu'il a adressé à M. [H] : « Monsieur, Je vous ai reçu conjointement avec M. [LA] à mon bureau en juin 2013. Vous aviez déclaré que les membres actifs de la CGT, organisation syndicale à laquelle vous êtes t01lS deux membres étaient discriminés au bénéfice d'une autre organisation syndicale FO (force ouvrière). Vous aviez précisé que d'autres travailleurs membres d'autres organisations syndicales, CFDT et CFTC, seraient également victimes de discrimination, la discrimination se traduirait par une inégalité de traitement concernant l'avancement et la rémunération. L'enquête réalisée dans le cadre de deux contrôles' dans les locaux de la société Sedifrais Montsoult Logistic (SML) s'est organisée le 30 septembre 2013 et le 17 mars 2014. En utilisant la méthode dite de panel de comparaison, j'ai pu mettre en évidence ce qui suit : Vous êtes embauché le 15 juin 1992 en qualité de manutentionnaire-cariste au coefficient J 15 M G3 de la convention collective des transports routiers. Aujourd'hui, vous exercez une activité de cariste au niveau 2B de la convention collective nationale de commerce de gros à prédominance alimentaire. Le panel de salariés sélectionné dans le cadre de l'enquête comprend les personnes suivantes : M [D] [S] engagé le 23 juillet 1992 en qualité de cariste coefficient 115 groupe 3 de la convention collective des transports routiers. M [T] [N] engagé le 9 décembre 1991 en qualité de cariste coefficient 115 groupe 3 de la convention collective des transports routiers, M. [B] [Z] engagé le 9 septembre 1991 en qualité de préparateur de commande coefficient 110 groupe 2 de la convention collective des transports routiers, M [E] [P] engagé le 3 novembre 1991 en qualité de préparateur de commande coefficient 110 groupe 2 de la convention collective des transports routiers, M [MN] [K] engagé le 13 juillet 1998 en qualité de manutentionnaire » ; que l'inspecteur du travail constatait encore, après avoir consulté les dossiers de ces salariés ayant connu une progression de carrière favorable, que les salariés du panel ayant bénéficié de promotion n'avaient bénéficié d'aucune formation qualifiante en vue de monter en compétence dans le cadre d'un projet professionnel. ; que l'inspecteur du travail ajoutait qu'aucun des dossiers consultés ne faisait apparaître un courrier de candidature qui aurait été adressé à la direction de la société et que la société n'avait nullement démontré que ces salariés aient été plus compétents ou mieux formés que M. [H], la société n'ayant pu justifier auprès de l'inspection du travail aucun compte-rendu d'évaluation professionnelle et/ou de l'existence de diplômes spécifiques qui pourraient justifier un avancement ; qu'enfin, l'inspecteur du travail précisait que, sur les 28 salariés pour lesquels les dossiers ont été consultés par ses soins, 15 sont chefs de service classés agent de maîtrise et parmi eux, 11 sont adhérents à FO, soit 73,33 % de la population considérée ; que l'inspecteur du travail concluait à des faits de discrimination syndicale, à tel point que les constats opérés donnaient lieu à l'établissement 'd'un signalement au Ministère Public justifié sur la base des dispositions de l'article L. 2141-5 du Code du travail ; que la société SEDIFRAIS MONTSOULT LOGISTIC réfute ce panel de comparaisons de l'inspecteur, qui pour elle, est loin d'être objectif ; qu'elle dément ce rapport dans la mesure où : l'inspecteur du travail a fait une comparaison avec un panel de 28 salariés seulement alors que l'entrepôt comptait en avril 2014, 205 salariés dont plus d'une centaine au sein du service préparation ; qu'elle a précisé que sur ces 28 salariés, 15 sont chef d'équipe, ce qui représente 70% des chefs d'équipe de l'entrepôt (étant précisé que l'entrepôt compte 22 agents de maîtrise dont 18 chefs d'équipe) ; que la société SEDIFRAIS MONTSOULT LOGISTIC estime que ce panel est donc loin d'être représentatif de la population présente dans le service ; que l'inspecteur a affirmé que sur les 15 chefs d'équipe, «11 sont adhérents à FO ce qui représente 73,33 % de la population considérée » ; qu'un tel constat est faux ; qu'elle expose que ce n'est que, face aux accusations de M. [H] et dans le cadre de l'enquête menée par l'inspecteur, qu'elle a également établi un panel de comparaison de 40 salariés, el s'est permis de mentionner les affiliations syndicales connue par la Direction (soit un panel deux fois plus important que celui de l'inspecteur) - pièce n° 119 ; qu'or il ressort de ce panel, que sur les 8 chefs: d'équipe 4 sont affiliés FO, 2 sont affiliés à la CGT, 2 ne sont pas affiliés ; qu'ainsi, la part de chef d'équipe affilié à FO ne représente que 50 % de chefs d'équipe (pièce n" 119) ; que de même, si l'on se réfère à la liste des 22 agents de maîtrise dont 18 sont chefs d'équipe, il apparait que 41 % seulement sont connus comme étant affilié à FO ; qu'elle soutient également qu'en termes d'évolution de carrière au sein de l'entrepôt, la fonction de caristes est considérée comme l'aboutissement d'une carrière après être entré en qualité de simple manutentionnaire ce qui est le cas de M. [H] qui a évolué pour devenir cariste ; que sur ces points le Conseil : que le rapport d'un traitement inégalitaire est nécessairement une preuve par comparaison ; qu'elle suppose la mise en parallèle de la situation de celui qui invoque l'inégalité de traitement avec la situation d'autres salariés auxquels il entend se comparer ; que l'essentiel en matière d'égalité de traitement concerne précisément la pertinence des situations comparées ; qu'il s'agit de déterminer le cercle des égaux, l'espace au sein duquel doit être assurée l'égalité en évinçant de la comparaison ceux qui ne se trouvent pas dans une situation identique ; que la preuve est définie comme la démonstration d'un fait, l'existence d'un préjudice, ou d'un acte ; que la preuve repose essentiellement sur les dispositions de l'article 1315 et suivant du code civil ; que la seconde règle issue de ce texte est que nul ne peut se constituer une preuve à soi même ; qu'or, dans un premier temps le panel proposé par l'employeur outre le fait qu'il démontre une nouvelle fois une forte tendance et avantage pour le syndicat Force Ouvrière, celui-ci ne repose sur aucun élément probant ni vérifiable ni contradictoire, et dans la mesure ou l'employeur contestait le panel de l'inspection du travail il lui appartenait d'une part de ressaisir la DDTE de présenter son panel en vu d'une analyse objective et contradictoire, d'autre part dans le cadre de cette audience de communiquer spontanément le registre unique du personnel ou le DADS-U ; qu'en effet les entreprises de 50 salariés et plus sont tenues d'établir un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise rappeler expressément par les dispositions des articles L. 2323-47 et L. 2323-57 du code du travail ; qu'il appartenait également à la société SEDIFRAIS MONTSOULT LOGISTIC plutôt que de réfuter le panel de l'inspection du travail qui est tenu par la déontologie et au principe de « l'impartialité au nom de l'Etat» contrairement au propos tenus par l'employeur, de communiquer dans le cadre de cette procédure le procès-verbal des élections professionnelles (délégués du personnel, comité d'entreprise ou d'établissement, délégation unique du personnel), ainsi que la liste des salariés désignés par chacune des organisations syndicales représentatives dans l'établissement lors des dernières élections professionnelles ; que si la jurisprudence, de longue date, a dégagé un principe résumé par la règle" à travail égal, salaire égal", celui-ci revient à dire que, sauf pour lui à justifier de toute disparité de salaire, l'employeur doit assurer une égalité de rémunération et avantage entre des salariés effectuant un même travail, ou un travail de valeur égale ; que ce principe s'oppose par conséquent à ce que des salariés, placés dans une situation identique, puissent être traités différemment par leur employeur au regard d'une augmentation de salaire ou de l'octroi d'une prime ou d'un avantage ou d'une évolution de carrière ; qu'aux motifs que l'article L.1132-1 du code du travail dispose « qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment ou particulièrement en matière de rémunération, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ... , en raison notamment, de ses activités syndicales» ; que lorsqu'une telle discrimination est invoquée, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire, de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé à t'intéressé, d'établir que la disparité des situations constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que par ailleurs, selon l'article L.2141-5 du même code, « il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail », cette disposition étant selon l'article L 2141-8, d'ordre public et toute mesure prise par l'employeur contrairement à cette disposition, est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts ; qu'en effet l'interdiction des discriminations entre les syndicats résulte de l'article L. 2145-6 du code du travail qui interdit à l'employeur d'utiliser un moyen de pression à l'encontre ou en faveur d'une organisation syndicale ; que l'expression du principe plus large d'égalité entre syndicats qui repose non seulement sur le principe constitutionnel d'égalité mais aussi sur le principe de la liberté syndicale, comprise comme une liberté d'organisation pour la défense des intérêts collectifs des salariés qu'ils représentent ; qu'ainsi l'article L,2141-7 du code du travail précise : Il est interdit à l'employeur ou à ses représentants d'employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale ; que le principe d'égalité entre syndicats est tempéré par le concept de représentativité, la loi elle-même ayant réservé certains droits aux syndicats représentatifs, dont les critères ont été modifiés par la loi du 20 août 2008 ; que sur la classification et le traitement : il est constant que M. [H] n'a pas évolué de façon, même irrégulière entre son entrée dans l'entreprise en 1992, au coefficient 115 G3, comme manutentionnaire cariste jusqu'à ce jour ; que contrairement à l'affirmation de la société Sedifrais Montsoult Logistic la seule évolution de la carrière de M. [H] s'est faite au vu de sa reprise de la convention collective du transport routier, remplacée en lieu et place par celle de la convention collective du commerce de gros à prédominance alimentaire ; que l'analyse de l'inspection du travail s'avère pertinente, puisque sur les 28 salariés pour lesquels [es dossiers ont été consultés par ses soins, 15 sont chefs de service classés agent de maîtrise et parmi eux, 11 sont adhérents à FO, soit 73,33 % de la population considérée ayant été engagé aux mêmes dates et même bien après sur les mêmes postes ou a des postes similaires ; qu'il en ressort qu'il ne peut être contesté que M. [H] n'a eu aucune évolution de carrière pendant 22 ans malgré l'affirmation contraire de la société Sedifrais Montsoult Logistic, tandis que ce dernier a depuis de nombreuses années plusieurs mandats dont celui de Membre du CHSCT en 2004, celui de délégué syndical puis constamment jusqu'en 2014 des mandats de représentation du personnel ainsi que celui de Conseiller Prud'homal ; que la comparaison que fait M. [H] avec d'autres salariés entrés dans l'entreprise en même temps que lui ou même pour certain d'entre eux bien après, apparait satisfaire la preuve d'une discrimination syndicale entre syndicat puisque, pour la plupart de ce panel, les salariés mentionnés sont devenus chefs de service classés agent de maîtrise, et dont l'employeur ne démontre pas, qu'il s'agisse de salariés exceptionnels, puisque ayant une situation identique à celle de M. [H] au moment de leurs engagements, il ne démontre pas plus quant aux diplômes ou niveaux ou formations qu'ils auraient eus pour accéder à des postes de responsables ; que tel est le cas pour : M. [B] [Z], chef d'équipe au service préparation et élu et délégué syndical FO, M. [X] [J], chef d'équipe au service préparation (depuis 2012) et élu Fa, alors qu'il a été engagé le 19 mars 2008 comme manutentionnaire, M. [RW] [HL], chef d'équipe au service préparation (depuis 2009) et élu FO, alors qu'il a été engagé le 3 avril 2000 comme manutentionnaire, M. [XL] [RC], chef d'équipe au service préparation (depuis 2010) et élu FO alors qu'il a été engagé le 9 avril 2001 comme manutentionnaire, M, [MN] [K] chef d'équipe au service préparation et candidat FO lors des dernières élections professionnelles, alors qu'il a été engagé le 13 juillet 1998 comme manutentionnaire, M, [O] [Z], chef d'équipe au service réception et élu FO, M, [UR] [AF], chef d'équipe au service réception et élu FO, M. [Y] [L], chef d'équipe au service réception et candidat FO lors des dernières élections professionnelles, M. [D] [S], chef d'équipe à la réception, Poli palettes et emballage et élu FO ; que MM. [TX], [F], élu FO lors des dernières élections professionnelles ainsi que M. [W], candidat aux dernières élections professionnelles sur la liste Fa ont, eux aussi, pu connaître de promotions. M. [TX] engagé comme manutentionnaire le 31 janvier 2000 est aujourd'hui chef d'équipe ; que la société Sedifrais Montsoult Logistic soutenant, elle même dans ses écritures et reprises oralement lors des débats qu'en termes d'évolution de carrière, la fonction de caristes est considérée comme l'aboutissement d'une fin de carrière après être entré en qualité de simple manutentionnaire ; que la société Sedifrais Montsoult Logistic tout en rappelant que le panel qu'elle propose, reposant sur un ensemble de 40 salariés de l'entreprise qui est plus large que celui de l'inspection du travail, pour démontré qu'il n'y a aucune discrimination ; que cependant le Conseil constate que non seulement il s'avère que sur 8 chefs d'équipes 4 sont du syndicat Force Ouvrière, que beaucoup de salariés de ce panel ont un travail à même ancienneté plus valorisant, que de plus, il est démontré par le panel proposé par l'employeur qu'il existe encore une disparité de traitement entre le syndicat FO et le syndicat CGT ; que la société ne présente aucun document venant attester que ces salariés auraient eus des diplômes ou des formations pour évoluer (...) ; qu'au surplus la société Sedifrais Montsoult Logistic elle-même expose que pour seule preuve, M. [H] produit un courrier de l'inspecteur du travail qui au demeurant fait état de constats faux et à tout le moins totalement subjectifs ; qu'elle soutient que contrairement à ce que fait valoir M. [H] non seulement il n'existe aucune volonté de discriminer le syndicat CGT mais en tout état de cause, M. [H] a connu une évolution professionnelle avant d'arguer qu'il a également suivi des formations Syndicales ; qu'elle finit par soutenir que la société tient à insister sur le fait qu'elle offre le même avenir professionnel à l'ensemble de ses salariés indifféremment de l'appartenance syndicale ou non ; qu'or, cette argumentation ne repose sur aucun élément la justifiant, elle n'explique pas non plus comment sur 18 chefs d'équipes engagés en même temps que M. [H] plus de la moitié appartiennent à un seul et même syndicat et que seulement deux cégétistes sont chefs d'équipes ; que si effectivement, des situations différentes entre salariés de même ancienneté peuvent s'élever dans toutes les entreprises, par un travail plus méthodique, plus technique, plus professionnel, plus ..... de la part des uns par rapport à d'autres, ce qui peut justifier une évolution de carrière objective, il appartenait à la société Sedifrais Montsoult Logistic de prouver que les salariés mentionnés dans les deux panels sont des fines fleurs, méritant leur évolution, puisque la fonction de caristes est considérée comme le précise l'employeur « l'aboutissement d'une carrière après être entré en qualité de simple manutentionnaire» c'est deux postulats soutenues par la société ce contredisent ; qu'elle ne s'explique pas plus sur le recrutement interne de M. [V] disposant de peu d'ancienneté (une année) au sein de l'entrepôt qui engagé comme manutentionnaire cariste obtient 6 mois plus tard, la responsabilité de chef de groupe, la société Sedifrais Montsoult Logistic, certes produit le CV de M. [V], mais encore une fois rien ne vient corroborer ce document tel que les (anciens contrats de travail, bulletins de salaire de ses anciens employeurs ou certificat de travail venant confirmer que ce salarié considéré comme une élite, a les compétences nécessaires tant sur le plan professionnel, que sur le plan humain pour occuper le poste de chef de groupe de plus d'une trentaine de salariés) ; que la seule explication vient de M. [H] qui précise que : M. [B] [R], chef d'équipe au service préparation, M. [O] [Z], chef d'équipe au service réception tous deux élus délégués syndicaux FO, sont beaux frères de M. [V] ; qu'en dépit de son ancienneté remontant au 15 juin 1992 le Conseil constate que M. [H] n'a connu aucun déroulement de carrière, malgré ses démarches aucune formation professionnelle en dehors de la formation syndicale et contrairement à ce que la société tente de soutenir celle-ci ne peut se prévaloir de la formation syndicale dont M. [H] a pu bénéficier par son syndicat et pour ces Mandats ; qu'il suit de ce qui précède que le salarié n'a pas eu la possibilité de poser sa candidature à des emplois à pourvoir comme les autres salariés de l'entreprise et donc de voir sa carrière évoluer en dépit de son ancienneté remontant au 15 juin 1992 ; qu'il est dès lors établi, sans que l'employeur apporte des éléments objectifs de justification, que l'avancement de M. [H] a été délibérément négligé et que cette négligence est bien en lien avec son appartenance à un syndicat, et non à son activité syndicale ce qui bien sur aurait pu faire l'objet « du délit d'entrave au mandat » ; que les principes de la liberté syndicale et de l'égalité, la non-discrimination entre syndicat, étant d'ordre constitutionnel, nonobstant les dispositions des articles 225-1 du code pénal, L. 2141- du code du travail et L. 2146-1 du même code ; que les dispositions de l'article 225-1 du code pénal pose le principe de la prohibition absolue des discriminations fondées sur des activités syndicales ; qu'il est opportun de rappeler la teneur des articles suivants du code du travail : /1 Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; Or, le Préambule de la Convention Collective du Commerce de gros à prédominance alimentaire indique : Les employeurs s'engagent, dans tous les aspects de la vie professionnelle, à ne pas prendre de mesures discriminatoires à l'encontre ou en faveur des salariés, à raison notamment du sexe, de l'âge, de l'origine, de la situation de famille, des moeurs, de l'orientation sexuelle, de l'état de santé ou du handicap, de la grossesse ou de la maternité, des caractéristiques génétiques, de l'apparence physique, du patronyme, de l'appartenance à une nation, une race ou une ethnie, des convictions, des opinions politiques, des convictions religieuses, de l'appartenance à un syndicat ou non et de la participation ou non à des activités syndicales ou de représentation du personnel ; que le Conseil ayant constaté que M. [H] a été victime de discriminations syndicales et d'une discrimination distincte sur son déroulement de carrière de la part de son employeur, ce dont il résulte l'existence d'un préjudice de carrière consommé, irréductible et non à une simple perte de chance, la société ne peut imputer à M. [H] la stagnation de sa carrière depuis juin 1992 par cela qu'il serait à l'origine de sa mise en stagnation et par l'absence de postulation à des postes disponibles, motif inopérant, cette situation n'exonérant pas l'employeur de ses obligations contractuelles et conventionnelles, et prive par là-même toute évolution de carrière de M. [H] au regard des articles L.2141-5 à L.2141-8 du Code du travail ; Or, Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail » ; qu'aux termes de l'article L.3221-2 du Code du travail:« Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération ( .. ) ; que l'interdiction de la discrimination syndicale assure la protection du principe constitutionnel de la liberté syndicale, reconnu également en droit international et européen par la convention 87 de l'Organisation internationale du travail, les articles 11 de la convention européenne des droits de l 'homme et 12 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne ; que cette liberté emporte la liberté individuelle d'adhérer ou de ne pas adhérer à un syndicat ainsi que la liberté d'organisation et d'action syndicale repris également par les dispositions des articles L. 2131-2 et L. 2141-4 du code du travail ; que l'interdiction des discriminations entre les syndicats résulte quand à lui de l'article L. 2145-6 du code du travail qui interdit à l'employeur d'utiliser un moyen de pression à l'encontre ou en faveur d'une organisation syndicale ; qu'il s'ensuit que ce texte n'est en réalité que l'expression du principe plus large d'égalité entre syndicats qui repose non seulement sur le principe constitutionnel d'égalité mais aussi sur le principe de la liberté syndicale, comprise comme une liberté d'organisation pour la défense des intérêts collectifs des salariés qu'ils représentent ; qu'or, quelle que soit la marge d'appréciation de l'employeur, sa décision doit exclure la discrimination entre des salariés appartenant à des syndicats différents dont l'évolution de carrière est, en toute hypothèse, soumise aux mêmes conditions et contraintes. ; que le message, manifestement, a du mal à passer, [es préjugés aussi ; que ce qui autorise à comparer l'évolution de la carrière du salarié discriminé en l'occurrence parce qu'il a été écarté de façon illicite de toute promotion comparé à celle de ses collègues engagés et employés dans les mêmes conditions et dans les mêmes temps, afin de déterminer le préjudice de carrière que M. [H] a effectivement subi, hors tout aléa ; qu'en l'espèce ce constat de stagnation de la carrière de M. [H] est établit, dans la mesure où ce dernier n'a jamais eu aucune évolution de carrière, que la société ne produit aucun élément probant pour justifier cette stagnation, ce simple constat suffit à caractériser une discrimination syndicale non pas fondée sur ses mandats qui n'ont jamais été mis en difficultés, en dehors de deux erreurs comme l'atteste l'employeur concernant son mandat prud'hommes, mais fondée sur son appartenance syndicale à la Confédération Générale du Travail par rapport au syndicat Force Ouvrière ce qui constitue à lui seul le délit de discrimination syndicale ; que la solution est à cet égard si classique qu'il n'y a pas lieu d'insister à son propos ; (...) ; que sur la discrimination de carrière : en matière de formation professionnelle, l'employeur a plusieurs obligations à l'égard des salariés qu'il emploie : participation au financement, adaptation du salarié à l'évolution de son emploi, plan de formation dans l'entreprise soumis aux représentants du personnel, etc. ; que lors de l'exécution du contrat de travail, l'employeur doit permettre l'adaptation permanente du salarié à son poste de travail, notamment par des actions de formation, en ce qui concerne l'évolution des métiers, des technologies et des organisations ; que ces actions de formation sont considérées comme du temps de travail effectif et doivent être rémunérées comme tel ; qu'il n'est pas contesté que M. [H] n'a pas bénéficié de formation professionnelle en dehors de celles de ses mandats syndicaux, alors que la formation professionnelle est un droit reconnu aux travailleurs qui a pour objet, notamment, de favoriser le développement des compétences des salariés et l'accès aux différents niveaux de qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à la promotion sociale des salariés ; qu'aux termes de l'article L. 6321-1 du Code du travail celui-ci dispose : « L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme. Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au I° de l'article L. 6312-1 ; que les pratiques discriminatoires portant atteintes à la carrière des salariés élus ou mandatés sont punies par le code du travail, par les Codes Civil et pénal puisque la discrimination syndicale a pour seul objectif de déconsidérer les militants, de faire d'eux des perdants avec les plus bas salaires et des carrières bloquées cette image étant renvoyée à l'ensemble des salariés pour leur faire comprendre le sort qui les attend s'ils choisissent la voie de l'engagement syndical ; que d'abord parce qu'en refusant d'accorder à M. [H] un déroulement de carrière auquel il aurait pu prétendre, conformément au principe précité, dont il résulte qu'en raison de l'absence de formation et d'information sur les postes à pourvoir, M. [H] a été privé d'un déroulement normal de carrière, et a de ce fait subit un préjudice qui ne peut être complètement réparé que par le reclassement ; (...) Le Conseil relève d'autre part, que M. [H] a été systématiquement privé de toute information quant aux campagnes de promotion internes et n'a pu, de ce fait, postuler utilement aux promotions qui étaient prévues ; que force est de constater qu'au regard des conclusions de la société, celle-ci ne livre aucune description des processus de promotion et ou d'évolution au sein de la société, ne s'explique nullement sur le point de savoir si ces promotions sont effectivement, comme le soutient la société, subordonnées d'une part à une initiative du salarié qui doivent se porter candidat à un poste ouvert à la promotion dans le cadre des propositions promotionnelles internes ; qu'et tant bien même qu'il aurait fait postulation sur des postes à pourvoir comme ce fut le cas en 2011 celui-ci n'a rien obtenu, ce qui d'évidence exclu l'argumentation de l'employeur ; que de ces principes, et plus précisément en matière de discrimination de carrière, la Cour de cassation, depuis plusieurs années, déduit que le salarié qui démontre que pour un motif discriminatoire sa carrière n'a pas suivi t'évolution qui aurait pu être la sienne doit pouvoir prétendre à être reclassé dans le coefficient qu'il aurait atteint en l'absence de discrimination (Soc. 23 nov. 2005, Bull. Civ. V n° 332 ; 14 mars 2012, pourvoi n°11-11.308 ; 20 mars 2013, pourvoi n° 11-27.432; 5 fév. 2014, pourvoi n° 12-27.844; 18 mars 2014, pourvois n°12-22.272 et 12-22.273), avec cette précision qu'il appartient en toute hypothèse au juge du fond « de rechercher, comme il lui a été demandé, à quelle classification serait parvenu le salarié s'il avait bénéficié d'un déroulement normal de carrière et d'ordonner le cas échéant à titre de réparation son repositionnement à cette classification» (Soc. 18 mars 2014, précité), sans pouvoir se revendiquer du caractère aléatoire du déroulement de carrière allégué ; que la demande de M. [H] tendant à voir son employeur condamné à le rétablir dans le déroulement normal de carrière, alors qu'il résulte des constatations, suivant lesquelles il avait été privé de la possibilité de poser sa candidature à des emplois à pourvoir de voir sa carrière évoluer, il est « fondé à se voir reclasser dans le coefficient de rémunération qu'il aurait atteint en l'absence de discrimination » ; que la réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu et que les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-8 du Code du travail ne font pas obstacle à ce que le juge ordonne le reclassement d'un salarié victime d'une discrimination prohibée ; que cette seule considération exclut que seul le préjudice subi par M. [H] jusqu'à cette date puisse être réparé, cette limitation méconnaissant par elle-même le principe de la réparation intégrale du préjudice ; qu'en l'espèce sur l'un et l'autre point, la discrimination sur plusieurs positions est inévitablement établit ; que la Cour de Cassation a rendu plusieurs décisions précisant que les juges du fond n'ont pas seulement le pouvoir de décider du reclassement, en fonction de la classification des emplois dans l'entreprise, d'un salarié victime d'une discrimination dans le déroulement de sa carrière (Cass. soc. 24 février 2004, pourvoi n° 01-46.499) ; ils en ont l'obligation, sans qu'on puisse opposer au salarié le caractère aléatoire de l'évolution de sa carrière, toujours dépendante de décision ressortant du pouvoir de direction de son employeur ; que la victime d'une discrimination doit être rétablie dans ses droits et indemnisée ; que la perte de chance ne peut correspondre qu'à la « disparition actuelle et certaine d'une éventualité favorable» (Civ.l, 30 mai 2012, pourvoi n° 11-13.170) et n'est pas applicable lorsque la réalisation du dommage ne souffre d'aucun aléa (Civ. 1, 5 novembre 2009, pourvoi n008-15.220) ; qu'or le fait que J'évolution de carrière d'un salarié demeure subordonnée aux décisions de son employeur ou à quelque facteur extérieur à celui-ci, tel en l'espèce la candidature du salarié auquel se réfère l'employeur, n'implique pas en soi un tel aléa, puisque d'autres salariés ont eu une évolution certaine, et l'employeur ne démontre pas que ces salariés aient posé une quelconque candidature ou obtenu un quelconque diplôme valorisant ; que dans ces conditions le préjudice doit en effet être considéré comme intégralement consommé et ne peut correspondre à une simple perte de chance ni un quelconque aléa, si le processus de la décision à laquelle il est subordonné peut être reconstitué sans incertitude possible ; qu'il est constant, en effet, que l'auteur de la faute doit être condamné à réparation intégrale du dommage résultant des conséquences de son geste, sans lequel le dommage ne se serait pas produit (Cass. crim. 13 novembre 1975, G.P. 1976. 1. 178 ; 1 e civ. 2 juillet 2002, Bull. civ. I, n° 182 ; 17 septembre 2009, pourvoi n°08-16.398) ; que le juge est ainsi tenu de respecter le principe essentiel de la réparation intégrale du préjudice: telle est la règle de « l'équivalence entre le dommage et la réparation » (G. Viney, Traité de droit civil, ss la dir. de J. Ghestin, Introduction à la responsabilité, LGDJ), autrement dénommée « principe de l'adéquation de la réparation au préjudice» (ph. Le Tourneau, Droit de la responsabilité et des contrats, Dalloz action 2008/2009) ; que ans la responsabilité civile, l' objectif est de réparer ; que la réparation doit être égale au préjudice « et, pour être égale, elle doit forcément être intégrale » ; que lobjectif est donc de restaurer l'équilibre détruit par le dommage, objectif que la Cour de cassation énonce, de manière systématique, de la façon suivante: « le propre de la responsabilité civile est de rétablir aussi exactement que possible l'équilibre détruit par le dommage et de replacer la victime, aux dépens du responsable, dans la situation où elle se serait trouvée si l'acte dommageable ne s'était point produit» (Cass. 2eme civ. 4 février 1982, JCP 1982. II. 19894, note J.-F. Barbiéri) ; qu'en d'autres termes, « les dommages-intérêts alloués à une victime doivent, réparer le préjudice subi sans qu'il en résulte pour elle ni perte ni profit» (Cass. 3em civ. 8 juillet 2009, pourvoi n? 08-10.869) ; qu'en l'espèce M. [V] disposant de peu d'ancienneté comme il a été rappelé ( une année) au sein de l'entrepôt qui engagé comme manutentionnaire cariste obtient 6 mois plus tard, la responsabilité de chef de groupe niveau 5 de la convention collective sans que l'employeur n'apporte aucun élément justifiant cette progression aussi rapide, bravant par la même son argumentation puisqu' il convient une nouvelle fois de rappeler que la société a affirmé, elle même dans ses écritures qu'en termes d'évolution de carrière, la fonction de cariste est considérée comme l'aboutissement d'une fin de carrière après être entré en qualité de simple manutentionnaire ; qu'enfin il convient de rappeler que la Convention Collective elle-même précise dans son article 2. l : L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution et par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. En particulier, les entreprises doivent veiller à l'égalité de progression de carrière des militants syndicaux, au respect de l'égalité de traitement en matière de rémunération et de formation continue entre les salariés titulaires d'un mandat de négociation et les autres salariés. Les heures de délégation sont considérées comme temps de travail effectif ; que cet accord, détermine les mesures à mettre en oeuvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandat, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle rappeler aussi par les dispositions de article L. 2141-5 du code du travail) ; que l'ancienneté de M. [H] remonte au 15 juin 1992, que la violation par l'employeur de la Convention Collective Applicable est des textes en vigueur est établie puisqu'il devait conformément à cette convention veiller à l'égalité de progression de carrière des militants syndicaux ;
1. ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, afin d'établir le rattachement syndical exact de tel ou tel salarié, l'employeur invoquait et produisait aux débats les procès-verbaux des élections professionnelles et les listes de candidats aux élections depuis 2000, ainsi que diverses attestations des salariés concernés eux-mêmes (conclusions d'appel, p. 16-17 ; prod. 4 à 9) ; qu'en affirmant que M. [H], en se fondant sur l'attestation de M. [S], élu FO jusqu'en 2015, établissait que sur les 21 agents de maîtrise niveau 5, figurant sur le tableau établi par la société SML en première instance et modifié ensuite, 13 étaient élus, adhérents ou sympathisants FO alors qu'une seule salariée CGT en faisait partie, et en déduisant de cette surreprésentation des adhérents et sympathisants FO que l'absence d'évolution de carrière de M. [H] et le peu de formations dont il avait bénéficié laissaient présumer une discrimination syndicale à son égard, sans examiner les pièces produites en appel par l'employeur et tendant à démentir cette surreprésentation des adhérents et sympathisants FO, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
2. ALORS QUE l'employeur présentait en appel, la liste des 21 salariés recrutés entre le 1er janvier 1991 et le 31 décembre 1993 (soit à la même époque que M. [H]), au niveau 1 B ou 2 B, établie à partir du registre unique du personnel qu'il produisait, et soulignait que sur ces vingt-et-un salariés, seuls quatre avaient été promus à un poste d'agent de maîtrise, niveau V, et qu'au jour de leur promotion, deux de ces salariés étaient affiliés au syndicat FO, l'un à la CGT et l'autre sans étiquette syndicale (conclusions d'appel de la société SML, p. 18 ; prod. 4, 7, 8, 12 à 14) ; qu'il faisait également valoir que sur les 22 agents de maîtrise encore présents dans l'entreprise, 6 étaient adhérents FO, le tout étant à mettre en relation avec la forte représentativité de FO dans l'entreprise, qui avait recueilli 35,89 % des voix en 2010 et 52 % en 2014, contre 26 % environ pour le syndicat CGT lors de ces deux élections (conclusions d'appel, p. 13 à 15 ; prod. 4 à 9 et 14-15); qu'en s'abstenant de s'expliquer sur ces éléments, de nature à démentir tout favoritisme de l'employeur en faveur des adhérents ou sympathisants FO, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L.1134-1 du code du travail ;
3. ALORS en tout état de cause QUE l'employeur n'étant pas tenu d'assurer la progression de carrière d'un salarié par des changements d'emploi et de qualification, la passivité du salarié, qui ne s'est jamais porté candidat à une promotion ni n'a manifesté la moindre volonté d'évolution, constitue un élément objectif étranger à toute discrimination dans l'évolution de carrière, peu important que la candidature n'ait pas toujours été imposée dans l'entreprise comme une condition sine qua non d'une promotion ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
4. ALORS QUE les juges du fond ne peuvent modifier les termes du litige ; qu'en l'espèce, employeur et salarié s'accordaient sur le fait que M. [H] n'avait jamais fait acte de candidature à un autre poste que le sien ; que dès lors, à supposer qu'elle ait adopté le motif du jugement selon lequel « tant bien même qu'il aurait fait postulation sur des postes à pourvoir comme ce fut le cas en 2011 celui-ci n'a rien obtenu », la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;
5. ALORS à tout le moins QUE les juges du fond sont tenus de préciser l'origine des renseignements qui ont servi à motiver leur décision ; qu'à supposer qu'elle ait adopté le motif du jugement selon lequel « tant bien même qu'il aurait fait postulation sur des postes à pourvoir comme ce fut le cas en 2011 celui-ci n'a rien obtenu », la cour d'appel, faute d'avoir précisé d'où elle tirait que M. [H] aurait fait acte de candidature sur un poste en 2011, a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
6. ALORS de même QUE les juges du fond sont tenus de préciser l'origine des renseignements qui ont servi à motiver leur décision ; qu'à supposer qu'elle ait adopté le motif du jugement selon lequel « M. [H] a été systématiquement privé de toute information quant aux campagnes de promotion internes et n'a pu, de ce fait, postuler utilement aux promotions qui étaient prévues », la cour d'appel, qui n'a pas précisé l'origine de cette affirmation, a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
7. ALORS subsidiairement QUE la contradiction de motifs équivaut à une absence de motifs ; qu'en l'espèce, pour retenir l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a relevé que sur les 2 autres caristes embauchés à la même époque que M. [H], en 2014, M. [S] était devenu chef d'équipe et M. [N] contrôleur d'allée (arrêt, p. 6, § 8) ; qu'en affirmant ensuite, pour fixer le montant des dommages et intérêts pour discrimination syndicale en tenant compte de la prime de productivité perçue par certains chefs d'équipe, que M. [H] était fondé à se référer à la rémunération de M. [S] et M. [N], engagés tous les deux en qualité de caristes groupe 3 à la même époque que lui, promus chef d'équipe (arrêt, p. 8, § 5), quand elle avait au préalable constaté que seul M. [S] avait été promu à ce poste, la cour d'appel s'est contredite, en violation de l'article 455 du code de procédure civile ;
8. ALORS de même QUE la contradiction de motifs équivaut à une absence de motifs ; qu'en l'espèce, pour retenir l'existence d'une discrimination, la cour d'appel s'est fondée sur la circonstance que M. [H] était, en 2014, le seul sur les 22 salariés du panel, à n'avoir connu aucune évolution de carrière, notamment, M. [KG], engagé comme manutentionnaire le 9 décembre 1991 était contrôleur cariste et M. [PI] engagé le 13 décembre 1993 comme manutentionnaire était adjoint préparation, M. [B] [Z] et Mme [GS] engagés comme manutentionnaires étaient devenus chefs d'équipe, et que sur les 2 autres caristes embauchés à la même époque que lui, l'un était devenu chef d'équipe et l'autre contrôleur d'allée (arrêt, p. 6, § 8 et 9) ; qu'en affirmant ensuite que la discrimination syndicale était fondée sur la comparaison de la situation du salarié avec celle de ses collègues embauchés à la même époque que lui et promus chef d'équipe, pour en déduire que la réparation du préjudice nécessitait qu'il soit repositionné à un poste de chef d'équipe, catégorie agent de maîtrise (p. 9, § 3), quand la comparaison n'avait pas été menée avec des collègues tous promus chefs d'équipe, la cour d'appel a derechef entaché sa décision d'une contradiction de motifs et violé l'article 455 du code de procédure civile ;
9. ALORS à tout le moins QUE le repositionnement du salarié victime de discrimination syndicale ne peut être ordonné qu'au poste qu'il aurait atteint s'il avait eu un déroulement de carrière normale ; qu'en ordonnant à la société Sedifrais Montsoult Logistic de positionner M. [H] au poste de chef d'équipe, agent de maîtrise, niveau 5 et en évaluant les dommages et intérêts sur cette base, quand il ne résulte pas de ses constatations que M. [H] serait parvenu à ce poste et à ce niveau s'il avait bénéficié d'un déroulement de carrière normal, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1, L. 2145-1 et L. 2145-8 du code du travail ;
10. ALORS encore plus subsidiairement QU'il est interdit au juge de dénaturer les documents soumis à leur examen ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir, preuves à l'appui, que si seuls les quatre chefs d'équipe désignés en 2009 au service de la préparation s'étaient vus octroyer contractuellement une prime de productivité de 788 €, c'était en raison, d'une part, de la dimension de leur poste, le périmètre de leur équipe étant à l'époque étendu, puisqu'ils étaient à l'époque quatre pour encadrer 120 personnes, quand les chefs d'équipe nommés postérieurement encadraient beaucoup moins de collaborateurs, et d'autre part, afin de compenser la suppression de leur prime de productivité de préparateur de commandes, élevée du fait de leur performance individuelle (conclusions d'appel, p. 26-27 ; prod. 16 à 22) ; qu'en affirmant que la société SML, qui ne discutait pas que tous les chefs d'équipe ne percevaient pas la prime de productivité, ne communiquait aucun élément justifiant cette différence, la cour d'appel a dénaturé les conclusions de la société et le bordereau de communication de pièces y annexé et a violé le principe susvisé, ensemble l'article 4 du code de procédure civile.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société Sedifrais Montsoult Logistic à payer à M. [H] les sommes de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et 3 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel,
AUX MOTIFS PROPRES QU'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » ; qu'en application de l'article L. 1154-1, dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que M. [H] expose que, comme ses collègues caristes, il travaillait depuis plusieurs années au sein du service réception et qu'en août 2010, M. [V], manutentionnaire depuis seulement 6 mois au sein de la SNC SML a été promu responsable du service réception ; qu'il affirme que dès sa nomination M. [V] a fait preuve d'un manque total de respect à son égard, le surveillant et lui imposant des différences de traitement injustifiées ; qu'il ajoute que, de façon générale, M. [V] a imposé à l'équipe des caristes un management par la peur se traduisant par une surveillance accrue, des réflexions désobligeantes, des pressions injustifiées et des différences de traitement entre les 10 caristes fixes et les 7 renforts ponctuels de caristes ; que la SNC SML réplique que lors de sa prise de fonction M. [V] a constaté les abus de certains salariés qui prenaient très souvent des pauses informelles pour se réchauffer, qu'il en a informé le directeur qui lui a demandé d'encadrer ces pauses et que les salariés concernés, tous anciens dans la société, n'ont pas accepté qu'un jeune responsable âgé de 29 ans les remettent en cause ; qu'elle affirme que saisie d'une plainte des salariés du 16 décembre 2010, elle a pris les mesures, notamment d'enquête, nécessaires et que M. [H] n'établit aucun fait dont il aurait été personnellement victime ; qu'il n'est pas discuté que le salarié, comme ses collègues caristes du service de réception, travaillait de 3 heures du matin à 10h30, dans un entrepôt froid où règne une température de 4 degrés ; que théoriquement, ces salariés ont droit seulement à une pause de 7h à 7h30, mais en réalité ils prennent d'autres temps de pause notamment pour se réchauffer ; que par courrier du 16 décembre 2010, les 10 caristes du service réception se sont plaints de harcèlement moral ; qu'une enquête a été initiée par la direction, confiée à la responsable des ressources humaines, Mme [LA] ; que les trois salariés auditionnés en janvier 2011 se sont plaints de ce que certains salariés vont dormir dans le bureau du CE alors que d'autres n'ont pas même le droit de prendre un café sans autorisation ; qu'ils ont fait état d'une situation d'injustice et de stress liée à une surveillance excessive ; que le 15 juin 2011, M. [C] et M. [XL] membres du CHSCT ont sollicité la tenue d'une réunion extraordinaire de CHSCT avec pour ordre du jour « vote pour la nomination d'un expert en sécurité et des conditions de travail » ; que l'employeur a alors lancé un appel d'offre en direction de cabinet non agréés ; que par lettre recommandée avec avis de réception du 24 juin 2011 les membres du CHSCT ont été contraints de mettre la société en demeure de procéder à une réunion extraordinaire concernant les désignations d'experts en sécurité et en harcèlement moral ; qu'au mois de juillet 2011, la SNC SML a lancé un appel d'offre en direction des cabinets d'expertise agréés et ce n'est que le 24 octobre 2011 soit quatre mois après la première demande, que la réunion ayant pour ordre du jour « désignation d'un organisme expert CHSCT agréé chargé de l'enquête sur le service de la réception » a été organisée et que l'AEPACT a été choisie pour se voir finalement confier la mission d'expertise au mois de décembre 2011 ; que l'AEPACT a remis le 13 mars 2012 un rapport de 45 pages ; que réalisé par un cabinet spécialisé dans l'amélioration des conditions de travail, dont les experts se sont rendus à trois reprises dans les locaux de l'entreprise et qui ont auditionné un nombre significatif de salariés, 6 sur 25, ce rapport est digne de foi ; qu'il conclut comme suit : « Ainsi, si les faits reprochés peuvent s'apparenter à du harcèlement nous préférons parler de pression et de violence interne exercées de façon répétée portant atteinte à la dignité des personnes sachant que la violence est aussi présente dans l'environnement de travail. Elle s'applique probablement à d'autres équipes mais le travail de nuit est particulièrement générateur de tension. » ; que ces conclusions s'appuient notamment sur les auditions de 6 salariés déclarant qu'avant l'arrivée de M. [V] quand il avaient froid ils allaient se réchauffer et que cela a changé du jour au lendemain ; qu'ainsi ils indiquent que lorsqu'ils se réchauffent leur chef leur demande ce qu'ils font là, sur un ton désagréable ; qu'ils se plaignent également d'un manque de considération qui se traduit par des contrôles, des restrictions de leur marge de manoeuvre, des modifications des dates de vacances ; qu'ils font état aussi de différences de traitement certains pouvant prendre des pauses dans le bureau sans subir de remarques, ou dormant dans le bureau alors qu'eux-mêmes sont soumis à une autorisation préalable ; qu'ils relatent des comportements méprisants « j'estime qu'il y a du respect à mettre dans l'entreprise », « on n'a pas de considération. On n'est pas des chiens », « on se fait insulter », « j'ai l'impression qu'on gêne parce qu'on est trop ancien » ; que l'expert décrit un sentiment de peur chez les salariés ; que ce sentiment est en lien avec l'appréhension du risque physique de la conduite dans l'entrepôt, mais aussi avec la crainte d'un accident du travail lié à la pression managériale et au stress, et avec le risque d'une violence physique produit d'un antagonisme entre personnes et groupes, des affrontements ayant déjà eu lieu ; qu'il évoque un comportement hostile du responsable qui a eu un effet délétère sur l'ambiance de travail mais aussi sur la santé psychologique des salariés et est générateur de stress ; que les conclusions de ce rapport sont confortées par les attestations versées au débat par le salarié ; que M. [G], cariste, atteste avoir été signataire de la plainte contre M. [V] qu'il a retirée pour éviter des ennuis de la part de la direction et indique que lorsque ses collègues prennent une pause M. [V] est derrière eux alors que « ces petits copains qui étaient dans le bureau il leur disait rien » ; que M. [ER], cariste, confirme que le chef de service autorise des salariés de son service à prendre des pauses et à rester au chaud pendant qu'il surveille les caristes titulaires ; qu'il précise que lors de la dernière réunion avec la direction le service réception a été très critiqué et que les délégués CGT ont été visés pour leur actions syndicales ; que MM. [LU], [TD] et [IZ], caristes, témoignent également de ce que certains prenaient des pauses sans problème dans le bureau alors que les autres étaient étroitement surveillés lors de leur pause ; qu'un mode de management pouvant être constitutif d'un harcèlement moral, quand bien même aucun élément versé au débat ne concerne personnellement M. [H], dans la mesure où il appartenait au groupe visé par les faits décrits, il établit l'existence d'agissements qui pris dans leur ensemble laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'il incombe donc à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la SNC SML soutient que M. [V] a toujours eu un très bon comportement et a fait un bon usage de son pouvoir d'organisation ; qu'elle produit 4 29 attestations de salarié, un agent administratif, un agent de quai, un chef d'équipe et un agent de maîtrise qui le décrivent comme ayant un bon comportement et étant respectueux ; qu'elle se prévaut aussi de l'accord de méthode du 1er décembre 2011 concernant la mise en place d'une démarche de prévention de la pénibilité au travail et du plan d'action relatif à la prévention de la pénibilité au travail adopté le 28 septembre 2012 ; qu'outre que ce plan est postérieur à l'expertise réalisée par l'APEACT il ne peut qu'être constaté qu'il ne comporte aucune disposition relative au mode de management ; que finalement la SNC SML n'apporte pas la preuve qui lui incombe ; qu'il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a dit établi le harcèlement moral ; Sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral : la dégradation de ses conditions de travail subies par M. [H], alors qu'il était déjà soumis aux contraintes d'un travail de nuit exposé au froid, lui a causé un préjudice moral, distinct de celui réparé au titre de la discrimination syndicale reposant sur des faits différents ; qu'il convient, infirmant le jugement de ce chef, de lui allouer une somme de 8 000 euros en réparation du préjudice subi ;
1. ALORS QUE les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que le salarié doit ainsi établir la matérialité d'éléments de fait précis, concordants et répétés pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral à son égard ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé qu'aucun élément versé au débat ne concernait personnellement M. [H] (arrêt, p. 11, § 5) ; qu'en affirmant cependant qu'il établissait l'existence d'agissements qui, pris dans leur ensemble, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral au seul prétexte qu'il appartenait au groupe visé par les faits décrits, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
2. ALORS subsidiairement QUE le mécanisme probatoire spécifiquement institué en matière de harcèlement moral, en ce qu'il se traduit par un aménagement de la charge de la preuve favorable au salarié, a pour corollaire l'examen par le juge de l'ensemble des éléments de preuve invoqués par l'employeur pour justifier que les agissements qui lui sont reprochés ne moral ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver que les actes de management reprochés à M. [V] visaient uniquement la surveillance des pauses « informelles » prises par les salariés pour se réchauffer et comprises dans le temps de travail effectif ; qu'il soutenait qu'il avait seulement été demandé aux salariés caristes de prévenir leur supérieur hiérarchique lorsqu'ils souhaitaient faire des pauses en dehors de la pause légale afin d'éviter une désorganisation du service avec des pauses prolongées regroupant plusieurs salariés puisqu'il y avait eu des abus de certains salariés quant à la prise de pauses prolongées, et notamment MM. [U] et [A] qui avaient été sanctionnés en 2004 pour des pauses « non protocolaires sans l'autorisation des supérieurs hiérarchiques », de sorte que l'employeur avait souhaité une surveillance de ces pauses, comptabilisées en temps de travail effectif, qui ne constituait pas un abus du pouvoir de direction mais que les salariés avaient en réalité mal vécue ; qu'il affirmait encore que si quelques salariés d'autres services venaient ponctuellement en renfort au service réception et pouvaient prendre leur pause sans en aviser préalablement M. [V], cela ne caractérisait pas un harcèlement moral et ce d'autant plus que les salariés étaient venus en renfort lors de la création de l'activité fruits et légumes en 2012, à une période postérieure à leur plainte (conclusions d'appel de l'employeur, p. 36 à 39) ; qu'il avait ainsi versé aux débats le rapport d'expertise CHSCT SML Aepact –réunion du 5 avril 2012 ainsi que les avertissements notifiés à MM. [U] et [A], les feuilles d'activité du service réception 2010, 2011 et 2012 et le compte-rendu de réunion du 5 juin 2012 (prod. 23 à 27) ; qu'en s'abstenant de s'expliquer, ne serait-ce que sommairement, sur l'abus des pauses « informelles » ayant contraint l'employeur à en encadrer la surveillance dans un souci d'organisation du service, et des pièces mises en avant par l'employeur, qui étaient pourtant de nature à justifier objectivement les agissements reprochés, la cour d'appel a méconnu le régime probatoire applicable en matière de harcèlement moral et a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
3. ALORS de même QUE la cour d'appel a constaté que la société SML produisait quatre attestations de salariés, un agent administratif, un agent de quai, un chef d'équipe et un agent de maîtrise qui décrivaient M. [V] comme ayant un bon comportement et étant respectueux (p. 11, § 7 ; prod. 28 à 31) ; qu'en affirmant que la société SML ne rapportait pas la preuve de l'absence de harcèlement moral, sans expliquer en quoi les attestations susvisées ne permettaient pas de rapporter cette preuve, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société Sedifrais Montsoult Logistic à payer à M. [H] les sommes de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention et de sécurité, et 3 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel,
AUX MOTIFS QUE sur les dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention des faits de harcèlement moral et de son obligation de sécurité : l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité quand une situation de harcèlement s'est produite dans l'entreprise à deux conditions qu'il ait fait cesser immédiatement les agissements et qu'il ait préalablement mis en oeuvre des actions de formation et d'information propres à prévenir leur survenance ; que la SNC SML saisie d'une plainte de 10 salariés le 16 décembre 2010, a d'abord diligenté en janvier 2011 une enquête interne qui n'a consisté qu'en l'audition de 3 salariés lesquels se sont plaints de ce que la confidentialité des entretiens n'avait pas été respectée ; qu'au surplus, malgré les diverses sollicitations de membres du CHSCT elle n'a mis la demande d'expertise à l'ordre du jour du comité qu'au mois de juillet 2011, lequel comité n'a désigné un expert qu'en décembre 2011 qui a rendu son rapport au mois de mars 2012 ; que de décembre 2010 à octobre 2012, date de la saisine du conseil de prud'hommes, la SNC SML n'a pris aucune mesure visant à faire cesser le harcèlement alors que dès le 16 décembre 2010 M. [V] était désigné comme étant le responsable de la situation ; que la SNC SML n'a pas davantage mis en place des actions de formation et d'information propres à prévenir la survenance d'un harcèlement moral ; que le manque de diligence de l'employeur a causé au salarié un préjudice distinct de celui résultant du harcèlement moral ; qu'il convient, infirmant le jugement de ce chef, de lui allouer en réparation du préjudice subi la somme de 2 000 euros ;
1. ALORS QUE la cassation à intervenir sur le deuxième moyen entraînera, par voie de conséquence, la censure du chef de dispositif ayant condamné l'employeur à payer des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
2. ALORS subsidiairement QUE ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver que dès la plainte du 14 décembre 2010 de neuf salariés caristes du service réception adressé au directeur de l'entrepôt s'agissant de prétendus faits de harcèlement moral commis par M. [V], une enquête interne avait été conjointement menée par la direction et le CHSCT, que toutefois, fin janvier 2011, les salariés caristes avaient sollicité l'arrêt de cette enquête au terme de laquelle 3 salariés avaient déjà été interrogés, que lors de la réunion du CHSCT du 7 février 2011, l'arrêt de l'enquête avait été acté et le médecin du travail avait alors préconisé le recours à la cellule de prévention des risques de l'ACMS, mais qu'il avait ensuite, au cours d'une réunion du CHSCT du 23 mars suivant, indiqué que l'ACMS n'était pas compétente pour intervenir, qu'en accord avec le CHSCT, il avait procédé à un appel d'offre en direction des cabinets non agréés mais que malgré toutes ses initiatives, le CHSCT n'avait jamais voté la désignation d'un expert ; que l'employeur affirmait ensuite que deux membres du CHSCT avaient alors demandé, en juillet 2011, que l'appel d'offre vise les experts agréés, que dès la réunion du 25 août 2011, 8 organismes agréés avaient été proposés au CHSCT qui avait délégué l'organisation de l'appel d'offre à l'employeur qui l'avait réalisée en septembre 2011, que le 10 octobre suivant, les propositions de trois organismes avaient été remises au CHSCT qui avait décidé de reporter le vote de désignation à la prochaine réunion et qui avait finalement choisi, lors d'une réunion extraordinaire du 24 octobre 2011, le cabinet Aepact ayant remis sa lettre de mission en décembre 2011 (conclusions d'appel de la société SML p. 32-33 ; prod. 32 à 41) ; qu'en affirmant, pour retenir un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, que la société SML saisie d'une plainte de 10 salariés en décembre 2010, avait d'abord diligenté en janvier 2011 une enquête interne qui n'avait consisté qu'en l'audition de 3 salariés qui s'étaient plaints de ce que la confidentialité des entretiens n'avait pas été respectée, que malgré les diverses sollicitations de membres du CHSCT elle n'a mis la demande d'expertise à l'ordre du jour du comité qu'au mois de juillet 2011, lequel comité n'avait désigné un expert qu'en décembre 2011 qui avait rendu son rapport au mois de mars 2012 et que de décembre 2010 à octobre 2012, la société SML n'avait pris aucune mesure visant à faire cesser le harcèlement, sans expliquer en quoi au regard des informations dont il disposait et des demandes tant des salariés que du CHSCT, l'employeur n'avait pas mis en place de façon suffisamment rapide une enquête sur les faits dénoncés de harcèlement et une audition des salariés caristes qui s'en plaignaient, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 4121-1 et L. 1152-1 du code du travail ;
3. ALORS de même QUE ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver que les agissements dont les salariés se plaignaient de la part de M. [V] avaient cessé à partir de leur plainte du 14 décembre 2010 (conclusions d'appel p. 34 et 43, et rapport du cabinet Aepact, prod. 23, p. 25 « les salariés ont le sentiment que le responsable du service a cessé ses agissements qu'ils qualifient de harcelants ») ; qu'en affirmant que de décembre 2010 à octobre 2012, la société SML n'avait pris aucune mesure visant à faire cesser le harcèlement bien que dès décembre 2010 M. [V] était désigné comme étant le responsable de la situation, sans rechercher si les salariés n'avaient pas eux-mêmes admis que le harcèlement moral qu'ils estimaient subir avait cessé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 4121-1 et L. 1152-1 du code du travail ;
4. ALORS en outre QUE ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir, offre de preuve à l'appui, que trois postes de chefs d'équipe avaient été créés afin de permettre des possibilités de dialogue et que des réunions mensuelles au sein du service réception avec l'ensemble des salariés et le directeur de l'entrepôt avaient été mises en place (conclusions d'appel p. 43, prod. 42 à 45) ; qu'en ne s'expliquant pas sur ces mesures prises par l'employeur, la cour d'appel a derechef privé sa décision de base légale au regard des articles L. 4121-1 et L. 1152-1 du code du travail ;
5. ALORS à titre infiniment subsidiaire QUE le juge ne peut octroyer au salarié des dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité s'ajoutant aux dommages et intérêts pour harcèlement moral qu'à la condition de caractériser l'existence de préjudices distincts subis par le salarié ; qu'en se bornant à affirmer que le manque de diligences de l'employeur avait causé au salarié un préjudice distinct de celui résultant du harcèlement moral, sans à aucun moment caractériser effectivement le préjudice subi par les salariés au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 et 1147 du code civil, dans leur version antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016.
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Sedifrais Montsoult Logistic à payer à l'Union Locale CGT de l'Est du Val d'Oise la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L. 2132-3 du code du travail, et celle de 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
AUX MOTIFS QUE l'article L. 2132-3 du code du travail stipule que les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice et qu'ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent ; que la violation par la SNC SML de ses obligations de prévention des faits de harcèlement moral et d'obligation de sécurité a porté un préjudice à l'intérêt collectif de la profession représentée par le syndicat ; qu'étant noté qu'il est établi que le syndicat s'est mobilisé pour dénoncer le harcèlement managérial, il convient, infirmant le jugement de ce chef, de dire que le préjudice subi sera réparé par l'allocation d'une somme de 2 000 € ;
1. ALORS QUE la cassation à intervenir sur le chef de dispositif ayant condamné l'employeur à payer au salarié des dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité entraînera l'annulation du chef du dispositif condamnant l'employeur à verser au syndicat une somme à titre de dommages et intérêts sur le fondement de la violation par la société SML de ses obligations de prévention des faits de harcèlement moral et d'obligation de sécurité, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
2. ALORS en tout état de cause QUE l'action en justice des syndicats professionnels est limitée aux faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent ; que le non-respect par l'employeur des règles relatives au harcèlement moral et à son obligation de sécurité porte atteinte à l'intérêt individuel des salariés et non à l'intérêt collectif de la profession ; qu'en décidant du contraire pour allouer des dommages-intérêts au syndicat, au prétexte inopérant qu'il s'était mobilisé pour dénoncer le harcèlement managérial, la cour d'appel a violé l'article L. 2132-3 du code du travail.
CINQUIEME MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société Sedifrais Montsoult Logistic à payer à M. [H] les sommes de 22 677,69 euros à titre de complément de prime de productivité pour la période d'octobre 2007 à mars 2013, et 2 267,76 euros à titre de congés payés afférents,
AUX MOTIFS QUE Sur le complément de prime de productivité et les congés payés afférents : lorsque l'employeur verse une rémunération variable subordonnée à la réalisation d'objectifs, les salariés doivent pouvoir vérifier que le calcul de leur rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues ; qu'il incombe à l'employeur de communiquer l'ensemble des éléments permettant de comprendre les modalités de calcul et de les vérifier ; que les parties sont en désaccord sur l'existence de modalités de calcul de la prime de productivité ; que la SNC SML verse aux débats un protocole d'accord sur la rémunération des caristes de la réception daté du 17 septembre 1998 ; qu'il se présente en une feuille dactylographiée recto-verso ; que seule la première page est signée du directeur M. [IF] et du délégué syndical M. [S] ; que la seconde page est vierge de tout paraphe et signature ; que la page 1 porte modification de la grille de productivité de façon à ce que la tranche moyenne soit augmentée de 200 francs et fixe une nouvelle grille qui définit le montant mensuel de la prime en fonction du nombre de colis traités par heure ; que le tableau s'échelonne de 850 colis par heure à 1 300 colis par heure et prévoit une augmentation de la prime tous les 25 colis ; que la page 2 comporte un paragraphe « Prime de réception », un paragraphe « mode de calcul » et un paragraphe « mode d'attribution » ; que le protocole d'accord du 27 novembre 2002, dont la page 1 est paraphée et la page 2 signée par le directeur et les 4 représentants syndicaux, prévoit notamment l'augmentation de la prime de productivité du service de la réception ; qu'il stipule que la grille du service de la réception sera augmentée de 40% depuis l'intervalle de colis « 1 300 à 1 324 » qui correspond aujourd'hui à 1 036 francs et correspondra donc à compter du mois de décembre 2002 à 1 450,40 francs jusqu'à l'intervalle de colis « 1 900 à 1 924 » qui correspondra donc à « 3 028,20 francs » ; qu'un accord d'entreprise de négociation obligatoire (NAO) 2013 a été signé le 10 avril 2013 par M. [WS], directeur de l'entrepôt, et trois représentants syndicaux ; qu'il met en place une nouvelle organisation du travail et l'extension de l'attribution de la prime de productivité dite « hors préparation » ; qu'il prévoit pour le personnel du service de réception : « A compter du 1er avril 2013, les salariés bénéficiaires de la prime de productivité dite < réception > instaurée par l'accord collectif signé le 17 septembre 1998 actuellement en vigueur, bénéficieront de la prime de productivité dite < hors préparation > selon les dispositions de l'accord collectif en date du 27 novembre 2002. Il est entendu que cette prime de productivité dite < hors préparation > remplace intégralement la prime de productivité dite < réception >. Les deux primes ne pourront pas être cumulées » ; qu'il précise que cet accord est conclu pour une année et s'applique du 1er janvier 2013 au 31 décembre 2013 ; que la SNC SML se prévaut pour le calcul de la prime de productivité des modalités figurant en page 2 du protocole du 17 septembre 1998 alors que le salarié soutient que ce protocole ne comporte qu'une seule page signée et ne contient donc aucune formule de calcul ni clause de réduction de primes en cas d'absences justifiées ; qu'il affirme que cet accord qui indique expressément qu'il modifie une grille précédente succédait à un autre qui lui devait comporter les modalités de calcul et d'éventuelle réduction ; que M. [S], signataire de l'accord, a attesté le 16 avril 2014 que le protocole comprenait 2 pages ; que cependant, par attestation tout aussi régulière il a témoigné le 20 janvier 2015 que lorsqu'il a signé l'accord sur la prime de productivité (dite réception) il n'y avait qu'une page et non deux et qu'il n'y avait pas de clause sur les absences précisant qu'il avait attesté pour la SNC SML sous la pression de la direction ; qu'enfin, le 30 janvier 2015, à nouveau dans le respect des dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, il a relaté que sa première attestation avait été faite sans pression de la direction mais que celle du 20 janvier 2015 lui avait été demandée et dictée par M. [LA] qui lui avait assuré qu'elle ne serait pas transmise ; qu'il a précisé qu'il était alors malade très éprouvé par son opération du 16 janvier 2015 et affirmé que la seule valable est celle établie de son propre gré pour la société ; que le changement de version de M. [S] à quelques jours d'intervalle ne permet pas de retenir son témoignage comme étant probant ; que dès lors que la page 2 litigieuse, papier libre sur lequel ne figure ni le nom de l'entreprise ni son adresse, ne comporte ni pagination ni signature ni paraphe, il convient de dire qu'elle ne fait pas partie du protocole du 17 septembre 1998 ; que la SNC SML ne peut donc se prévaloir des modalités de calcul figurant sur cette page qui prévoit une moyenne hebdomadaire obtenue en divisant la somme hebdomadaire des colis reçus par la somme hebdomadaire des heures payées et une moyenne mensuelle obtenue par la somme des moyennes hebdomadaires incluses dans la période de paie divisé par le nombre de semaines constituant celle-ci ; que finalement, les seuls éléments de fixation de la prime de productivité certains sont la grille de l'accord du 17 septembre 1998, l'augmentation de 40% de cette grille à partir de l'intervalle 1 300 à 1 324 colis par heure figurant dans l'accord du 22 novembre 2002 et la NAO de 2013 qui remplace à partir du 1er avril 2013 la prime de productivité « réception » par la prime de productivité « hors préparation » ; que le rapport d'expertise effectué à la demande de la société et déposé le 28 novembre 2014 par le cabinet Abergel &Associés qui repose sur les modalités de calcul de la page litigieuse, outre qu'il n'a pas été contradictoirement établi, est donc dépourvu d'intérêt ; que M. [H] soumet à la cour trois décomptes différents, le premier calculé en retenant une prime de productivité d'un montant de 646,44 euros, correspondant à 2 300 colis par heure, le deuxième en retenant le montant moyen de la prime prévu par l'accord collectif, retenu par le conseil de prud'hommes, 430,28 euros pour 1 800 colis par heure et le troisième calculé sur le montant minimum prévu par l'accord d'entreprise de 212 euros, pour 1 300 colis par heure ; que la SNC SML est bien fondée à soutenir que cette prime de productivité ayant été supprimée par la NAO du 10 avril 2013, le salarié ne peut y prétendre au delà du mois de mars 2013 ; qu'en revanche, contrairement à ce qu'elle soutient, l'accord du 2[7] novembre 2002 a plafonné la grille à la tranche 1900/1924, et non 1875/1899, d'un montant de 578,82 euros ; que la seule courbe élaborée par le cabinet Abergel & Associés traçant l'évolution « du nombre de colis médian correspondant à 100% de la prime du mois » qui ne correspond qu'à l'évolution de la prime de productivité accordée par l'employeur est sans intérêt pour le débat dès lors que c'est le montant même de cette prime qui est discuté ; qu'en l'absence de tout élément fiable produit par l'employeur sur le nombre de colis par heure traités, l'argument selon lequel il est peu courant d'atteindre le rythme de 1300 colis par heure n'étant pas pertinent puisque M. [H] a obtenu une prime supérieure à celle de 221,12 euros, correspondant à 1300 colis par heure, d'octobre 2007 à octobre 2009, de janvier à mai 2010 et de mars à juillet 2011, il lui sera accordé un complément de prime de productivité calculé sur le maximum prévu de 578,82 euros ; qu'il convient donc, infirmant le jugement de ce chef, d'allouer à M. [H], sur la période d'octobre 2007 à mars 2013, après déduction des sommes perçues, la somme de 22 677,69 euros outre les congés payés afférents ;
1. ALORS QUE le protocole du 27 novembre 2002 prévoyait que pour l'intervalle de colis 1900 à 1924, la prime de productivité du service de la réception s'élèvera à 3 028,20 francs, soit 461,64 € ; qu'en affirmant que cet accord avait plafonné la grille à la tranche 1900/1924 pour un montant de 578,82 € et en accordant au salarié un complément de prime de productivité calculé sur ce montant, la cour d'appel a violé l'accord susvisé ;
2. ALORS à tout le moins QUE la contradiction de motifs équivaut à une absence de motifs ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté (p. 20, avant-dernier §) que le protocole du 27 novembre 2002 prévoyait pour l'intervalle de colis « 1900 à 1924 » une prime de productivité du service de la réception s'élevant à « 3 028,20 francs », soit 461,64 € ; qu'en affirmant ensuite que cet accord avait plafonné la grille à la tranche 1900/1924 pour un montant de 578,82 € et en accordant au salarié un complément de prime de productivité calculé sur ce montant, la cour d'appel s'est contredite, en violation de l'article 455 du code de procédure civile.

Soc. 23 octobre 2019 n° 18-14.148

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. [YR] a été engagé le 9 octobre 2000 par la société Montsoult services, aux droits de laquelle vient la société Sedifrais Montsoult logistic (la société), en qualité de manutentionnaire ; qu'après avoir été déclaré inapte à la préparation mais apte au poste de cariste, il a, par avenant du 26 octobre 2009, été affecté à l'approvisionnement ; qu'il exerce, depuis 2006, divers mandats syndicaux au sein de la société et est, en dernier lieu, délégué du personnel titulaire, membre titulaire du comité d'entreprise et conseiller du salarié ; qu'il a, le 4 août 2011, saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; que l'Union locale CGT de l'Est du Val-d'Oise est intervenue volontairement dans la procédure ;
Sur les quatrième, cinquième, sixième et huitième moyens :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Sur le premier moyen :
Attendu que la société fait grief à l'arrêt d'ordonner le positionnement du salarié au poste de chef d'équipe, statut agent de maîtrise, niveau 5 de la convention collective au salaire de base de 2 581,89 euros pour 162,50 heures outre 788 euros de prime de productivité, sous astreinte, pendant trois mois, de 300 euros par jour de retard passé un délai de deux mois après la notification de l'arrêt, et de la condamner à payer au salarié des sommes à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale et de liquidation de l'astreinte alors, selon le moyen :
1°/ qu'il appartient à celui qui allègue une discrimination pour l'un des motifs visé par l'article L. 1132-1 du code du travail d'établir des éléments la laissant supposer, et ce n'est qu'une fois cette preuve rapportée que l'employeur doit prouver l'existence d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, l'employeur soulignait, d'une part, que le panel de l'inspecteur du travail, ne retenant que six salariés dont cinq chefs d'équipe puis vingt-huit salariés dont quinze chefs d'équipe, était parcellaire et ciblé, et donc non représentatif au vu des effectifs de l'entreprise, d'autre part, et preuve à l'appui, qu'il présentait à tort certains salariés comme exerçant ou ayant exercé des mandats sous l'étiquette FO ; qu'en se fondant sur le panel retenu par l'inspecteur du travail, sans s'expliquer sur les critiques élevées par l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
2°/ que lorsqu'un salarié alléguant une discrimination entend se prévaloir à ce titre d'une évolution de carrière moins favorable que d'autres salariés, la comparaison doit s'effectuer avec l'évolution de carrière de tous les salariés placés dans une situation identique à la sienne, c'est-à-dire de ceux engagés à la même époque que lui dans des conditions identiques de diplôme et de qualification ; qu'en l'espèce, l'employeur produisait en appel la liste des cinquante salariés recrutés entre le 1er janvier 1999 et le 31 décembre 2001 (soit à la même époque que M. [YR]), dont quarante-trois manutentionnaires niveau 1 B (soit la qualification de M. [YR] à l'embauche), établie à partir du registre unique du personnel qu'il versait aux débats en appel, et soulignait que sur ces quarante-trois salariés, dix-huit n'avaient jamais connu de promotion, vingt avaient évolué sur un poste d'employé, niveau 2B, et cinq seulement avaient été promus à un poste d'agent de maîtrise, niveau V et qu'ainsi M. [YR] avait connu la même évolution de carrière que la majorité des salariés engagés à une date proche de la sienne en passant sur un poste de cariste, niveau 2B ; qu'en s'abstenant de comparer l'évolution de carrière de M. [YR] à celle de l'ensemble des salariés placés dans la même situation que lui, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
3°/ que le juge, tenu d'observer et de faire respecter le principe de la contradiction, ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement ; qu'il ne peut donc fonder sa décision sur des pièces qu'il a écartées des débats en raison de leur communication tardive ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a écarté des débats les pièces communiquées par le salarié le 10 octobre 2017, i.e. notamment les pièces n° 234 à 258, sur lesquelles la société n'avait pas été en mesure de s'expliquer en temps utile ; que les seules attestations que le salarié invoquait et produisait s'agissant de la question de l'adhésion à FO ou à la CGT de personnes figurant dans la liste établie par l'employeur des salariés recrutés entre le 1er janvier 1999 et le 31 décembre 2001, constituaient ses pièces n° 248, 249, 250 et 257 ; qu'en affirmant que le tableau produit par l'employeur était démenti par les attestations produites par le salarié car il en résultait que treize salariés étaient adhérents FO et non pas cinq comme le soutenait l'employeur, sans préciser sur quelles attestations, autres que celles qu'elle avait écartées des débats, elle fondait cette affirmation, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a privé sa décision de base légale au regard de l'article 16 du code de procédure civile ;
4°/ que l'employeur soulignait que la réalité des faits ayant motivé l'engagement d'une procédure de licenciement avait été reconnue par le tribunal administratif de Cergy-Pontoise dans son jugement du 17 juin 2011, ayant annulé les décisions de l'inspection du travail et du ministre refusant l'autorisation de licenciement de M. [YR], et que l'annulation de ce jugement par la cour administrative de Versailles par arrêt du 31 mai 2012 n'était intervenue qu'en raison d'un non-respect du délai de convocation du comité d'entreprise ; qu'il ajoutait que la deuxième procédure n'était que la suite du refus d'autorisation qu'il avait dû solliciter pour les mêmes faits à la suite du jugement du tribunal administratif de Cergy-Pontoise du 17 juin 2011 ; qu'en retenant à l'appui de sa décision « l'entêtement de l'employeur à poursuivre la procédure de licenciement engagée en juillet 2008, malgré l'arrêt de la cour d'appel administrative de Versailles du 31 mai 2012 », sans s'expliquer sur ce point, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
5°/ que sauf usage plus favorable, dont le salarié doit rapporter la preuve, le représentant du personnel doit, lorsqu'il n'est pas en heure de délégation, être à son poste de travail selon ses horaires habituels ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que le 18 juin 2013, M. [YR] qui avait une réunion à 9h30 avait pris son poste à 4h33 au lieu de 3 heures, que les 22 et 24 octobre 2013 il était arrivé avec 4 minutes de retard et le 25 octobre avec 11 minutes de retard alors qu'il avait une réunion de DP le 24 octobre 2013 et avait 2 heures de délégation de 9h30 à 11h30 pour le CHSCT le 25 octobre 2013 ; qu'en accordant au salarié un rappel de salaire pour les retenues sur salaire effectuées à raison de ces retards à la prise de poste, au prétexte que M. [YR] travaillant de 3 heures du matin à 10h30, la société ne pouvait sérieusement soutenir que sa participation à des réunions commençant à 9h30 ne donnait pas lieu à un aménagement d'horaires et que l'employeur ne justifiait pas de la pratique en vigueur dans l'entreprise sur la question depuis 2006, la cour d'appel a violé les articles 1315 et 1134 du code civil dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016, ensemble les articles L. 2315-1, L. 2315-3, L. 2325-6 et L. 2325-7 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, et les articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du même code ;
6°/ que lorsque le contingent d'heures de délégation est dépassé, c'est au salarié d'établir l'existence de circonstances exceptionnelles justifiant, eu égard aux fonctions conférées par la loi, un dépassement de ses heures de délégation ainsi que la conformité de l'utilisation desdites heures excédentaires avec sa mission ; que l'assistance d'une partie devant le conseil de prud'hommes, qui ne relève pas des fonctions conférées par la loi au délégué du personnel ou au membre du comité d'entreprise, ne peut relever de circonstances exceptionnelles justifiant un dépassement du contingent d'heures de délégation dont dispose un tel représentant du personnel ; qu'en retenant l'existence de circonstances exceptionnelles et en jugeant injustifiée la retenue sur salaire au titre d'un dépassement de 3,50 heures de crédit d'heures de délégation en raison de l'assistance de quatre salariés devant le conseil de prud'hommes en qualité de délégué du personnel et membre du comité d'entreprise et de la préparation du contentieux collectif ayant nécessité un surcroît de démarches et d'activités dépassant ses tâches habituelles, la cour d'appel a violé les articles L. 2315-1 et L. 2325-6 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, et les articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du même code ;
7°/ que les circonstances exceptionnelles justifiant un dépassement du crédit d'heures de délégation doivent résulter d'une activité inhabituelle, nécessitant un surcroît de démarches et d'activités débordant le cadre des tâches coutumières du représentant du personnel en raison notamment de la soudaineté de l'événement ou de l'urgence des mesures à prendre ; qu'en l'espèce, l'employeur soulignait que le contentieux prud'homal évoqué par M. [YR] était en cours depuis 2012, que M. [YR] n'avait pas été présent à la réunion d'expertise du 20 mars 2015 puisque les salariés en cause étaient assistés par un avocat, et qu'aucune mesure urgente ou imprévisible n'avait été nécessaire de la part des salariés ; qu'en retenant l'existence de circonstances exceptionnelles et en jugeant injustifiée la retenue sur salaire au titre d'un dépassement de 3,50 heures de crédit d'heures de délégation au prétexte qu'il résultait de l'attestation de la directrice du greffe du conseil de prud'hommes de Montmorency que M. [YR] avait assisté quatre salariés en qualité de délégué du personnel et membre du comité d'entreprise et avait procédé à la remise de chèque aux fins de consignation de l'expertise, et que cette attestation confirmait les termes du courrier du 28 mai 2015 dans lequel le salarié expliquait son dépassement de 3,5 heures de ses heures de délégation par la préparation du contentieux collectif ayant nécessité un surcroît de démarches et d'activités dépassant ses tâches habituelles, sans s'expliquer sur l'absence de mesures à caractère urgent ou imprévisible et sur la circonstance que les salariés étaient déjà assistés par un avocat, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 2315-1 et L. 2325-6 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, et les articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du même code ;
8°/ que le juge est tenu de s'expliquer sur les éléments objectifs invoqués par l'employeur pour justifier de l'absence de discrimination ; qu'en l'espèce, la société SML soulignait, preuve à l'appui, que si l'inscription à la formation CACES de M. [YR] n'avait pu avoir lieu que le 9 avril 2015, c'était en raison des refus par ce dernier des dates précédemment proposées ; qu'en retenant à l'appui de sa décision que M. [YR] n'avait été inscrit à une formation de renouvellement du CACES que les 8 et 9 avril 2015, sans s'expliquer sur les refus par ce dernier des dates précédemment proposées, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
Mais attendu, d'abord, que la pertinence du panel de comparaison est appréciée souverainement par les juges du fond ;
Attendu, ensuite, que la cour d'appel, qui a fait ressortir l'existence d'un usage dans l'entreprise au profit des représentants du personnel participant à des réunions, auquel l'employeur ne justifiait pas d'avoir mis fin, ainsi que de circonstances exceptionnelles justifiant des dépassements d'horaire, a pu en déduire que c'est à tort que la société avait procédé à ces retenues sur salaires pour absences injustifiées ;
Attendu, enfin, qu'appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel a constaté que la société n'établissait pas que les faits dont elle a jugé qu'ils laissaient présumer une discrimination étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ;
D'où il suit que le moyen qui, en ses troisième et quatrième branches, critique des motifs surabondants, n'est pas fondé pour le surplus ;
Sur les deuxième et troisième moyens réunis :
Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer au salarié des sommes à titre de rappel de salaire correspondant aux retenues injustifiées des mois de juillet, août et novembre 2013, congés payés incidents, rappel de salaire correspondant à une retenue injustifiée au mois de mai 2015 à titre de prétendues « heures de pause » et congés payés afférents alors, selon le moyen :
1°/ que sauf usage plus favorable, dont le salarié doit rapporter la preuve, le représentant du personnel doit, lorsqu'il n'est pas en heure de délégation, être à son poste de travail selon ses horaires habituels ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que le 18 juin 2013, M. [YR] qui avait une réunion à 9h30 avait pris son poste à 4h33 au lieu de 3 heures, que les 22 et 24 octobre 2013 il était arrivé avec 4 minutes de retard et le 25 octobre avec 11 minutes de retard alors qu'il avait une réunion de DP le 24 octobre 2013 et avait 2 heures de délégation de 9h30 à 11h30 pour le CHSCT le 25 octobre 2013 ; qu'en accordant au salarié un rappel de salaire pour les retenues sur salaire effectuées à raison de ces retards à la prise de poste, au prétexte que M. [YR] travaillant de 3 heures du matin à 10h30, la société ne pouvait sérieusement soutenir que sa participation à des réunions commençant à 9h30 ne donnait pas lieu à un aménagement d'horaires et que l'employeur ne justifiait pas de la pratique en vigueur dans l'entreprise sur la question depuis 2006, la cour d'appel a violé les articles 1315 et 1134 du code civil dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016, ensemble les articles L. 2315-1, L. 2315-3, L. 2325-6 et L. 2325-7 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 ;
2°/ que lorsque le contingent d'heures de délégation est dépassé, c'est au salarié d'établir l'existence de circonstances exceptionnelles justifiant, eu égard aux fonctions conférées par la loi, un dépassement de ses heures de délégation ainsi que la conformité de l'utilisation desdites heures excédentaires avec sa mission ; que l'assistance d'une partie devant le conseil de prud'hommes, qui ne relève pas des fonctions conférées par la loi au délégué du personnel ou au membre du comité d'entreprise, ne peut relever de circonstances exceptionnelles justifiant un dépassement du contingent d'heures de délégation dont dispose un tel représentant du personnel ; qu'en retenant l'existence de circonstances exceptionnelles et en jugeant injustifiée la retenue sur salaire au titre d'un dépassement de 3,50 heures de crédit d'heures de délégation en raison de l'assistance de quatre salariés devant le conseil de prud'hommes en qualité de délégué du personnel et membre du comité d'entreprise et de la préparation du contentieux collectif ayant nécessité un surcroît de démarches et d'activités dépassant ses tâches habituelles, la cour d'appel a violé les articles L. 2315-1 et L. 2325-6 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 ;
3°/ que les circonstances exceptionnelles justifiant un dépassement du crédit d'heures de délégation doivent résulter d'une activité inhabituelle, nécessitant un surcroît de démarches et d'activités débordant le cadre des tâches coutumières du représentant du personnel en raison notamment de la soudaineté de l'événement ou de l'urgence des mesures à prendre ; qu'en l'espèce, l'employeur soulignait que le contentieux prud'homal évoqué par M. [YR] était en cours depuis 2012, que M. [YR] n'avait pas été présent à la réunion d'expertise du 20 mars 2015 puisque les salariés en cause étaient assistés par un avocat, et qu'aucune mesure urgente ou imprévisible n'avait été nécessaire de la part des salariés ; qu'en retenant l'existence de circonstances exceptionnelles et en jugeant injustifiée la retenue sur salaire au titre d'un dépassement de 3,50 heures de crédit d'heures de délégation au prétexte qu'il résultait de l'attestation de la directrice du greffe du conseil de prud'hommes de Montmorency que M. [YR] avait assisté quatre salariés en qualité de délégué du personnel et membre du comité d'entreprise et avait procédé à la remise de chèque aux fins de consignation de l'expertise, et que cette attestation confirmait les termes du courrier du 28 mai 2015 dans lequel le salarié expliquait son dépassement de 3,5 heures de ses heures de délégation par la préparation du contentieux collectif ayant nécessité un surcroît de démarches et d'activités dépassant ses tâches habituelles, sans s'expliquer sur l'absence de mesures à caractère urgent ou imprévisible et sur la circonstance que les salariés étaient déjà assistés par un avocat, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 2315-1 et L. 2325-6 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 ;
Mais attendu que la cour d'appel, qui a fait ressortir l'existence d'un usage dans l'entreprise au profit des représentants du personnel participant à des réunions, auquel l'employeur ne justifiait pas d'avoir mis fin, ainsi que de circonstances exceptionnelles justifiant des dépassements d'horaire, a légalement justifié sa décision ;
Mais sur le septième moyen :
Vu l'article 455 du code de procédure civile ;
Attendu que pour condamner la société à payer au salarié certaines sommes à titre de rappel de prime de productivité et congés payés afférents, l'arrêt retient, après avoir constaté que le protocole d'accord du 27 novembre 2002 stipule que la grille du service de la réception sera augmentée de 40 % depuis l'intervalle de colis « 1 300 à 1 324 » qui correspond aujourd'hui à 1 036 francs et correspondra donc à compter du mois de décembre 2002 à 1 450,40 francs jusqu'à l'intervalle de colis « 1 900 à 1 924 » qui correspondra donc à « 3 028,20 francs » (- soit 461,64 euros -), que, contrairement à ce que soutient la société, l'accord du 22 novembre 2002 a plafonné la grille à la tranche 1900/1924, et non 1875/1899, d'un montant de 578,82 euros et qu'en l'absence de tout élément fiable produit par l'employeur sur le nombre de colis par heure traités, l'argument selon lequel il est peu courant d'atteindre le rythme de 1 300 colis par heure n'étant pas pertinent puisque le salarié a obtenu une prime supérieure à celle de 221,12 euros, correspondant à 1 300 colis par heure, à plusieurs reprises, il lui sera accordé un complément de prime de productivité calculé sur le maximum prévu de 578,82 euros ; Qu'en statuant ainsi, par des motifs contradictoires, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Sedifrais Montsoult logistic à payer à M. [YR] les sommes de 19 126,62 euros à titre de rappel de prime de productivité et de 1 912,66 euros à titre de congés payés afférents, l'arrêt rendu le 24 janvier 2018, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ;
Condamne M. [YR] et l'Union locale CGT de l'Est du Val-d'Oise aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois octobre deux mille dix-neuf.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Sedifrais Montsoult logistic.
PREMIER MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR ordonné le positionnement de M. [YR] au poste de chef d'équipe, statut agent de maîtrise, niveau 5 de la convention collective au salaire de base de 2 581,89 euros pour 162,50 heures outre 788 euros de prime de productivité, sous astreinte, pendant 3 mois, de 300 euros par jour de retard passé un délai de deux mois après la notification de l'arrêt, et d'AVOIR condamné la société Sedifrais Montsoult Logistic à payer à M. [YR] les sommes de 50 000 euros à de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, 20 000 euros au titre de la liquidation de l'astreinte, et 4 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel,
AUX MOTIFS PROPRES QUE devront être écartées des débats les pièces nouvelles communiquées par l'appelant le 10 octobre 2017 et sur lesquelles l'intimée n'a pas été en mesure de s'expliquer ; que l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 28 février 2017, prévoit : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. » ; que l'article L. 2141-5 dispose qu'« Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de disciplines et de rupture du contrat de travail. » ; qu'en application de l'article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que M. [YR] soutient qu'au sein de la SNC SML seuls les salariés élus, syndiqués ou sympathisants du syndicat FO et en tout cas ceux proches du responsable peuvent espérer connaître un déroulement de carrière, une sécurité et une « tranquillité d'esprit » ; qu'il affirme qu'au contraire les élus, syndiqués et sympathisants CGT ne connaissent aucune progression de carrière ; qu'il fait valoir que depuis son embauche en 2000, il n'a connu aucune évolution de carrière et contrairement à bon nombre de collègues engagés bien après lui n'a pas accédé à des fonctions d'agent de maîtrise ; qu'il se prévaut également des nombreuses procédures disciplinaires engagées à son encontre par la SNC SML, des agressions subies au sein de l'entreprise et de l'entrave vécue dans l'exercice de ses mandats ; que la SNC SML conteste toute discrimination, tout favoritisme au profit de la FO et réplique que M. [YR] n'a jamais fait acte de candidature pour un poste de chef de service, ni demandé de formation ; qu'elle affirme, en outre, qu'en qualité de cariste sa productivité était très faible et que son mauvais comportement lui valait une défiance des responsables, incompatibles avec un poste de chef d'équipe ; que sur l'évolution de carrière : par courrier du 16 avril 2014, l'inspecteur du travail, faisant suite à la réclamation du salarié du mois de juin 2013, a informé M. [YR] des conclusions des contrôles qu'il a effectués dans les locaux de l'entreprise les 30 septembre 2013 et 17 mars 2014 ; que dans ce courrier, il indique avoir comparé sa situation à celle de 6 autres salariés engagés comme lui en qualité de manutentionnaire, 5 entre 1998 et 2001 et 1 en 2008 et avoir observé que M. [YW] engagé le 31 janvier 2000 a été promu en 2012, M. [KA] engagé le 9 avril 2001 a été promu en 2010, M. [B] engagé le 3 avril 2001 a été promu en 2009 et M. [W] engagé le 19 mars 2008 a été promu en 2012 ; qu'il précise que ces 4 salariés exerçaient ou exercent des mandats sous l'étiquette FO ; qu'il ajoute que sur le panel de 28 salariés, dont 15 sont chefs de service classés agent de maîtrise, 11 sont adhérents FO ; que le tableau produit par la SNC SML, censé démontrer que les salariés FO n'ont pas été favorisés, est démenti par les attestations produites par le salarié ; qu'il en résulte que sur les 22 salariés y figurant, dont il n'est d'ailleurs pas démontré qu'ils sont les seuls à avoir bénéficié d'une promotion, 13 salariés sont FO et non pas 5 comme le soutient l'employeur ; que M. [YR] produit également sa candidature datée du 5 septembre 2011 par laquelle il rappelle qu'à la réunion du comité d'entreprise du 25 août dernier l'ouverture en mars 2012 d'un service fruits et légumes a été annoncée et se porte candidat pour un poste de contrôleur d'allée ou un poste de contrôleur de température dans l'équipe du matin ; qu'à ce courrier, la SNC SML a répondu le 16 septembre 2011 que le service fruits et légumes n'étant pas à ce jour existant dans l'entrepôt sa candidature était conservée et que si un tel poste était créé elle reviendrait vers lui ; qu'il n'est pas discuté que ce service a fonctionné quelques mois en 2012 et qu'aucun poste n'a été proposé à M. [YR] à cette période ; qu'à l'occasion de l'ouverture du service fruits et légumes en 2015, M. [YR] a postulé cette fois à un poste de chef de service par courrier du 31 juillet 2015 ; que par courrier du 30 septembre 2015, la SNC SML l'a informé qu'elle estimait qu'il ne disposait pas des compétences requises pour intégrer un poste de chef d'équipe au sein de l'activité fruits et légumes, activité nécessitant des compétences immédiates dans ce secteur et dans le management ; que dans ce même courrier elle lui a rappelé qu'un poste de contrôleur était disponible pour lequel il disposait des compétences requises et qu'il lui appartenait de lui transmettre sa candidature ; qu'il est pourtant établi que M. [YR] avait déjà postulé à ce poste en 2011 ; qu'en outre, comme le salarié le fait remarquer dans son courrier en réponse du 19 octobre 2015, il est établi que MM. [KA], [WP], [B], [YW], [X], engagés comme manutentionnaire à la même période que lui, ont bénéficié d'une promotion en qualité de chef d'équipe ; qu'également, au cours de l'entretien d'évaluation qui a eu lieu le 15 février 2016, pour l'année 2015, le responsable hiérarchique a estimé sa motivation à la note B « en cours d'acquisition » « du fait du temps passé à la représentation du personnel » et a conclu ainsi « votre objectif 2016 sera de faire la part des choses entre votre action de représentation et votre coeur de métiers afin de vous donnez les moyens de faire partager vos ambitions de chef d'équipe » ; que ces éléments de fait laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que la SNC SML ne conteste pas que les 4 premiers postes de chef d'équipe ont été pourvus en 2009 sans appel à candidature ; qu'elle ne produit pas, notamment, la candidature de M. [N] [D], FO, promu à cette date ; qu'elle se borne à justifier de l'affichage de 2 appels à candidature pour des postes de chef d'équipe le 5 mai 2011 et le 16 avril 2012, produit des candidatures datées des mois de mai et avril 2012 et un planning de réception des candidats pour des entretiens pour le poste de chef d'équipe daté du mois de mai 2011 ; qu'elle ne communique aucun élément sur les compétences et éventuellement les formations suivies par les salariés retenus ; qu'elle ne produit aucun élément expliquant par des raisons objectives la sur-représentation des élus, adhérents et sympathisants FO au sein des agents de maîtrise ; que s'agissant des compétences professionnelles de M. [YR] qu'elle met en cause, les courbes produites par la SNC SML et réalisées par elle pour les besoins de la cause, représentant le nombre de palettes traitées par M. [YR] et 4 autres salariés sur la période du 5 septembre au 29 octobre 2016, ne sont accompagnées d'aucune pièce permettant d'en vérifier la sincérité ; qu'en outre, dès lors que M. [YR] est titulaire de mandats lui accordant 50 heures de délégation par mois la comparaison faite avec les autres salariés est dépourvue de pertinence ; que les mêmes observations doivent être faites relativement au tableau de l'employeur récapitulant le nombre de palettes traitées par les 11 caristes sur la période du mois de janvier à août 2017 ; qu'également, la SNC SML ne justifie pas par des raisons objectives l'absence de suite donnée aux candidatures de M. [YR] et notamment aux motifs qui justifient alors que le salarié avait manifesté à plusieurs reprises son souhait d'évoluer dans l'entreprise, qu'il n'a bénéficié d'aucune formation ; que pas davantage, elle n'établit selon quelle modalité de candidature elle a nommé M. [G]. chef d'équipe au sein du service réception en novembre 2015 ; que finalement, la SNC SML ne justifie pas par des raisons objectives étrangères à toute discrimination l'absence d'évolution de carrière de M. [YR] ; que la discrimination syndicale est donc établie de ce seul fait ; que cependant, dès lors que M. [YR] forme une demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la discrimination syndicale alléguée et que cette demande se rapporte à l'ensemble des faits constitutifs selon lui de discrimination syndicale, il convient, quand bien même un seul fait est suffisant pour établir la discrimination syndicale, de tous les examiner ; que sur les sanctions : sur la procédure de licenciement engagée en juillet 2008 : il est établi qu'au mois de juillet 2008 la SNC SML a mis à pied M. [YR] à titre conservatoire et a engagé une procédure de licenciement à son égard, lui reprochant d'avoir au cours de pauses déjeuner, à plusieurs reprises en avril et mai 2008, enregistré des préparations de commandes effectuées et enregistrées quelques jours auparavant par lui ou ses collègues afin d'obtenir une majoration de sa prime de productivité ; qu'elle a poursuivi la procédure, malgré l'avis défavorable du comité d'entreprise, et a sollicité l'autorisation de licenciement à l'inspecteur du travail ; que celui lui a notifié le 11 septembre 2008 un refus d'autorisation en estimant les faits non établis ; que la décision de l'inspectrice du travail a été confirmée par le ministre le 27 mars 2009 mais annulé par le tribunal administratif de Cergy-Pontoise par décision du 17 juin 2011, elle-même annulée par arrêt de la cour d'appel administrative de Versailles du 31 mai 2012 ; que sans attendre que le jugement du tribunal administratif soit définitif, dès le 4 juillet 2011, la SNC SML a demandé une nouvelle autorisation de licenciement concernant les mêmes faits ; que cette demande a été encore refusée par l'inspecteur du travail, le 16 septembre 2011, après une enquête contradictoire, cette fois au motif que l'employeur a donné des suites disciplinaires différentes aux différents cas sanctionnés à la même époque, décision confirmée par le ministre du travail le 21 mars 2012 ; qu'à la suite de cette décision, la SNC SML a saisi le tribunal administratif de Cergy-Pontoise qui dans un jugement du 16 février 2015, estimant à nouveau que les éléments du dossier laissent penser qu'il existe un lien entre l'exercice de ses mandats et le licenciement envisagé, a rejeté la requête, jugement confirmé par la cour d'appel administrative le 24 janvier 2017 ; qu'alors que la demande d'autorisation de licenciement avait fait l'objet d'un rejet définitif par arrêt de la cour d'appel administrative du 31 mai 2012, la SNC SML a donc persisté dans ses demandes, faisant durer la procédure administrative ; que sur la mise à pied disciplinaire notifiée le 14 janvier 2013 : à la suite d'un entretien préalable qui a eu lieu le 10 janvier 2013, par lettre du 14 janvier 2013 la SNC SML a notifié à M. [YR] une mise à pied disciplinaire de 10 jours : du lundi 28 janvier au matin au samedi 9 février 2013 au soir. Cette mise à pied sanctionnait son comportement agressif du 7 décembre 2012 à l'égard de M. [C], directeur d'exploitation, qui lui reprochait de ne pas travailler les 7 heures de travail quotidien les jours de réunion des représentants du personnel ; que d'après la lettre de [sanction] : « A cette occasion et sans contester les faits, vous avez rétorqué, sur un ton très agacé, qu'il en avait toujours été ainsi, que vous n'entendiez pas que cela change et que M. [C] n'avait qu'à vous faire un écrit. Le ton de la discussion est ensuite monté et vous êtes allé jusqu'à appuyer votre index sur le thorax de M. [C] en vous rapprochant de lui et en l'apostrophant sur un ton menaçant en ces termes < quoi, qu'est ce que vous allez faire ! [...] Vous faites le malin, on verrai faites ce que vous avez à faire j'en ai rien à foutre >, pour encore ajouter sur un ton polémique < faites ce que vous avez à faire, cela étaiera le dossier CGT de harcèlement que nous faisons contre vous.> Fort heureusement, les chefs d'équipe toujours présents dans le couloir sont intervenus pour éviter que la situation ne dégénère plus encore. (...) De plus, fort mécontent de vous être vu imposer un rappel à l'ordre, vous vous êtes ensuite répandu en calomnies sur M. [C] au sein de l'entreprise, allant jusqu'à déposer une main courante prêtant à ce dernier des propos et des faits parfaitement infondés et scandaleux. Ainsi, M. [C] vous aurait menacé de mort et aurait tenu des propos insultants en arabe à votre encontre ce qui non seulement est inexact mais encore porte une atteinte grave et inadmissible au crédit et à l'honneur de M. [C]. En outre, vous avez colporté cette version contraire à la réalité des faits bien au-delà du cercle de l'entreprise puisque vous avez procédé à une large diffusion de la copie de votre main courante au comité d'hygiène et de sécurité au travail ( CHSCT), mais également à l'inspection du travail, la CRAMIF, la commission exécutive CGT Union Locale de [Localité 4] et l'Union locale départementale CGT du Val d'Oise. Ce comportement relève de la tentative de déstabilisation avec une volonté de discréditer M. [C] et de porter atteinte à l'autorité qui résulte de ses fonctions de directeur de plate-forme logistique. » ; que M. [YR] conteste la réalité des faits qui lui sont reprochés, affirmant avoir été insulté en arabe par M. [C] « fils de pute » et menacé « j'aurai ta peau dehors » ; qu'en outre, il soutient que dès lors que la société lui reproche de s'être plaint de harcèlement moral la sanction doit être annulée en application de l'article L. 1152-3 du code du travail ; que la SNC SML verse au débat un rapport du CHSCT ni daté ni signé ; que ce document expose que par courrier reçu le 31 décembre 2012, MM. [YR] et [AN], membres du CHSCT, ont demandé la réalisation d'une enquête relative aux menaces et insultes qui auraient été commises par M. [C] à l'encontre de M. [YR] ; que ce rapport expose que M. [O], inspecteur du travail, dans le cadre de cette enquête a d'abord procédé à l'audition de M. [YR] et M. [C], chacun maintenant sa version de l'incident ; que l'inspecteur du travail ayant refusé de poursuivre l'enquête cette mission étant dévolue aux membres du CHSCT, l'enquête a été menée par MM. [AN] et [KA], membres du CHSCT, et Mme [YR], responsable ressources humaines (RH) ; qu'au cours de cette enquête, M. [I], chef d'équipe présent au moment des faits, a affirmé que M. [YR] a appuyé sa main sur le thorax de M. [C] en lui disant qu'il allait entendre parler de lui ; qu'il a précisé que M. [C] lui avait parlé des heures à effectuer les jours de réunion mais n'avait pas eu de comportement agressif et ne lui avait pas parlé en arabe ; que M. [N] [D] et M. [WP], également chefs d'équipe et témoins des faits, ont confirmé cette version des faits ; que ces trois auditions, confirmées par un écrit du salarié auditionné daté du 5 février 2013, contresigné par le salarié, les membres du CHSCT et la RH, sont conformes aux attestations que les salariés avaient rédigées le 8 décembre 2012 ; que l'enquête a conclu qu'il n'y avait pas eu de menaces à proprement parler ou d'injures de la part de M. [C] envers M. [YR] dans le cadre de l'article L. 1152-1, que les incidents relèvent d'une altercation entre collaborateurs et notamment un supérieur hiérarchique avec un employé suite à des directives qui n'ont pas été comprises par le salarié comme étant collectives et non personnelles, que les parties maintiennent des versions contradictoires et que seuls les témoignages de MM. [D], [WP] et [I] permettent d'attester qu'il n'y a pas eu de menaces ni d'injures en arabe ; que Mme [YR] a attesté le 18 décembre 2012 que lorsqu'elle est sortie de son bureau elle a entendu M. [N] [D] dire à M. [YR] qu'il devrait s'excuser auprès du patron car il lui avait manqué de respect et que, pour sa part, elle n'a pas entendu d'insultes proférées par M. [C] ni de comportement agressif contre M. [YR] ; qu'elle a ajouté que de manière générale elle n'a jamais vu M. [C] se comporter de manière irrespectueuse avec les salariés de l'entreprise ; que cependant, M. [I] dans une attestation délivrée le 4 février 2016 revient sur ses déclarations ; que dans cette attestation, respectant les règles de forme énoncées par l'article 202 du code de procédure civile, il affirme avoir attesté contre M. [YR] à la demande de son employeur en la personne de M. [C] qui lui avait promis de lui attribuer une prime de productivité de 800 euros équivalente à celles de Messieurs [Z] [D], [WP]... ; qu'il affirme qu'il n'a pas vu M. [YR] insulter, menacer ou bousculer M. [C] mais qu'en revanche à la suite d'une demande de M. [YR] le directeur s'est énervé et lui a parlé dans une langue qu'il pense être de l'arabe ; qu'outre que finalement les témoignages des trois chefs d'équipe témoins des faits ne sont pas concordants et que Mme [YR] n'a pas été le témoin direct des faits reprochés, il ne peut qu'être constaté que la SNC SML a sanctionné M. [YR] le 14 janvier 2013 donc avant l'audition des chefs d'équipe par le CHSCT ; que le doute devant profiter au salarié, il convient de dire que les faits reprochés ne sont pas établis ; que quand bien même il n'est pas discuté que M. [YR] a diffusé largement la copie de la main courante qu'il a déposée le 7 décembre 2012 au commissariat de police de [Localité 3] dans laquelle il se plaint d'avoir été insulté en arabe, traité de fils de pute, et menacé de mort, il ne résulte pas des circonstances de faits et de la lettre du 14 janvier 2013 qu'il a été sanctionné pour s'être plaint de harcèlement moral ; que ce n'est donc pas sur le fondement de l'article L. 1152-1 qu'il convient d'annuler la mise à pied disciplinaire mais en tant qu'elle sanctionne des faits non établis : que sur les conditions de travail dégradées : (...) Sur l'agression du 27 janvier 2012 : M. [YR] soutient que lors d'une réunion du comité d'entreprise du 27 janvier 2012 M. [C] s'est violemment emporté contre lui alors qu'il posait une question sur la mise en place du service fruits et légumes ; que M. [EF], contrôleur cariste, atteste que le 27 janvier 2012 M. [C] s'est emporté contre M. [YR] sans véritable raison, alors qu'il posait une question sur les postes à pourvoir au sein de la société ; que dans son courrier du 11 mai 2012, adressé au salarié, M. [C] reconnaît, notamment, que lors de la réunion du CE du 17 janvier 2012 excédé par la manière répétée dont il coupait la parole en posant différentes questions sans laisser le temps d'y répondre il a pu hausser le ton : qu'il est donc établi que M. [C] a haussé le ton à l'encontre du salarié ; que sur l'agression du 2 octobre 2014 : M. [YR] soutient que le 2 octobre 2014 alors qu'il se trouvait au réfectoire avec MM [WK], [O], et [EK], M. [CG] [CN] l'a insulté (doigt d'honneur, paroles en arabe sur un ton méprisant et insultant) ; qu'il établit s'être plaint de ces faits auprès de l'employeur par courrier du 9 octobre 2014 ; que la SNC SML par courrier du 27 octobre 2014 lui a répondu que le directeur de l'entrepôt, M. [FN], et Mme [YR], RH, ont entrepris dès les 2 et 3 octobre de recueillir des informations sur ces faits mais que les accusations reposant sur ses seules affirmations, aucune intervention n'est possible ; que cependant, M. [EK], cariste, a attesté le 14 novembre 2014 que le 2 octobre 2014 vers 5 heures du matin, M. [CG] [CN] a agressé verbalement M. [YR] en prononçant des mots en arabe et lui a fait des gestes déplacés, précisant qu'il n'a pas été entendu par la direction sur ces faits ; que M. [WK], contrôleur de réception, a attesté le 4 octobre 2014 qu'alors qu'il prenait le café avec ses collègues dans le réfectoire il a vu M. [CN] s'adresser à M. [YR] en le regardant de travers sur un ton agressif et méprisant avec des mots en arabe, ce qui ne lui permet pas d'affirmer la nature de ses dires même si les insultes paraissent évidentes ; que M. [O] cariste, a confirmé cette version dans une attestation datée du 11 novembre 2014 s'étonnant également de ne pas avoir été entendu par la direction ; que ces attestations, suffisamment précises et concordantes, ne sont pas utilement contredites par celle de Mme [UJ], assistante RH, du 29 janvier 2015, qui n'a pas été témoin des faits, et qui se borne à relater que dans la semaine du 6 au 12 octobre 2014 M. [WK] est venu au service RH pour une demande administrative et qu'elle l'a reçu ; que Mme [HU], responsable RH, en a profité pour lui demander si elle pouvait le voir au sujet de l'altercation du 2 octobre et qu'en rentrant dans le bureau il lui a dit qu'il était là et qu'il ne s'était rien passé de spécial ; qu'elles suffisent à établir la réalité de l'agression verbale du 2 octobre 2014 et l'absence de réaction adaptée de la direction ; que sur l'entrave à l'exercice des mandats : Il est établi qu'alors qu'une mise à pied conservatoire ne suspend pas l'exercice des mandats du salarié M. [YR] n'a pas été convoqué à la réunion du comité d'entreprise du mois de septembre 2018 ; que M. [YR] se plaint également de retenue de salaires injustifiées correspondant à des réunions ou à des heures de délégation et produit les bulletins de paie des mois d'avril, juillet, août et octobre 2013 ; qu'il affirme qu'étant travailleur de nuit, la pratique au sein de l'entreprise a toujours été de lui permettre de se présenter sur son lieu de travail le jour des réunions mensuelles seulement à l'heure de la réunion sans que soit opérée aucune retenue de salaire ; que la SNC SML réplique que les retenues de salaire correspondent à des absences injustifiées lorsque M. [YR] ne prend pas son poste de travail avant ou après des réunions d'institution représentative du personnel ; qu'elle précise que ne comptabilisant pas de ce fait 7 heures de présence dans l'entreprise, le service de la paie opère alors à juste titre une retenue sur salaire pour les heures où le salarié est en absence injustifiée ; que le procès-verbal de réunion du comité d'entreprise du 26 juillet 2013, communiqué par l'employeur pour établir qu'au cours de cette réunion il a été rappelé à l'ensemble des élus l'obligation d'être à son poste de travail lorsqu'ils n'exercent pas leur mandat, n'est qu'un échange de questions-réponses entre M. [FN], directeur, M. [YR] et M. [A] trop elliptique pour établir cette preuve ; qu'au surplus, la SNC SML ne justifie pas de la pratique en vigueur depuis que M. [YR] est titulaire d'un mandat en 2006 ; qu'au demeurant, dès lors qu'il n'est pas discuté que M. [YR] travaille de 3 heures du matin à 10h30, la SNC SML ne peut sérieusement soutenir que sa participation à des réunions commençant à 9h30 ne donnait pas lieu à un aménagement d'horaires ; que les retenues de salaires opérées par l'employeur pour absence injustifiées ne correspondent qu'à des prises de poste en retard ; qu'ainsi, le 18 juin 2013, M. [YR] qui avait une réunion à 9h30 a pris son poste à 4h33 au lieu de 3 heures, les 22 et 24 octobre 2013 il est arrivé avec 4 minutes de retard et le 25 octobre avec 11 minutes de retard alors qu'il avait une réunion de DP le 24 octobre 2013 et avait 2 heures de délégation de 9h30 à 11h30 pour le CHSCT le 25 octobre 2013 ; que c'est donc à tort que la SNC SML a procédé à ces retenues ; que M. [YR] établit en outre, en produisant une attestation de M. [GL], que le 1er avril 2010 alors qu'il voulait accompagner M. [GL] chez la comptable car celui-ci voulait lui demander des explications sur sa fiche de paie ce qu'il avait fait plusieurs fois sans le comprendre, la comptable n'a pas voulu le laisser y assister ; qu'également, M. [WK], contrôleur, a attesté le 5 novembre 2011, que mis à pied à titre conservatoire le 24 octobre et convoqué à un entretien préalable le 3 novembre 2011, il a souhaité être assisté par M. [YR] au cours de l'entretien préalable et que M. [C] interrogé par M. [YR] sur la raison de la mise à pied a répondu sur un ton et avec des propos agressifs inappropriés et, alors qu'il est d'habitude pondéré, s'est mis dans une fureur disproportionnée en hurlant, a interrompu l'entretien au bout de 5 minutes en disant que cela ne jouerait pas en sa faveur ; qu'aussi, M. [Y], préparateur de commandes, a attesté avoir demandé à M. [YR] de l'assister au cours de l'entretien qu'il avait demandé à la direction le 10 janvier 2012 et que lors de leur arrivée Mme [YR], RH, lui a demandé si M. [T] délégué syndical UNSA pouvait assister à la réunion alors qu'il n'avait pas demandé son assistance mais celle de M. [YR] ; qu'il a précisé qu'il avait accepté mais que Mme [YR] a pensé qu'il était nécessaire de préciser qu'un litige était en cours avec M. [YR] et que c'était pour ce motif qu'elle avait fait appel à M. [T] ; que cette demande caractérise un comportement de défiance à l'égard de M. [YR] ; que M. [YR] se plaint aussi d'une retenue injustifiée de 35,05 euros sur son bulletin de paie du mois de mai 2015 au titre d'un prétendu temps de pause alors que cette retenue concernait un dépassement de 3,50 heures de crédit d'heures de délégation justifiées par des circonstances exceptionnelles connues de la société ; que la SNC SML conteste la réalité des circonstances exceptionnelles ayant nécessité ce dépassement du crédit d'heures de délégation ; que M. [YR] établit en produisant une attestation de la directrice du greffe de Montmorency en date du 22 mai 2015 que M. [YR] a assisté quatre salariés en qualité de délégué du personnel et membre du comité d'entreprise et a procédé à la remise de chèque aux fins de consignation de l'expertisée décidée par jugement du 15 février 2015 ; que cette attestation confirme les termes du courrier du 28 mai 2015 dans lequel le salarié explique à la SNC SML son dépassement de 3,5 heures de ses heures de délégation par la préparation du contentieux collectif ayant nécessité un surcroît de démarches et d'activité dépassant ses tâches habituelles ; que c'est donc à tort qu'il a été privé, pour un motif fallacieux, du paiement de ces heures ; que les obstacles mis par la société à l'exercice du mandat du salarié sont aussi établis ; que sur les autres faits : M. [YR] justifie qu'alors qu'il avait obtenu le CACES le 5 février 2010 qui venait donc à expiration le 5 février 2015, il n'a été inscrit à une formation de renouvellement que les 8 et 9 avril 2015 et n'a bénéficié d'une visite médicale d'aptitude que le 19 mai 2015 ; que l'entêtement de l'employeur à poursuivre la procédure de licenciement engagée en juillet 2008, malgré l'arrêt de la cour d'appel administrative de Versailles du 31 mai 2012, la mise à pied disciplinaire injustifiée notifiée le 14 janvier 2013, les agressions verbales subies les 27 janvier 2012 et 2 octobre 2014, l'entrave subie par M. [YR] dans l'exercice de ses mandats et le retard de la procédure de renouvellement de son CACES laissent également présumer l'existence d'une discrimination syndicale ; que dès lors que la SNC SML n'établit pas que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la discrimination est établie ; que le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a dit établie la discrimination syndicale ; que sur la réparation de la discrimination syndicale : le salarié victime de discrimination syndicale a droit à la réparation de l'entier préjudice subi qui comporte son reclassement au poste qu'il aurait occupé s'il n'avait pas été victime de discrimination ; sur les dommages et intérêts : il a été établi que les candidatures de M. [YR] en dernier lieu en 2015 à un poste de chef d'équipe ont été écartées sans raison objective ; qu'il convient donc de prendre en compte qu'en 2014 MM. [YW], [B] et [KA], élus ou adhérents FO, alors chefs d'équipe et engagés à la même période que lui comme manutentionnaires, percevaient une rémunération mensuelle de 2 502,26 euros et lui un salaire mensuel de 1 876,17 euros ; que cependant, il ne peut demander réparation du préjudice économique subi comme si la différence de rémunération entre ses collègues promus chef d'équipe et lui-même avait été constante depuis le début de sa carrière ; qu'en ce qui concerne la prime de productivité de 788 euros par mois, le principe de l'égalité de traitement impose à l'employeur d'assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; qu'il appartient d'abord au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une différence de traitement et il appartient ensuite à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence et dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence ; que la SNC SML, qui ne discute pas que tous les chefs d'équipe ne perçoivent pas la prime de productivité et se borne à soutenir que seuls les quatre premiers chefs d'équipe aux postes plus chargés y ont droit, ne communique aucun élément justifiant cette différence ; que M. [YR] est donc bien fondé à en demander la prise en compte ; qu'il est également bien fondé à soutenir que la discrimination syndicale subie pendant de nombreuses années et dont les multiples effets ont été démontrés lui a causé un préjudice moral qui doit être réparé ; qu'au vu de ces éléments, il convient, infirmant le jugement, de lui allouer de ce chef la somme de 50 000 euros ; que sur le repositionnement professionnel : en outre, le préjudice subi par M. [YR] en terme de repositionnement professionnel ne peut être réparé que par son positionnement au poste occupé par les trois salariés embauchés à la même époque que lui et devenus chef d'équipe sans que cette promotion soit justifiée par des motifs objectifs ; qu'il convient donc, confirmant infirmant le jugement, d'ordonner le repositionnement de M. [YR] à un poste de chef d'équipe, statut agent de maîtrise, niveau 5 de la convention collective à un salaire de base de 2 581,89 euros pour 162,50 heures, outre 788 euros de prime de productivité, sous astreinte de 300 euros, pendant 3 mois, par jour de retard passé un délai de deux mois après la notification du présent arrêt ; Sur la liquidation de l'astreinte : M. [YR] se prévaut du refus de la société de le positionner à un poste de chef d'équipe, statut agent de maîtrise, niveau 5 de la convention collective moyennant une rémunération fixe de base de 2581,89 euros et sollicite de ce chef le paiement de la somme de 68 700 euros (300 euros x 229 jours du 27 mars 2017 au 10 novembre 2017) ; que par jugement du 20 décembre 2016, le conseil de prud'hommes de Montmorency a ordonné à la SNC SML de positionner M. [YR] à des fonctions d'agent de maîtrise, niveau 5 de la convention collective à prédominance alimentaire, sous astreinte de 300 euros par jour de retard à compter du délai d'un mois après la notification du jugement ; que par lettre du 13 février 2017, la SNC SML a informé M. [YR] qu'il le positionnait au poste de superviseur des flux, agent de maîtrise niveau 5, moyennant une rémunération fixe de base mensuelle de 2 300 euros bruts à compter du 23 février 2017 ; que ce courrier précisait qu'il serait placé sous l'autorité du directeur du dépôt ou de toute autre personne désignée à cet effet et que ses horaires seraient de 5h à 13h ; que la fiche de poste annexée décrivait la mission principale de superviseur des flux comme suit : - contrôler tous les véhicules qui accèdent au site logistique, - faire appliquer et respecter les règles de sécurité, - contrôler le port des EPI des chauffeurs et des intervenants extérieurs, - rendre compte des non-respect des process. Que par lettre du 27 février 2017, M. [YR] a refusé ce poste en exposant que ses horaires ne correspondant pas à ceux du directeur de dépôt il serait en réalité sous celle de M. [F] ce qu'il ne pouvait accepter, que ce poste diminuait ses heures de nuit et donc sa rémunération, que son salaire de base ne correspondait pas à celui d'un agent de maîtrise, qu'il n'était pas fait état de sa prime de productivité, qu'il serait exclu de l'entrepôt et donc de sa communauté de travail et enfin qu'il devait être repositionné au poste de chef d'équipe et non sur un poste de superviseur de flux créé pour la circonstance ; que par courrier du 2 mars 2017, la SNC SML a réfuté cette argumentation en se prévalant notamment de ce que le jugement a ordonné son repositionnement à un poste d'agent de maîtrise et non de chef d'équipe et qu'il ne pouvait donc prétendre au même salaire ; que compte tenu du refus du salarié elle l'a maintenu à son poste de cariste ; que la SNC SML avance qu'il n'existait pas de poste de chef d'équipe disponible et qu'elle avait même été contrainte de supprimer un poste en mai 2016 ; que cependant, il résulte des plannings produits par M. [YR] que jusqu'au mois de novembre 2016 la société avait 7 chefs d'équipe, qu'à partir du mois de décembre 2016 elle n'en a eu plus que 6 mais, et en tous les cas jusqu'au mois de juillet 2017, a eu recours à deux « Renforts chef d'équipe » M. [ZB] et M. [XT] [I] ; que ces plannings démontrent également que sur les 6 chefs d'équipe l'un seulement était en arrêt de travail pour maladie, M. [V] [I], et que la société a donc eu besoin de 7 chefs d'équipe alors que seuls 6 étaient nommés ; que cet élément objectif donne du crédit aux attestations de M. [E] [J] et M. [O] qui déclarent que leur chef d'équipe, M. [KA], leur a dit que malgré le jugement M. [YR] ne passerait jamais chef d'équipe et à celle de M. [AI] qui indique que Mme [HU], RH, lui a confié que malgré le jugement elle ferait en sorte que M. [YR] n'accède pas au poste de chef d'équipe ; que l'attestation de M. [KA] démentant avoir tenu de tels propos et celle de M. [L] [J] relatant avoir eu une conversation avec MM. [E] [M], [O] et [KA] mais précisant que M. [KA] n'a pas dit que la direction ne voulait pas positionner M. [YR] comme chef d'équipe, sont trop peu précises et circonstanciées pour apporter la preuve contraire ; qu'en outre, alors que M. [YR] lui oppose que le poste de responsable de flux a été créé pour les besoins de la cause la SNC SML se borne à répondre que ce poste était auparavant occupé par un prestataire extérieur ; que cette remarque confirme l'affirmation du salarié selon laquelle ce poste a pour conséquence de l'écarter de l'entrepôt, lieu d'exécution habituel de son contrat de travail ; que finalement, la SNC SML, même si elle n'était pas contrainte par le dispositif du jugement, seul revêtu de l'autorité de la chose jugée, à positionner le salarié sur un poste de chef d'équipe, en ne faisant qu'une proposition de poste d'agent de maîtrise à M. [YR], à un poste qui l'excluait de son lieu de travail habituel, alors qu'elle avait recours par ailleurs à un renfort de chef d'équipe n'a pas exécuté le jugement du 20 décembre 2016 ; qu'il convient cependant de prendre en compte les difficultés de gestion du personnel rencontrées par la SNC SML, qui venait de positionner un salarié comme renfort de chef d'équipe et, en application de l'article L. 131-4 du code des procédures civiles d'exécution, d'allouer au salarié au titre de la liquidation de l'astreinte la somme de 20 000 euros ;
ET AUX MOTIFS à les supposer ADOPTES QUE M. [TB] [YR] affirme n'avoir pu progresser dans les mêmes proportions que d'autres salariés élus, syndiqués ou sympathisants du syndicat FO ; qu'il souligne que, contrairement à lui, « la quasi-totalité des élus au sein de la délégation unique FO ou leur syndiqués occupent des postes il responsabilité et, en tout cas, ont connu un déroulement de carrière » ; qu'il affirme que l'employeur ne prouve pas par des éléments objectifs que les salariés placés dans une situation comparable à la sienne et appartenant à un syndicat distinct ont connu une progression de carrière comparable à la sienne ; qu'il importe de rappeler que l'employeur dispose d'un pouvoir de direction qui lui permet de faire progresser les salariés présentant des compétences particulières ou démontrant des qualités professionnelles propres à l'exercice de certains postes ; que néanmoins, il se doit de justifier des éléments objectifs l'ayant conduit à privilégier l'avancement d'un salarié plutôt qu'un autre présentant notamment les mêmes conditions de diplôme ou d'ancienneté ; qu'il résulte des pièces versées aux débats que M. [TB] [YR] est salarié de la société Sedifrais depuis 2000 ; que d'abord recruté selon contrat à durée déterminée il a ensuite été embauché définitivement par contrat de travail à durée indéterminée ; qu'il a dans un premier temps été nommé au poste de manutentionnaire, puis au mois d'octobre 2009, il a été affecté au poste d'approvisionnement des stocks en qualité de cariste, niveau 28 ; que le 5 septembre 2011, M. [TB] [YR] a manifesté auprès de la direction sa volonté d'obtenir un poste de contrôleur d'allée ou de température au sein du service fruits et légumes, dont l'ouverture avait été annoncée par la société Sedifrais lors d'une réunion du comité d'entreprise ; qu'il s'est vu refuser ce poste, par lettre du 16 septembre 2011, au motif de l'inexistence de ce service et il lui a alors été assuré que sa candidature serait conservée et que la société reviendrait vers lui dès que le poste serait créé ; qu'or, la création de ce service a eu lieu en mars 2012 mais la société Sedifrais n'a pas donné suite à la candidature de M. [TB] [YR] ; que la candidature de M. [TB] [YR] au poste de contrôleur du service fruits et légumes, présentée le 5 septembre 2011 alors que le service n'a été créé que neuf mois plus tard était prématurée et il ne peut à ce stade être reproché à l'employeur de ne pas y avoir fait droit ; que parallèlement, il ne peut être reproché à M. [TB] [YR] de n'avoir pas renouvelé sa candidature en mars 2012 alors que la société Sedifrais avait précédemment reçu la candidature spontanée du salarié et qu'elle s'était engagée à étudier sa demande dès que le service serait créé ; que par ailleurs, s'il est établi que la société Sedifrais a fait des appels d'offre le 16 avril2012 avec dépôt des candidatures au plus tard le 30 avril 2012 et que M. [TB] [YR] ne s'est ainsi pas manifesté pour réitérer sa volonté d'obtenir ce poste, contrairement à ce que soutient l'employeur, il n'est pas démontré que la note d'information a été communiquée à l'ensemble des salariés et plus particulièrement à M. [TB] [YR], pas plus qu'il n'est établi que le salarié qui a finalement obtenu le poste avait bien déposé une candidature ; que M. [TB] [YR] se prévaut du rapport établi le 16 avril 2014 par l'inspecteur du travail à la suite d'une enquête réalisée dans le cadre de deux contrôles, des 30 septembre 2013 et 17 mars 2014, dans les locaux de l'entreprise, lequel conclut à l'existence d'une discrimination liée à l'appartenance syndicale ; qu'il importe de rappeler qu'un tel rapport établi contradictoirement et émanant d'un fonctionnaire dont les compétences et l'impartialité résultent notamment des garanties d'indépendance liées à son recrutement et son statut, est parfaitement recevable comme élément de preuve ; que l'inspecteur du travail a ainsi retenu un panel de six salariés recrutés à des dates proches de celle de M. [TB] [YR] et constate une différence d'évolution de carrières ; qu'il résulte en effet de cette comparaison que trois des six salariés (M. [LD] [P], M. [U] [YW] et M. [DW] [B]), recrutés à une date proche (entre 1998 et 2001) et, comme le salarié requérant, à un poste de manutentionnaire occupent aujourd'hui des fonctions d'agent de maîtrise et sont classés au niveau 5 de la convention collective du commerce de gros à prédominance alimentaire ; que M. [W], embauché en 2008, soit 8 ans après M. [TB] [YR] occupe également depuis l'année 2012 des fonctions d'agent de maîtrise ; que l'inspecteur du travail précise que ses quatre salariés « ont exercé ou exercent encore des mandats sous l'étiquette FO » et qu'aucun des dossiers consultés ne faisaient apparaître une demande de « suivi de formation qualifiante permettant une montée en compétence et la possibilité d'occuper des fonctions supérieures» ni ne contenaient de compte rendu d'évaluation professionnelle ou diplômes spécifiques qui pourraient justifier l'avancement dont ils ont bénéficié ; que l'employeur qui conteste le panel de salariés retenu par l'inspecteur du travail, communique au débat plusieurs tableaux concernant 16 salariés recrutés au même moment que M. [TB] [YR] pour le même poste de manutentionnaire et faisant état de leur évolution de carrière ainsi que les bulletins de salaires des intéressés et un tableau recensant plus de quarante salariés et précisant des appartenances syndicales différentes (FO, CGT, UNSA, CFDT et sans étiquette) et qui n'ont pas davantage de diplôme que M. [TB] [YR] ; que contrairement à ce que prétend la société Sedifrais, ces documents n'ont pas réelle valeur probante puisque non vérifiables et non confirmés notamment par le registre unique du personnel ; que quoiqu'il en soit, il en résulte une disparité d'évolution de carrière de chacun des salariés qui n'est pas expliquée par l'employeur, ce dernier n'apportant malgré l'ancienneté des débats, aucun élément objectif permettant de comprendre les critères d'évolution ; qu'il apparaît également que, parmi ces salariés, seuls trois d'entre eux (M. [AI], M. [ZZ] et M. [GR]), outre M. [YR], appartiennent ou représentent d'autres syndicats que le syndicat Force Ouvrière et que les seuls salariés ayant obtenu des postes de chefs d'équipe et contrôleurs appartiennent bien à ce dernier syndicat ; qu'enfin, le tableau recensant les agents de maîtrise permet d'établir que sur 22 agents de maîtrise au sein de l'entreprise, au moins 9 salariés sont affiliés au syndicat Force ouvrière contre 1 seul affilié au syndicat CGT ; que la société Sedifrais n'apporte aucun élément objectif permettant de connaître ni de vérifier d'une part les critères de choix retenus par l'employeur pour favoriser ou freiner l'évolution de la carrière de ses salaries, d'autre part de justifier que l'absence d'évolution de carrière de M. [TB] [YR] est indépendante de son appartenance au syndicat CGT ; que dès lors, les éléments concluant à l'existence de la discrimination syndicale, par favoritisme fait aux salariés affiliés au syndicat FO par rapport à ceux affiliés au syndicat CGT ne sont pas valablement combattus ; que la discrimination syndicale est ainsi établie, non en raison de l'exercice par M. [TB] [YR] de ses mandats syndicaux mais en raison de son appartenance au syndicat CGT plutôt qu'à celui de Force-Ouvrière ; qu'il n'y a dès lors pas lieu d'examiner plus avant les autres griefs allégués par le salarié requérant au soutien de ses allégations de discrimination ; que M. [TB] [YR] a nécessairement subi un préjudice du fait de la discrimination syndicale dont il a été victime et qui a conduit à empêcher l'évolution de sa carrière ; qu'en outre, il sera relevé que, malgré sa demande d'accéder à un poste d'un niveau supérieur, M. [TB] [YR] n'a pu bénéficier, depuis son recrutement au sein de la société Sedifrais que de trois formations professionnelles (« gestes et postures », « hygiène alimentaire », et une autre permettant la délivrance d'une autorisation interne de conduite sur chariots élévateurs à mat rétractable), outre la formation syndicale dispensée par l'organisation syndicale ; qu'or, ces formations sont en lien direct avec le poste occupé par le salarié ou sa sécurité mais ne participent pas au développement des compétences du salarié, lequel a pourtant fait état de sa volonté de progresser dans sa carrière. Il n'est d'ailleurs pas démontré que le plan de formation a effectivement été porté à la connaissance de M. [TB] [YR] et il ne peut lui être reproché de n'avoir répondu aux courriels de Mme [S] [OS], responsable des ressources humaines, puisque ces messages n'ont été transmis qu'aux responsables d'équipes lesquels étaient chargés de recenser les besoins du personnel et de faire remonter les informations ; que cette insuffisance de formation, en violation avec les dispositions de l'article L 6321-1 du code du travail lequel prévoit que « L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail ; Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme ; que les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 10 de l'article L 6312-1 », a encore contribué à empêcher le déroulement de carrière de M. [TB] [YR] ;
1. ALORS QU'il appartient à celui qui allègue une discrimination pour l'un des motifs visé par l'article L. 1132-1 du code du travail d'établir des éléments la laissant supposer, et ce n'est qu'une fois cette preuve rapportée que l'employeur doit prouver l'existence d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, l'employeur soulignait, d'une part, que le panel de l'inspecteur du travail, ne retenant que 6 salariés dont 5 chefs d'équipe puis 28 salariés dont 15 chefs d'équipe, était parcellaire et ciblé, et donc non représentatif au vu des effectifs de l'entreprise, d'autre part, et preuve à l'appui, qu'il présentait à tort certains salariés comme exerçant ou ayant exercé des mandats sous l'étiquette FO (conclusions d'appel, p. 11 ; prod. 13-14) ; qu'en se fondant sur le panel retenu par l'inspecteur du travail, sans s'expliquer sur les critiques élevées par l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
2. ALORS QUE lorsqu'un salarié alléguant une discrimination entend se prévaloir à ce titre d'une évolution de carrière moins favorable que d'autres salariés, la comparaison doit s'effectuer avec l'évolution de carrière de tous les salariés placés dans une situation identique à la sienne, c'est-à-dire de ceux engagés à la même époque que lui dans des conditions identiques de diplôme et de qualification ; qu'en l'espèce, l'employeur produisait en appel la liste des 50 salariés recrutés entre le 1er janvier 1999 et le 31 décembre 2001 (soit à la même époque que M. [YR]), dont 43 manutentionnaires niveau 1 B (soit la qualification de M. [YR] à l'embauche), établie à partir du registre unique du personnel qu'il versait aux débats en appel, et soulignait que sur ces 43 salariés, 18 n'avaient jamais connu de promotion, 20 avaient évolué sur un poste d'employé, niveau 2B, et 5 seulement avaient été promus à un poste d'agent de maîtrise, niveau V et qu'ainsi M. [YR] avait connu la même évolution de carrière que la majorité des salariés engagés à une date proche de la sienne en passant sur un poste de cariste, niveau 2B (conclusions d'appel, p. 14 ; prod. 15 et 16) ; qu'en s'abstenant de comparer l'évolution de carrière de M. [YR] à celle de l'ensemble des salariés placés dans la même situation que lui, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
3. ALORS QUE le juge, tenu d'observer et de faire respecter le principe de la contradiction, ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement ; qu'il ne peut donc fonder sa décision sur des pièces qu'il a écartées des débats en raison de leur communication tardive ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a écarté des débats les pièces communiquées par le salarié le 10 octobre 2017, i.e. notamment les pièces n° 234 à 258, sur lesquelles la société n'avait pas été en mesure de s'expliquer en temps utile ; que les seules attestations que le salarié invoquait et produisait s'agissant de la question de l'adhésion à FO ou à la CGT de personnes figurant dans la liste établie par l'employeur des salariés recrutés entre le 1er janvier 1999 et le 31 décembre 2001, constituaient ses pièces n° 248, 249, 250 et 257 (conclusions d'appel adverses, p. 21 à 27) ; qu'en affirmant que le tableau produit par l'employeur était démenti par les attestations produites par le salarié car il en résultait que 13 salariés étaient adhérents FO et non pas 5 comme le soutenait l'employeur, sans préciser sur quelles attestations, autres que celles qu'elle avait écartées des débats, elle fondait cette affirmation, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a privé sa décision de base légale au regard de l'article 16 du code de procédure civile ;
4. ALORS QUE l'employeur soulignait que la réalité des faits ayant motivé l'engagement d'une procédure de licenciement avait été reconnue par le tribunal administratif de Cergy-Pontoise dans son jugement du 17 juin 2011, ayant annulé les décisions de l'inspection du travail et du ministre refusant l'autorisation de licenciement de M. [YR], et que l'annulation de ce jugement par la cour administrative de Versailles par arrêt du 31 mai 2012 n'était intervenue qu'en raison d'un non-respect du délai de convocation du comité d'entreprise ; qu'il ajoutait que la deuxième procédure n'était que la suite du refus d'autorisation qu'il avait dû solliciter pour les mêmes faits à la suite du jugement du tribunal administratif de Cergy-Pontoise du 17 juin 2011 (conclusions d'appel, p. 33) ; qu'en retenant à l'appui de sa décision « l'entêtement de l'employeur à poursuivre la procédure de licenciement engagée en juillet 2008, malgré l'arrêt de la cour d'appel administrative de Versailles du 31 mai 2012 », sans s'expliquer sur ce point, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
5. ALORS QUE sauf usage plus favorable, dont le salarié doit rapporter la preuve, le représentant du personnel doit, lorsqu'il n'est pas en heure de délégation, être à son poste de travail selon ses horaires habituels ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que le 18 juin 2013, M. [YR] qui avait une réunion à 9h30 avait pris son poste à 4h33 au lieu de 3 heures, que les 22 et 24 octobre 2013 il était arrivé avec 4 minutes de retard et le 25 octobre avec 11 minutes de retard alors qu'il avait une réunion de DP le 24 octobre 2013 et avait 2 heures de délégation de 9h30 à 11h30 pour le CHSCT le 25 octobre 2013 (arrêt, p. 13, § 9); qu'en accordant au salarié un rappel de salaire pour les retenues sur salaire effectuées à raison de ces retards à la prise de poste, au prétexte que M. [YR] travaillant de 3 heures du matin à 10h30, la société ne pouvait sérieusement soutenir que sa participation à des réunions commençant à 9h30 ne donnait pas lieu à un aménagement d'horaires et que l'employeur ne justifiait pas de la pratique en vigueur dans l'entreprise sur la question depuis 2006, la cour d'appel a violé les articles 1315 et 1134 du code civil dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016, ensemble les articles L. 2315-1, L. 2315-3, L. 2325-6 et L. 2325-7 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, et les articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du même code ;
6. ALORS QUE lorsque le contingent d'heures de délégation est dépassé, c'est au salarié d'établir l'existence de circonstances exceptionnelles justifiant, eu égard aux fonctions conférées par la loi, un dépassement de ses heures de délégation ainsi que la conformité de l'utilisation desdites heures excédentaires avec sa mission ; que l'assistance d'une partie devant le conseil de prud'hommes, qui ne relève pas des fonctions conférées par la loi au délégué du personnel ou au membre du comité d'entreprise, ne peut relever de circonstances exceptionnelles justifiant un dépassement du contingent d'heures de délégation dont dispose un tel représentant du personnel ; qu'en retenant l'existence de circonstances exceptionnelles et en jugeant injustifiée la retenue sur salaire au titre d'un dépassement de 3,50 heures de crédit d'heures de délégation en raison de l'assistance de quatre salariés devant le conseil de prud'hommes en qualité de délégué du personnel et membre du comité d'entreprise et de la préparation du contentieux collectif ayant nécessité un surcroît de démarches et d'activités dépassant ses tâches habituelles, la cour d'appel a violé les articles L. 2315-1 et L. 2325-6 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, et les articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du même code ;
7. ALORS en tout état de cause QUE les circonstances exceptionnelles justifiant un dépassement du crédit d'heures de délégation doivent résulter d'une activité inhabituelle, nécessitant un surcroît de démarches et d'activités débordant le cadre des tâches coutumières du représentant du personnel en raison notamment de la soudaineté de l'événement ou de l'urgence des mesures à prendre ; qu'en l'espèce, l'employeur soulignait que le contentieux prud'homal évoqué par M. [YR] était en cours depuis 2012, que M. [YR] n'avait pas été présent à la réunion d'expertise du 20 mars 2015 puisque les salariés en cause étaient assistés par un avocat, et qu'aucune mesure urgente ou imprévisible n'avait été nécessaire de la part des salariés (conclusions d'appel, p. 38) ; qu'en retenant l'existence de circonstances exceptionnelles et en jugeant injustifiée la retenue sur salaire au titre d'un dépassement de 3,50 heures de crédit d'heures de délégation au prétexte qu'il résultait de l'attestation de la directrice du greffe du conseil de prud'hommes de Montmorency que M. [YR] avait assisté quatre salariés en qualité de délégué du personnel et membre du comité d'entreprise et avait procédé à la remise de chèque aux fins de consignation de l'expertise, et que cette attestation confirmait les termes du courrier du 28 mai 2015 dans lequel le salarié expliquait son dépassement de 3,5 heures de ses heures de délégation par la préparation du contentieux collectif ayant nécessité un surcroît de démarches et d'activités dépassant ses tâches habituelles, sans s'expliquer sur l'absence de mesures à caractère urgent ou imprévisible et sur la circonstance que les salariés étaient déjà assistés par un avocat, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 2315-1 et L. 2325-6 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, et les articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du même code ;
8. ALORS enfin QUE le juge est tenu de s'expliquer sur les éléments objectifs invoqués par l'employeur pour justifier de l'absence de discrimination ; qu'en l'espèce, la société SML soulignait, preuve à l'appui, que si l'inscription à la formation CACES de M. [YR] n'avait pu avoir lieu que le 9 avril 2015, c'était en raison des refus par ce dernier des dates précédemment proposées (conclusions d'appel, p. 39 ; prod. 24) ; qu'en retenant à l'appui de sa décision que M. [YR] n'avait été inscrit à une formation de renouvellement du CACES que les 8 et 9 avril 2015, sans s'expliquer sur les refus par ce dernier des dates précédemment proposées, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Sedifrais Montsoult Logistic à payer à M. [YR] les sommes de 94,01 euros à titre de rappel de salaire correspondant aux retenues injustifiées des mois de juillet, août et novembre 2013 et 9,40 euros à titre de congés payés incidents,
AUX MOTIFS QUE M. [YR] se plaint également de retenue de salaires injustifiées correspondant à des réunions ou à des heures de délégation et produit les bulletins de paie des mois d'avril, juillet, août et octobre 2013 ; qu'il affirme qu'étant travailleur de nuit, la pratique au sein de l'entreprise a toujours été de lui permettre de se présenter sur son lieu de travail le jour des réunions mensuelles seulement à l'heure de la réunion sans que soit opérée aucune retenue de salaire ; que la SNC SML réplique que les retenues de salaire correspondent à des absences injustifiées lorsque M. [YR] ne prend pas son poste de travail avant ou après des réunions d'institution représentative du personnel ; qu'elle précise que ne comptabilisant pas de ce fait 7 heures de présence dans l'entreprise, le service de la paie opère alors à juste titre une retenue sur salaire pour les heures où le salarié est en absence injustifiée ; que le procès-verbal de réunion du comité d'entreprise du 26 juillet 2013, communiqué par l'employeur pour établir qu'au cours de cette réunion il a été rappelé à l'ensemble des élus l'obligation d'être à son poste de travail lorsqu'ils n'exercent pas leur mandat, n'est qu'un échange de questions-réponses entre M. [FN], directeur, M. [YR] et M. [A] trop elliptique pour établir cette preuve ; qu'au surplus, la SNC SML ne justifie pas de la pratique en vigueur depuis que M. [YR] est titulaire d'un mandat en 2006 ; qu'au demeurant, dès lors qu'il n'est pas discuté que M. [YR] travaille de 3 heures du matin à 10h30, la SNC SML ne peut sérieusement soutenir que sa participation à des réunions commençant à 9h30 ne donnait pas lieu à un aménagement d'horaires ; que les retenues de salaires opérées par l'employeur pour absence injustifiées ne correspondent qu'à des prises de poste en retard ; qu'ainsi, le 18 juin 2013, M. [YR] qui avait une réunion à 9h30 a pris son poste à 4h33 au lieu de 3 heures, les 22 et 24 octobre 2013 il est arrivé avec 4 minutes de retard et le 25 octobre avec 11 minutes de retard alors qu'il avait une réunion de DP le 24 octobre 2013 et avait 2 heures de délégation de 9h30 à 11h30 pour le CHSCT le 25 octobre 2013 ; que c'est donc à tort que la SNC SML a procédé à ces retenues ; Sur le rappel de salaire correspondant aux retenues injustifiées figurant sur les bulletins de salaire des mois de juillet, août et novembre 2013 : il a déjà été démontré dans les développements relatifs à la discrimination syndicale que la SNC SML n'est pas fondée à se prévaloir du retard de prise de poste de M. [YR] lorsqu'il doit ensuite assister à une réunion des institutions représentatives du personnel ou exercer des heures de délégation ; qu'il convient donc, infirmant le jugement, de lui allouer de ce chef la somme de 94,01 euros outre les congés payés afférents ;
ALORS QUE sauf usage plus favorable, dont le salarié doit rapporter la preuve, le représentant du personnel doit, lorsqu'il n'est pas en heure de délégation, être à son poste de travail selon ses horaires habituels ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que le 18 juin 2013, M. [YR] qui avait une réunion à 9h30 avait pris son poste à 4h33 au lieu de 3 heures, que les 22 et 24 octobre 2013 il était arrivé avec 4 minutes de retard et le 25 octobre avec 11 minutes de retard alors qu'il avait une réunion de DP le 24 octobre 2013 et avait 2 heures de délégation de 9h30 à 11h30 pour le CHSCT le 25 octobre 2013 (arrêt, p. 13, § 9); qu'en accordant au salarié un rappel de salaire pour les retenues sur salaire effectuées à raison de ces retards à la prise de poste, au prétexte que M. [YR] travaillant de 3 heures du matin à 10h30, la société ne pouvait sérieusement soutenir que sa participation à des réunions commençant à 9h30 ne donnait pas lieu à un aménagement d'horaires et que l'employeur ne justifiait pas de la pratique en vigueur dans l'entreprise sur la question depuis 2006, la cour d'appel a violé les articles 1315 et 1134 du code civil dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016, ensemble les articles L. 2315-1, L. 2315-3, L. 2325-6 et L. 2325-7 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Sedifrais Montsoult Logistic à payer à M. [YR] les sommes de 35,03 euros à titre de rappel de salaire correspondant à une retenue injustifiée au mois de mai 2015 à titre de prétendues « heures de pause » et 3,50 euros à titre de congés payés afférents,
AUX MOTIFS QUE M. [YR] se plaint aussi d'une retenue injustifiée de 35,05 euros sur son bulletin de paie du mois de mai 2015 au titre d'un prétendu temps de pause alors que cette retenue concernait un dépassement de 3,50 heures de crédit d'heures de délégation justifiées par des circonstances exceptionnelles connues de la société ; que la SNC SML conteste la réalité des circonstances exceptionnelles ayant nécessité ce dépassement du crédit d'heures de délégation ; que M. [YR] établit en produisant une attestation de la directrice du greffe de Montmorency en date du 22 mai 2015 que M. [YR] a assisté quatre salariés en qualité de délégué du personnel et membre du comité d'entreprise et a procédé à la remise de chèque aux fins de consignation de l'expertisée décidée par jugement du 15 février 2015 ; que cette attestation confirme les termes du courrier du 28 mai 2015 dans lequel le salarié explique à la SNC SML son dépassement de 3,5 heures de ses heures de délégation par la préparation du contentieux collectif ayant nécessité un surcroît de démarches et d'activité dépassant ses tâches habituelles ; que c'est donc à tort qu'il a été privé, pour un motif fallacieux, du paiement de ces heures ;
1. ALORS QUE lorsque le contingent d'heures de délégation est dépassé, c'est au salarié d'établir l'existence de circonstances exceptionnelles justifiant, eu égard aux fonctions conférées par la loi, un dépassement de ses heures de délégation ainsi que la conformité de l'utilisation desdites heures excédentaires avec sa mission ; que l'assistance d'une partie devant le conseil de prud'hommes, qui ne relève pas des fonctions conférées par la loi au délégué du personnel ou au membre du comité d'entreprise, ne peut relever de circonstances exceptionnelles justifiant un dépassement du contingent d'heures de délégation dont dispose un tel représentant du personnel ; qu'en retenant l'existence de circonstances exceptionnelles et en jugeant injustifiée la retenue sur salaire au titre d'un dépassement de 3,50 heures de crédit d'heures de délégation en raison de l'assistance de quatre salariés devant le conseil de prud'hommes en qualité de délégué du personnel et membre du comité d'entreprise et de la préparation du contentieux collectif ayant nécessité un surcroît de démarches et d'activités dépassant ses tâches habituelles, la cour d'appel a violé les articles L. 2315-1 et L. 2325-6 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 ;
2. ALORS en tout état de cause QUE les circonstances exceptionnelles justifiant un dépassement du crédit d'heures de délégation doivent résulter d'une activité inhabituelle, nécessitant un surcroît de démarches et d'activités débordant le cadre des tâches coutumières du représentant du personnel en raison notamment de la soudaineté de l'événement ou de l'urgence des mesures à prendre ; qu'en l'espèce, l'employeur soulignait que le contentieux prud'homal évoqué par M. [YR] était en cours depuis 2012, que M. [YR] n'avait pas été présent à la réunion d'expertise du 20 mars 2015 puisque les salariés en cause étaient assistés par un avocat, et qu'aucune mesure urgente ou imprévisible n'avait été nécessaire de la part des salariés (conclusions d'appel, p. 38) ; qu'en retenant l'existence de circonstances exceptionnelles et en jugeant injustifiée la retenue sur salaire au titre d'un dépassement de de 3,50 heures de crédit d'heures de délégation au prétexte qu'il résultait de l'attestation de la directrice du greffe du conseil de prud'hommes de Montmorency que M. [YR] avait assisté quatre salariés en qualité de délégué du personnel et membre du comité d'entreprise et avait procédé à la remise de chèque aux fins de consignation de l'expertise, et que cette attestation confirmait les termes du courrier du 28 mai 2015 dans lequel le salarié expliquait son dépassement de 3,5 heures de ses heures de délégation par la préparation du contentieux collectif ayant nécessité un surcroît de démarches et d'activités dépassant ses tâches habituelles, sans s'expliquer sur l'absence de mesures à caractère urgent ou imprévisible et sur la circonstance que les salariés étaient déjà assistés par un avocat, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 2315-1 et L. 2325-6 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017.
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société Sedifrais Montsoult Logistic à payer à M. [YR] les sommes de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et 4 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel,
AUX MOTIFS PROPRES QU'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » ; qu'en application de l'article L. 1154-1, dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que M. [YR] expose que, comme ses collègues caristes, il travaillait depuis plusieurs années au sein du service réception et qu'en août 2010, M. [F], manutentionnaire depuis seulement 6 mois au sein de la SNC SML a été promu responsable du service réception ; qu'il affirme que dès sa nomination M. [F] a fait preuve d'un manque total de respect à son égard, le surveillant et lui imposant des différences de traitement injustifiées ; qu'il ajoute que, de façon générale, M. [F] a imposé à l'équipe des caristes un management par la peur se traduisant par une surveillance accrue, des réflexions désobligeantes, des pressions injustifiées et des différences de traitement entre les 10 caristes fixes et les 7 renforts ponctuels de caristes ; que la SNC SML réplique que lors de sa prise de fonction M. [F] a constaté les abus de certains salariés qui prenaient très souvent des pauses informelles pour se réchauffer, qu'il en a informé le directeur qui lui a demandé d'encadrer ces pauses et que les salariés concernés, tous anciens dans la société, n'ont pas accepté qu'un jeune responsable âgé de 29 ans les remettent en cause ; qu'elle affirme que saisie d'une plainte des salariés du 16 décembre 2010, elle a pris les mesures, notamment d'enquête, nécessaires et que M. [YR] n'établit aucun fait dont il aurait été personnellement victime ; qu'il n'est pas discuté que le salarié, comme ses collègues caristes du service de réception, travaillait de 3 heures du matin à 10h30, dans un entrepôt froid où règne une température de 4 degrés ; que théoriquement, ces salariés ont droit seulement à une pause de 7h à 7h30, mais en réalité ils prennent d'autres temps de pause notamment pour se réchauffer ; que par courrier du 16 décembre 2010, les 10 caristes du service réception se sont plaints de harcèlement moral ; qu'une enquête a été initiée par la direction, confiée à la responsable des ressources humaines, Mme [YR] ; que les trois salariés auditionnés en janvier 2011 se sont plaints de ce que certains salariés vont dormir dans le bureau du CE alors que d'autres n'ont pas même le droit de prendre un café sans autorisation ; qu'ils ont fait état d'une situation d'injustice et de stress liée à une surveillance excessive ; que le 15 juin 2011, M. [K]. et M. [DC] membres du CHSCT ont sollicité la tenue d'une réunion extraordinaire de CHSCT avec pour ordre du jour « vote pour la nomination d'un expert en sécurité et des conditions de travail » ; que l'employeur a alors lancé un appel d'offre en direction de cabinet non agréés ; que par lettre recommandée avec avis de réception du 24 juin 2011 les membres du CHSCT ont été contraints de mettre la société en demeure de procéder à une réunion extraordinaire concernant les désignations d'experts en sécurité et en harcèlement moral ; qu'au mois de juillet 2011, la SNC SML a lancé un appel d'offre en direction des cabinets d'expertise agréés et ce n'est que le 24 octobre 2011 soit quatre mois après la première demande, que la réunion ayant pour ordre du jour « désignation d'un organisme expert CHSCT agréé chargé de l'enquête sur le service de la réception » a été organisée et que l'AEPACT a été choisie pour se voir finalement confier la mission d'expertise au mois de décembre 2011 ; que l'AEPACT a remis le 13 mars 2012 un rapport de 45 pages ; que réalisé par un cabinet spécialisé dans l'amélioration des conditions de travail, dont les experts se sont rendus à trois reprises dans les locaux de l'entreprise et qui ont auditionné un nombre significatif de salariés, 6 sur 25, ce rapport est digne de foi ; qu'il conclut comme suit : « Ainsi, si les faits reprochés peuvent s'apparenter à du harcèlement nous préférons parler de pression et de violence interne exercées de façon répétée portant atteinte à la dignité des personnes sachant que la violence est aussi présente dans l'environnement de travail. Elle s'applique probablement à d'autres équipes mais le travail de nuit est particulièrement générateur de tension. » ; que ces conclusions s'appuient notamment sur les auditions de 6 salariés déclarant qu'avant l'arrivée de M. [F] quand il avaient froid ils allaient se réchauffer et que cela a changé du jour au lendemain ; qu'ainsi ils indiquent que lorsqu'ils se réchauffent leur chef leur demande ce qu'ils font là, sur un ton désagréable ; qu'ils se plaignent également d'un manque de considération qui se traduit par des contrôles, des restrictions de leur marge de manoeuvre, des modifications des dates de vacances ; qu'ils font état aussi de différences de traitement certains pouvant prendre des pauses dans le bureau sans subir de remarques, ou dormant dans le bureau alors qu'eux-mêmes sont soumis à une autorisation préalable ; qu'ils relatent des comportements méprisants « j'estime qu'il y a du respect à mettre dans l'entreprise », « on n'a pas de considération. On n'est pas des chiens », « on se fait insulter », « j'ai l'impression qu'on gêne parce qu'on est trop ancien » ; que l'expert décrit un sentiment de peur chez les salariés ; que ce sentiment est en lien avec l'appréhension du risque physique de la conduite dans l'entrepôt, mais aussi avec la crainte d'un accident du travail lié à la pression managériale et au stress, et avec le risque d'une violence physique produit d'un antagonisme entre personnes et groupes, des affrontements ayant déjà eu lieu ; qu'il évoque un comportement hostile du responsable qui a eu un effet délétère sur l'ambiance de travail mais aussi sur la santé psychologique des salariés et est générateur de stress ; que les conclusions de ce rapport sont confortées par les attestations versées au débat par le salarié ; que M. [J], cariste, atteste avoir été signataire de la plainte contre M. [F] qu'il a retirée pour éviter des ennuis de la part de la direction et indique que lorsque ses collègues prennent une pause M. [F] est derrière eux alors que « ces petits copains qui étaient dans le bureau il leur disait rien » ; que M. [PV], cariste, confirme que le chef de service autorise des salariés de son service à prendre des pauses et à rester au chaud pendant qu'il surveille les caristes titulaires ; qu'il précise que lors de la dernière réunion avec la direction le service réception a été très critiqué et que les délégués CGT ont été visés pour leur actions syndicales ; que MM. [IX], [UE] et [FI], caristes, témoignent également de ce que certains prenaient des pauses sans problème dans le bureau alors que les autres étaient étroitement surveillés lors de leur pause ; qu'un mode de management pouvant être constitutif d'un harcèlement moral, quand bien même aucun élément versé au débat ne concerne personnellement M. [YR], dans la mesure où il appartenait au groupe visé par les faits décrits, il établit l'existence d'agissements qui pris dans leur ensemble laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'il incombe donc à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la SNC SML soutient que M. [F] a toujours eu un très bon comportement et a fait un bon usage de son pouvoir d'organisation ; qu'elle produit 4 attestations de salarié, un agent administratif, un agent de quai, un chef d'équipe et un agent de maîtrise qui le décrivent comme ayant un bon comportement et étant respectueux ; qu'elle se prévaut aussi de l'accord de méthode du 1er décembre 2011 concernant la mise en place d'une démarche de prévention de la pénibilité au travail et du plan d'action relatif à la prévention de la pénibilité au travail adopté le 28 septembre 2012 ; qu'outre que ce plan est postérieur à l'expertise réalisée par l'APEACT il ne peut qu'être constaté qu'il ne comporte aucune disposition relative au mode de management ; que finalement la SNC SML n'apporte pas la preuve qui lui incombe ; qu'il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a dit établi le harcèlement moral ; Sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral : la dégradation de ses conditions de travail subies par M. [YR], alors qu'il était déjà soumis aux contraintes d'un travail de nuit exposé au froid, lui a causé un préjudice moral, distinct de celui réparé au titre de la discrimination syndicale reposant sur des faits différents ; que le salarié établit l'altération de son état de santé en communiquant plusieurs ordonnances médicales, la première du mois de décembre 2012 et la dernière de janvier 2017 ; qu'il communique aussi un certificat médical du docteur [R], médecin généraliste, du 15 décembre 2012 l'orientant vers un spécialiste en précisant, après avoir indiqué que M. [YR] présente un état anxio-dépressif évolutif depuis plusieurs mois consécutif à un harcèlement moral sur son lieu de travail, qu'il lui prescrit un traitement anxiolytique et hypnotique pour l'aider à poursuivre son activité professionnelle ; qu'au vu de ces éléments, il convient, infirmant le jugement de ce chef, de lui allouer une somme de 8 000 euros en réparation du préjudice subi ;
1. ALORS QUE les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que le salarié doit ainsi établir la matérialité d'éléments de fait précis, concordants et répétés pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral à son égard ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé qu'aucun élément versé au débat ne concernait personnellement M. [YR] (arrêt, p. 19, § 2) ; qu'en affirmant cependant qu'il établissait l'existence d'agissements qui, pris dans leur ensemble, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral au seul prétexte qu'il appartenait au groupe visé par les faits décrits, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
2. ALORS subsidiairement QUE le mécanisme probatoire spécifiquement institué en matière de harcèlement moral, en ce qu'il se traduit par un aménagement de la charge de la preuve favorable au salarié, a pour corollaire l'examen par le juge de l'ensemble des éléments de preuve invoqués par l'employeur pour justifier que les agissements qui lui sont reprochés sont étrangers à tout harcèlement moral ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver que les actes de management reprochés à M. [F] visaient uniquement la surveillance des pauses « informelles » prises par les salariés pour se réchauffer et comprises dans le temps de travail effectif ; que l'employeur soutenait qu'il avait seulement été demandé aux salariés caristes de prévenir leur supérieur hiérarchique lorsqu'ils souhaitaient faire des pauses en dehors de la pause légale afin d'éviter une désorganisation du service avec des pauses prolongées regroupant plusieurs salariés puisqu'il y avait eu des abus de certains salariés quant à la prise de pauses prolongées, et notamment de MM. [H] et [O] qui avaient été sanctionnés en 2004 pour des pauses « non protocolaires sans l'autorisation des supérieurs hiérarchiques », de sorte que l'employeur avait souhaité une surveillance de ces pauses, comptabilisées en temps de travail effectif, qui ne constituait pas un abus du pouvoir de direction, mais que les salariés avaient en réalité mal vécue ; que l'employeur affirmait encore que si quelques salariés d'autres services venaient ponctuellement en renfort au service réception et pouvaient prendre leur pause sans en aviser préalablement M. [F], cela ne caractérisait pas un harcèlement moral et ce d'autant plus que les salariés étaient venus en renfort lors de la création de l'activité fruits et légumes en 2012, à une période postérieure à leur plainte (conclusions d'appel de l'employeur, p. 54 à 57) ; que l'employeur avait ainsi versé aux débats le rapport d'expertise CHSCT SML Aepact –réunion du 5 avril 2012 ainsi que les avertissements notifiés à MM. [H] et [O], les feuilles d'activité du service réception 2010, 2011 et 2012 et le compte-rendu de réunion du 5 juin 2012 (prod. 25 à 29) ; qu'en s'abstenant de s'expliquer, ne serait-ce que sommairement, sur l'abus des pauses « informelles » ayant contraint l'employeur à en encadrer la surveillance dans un souci d'organisation du service, et des pièces mises en avant par l'employeur, qui étaient pourtant de nature à justifier objectivement les agissements reprochés, la cour d'appel a méconnu le régime probatoire applicable en matière de harcèlement moral et a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
3. ALORS de même QUE la cour d'appel a constaté que la société SML produisait quatre attestations de salariés, un agent administratif, un agent de quai, un chef d'équipe et un agent de maîtrise qui décrivaient M. [F] comme ayant un bon comportement et étant respectueux (p. 19, § 4 ; prod. 30 à 33) ; qu'en affirmant que la société SML ne rapportait pas la preuve de l'absence de harcèlement moral, sans expliquer en quoi les attestations susvisées ne permettaient pas de rapporter cette preuve, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
CINQUIEME MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société Sedifrais Montsoult Logistic à payer à M. [YR] les sommes de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention et de sécurité, et 4 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel,
AUX MOTIFS QUE sur les dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention des faits de harcèlement moral et de son obligation de sécurité : l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité quand une situation de harcèlement s'est produite dans l'entreprise à deux conditions qu'il ait fait cesser immédiatement les agissements et qu'il ait préalablement mis en oeuvre des actions de formation et d'information propres à prévenir leur survenance ; que la SNC SML saisie d'une plainte de 10 salariés le 16 décembre 2010, a d'abord diligenté en janvier 2011 une enquête interne qui n'a consisté qu'en l'audition de 3 salariés lesquels se sont plaints de ce que la confidentialité des entretiens n'avait pas été respectée ; qu'au surplus, malgré les diverses sollicitations de membres du CHSCT elle n'a mis la demande d'expertise à l'ordre du jour du comité qu'au mois de juillet 2011, lequel comité n'a désigné un expert qu'en décembre 2011 qui a rendu son rapport au mois de mars 2012 ; que de décembre 2010 à octobre 2012, date de la saisine du conseil de prud'hommes, la SNC SML n'a pris aucune mesure visant à faire cesser le harcèlement alors que dès le 16 décembre 2010 M. [F] était désigné comme étant le responsable de la situation ; que la SNC SML n'a pas davantage mis en place des actions de formation et d'information propres à prévenir la survenance d'un harcèlement moral ; que le manque de diligence de l'employeur a causé au salarié un préjudice distinct de celui résultant du harcèlement moral ; qu'il convient, infirmant le jugement de ce chef, de lui allouer en réparation du préjudice subi la somme de 2 000 euros ;
1. ALORS QUE la cassation à intervenir sur le quatrième moyen entraînera, par voie de conséquence, la censure du chef de dispositif ayant condamné l'employeur à payer des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
2. ALORS subsidiairement QUE ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver que dès la plainte du 14 décembre 2010 de neuf salariés caristes du service réception adressé au directeur de l'entrepôt s'agissant de prétendus faits de harcèlement moral commis par M. [F], une enquête interne avait été conjointement menée par la direction et le CHSCT, que toutefois, fin janvier 2011, les salariés caristes avaient sollicité l'arrêt de cette enquête au terme de laquelle 3 salariés avaient déjà été interrogés, que lors de la réunion du CHSCT du 7 février 2011, l'arrêt de l'enquête avait été acté et le médecin du travail avait alors préconisé le recours à la cellule de prévention des risques de l'ACMS, mais qu'il avait ensuite, au cours d'une réunion du CHSCT du 23 mars suivant, indiqué que l'ACMS n'était pas compétente pour intervenir qu'en accord avec le CHSCT, il avait procédé à un appel d'offre en direction des cabinets non agréés mais que malgré toutes ses initiatives, le CHSCT n'avait jamais voté la désignation d'un expert ; que l'employeur affirmait ensuite que deux membres du CHSCT avaient alors demandé, en juillet 2011, que l'appel d'offre vise les experts agréés, que dès la réunion du 25 août 2011, 8 organismes agréés avaient été proposés au CHSCT qui avait délégué l'organisation de l'appel d'offre à l'employeur qui l'avait réalisée en septembre 2011, que le 10 octobre suivant, les propositions de trois organismes avaient été remises au CHSCT qui avait décidé de reporter le vote de désignation à la prochaine réunion et qui avait finalement choisi, lors d'une réunion extraordinaire du 24 octobre 2011, le cabinet Aepact ayant remis sa lettre de mission en décembre 2011 (conclusions d'appel de la société SML p. 50-51 ; prod. 34 à 43) ; qu'en affirmant, pour retenir un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, que la société SML saisie d'une plainte de 10 salariés en décembre 2010, avait d'abord diligenté en janvier 2011 une enquête interne qui n'avait consisté qu'en l'audition de 3 salariés qui s'étaient plaints de ce que la confidentialité des entretiens n'avait pas été respectée, que malgré les diverses sollicitations de membres du CHSCT, elle n'avait mis la demande d'expertise à l'ordre du jour du comité qu'au mois de juillet 2011, lequel comité n'avait désigné un expert qu'en décembre 2011 qui avait rendu son rapport au mois de mars 2012 et que de décembre 2010 à octobre 2012, la société SML n'avait pris aucune mesure visant à faire cesser le harcèlement, sans expliquer en quoi au regard des informations dont il disposait et des demandes tant des salariés que du CHSCT, l'employeur n'avait pas mis en place de façon suffisamment rapide une enquête sur les faits de harcèlement dénoncés et une audition des salariés caristes qui s'en plaignaient, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 4121-1 et L. 1152-1 du code du travail ;
3. ALORS de même QUE ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver que les agissements dont les salariés se plaignaient de la part de M. [F] avaient cessé à partir de leur plainte du 14 décembre 2010 (conclusions d'appel p. 54 et 61, et rapport du cabinet Aepact, prod. 25, p. 25 « les salariés ont le sentiment que le responsable du service a cessé ses agissements qu'ils qualifient de harcelants ») ; qu'en affirmant que de décembre 2010 à octobre 2012, la société SML n'avait pris aucune mesure visant à faire cesser le harcèlement bien que dès décembre 2010 M. [F] était désigné comme étant le responsable de la situation, sans rechercher si les salariés n'avaient pas eux-mêmes admis que le harcèlement moral qu'ils estimaient subir avait cessé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 4121-1 et L. 1152-1 du code du travail ;
4. ALORS en outre QUE ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir, offre de preuve à l'appui, que trois postes de chefs d'équipe avaient été créés afin de permettre des possibilités de dialogue et que des réunions mensuelles au sein du service réception avec l'ensemble des salariés et le directeur de l'entrepôt avaient été mises en place (conclusions d'appel p. 61, prod. 44 à 47) ; qu'en ne s'expliquant pas sur ces mesures prises par l'employeur, la cour d'appel a derechef privé sa décision de base légale au regard des articles L. 4121-1 et L. 1152-1 du code du travail ;
5. ALORS à titre infiniment subsidiaire QUE le juge ne peut octroyer au salarié des dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité s'ajoutant aux dommages et intérêts pour harcèlement moral qu'à la condition de caractériser l'existence de préjudices distincts subis par le salarié ; qu'en se bornant à affirmer que le manque de diligence de l'employeur avait causé au salarié un préjudice distinct de celui résultant du harcèlement moral, sans à aucun moment caractériser effectivement le préjudice subi par les salariés au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 et 1147 du code civil, dans leur version antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016.
SIXIEME MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Sedifrais Montsoult Logistic à payer à l'Union Locale CGT de l'Est du Val d'Oise la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L. 2132-3 du code du travail, et celle de 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
AUX MOTIFS QUE l'article L. 2132-3 du code du travail stipule que les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice et qu'ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent ; que la violation par la SNC SML de ses obligations de prévention des faits de harcèlement moral et d'obligation de sécurité a porté un préjudice à l'intérêt collectif de la profession représentée par le syndicat ; qu'étant noté qu'il est établi que le syndicat s'est mobilisé pour dénoncer le harcèlement managérial, il convient, infirmant le jugement de ce chef, de dire que le préjudice subi sera réparé par l'allocation d'une somme de 2 000 € ;
1. ALORS QUE la cassation à intervenir sur le chef de dispositif ayant condamné l'employeur à payer au salarié des dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité entraînera l'annulation du chef du dispositif condamnant l'employeur à verser au syndicat une somme à titre de dommages et intérêts sur le fondement de la violation par la société SML de ses obligations de prévention des faits de harcèlement moral et d'obligation de sécurité, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
2. ALORS en tout état de cause QUE l'action en justice des syndicats professionnels est limitée aux faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent ; que le non-respect par l'employeur des règles relatives au harcèlement moral et à son obligation de sécurité porte atteinte à l'intérêt individuel des salariés et non à l'intérêt collectif de la profession ; qu'en décidant du contraire pour allouer des dommages-intérêts au syndicat, au prétexte inopérant qu'il s'était mobilisé pour dénoncer le harcèlement managérial, la cour d'appel a violé l'article L. 2132-3 du code du travail.
SEPTIEME MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société Sedifrais Montsoult Logistic à payer à M. [YR] les sommes de 19 126,62 euros à titre de rappel de prime de productivité et 1 912,66 euros à titre de congés payés afférents,
AUX MOTIFS QUE Sur le complément de prime de productivité et les congés payés afférents : lorsque l'employeur verse une rémunération variable subordonnée à la réalisation d'objectifs, les salariés doivent pouvoir vérifier que le calcul de leur rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues ; qu'il incombe à l'employeur de communiquer l'ensemble des éléments permettant de comprendre les modalités de calcul et de les vérifier ; que les parties sont en désaccord sur l'existence de modalités de calcul de la prime de productivité ; que la SNC SML verse aux débats un protocole d'accord sur la rémunération des caristes de la réception daté du 17 septembre 1998 ; qu'il se présente en une feuille dactylographiée recto-verso ; que seule la première page est signée du directeur M. [RY] et du délégué syndical M. [I] ; que la seconde page est vierge de tout paraphe et signature ; que la page 1 porte modification de la grille de productivité de façon à ce que la tranche moyenne soit augmentée de 200 francs et fixe une nouvelle grille qui définit le montant mensuel de la prime en fonction du nombre de colis traités par heure ; que le tableau s'échelonne de 850 colis par heure à 1 300 colis par heure et prévoit une augmentation de la prime tous les 25 colis ; que la page 2 comporte un paragraphe « Prime de réception », un paragraphe « mode de calcul » et un paragraphe « mode d'attribution » ; que le protocole d'accord du 27 novembre 2002, dont la page 1 est paraphée et la page 2 signée par le directeur et les 4 représentants syndicaux, prévoit notamment l'augmentation de la prime de productivité du service de la réception ; qu'il stipule que la grille du service de la réception sera augmentée de 40% depuis l'intervalle de colis « 1 300 à 1 324 » qui correspond aujourd'hui à 1 036 francs et correspondra donc à compter du mois de décembre 2002 à 1 450,40 francs jusqu'à l'intervalle de colis « 1 900 à 1 924 » qui correspondra donc à « 3 028,20 francs » ; qu'un accord d'entreprise de négociation obligatoire (NAO) 2013 a été signé le 10 avril 2013 par M. [FN], directeur de l'entrepôt, et trois représentants syndicaux ; qu'il met en place une nouvelle organisation du travail et l'extension de l'attribution de la prime de productivité dite « hors préparation » ; qu'il prévoit pour le personnel du service de réception : « A compter du 1er avril 2013, les salariés bénéficiaires de la prime de productivité dite < réception > instaurée par l'accord collectif signé le 17 septembre 1998 actuellement en vigueur, bénéficieront de la prime de productivité dite < hors préparation > selon les dispositions de l'accord collectif en date du 27 novembre 2002. Il est entendu que cette prime de productivité dite < hors préparation > remplace intégralement la prime de productivité dite < réception >. Les deux primes ne pourront pas être cumulées » ; qu'il précise que cet accord est conclu pour une année et s'applique du 1er janvier 2013 au 31 décembre 2013 ; que la SNC SML se prévaut pour le calcul de la prime de productivité des modalités figurant en page 2 du protocole du 17 septembre 1998 alors que le salarié soutient que ce protocole ne comporte qu'une seule page signée et ne contient donc aucune formule de calcul ni clause de réduction de primes en cas d'absences justifiées ; qu'il affirme que cet accord qui indique expressément qu'il modifie une grille précédente succédait à un autre qui lui devait comporter les modalités de calcul et d'éventuelle réduction ; que M. [I], signataire de l'accord, a attesté le 16 avril 2014 que le protocole comprenait 2 pages ; que cependant, par attestation tout aussi régulière il a témoigné le 20 janvier 2015 que lorsqu'il a signé l'accord sur la prime de productivité (dite réception) il n'y avait qu'une page et non deux et qu'il n'y avait pas de clause sur les absences précisant qu'il avait attesté pour la SNC SML sous la pression de la direction ; qu'enfin, le 30 janvier 2015, à nouveau dans le respect des dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, il a relaté que sa première attestation avait été faite sans pression de la direction mais que celle du 20 janvier 2015 lui avait été demandée et dictée par M. [YR] qui lui avait assuré qu'elle ne serait pas transmise ; qu'il a précisé qu'il était alors malade très éprouvé par son opération du 16 janvier 2015 et affirmé que la seule valable est celle établie de son propre gré pour la société ; que le changement de version de M. [I] à quelques jours d'intervalle ne permet pas de retenir son témoignage comme étant probant ; que dès lors que la page 2 litigieuse, papier libre sur lequel ne figure ni le nom de l'entreprise ni son adresse, ne comporte ni pagination ni signature ni paraphe, il convient de dire qu'elle ne fait pas partie du protocole du 17 septembre 1998 ; que la SNC SML ne peut donc se prévaloir des modalités de calcul figurant sur cette page qui prévoit une moyenne hebdomadaire obtenue en divisant la somme hebdomadaire des colis reçus par la somme hebdomadaire des heures payées et une moyenne mensuelle obtenue par la somme des moyennes hebdomadaires incluses dans la période de paie divisé par le nombre de semaines constituant celle-ci ; que finalement, les seuls éléments de fixation de la prime de productivité certains sont la grille de l'accord du 17 septembre 1998, l'augmentation de 40% de cette grille à partir de l'intervalle 1 300 à 1 324 colis par heure figurant dans l'accord du 22 novembre 2002 et la NAO de 2013 qui remplace à partir du 1er avril 2013 la prime de productivité « réception » par la prime de productivité « hors préparation » ; que le rapport d'expertise effectué à la demande de la société et déposé le 28 novembre 2014 par le cabinet Abergel &Associés qui repose sur les modalités de calcul de la page litigieuse, outre qu'il n'a pas été contradictoirement établi, est donc dépourvu d'intérêt ; que M. [YR] soumet à la cour trois décomptes différents, le premier calculé en retenant une prime de productivité d'un montant de 646,44 euros, correspondant à 2 300 colis par heure, le deuxième en retenant le montant moyen de la prime prévu par l'accord collectif, retenu par le conseil de prud'hommes, 430,28 euros pour 1 800 colis par heure et le troisième calculé sur le montant minimum prévu par l'accord d'entreprise de 212 euros, pour 1 300 colis par heure ; que la SNC SML est bien fondée à soutenir que cette prime de productivité ayant été supprimée par la NAO du 10 avril 2013, le salarié ne peut y prétendre au delà du mois de mars 2013 ; qu'en revanche, contrairement à ce qu'elle soutient, l'accord du 2[7] novembre 2002 a plafonné la grille à la tranche 1900/1924, et non 1875/1899, d'un montant de 578,82 euros ; que la seule courbe élaborée par le cabinet Abergel & Associés traçant l'évolution « du nombre de colis médian correspondant à 100% de la prime du mois » qui ne correspond qu'à l'évolution de la prime de productivité accordée par l'employeur est sans intérêt pour le débat dès lors que c'est le montant même de cette prime qui est discuté ; qu'en l'absence de tout élément fiable produit par l'employeur sur le nombre de colis par heure traités, l'argument selon lequel il est peu courant d'atteindre le rythme de 1300 colis par heure n'étant pas pertinent puisque M. [YR] a obtenu une prime supérieure à celle de 221,12 euros, correspondant à 1300 colis par heure, à plusieurs reprises, il lui sera accordé un complément de prime de productivité calculé sur le maximum prévu de 578,82 euros ; qu'il convient donc, infirmant le jugement de ce chef, d'allouer à M. [YR], sur la période correspondant à ses calculs de novembre 2009 à mars 2013, après déduction des sommes perçues, la somme de 19 126,62 euros outre les congés payés afférents ;
1. ALORS QUE le protocole du 27 novembre 2002 prévoyait que pour l'intervalle de colis 1900 à 1924, la prime de productivité du service de la réception s'élèvera à 3 028,20 francs, soit 461,64 € ; qu'en affirmant que cet accord avait plafonné la grille à la tranche 1900/1924 pour un montant de 578,82 € et en accordant au salarié un complément de prime de productivité calculé sur ce montant, la cour d'appel a violé l'accord susvisé ;
2. ALORS à tout le moins QUE la contradiction de motifs équivaut à une absence de motifs ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté (p. 20, avant-dernier §) que le protocole du 27 novembre 2002 prévoyait pour l'intervalle de colis « 1900 à 1924 » une prime de productivité du service de la réception s'élevant à « 3 028,20 francs », soit 461,64 € ; qu'en affirmant ensuite que cet accord avait plafonné la grille à la tranche 1900/1924 pour un montant de 578,82 € et en accordant au salarié un complément de prime de productivité calculé sur ce montant, la cour d'appel s'est contredite, en violation de l'article 455 du code de procédure civile.
HUITIEME MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société Sedifrais Montsoult Logistic à payer à M. [YR] les sommes de 1 217,16 euros à titre de rappel de salaire des heures de nuit de janvier 2009 à août 2017 et 121,71 euros au titre des congés payés afférents ,
AUX MOTIFS QUE Sur le rappel de salaire au titre des heures de nuit et des congés payés afférents : M. [YR] reproche à son employeur de ne pas lui avoir payé la majoration des heures de nuit (de 3 à 5 heures) lorsqu'il était en absences alors que les absences pour accident du travail, au titre des jours fériés et des congés payés sont reconnues comme étant du travail effectif ; qu'il affirme qu'au 30 juin 2016 la SNC SML lui devait 4 467,49 euros, que dans la mesure où la SNC SML lui a régularisé 1 217,16 euros , elle reste à lui devoir au 31 août 2017 la somme de 3 839,21 euros outre les congés payés afférents ; que la SNC SML lui oppose que dans un souci d'apaisement social les heures de nuit litigieuses ont été payées, qu'à partir du mois d'octobre 2013 le logiciel de paie a été modifié pour prendre en compte la majoration automatique et que depuis juillet 2015 M. [YR] ne fait plus qu'une heure de nuit ; qu'il résulte du bulletin de salaire du mois de février 2014 que M. [YR] a perçu un rappel d'heures de nuit d'un montant de 3 250,33 euros et non de 1 217,16 euros comme le salarié le prétend ; que cependant, outre que la SNC SML n'établit pas la réalité de la modification du calcul des heures de nuit, elle ne peut se prévaloir de la diminution du travail de nuit de M. [YR], survenu en juillet 2013 et non juillet 2015, à laquelle M. [YR] s'est expressément opposé par courrier du 11 juillet 2013 ; qu'il convient donc, infirmant le jugement de ce chef, de lui allouer la somme de 1 217,16 euros outre les congés payés afférents ;
ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir que M. [YR] avait accepté la réduction d'une heure de son travail de nuit, résultant de sa prise de poste à 4 h au lieu de 3 h, s'inscrivant dans une réorganisation collective des horaires des salariés du service de réception, et invoquait à cet égard une pétition signée par ce dernier dans lesquels les salariés, s'ils contestaient d'autres éléments de la réorganisation, indiquaient ne pas s'opposer au changement d'horaires les faisant travailler de 4 h du matin à 11h30 (conclusions d'appel, p. 35, § 8 et p. 79, § 1 ; prod. 50) ; qu'en affirmant, pour accorder un rappel de salaire au titre des heures de nuit, que la société ne pouvait se prévaloir de la diminution du travail de nuit de M. [YR], survenue en juillet 2013, à laquelle ce dernier s'était expressément opposé par courrier du 11 juillet 2013, sans examiner la pièce invoquée par l'employeur pour établir l'accord préalable du salarié, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile.