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Soc., 29 janvier 2020, n° 18-22.741

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

SOC.
MF


COUR DE CASSATION______________________

Audience publique du 29 janvier 2020



Rejet

M. SCHAMBER, conseiller doyenfaisant fonction de président


Arrêt n° 124 F-D
Pourvoi n° R 18-22.741



R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 29 JANVIER 2020
M. I... L..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° R 18-22.741 contre l'arrêt rendu le 26 mars 2018 par la cour d'appel de Limoges (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Clinique de la marche, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation.
Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Sommé, conseiller, les observations de la SCP Thouin-Palat et Boucard, avocat de M. L..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Clinique de la marche, après débats en l'audience publique du 18 décembre 2019 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Sommé, conseiller rapporteur, Mme Cavrois, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Limoges, 26 mars 2018), M. L... a été engagé le 21 janvier 2013 en qualité de directeur des ressources humaines par la société Polyclinique Saint-François Saint-Antoine (la Polyclinique), suivant contrat de travail à durée indéterminée prévoyant qu'il exercerait ses fonctions pour deux établissements, la polyclinique Saint-François et Saint-Antoine et la clinique de la marche, elle-même exploitée par la société Clinique de la marche (la Clinique), dans le cadre d'un forfait de 212 jours par an. Selon convention conclue le 2 janvier 2014 entre les sociétés Polyclinique et Clinique, le salarié a été mis à disposition de la seconde pour deux jours par mois.
2. Le 20 juillet 2015 le salarié a conclu deux contrats de travail prenant effet au 1er juillet précédent, l'un avec la Polyclinique pour deux cents jours de travail par an, l'autre avec la Clinique pour douze jours de travail par an.
3. Le salarié a été licencié par la Clinique par lettre du 29 décembre 2015.
4. Contestant son licenciement et sollicitant la reconnaissance d'un contrat de travail à temps complet avec la Clinique depuis le 21 janvier 2013, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes salariales et indemnitaires à l'encontre de celle-ci.
Examen des moyens
Sur le premier moyen pris en sa seconde branche et sur le troisième moyen
5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur le premier moyen pris en sa première branche
Enoncé du moyen
6. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes au titre de la requalification de son contrat de travail, des rappels de salaires et du travail dissimulé, alors « que les juges du fond ont constaté que pour la période du 21 janvier 2013 au 20 juillet 2015 M. L... avait fait l'objet d'un prêt de main d'oeuvre entre la société Polyclinique Saint-François Saint-Antoine et la société Clinique de la marche, qu'il n'était pas établi que préalablement le comité d'entreprise eût été consulté, et qu'aucun avenant au contrat de travail liant l'exposant et la société Polyclinique Saint-François Saint-Antoine n'avait été rédigé en vue de ce prêt de main d'oeuvre ; qu'il s'en évinçait que la convention de prêt de main d'oeuvre entre les deux sociétés comme la stipulation du contrat de travail de M. L... prévoyant qu'il exercerait ses fonctions également auprès de la société Clinique de la marche étaient nulles de nullité absolue, et que le prêt de main d'oeuvre ne pouvait pas constituer le support juridique des relations de travail entre l'exposant et la société Clinique de la marche ; qu'en rejetant les demandes de M. L... contre cette société au titre de la requalification de son contrat de travail, des rappels de salaire et du travail dissimulé au motif que, pour la période du 21 janvier 2013 au 20 juillet 2015, le prêt de main d'oeuvre était affecté d'irrégularités formelles mais constituait le cadre juridique des rapports entre l'exposant et la société Clinique de la marche, la cour d'appel a violé l'article L. 8241-2 du code du travail. »
Réponse de la Cour
7. La cour d'appel, qui a constaté que le salarié, engagé par la Polyclinique et mis à disposition de la Clinique deux jours par mois dans le cadre d'un prêt de main-d'oeuvre à but non lucratif, avait été intégralement rémunéré par la première société durant sa mise à disposition et que l'existence d'un contrat de travail entre l'intéressé et la seconde société n'était pas caractérisée pendant cette période, en a déduit à bon droit, peu important les irrégularités formelles de la convention de mise à disposition, que le salarié devait être débouté de ses demandes salariales et indemnitaires formées à l'encontre de la Clinique pour la période afférente à sa mise à disposition.
8. Le moyen n'est donc pas fondé.
Sur le deuxième moyen
Enoncé du moyen
9. Le salarié fait grief à l'arrêt d'évaluer à 1 000 euros les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui lui ont été alloués et de rejeter ses demandes de complément d'indemnité de préavis et d'indemnité de licenciement, alors « que la cassation à intervenir sur le premier moyen emportera, par voie de conséquence et en application de l'article 625 du code de procédure civile, la censure des chefs de l'arrêt attaqué ayant évalué à 1 000 euros les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et ayant rejeté les demandes de complément d'indemnité de préavis et d'indemnité de licenciement. »
Réponse de la Cour
10. Le rejet du premier moyen prive de portée le second moyen qui invoque une cassation par voie de conséquence.




Civ. 2, 23 janvier 2020, n° 19-12.354

LA COUR DE CASSATION, DEUXIÈME CHAMBRE CIVILE, a rendu l'arrêt suivant :

CIV. 2
JT


COUR DE CASSATION______________________

Audience publique du 23 janvier 2020



Cassation partielle

M. PIREYRE, président


Arrêt n° 64 F-D
Pourvoi n° W 19-12.354



R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, DEUXIÈME CHAMBRE CIVILE, DU 23 JANVIER 2020
L'union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales (URSSAF) Provence-Alpes-Côte d'Azur, dont le siège est [...] , ayant un établissement [...] , a formé le pourvoi n° W 19-12.354 contre l'arrêt rendu le 14 décembre 2018 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (14e chambre), dans le litige l'opposant :
1°/ à la société Coca Cola Midi, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] ,
2°/ au ministre des affaires sociales et de la santé, domicilié [...] ,
défendeurs à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Vieillard, conseiller, les observations de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de l'URSSAF Provence-Alpes-Côte d'Azur, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de la société Coca Cola Midi, et l'avis de Mme Ceccaldi, avocat général, après débats en l'audience publique du 11 décembre 2019 où étaient présents M. Pireyre, président, Mme Vieillard, conseiller rapporteur, M. Prétot, conseiller doyen, et Mme Besse, greffier de chambre,
la deuxième chambre civile de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Donne acte à l'URSSAF de Provence-Alpes-Côte d'Azur du désistement de son pourvoi en ce qu'il est dirigé à l'encontre du ministre chargé de la sécurité sociale ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué et les productions, qu'à la suite d'un contrôle portant sur les années 2011 à 2013, l'URSSAF de Provence-Alpes-Côte d'Azur (l'URSSAF), a notifié à la société Coca Cola Midi (la société) un redressement réintégrant dans l'assiette des cotisations sociales, les majorations correspondant aux heures supplémentaires effectuées par certains de ses salariés ; que la société a saisi d'un recours une juridiction de sécurité sociale ;
Sur le moyen unique, pris en ses deux premières branches :
Vu l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ;
Attendu que pour annuler le redressement notifié à la société et dire que l'URSSAF lui remboursera le montant des sommes qu'elle a réglées à la suite de la mise en demeure du 11 décembre 2014, l'arrêt retient que les contrats de travail des salariés concernés par le forfait horaire mentionnent, notamment, le taux de rémunération des heures supplémentaires et que les bulletins de salaire établissent que les techniciens perçoivent bien dans le cadre de conventions de forfait valables et régulières, une rémunération forfaitaire mensuelle comprenant la majoration de 25 % appliquée sur les 10,83 heures supplémentaires qu'ils effectuent chaque mois ;
Qu'en statuant ainsi, alors, d'une part, que les contrats de travail des techniciens de la société prévoyaient uniquement le versement d'une rémunération mensuelle fixe forfaitaire « pour 162,50 heures de travail, comprenant l'accomplissement régulier de 2 heures 30 supplémentaires par semaine », qu'ils ne mentionnaient pas le taux de rémunération des heures normales et des heures supplémentaires, ni ne stipulaient expressément que la rémunération forfaitaire comportait un salaire de base et des heures supplémentaires majorées à concurrence de 25 %, d'autre part, que les bulletins de salaire de ces mêmes techniciens mentionnaient seulement le montant d'un salaire de base correspondant à 162,50 heures de travail, sans préciser que cette rémunération forfaitaire mensuelle comprenait la majoration de 25 % appliquée sur les 10,83 heures supplémentaires effectuées chaque mois, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de ces écrits, violant ainsi le principe susvisé ;
Et sur le même moyen, pris en sa sixième branche :
Vu l'article L. 3121-41 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige ;
Attendu que pour annuler le redressement notifié à la société et dire que l'URSSAF lui remboursera le montant des sommes qu'elle a réglées à la suite de la mise en demeure du 11 décembre 2014, l'arrêt relève que la société Coca Cola Midi a fourni le tableau des salaires en vigueur dans le cadre du forfait permettant de constater que la rémunération convenue était supérieure au salaire qui aurait été applicable pour des heures au taux normal en l'absence de forfait, de sorte que les règles relatives à la convention de forfait avaient été respectées ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'il lui appartenait de rechercher si la rémunération des salariés ayant conclu une convention de forfait en heures était au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à leur forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;




Soc., 15 janvier 2020, n° 18-17.121

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

SOC.
CF


COUR DE CASSATION______________________

Audience publique du 15 janvier 2020



Rejet

M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président


Arrêt n° 75 F-D
Pourvoi n° H 18-17.121







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 15 JANVIER 2020
Mme F...-Q... N..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° H 18-17.121 contre l'arrêt rendu le 17 avril 2018 par la cour d'appel d'Amiens (5e chambre sociale - prud'hommes), dans le litige l'opposant à la société Thiriet distribution, venant aux droits de la société Rouen distribution surgelés, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Thomas-Davost, conseiller référendaire, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme N..., de la SCP Colin-Stoclet, avocat de la société Thiriet distribution, après débats en l'audience publique du 4 décembre 2019 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Thomas-Davost, conseiller référendaire rapporteur, Mme Aubert-Monpeyssen, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Amiens, 17 avril 2018) rendu sur renvoi après cassation (Soc., 8 février 2017, pourvoi n°15-25.599), que Mme N... a été engagée le 12 janvier 2009 par la société Rouen distribution surgelés, aux droits de laquelle vient la société Thiriet distribution, en qualité d'animatrice télévente ; que licenciée le 29 juin 2010, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de sommes salariales et indemnitaires ;
Sur le premier moyen :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire irrecevables ses demandes autres que celles portant sur les heures supplémentaires qu'elle aurait effectuées à compter du 8 février 2010 jusqu'à la rupture, ainsi que sur les indemnités compensatrices de repos compensateur non pris, alors, selon le moyen :
1°/ que si la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce, elle s'étend également à l'ensemble des dispositions du jugement cassé ayant un lien d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire ; que sur les points qu'elle atteint, la cassation replace les parties dans l'état où elles se trouvaient avant le jugement cassé ; que la salariée avait formé un pourvoi contre l'arrêt qui l'avait déboutée de ses demandes tendant à voir dire nulle la convention de forfait en date du 8 février 2010 et au paiement de sommes à titre de rappels de salaire conventionnel et d'heures supplémentaires ; que la cour de renvoi a dit irrecevables les demandes autres que celles portant sur les heures supplémentaires effectuées à compter du 8 février 2010 jusqu'à la rupture du contrat de travail ; qu'en statuant ainsi, pour la raison qu'il résulte du chef de dispositif de l'arrêt de la Cour de cassation que l'arrêt d'appel a été cassé en ses seules dispositions déclarant licite la convention de forfait et rejetant la demande en rappel d'heures supplémentaires, quand le chef de dispositif relatif au salaire conventionnel avait un lien d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire avec ceux relatifs à la nullité de la convention de forfait en jours et au rappel d'heures supplémentaires à ce titre, la cour d'appel a violé les articles 624 et 625 du code de procédure civile ;
2°/ que si la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce, elle s'étend également à l'ensemble des dispositions du jugement cassé ayant un lien d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire ; que sur les points qu'elle atteint, la cassation replace les parties dans l'état où elles se trouvaient avant le jugement cassé ; qu'en déclarant irrecevables les demandes autres que celles portant sur les heures supplémentaires effectuées à compter du 8 février 2010 jusqu'à la rupture du contrat de travail quand les chefs de dispositif relatifs aux indemnités de rupture avaient un lien d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire avec la demande afférente au salaire minima conventionnel en déterminant l'assiette de calcul desdites indemnités de rupture, la cour d'appel a violé les articles 624 et 625 du code de procédure civile ;
Mais attendu qu'ayant fait ressortir que la censure partielle de l'arrêt du 20 mai 2014 ne pouvait s'étendre à ces demandes qui ne se trouvaient pas dans un lien de dépendance nécessaire ni d'indivisibilité avec les chefs de dispositif censurés, c'est sans encourir les griefs du moyen que la cour d'appel a décidé que les demandes de la salariée autres que celles portant sur les heures supplémentaires qu'elle aurait effectuées sans être rémunérée à compter du 8 février 2010 jusqu'à la rupture de son contrat de travail, ainsi que sur les indemnités compensatrices de repos compensateur non pris, étaient irrecevables ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le second moyen, ci-après annexé :
Attendu que, sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi, de dénaturation, de défaut de réponse à conclusions, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine par les juges du fond des documents produits par la salariée dont ils ont, sans faire peser sur elle seule la charge de la preuve, estimé qu'ils ne suffisaient pas à étayer sa demande ;




Soc., 15 janvier 2020, n° 18-13.676

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

SOC.
LM


COUR DE CASSATION______________________

Audience publique du 15 janvier 2020



Cassation partielle

M. SCHAMBER, conseiller doyenfaisant fonction de président


Arrêt n° 64 F-D
Pourvoi n° N 18-13.676








R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 15 JANVIER 2020
La société HPC, société anonyme, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° N 18-13.676 contre l'arrêt rendu le 16 janvier 2018 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 3), dans le litige l'opposant à M. E... L..., domicilié [...] , défendeur à la cassation.
M. L... a formé un pourvoi incident contre le même arrêt.
La demanderesse au pourvoi principal invoque, à l'appui de son recours, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le demandeur au pourvoi incident invoque, à l'appui de son recours, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Ala, conseiller référendaire, les observations de la SCP Coutard et Munier-Apaire, avocat de la société HPC, de la SCP Baraduc, Duhamel et Rameix, avocat de M. L..., après débats en l'audience publique du 4 décembre 2019 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Ala, conseiller référendaire rapporteur, Mme Cavrois, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. L... a été engagé par la société [...] le 14 janvier 1991, en qualité d'opérateur de marché ; que le contrat de travail a été transféré à la société HPC le 1er janvier 2000 ; que le 4 octobre 2013, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation du contrat de travail et de diverses demandes se rapportant à son exécution ; qu'il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 2 juin 2016 ;
Sur le premier moyen du pourvoi incident :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Mais sur le premier moyen du pourvoi principal, qui est recevable :
Vu l'article L. 1221-1 du code du travail ;
Attendu que pour condamner l'employeur à verser au salarié certaines sommes à titre de rappel de salaires et congés payés afférents, l'arrêt retient qu'il ressort de l'avenant du 5 novembre 2008 que le salarié est devenu contrôleur interne permanent, qu'à ce titre, sa rémunération était composée d'une part fixe et d'une part variable "discrétionnaire évaluée en fonction de la réalisation des tâches confiées et versées de façon semestrielle", qu'il ressort de l'avenant du 6 mai 2009 que la part fixe de la rémunération du salarié est passée à 65 000 euros, les autres dispositions de son contrat de travail demeurant inchangées, que bien que l'attribution de la part variable soit discrétionnaire, il ressort des termes du contrat de travail qu'elle demeure fonction de la réalisation des tâches confiées, que les remplacements assurés par l'intéressé ont provoqué un accroissement significatif de ses attributions, et partant, de son volume d'activité, qu'il s'en suit que cette augmentation des charges aurait dû, au regard du critère d'attribution de la part variable, donner lieu à une augmentation de cette rémunération variable et non à une diminution, qu'en conséquence, il y a lieu de considérer que la part variable de la rémunération du salarié prévue par le contrat de travail a été réduite à tort et, par suite, de condamner l'employeur à un rappel de salaire sur part variable par référence à celle versée la première année en sa qualité de contrôleur interne permanent en 2009, soit 15 % de la rémunération fixe ;
Qu'en statuant ainsi, alors que l'avenant conclu par les parties le 6 mai 2009 stipulait que « la direction générale se réserve le droit de vous attribuer une prime discrétionnaire, calculée et versée de façon semestrielle », en sorte que le critère se rapportant à la réalisation des tâches confiées avait été supprimé, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
Et attendu que la cassation au titre des rappels de salaires entraîne, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation des chefs de dispositif critiqués par la troisième branche du moyen pris d'une cassation par voie de conséquence se rapportant à la détermination du montant des indemnités de rupture ;
Et sur le second moyen du pourvoi incident :
Vu l'article L. 6321-1 du code du travail ;
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre du défaut de formation appropriée, l'arrêt, après avoir dressé la liste des formations suivies par le salarié, retient qu'en outre, l'employeur produit les comptes-rendus des réunions des représentants du personnel démontrant l'attention portée aux obligations de formation et au respect des engagements pris, que le salarié ne rapporte pas la preuve du manquement de l'employeur à son obligation de formation ;
Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher, si, comme il le lui était demandé, si les formations suivies par le salarié étaient en adéquation avec son poste de travail au regard des nouvelles missions qui lui avaient été confiées, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;




Soc., 15 janvier 2020, n° 18-19.083

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 02 mai 2018), que M. U..., a été engagé, le 16 août 2007, en qualité de comptable général, par la société Corporate Property Accounting services ; qu'ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes de nature salariale et indemnitaire ;
Sur le premier moyen, ci-après annexé :
Attendu que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi et de vice de la motivation, le moyen ne tend qu'à remettre en cause le pouvoir souverain d'appréciation des éléments de fait et de preuve par les juges du fond qui ont estimé que la demande du salarié au titre des heures de travail qu'il prétendait avoir accomplies n'était pas étayée ;
Sur les troisième et cinquième moyens :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Sur le quatrième moyen, ci-après annexé :
Attendu que sous le couvert de griefs non fondés de manque de base légale et de vice de la motivation, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de fait et de preuve dont elle a déduit l'absence de faits précis permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ;
Et attendu que le rejet des premier, quatrième et cinquième moyens prive de portée les deuxième et sixième moyens qui invoquent une cassation par voie de conséquence ;




Soc., 8 janvier 2020, n° 18-16.950

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué (Colmar, 20 mars 2018), que Mme Y... a été engagée le 30 mai 1986 en qualité de comptable par la société [...], aux droits de laquelle vient la société S2J Finance ; que courant 2013, la société [...], holding administrative fournissant des prestations de service à destination des filiales, a décidé le transfert de son siège d'Illzach (68) à Vignoles (21), sur un site de la société [...] chargée des activités d'exploitation et de commercialisation, avec laquelle elle constituait le groupe [...] ; que le 2 octobre 2013, l'employeur a proposé à la salariée la modification de son contrat de travail pour motif économique consistant en une mutation sur le site de Vignoles ; que suite à son refus et celui d'autres salariés, il a engagé une procédure de licenciement collectif pour motif économique et a réuni les délégués du personnel les 18 novembre et 4 décembre 2013 ; que par jugement du 21 janvier 2014, le tribunal d'instance a reconnu l'existence d'une unité économique et sociale (UES) entre les sociétés [...] , ce en l'état de la situation existante à la date de la demande introductive d'instance, soit le 28 octobre 2013 ; que la salariée a été destinataire, le 4 février 2014, d'une lettre de l'employeur rappelant les raisons économiques du licenciement et lui proposant un contrat de sécurisation professionnelle ; que la salariée en ayant accepté le bénéfice, son contrat de travail a été rompu à l'issue du délai de réflexion ; que considérant que suite à la reconnaissance d'une UES, l'employeur devait préalablement au licenciement mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi, Mme Y... a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement ;
Sur le second moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Sur le premier moyen :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la nullité du licenciement de la salariée, de le condamner à lui payer avec intérêts au taux légal diverses sommes à titre d'indemnité pour nullité du licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis, alors, selon le moyen que si les conditions d'effectifs et de nombre de licenciements dont dépend l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi s'apprécient au niveau de l'entreprise que dirige l'employeur, il en va autrement lorsque, dans le cadre d'une unité économique et sociale, la décision de licencier a été prise au niveau de cette unité ; que pour retenir que les licenciements entrepris « participaient d'un seul et même projet décidé au niveau de l'UES constituée entre les sociétés [...] et [...] », la cour d'appel a relevé que la procédure de licenciement s'inscrivait dans un projet de regrouper l'ensemble des activités des sociétés [...] sur le site de Vignoles ; qu'en statuant ainsi, par un motif impropre à établir que la décision de licenciement avait été prise au niveau de l'UES, cependant que les réorganisations pouvaient avoir été décidées individuellement par chaque société, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1233-61 du code du travail ;
Mais attendu qu'ayant retenu, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, que l'engagement de la procédure de modification des contrats de travail, puis de licenciement, était justifié par la volonté partagée de regrouper sur le site de Vignoles l'ensemble des activités de la société [...] et de la société [...] , la réorganisation de l'exploitation de cette dernière société, initiée fin 2011, étant parallèlement en cours, que les documents remis aux délégués du personnel établissaient que les licenciements étaient envisagés en raison de l'évolution et des perspectives stratégiques du groupe dont l'objectif était de finaliser l'optimisation et la rationalisation de sa structure, ce dont il résultait que les licenciements participaient d'un seul et même projet décidé au niveau de l'UES, la cour d'appel a légalement justifié sa décision ;




Soc., 11 décembre 2019, n° 18-15.154

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme M..., engagée le 30 juin 2008 en qualité de chargée de communication par la société Laboratoires Lehning et occupant en dernier lieu le poste de responsable marketing et communication, s'est trouvée en arrêt de travail pour maladie du 28 mai au 7 septembre 2015 ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 25 septembre 2015 et a saisi la juridiction prud'homale ;
Sur les premier, deuxième et quatrième moyens du pourvoi principal :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens, ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Sur le pourvoi incident éventuel :
Attendu que le rejet du premier moyen du pourvoi principal rend sans objet le pourvoi incident éventuel ;
Mais sur le troisième moyen du pourvoi principal :
Vu l'article 27 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 ;
Attendu, selon le texte susvisé, qu'en cas de maladie ou d'accident dûment justifié, et après un an d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour d'absence, l'employeur est tenu de payer à l'intéressé son salaire net mensuel pendant les trois premiers mois ; que ce droit à indemnisation est subordonné au versement des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale et que, pendant la période d'absence, le salaire maintenu par l'entreprise est réduit chaque mois des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale, auxquelles l'intéressé a droit pour la même période, à l'exclusion des majorations données à partir de trois enfants ;
Attendu que, pour condamner l'employeur à payer à la salariée une somme au titre de la garantie de maintien de salaire, l'arrêt retient que, si l'employeur soutient avoir maintenu le salaire net versé à la salariée, il n'est pas établi que les retenues apparaissant sur les bulletins de salaire de l'intéressée opérées sur le montant brut du salaire n'ont pas affecté le montant des salaires nets versés à cette dernière ;
Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si les sommes versées à la salariée au titre de la garantie des salaires étaient inférieures au salaire net mensuel, dont il n'était pas contesté qu'il était de 3 974,37 euros, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;




Soc., 4 décembre 2019, n° 18-16.942

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. C..., engagé le 17 juin 2013 par la société Altran en qualité d'ingénieur, dont la relation de travail relève de la convention collective nationale du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec, a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires outre congés payés afférents et primes ; que le syndicat des salariés Altran CGT (le syndicat) est intervenu volontairement à l'instance ; que le salarié a été licencié le 19 janvier 2017 ;
Sur le premier moyen du pourvoi principal :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires outre congés payés et primes de vacances afférents, d'une indemnité pour travail dissimulé ainsi que des dommages-intérêts au syndicat, alors, selon le moyen :
1°/ que les parties au contrat de travail peuvent prévoir la rémunération forfaitaire, englobant horaire de base et heures supplémentaires, d'une durée de travail hebdomadaire supérieure à la durée légale ou conventionnelle, dès lors, d'une part, que les durées maximales de travail et minimales de repos sont respectées et, d'autre part, que la rémunération contractuelle est supérieure à la rémunération minimale applicable pour le nombre d'heures convenues, augmentée des majorations ; que, dès lors que le décompte de la durée du travail et des heures supplémentaires est opéré sur une base hebdomadaire, une telle convention ne déroge à aucune règle légale impérative relative au décompte de la durée du travail et la rémunération, et peut donc être librement convenue par les parties au contrat de travail, quelles que soient les fonctions et le niveau de rémunération du salarié ; que l'existence d'un dispositif de convention de forfait dérogatoire par rapport aux règles légales relatives au décompte de la durée du travail prévu par un accord collectif pour certaines catégories de salariés déterminés ne saurait donc faire obstacle à l'application aux catégories de personnel non concernés par ce dispositif conventionnel d'une convention de forfait hebdomadaire en heures conforme aux dispositions du code du travail ; que la modalité 2 prévue par l'article 3 chapitre II de l'accord Syntec du 22 juin 1999 sur la durée du travail, applicable aux seuls ingénieurs et cadres dont la rémunération est au moins égale au plafond de la sécurité sociale, prévoit une convention de forfait de 38 heures 30 hebdomadaires avec un salaire supérieur ou égal à 115 % du minimum conventionnel et 220 jours annuels de travail au maximum, et déroge à la loi en instituant une annualisation des heures supplémentaires accomplies au-delà de 38 heures 30 hebdomadaires ; que ce dispositif conventionnel dérogatoire n'interdit nullement aux salariés relevant des modalités standards, prévues par l'article 2 chapitre 1, de conclure librement avec l'employeur des conventions de forfait en heures dès lors, d'une part, que la rémunération forfaitaire est supérieure à la rémunération conventionnelle pour le nombre d'heures convenu, augmentée des majorations et, d'autre part, que le décompte des heures supplémentaires est effectué de manière hebdomadaire, conformément aux dispositions légales ; qu'au cas présent, il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que la convention de forfait conclue entre la société Altran Technologies et le défendeur au pourvoi était constituée « par un décompte hebdomadaire des heures supplémentaires au-delà de 38,5 heures (au lieu de leur annualisation », de sorte qu'en l'absence de toute dérogation aux règles légales en matière de décompte de la durée du travail et de rémunération, elle était distincte de la modalité 2 résultant de l'accord Syntec et pouvait donc être conclue par les salariés relevant des modalités standard ; qu'en jugeant néanmoins, pour déclarer le forfait inopposable au salarié, que la convention individuelle de forfait conclue ne constituait pas un forfait distinct de la modalité 2 résultant de l'accord Syntec de 1999 dès lors que la rémunération de l'intéressé était inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale, la cour d'appel a méconnu les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations, et a violé les articles L. 3121-10, 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016, applicable au litige, ensemble l'article 2 Chapitre II de l'accord national Syntec du 22 juin 1999 sur la durée du travail et, par fausse application, l'article 3 Chapitre II de cet accord ;
2°/ que l'article 2 Chapitre II de l'accord national Syntec du 22 juin 1999 sur la durée du travail relatif aux modalités standard, qui peuvent s'appliquer à tous les salariés quelles que soit leur catégorie professionnelle, prévoit simplement que ces salariés ont une durée hebdomadaire de 35 heures et ne restreint aucunement la possibilité pour l'employeur de demander au salarié d'accomplir des heures supplémentaires conformément aux dispositions légales, de sorte qu'il n'est pas interdit de garantir contractuellement la rémunération d'un certain nombre d'heures supplémentaires hebdomadaires ; qu'en outre, l'article 3 Chapitre II du même accord, prévoit, pour les seuls ingénieurs et cadres dont la rémunération est au moins égale au plafond de la sécurité sociale, une convention de forfait de 38 heures 30 hebdomadaires avec un salaire supérieur ou égal à 115 % du minimum conventionnel et 220 jours annuels de travail au maximum ainsi qu'une annualisation des heures supplémentaires accomplies au-delà du forfait ; qu'aucune disposition de ce texte n'interdit la mise en place de conventions de forfait hebdomadaire pour les autres salariés, en conformité avec les dispositions du code du travail ; qu'en jugeant que la convention de forfait hebdomadaire en heures conclues par la société Altran Technologies avec le défendeur au pourvoi relevait nécessairement de la modalité 2 de l'accord national Syntec du 22 janvier 1999 pour en déduire, dès lors que la rémunération perçue par l'intéressé était inférieure au plafond de sécurité sociale, que le forfait leur était inopposable, la cour d'appel a violé les articles 2 et 3 Chapitre II de l'accord national Syntec du 22 juin 1999 sur la durée du travail ;
3°/ que selon l'article L. 2254-1 du code du travail, lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord collectif, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était invitée, si, pour les salariés relevant des modalités standard prévues par l'article 2 Chapitre II de l'accord national Syntec du 22 juin 1999 sur la durée du travail, la convention individuelle de forfait conclue avec la société Altran Technologies qui garantit au salarié le paiement d'un certain nombre d'heures supplémentaires, peu important leur accomplissement, ainsi qu'un nombre maximum de 218 jours annuels travaillés et qui ne déroge à aucune règle impérative en matière de décompte de la durée du travail et à la rémunération, n'était pas plus favorable que les dispositions conventionnelles qui laissent à l'employeur la faculté de décider librement de l'accomplissement d'heures supplémentaires, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé et de l'article 2 Chapitre II de l'accord national Syntec du 22 juin 1999 sur la durée du travail ;
4°/ que selon l'article L. 2254-1 du code du travail, lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord collectif, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables ; que la société Altran technologies offrait de justifier que les conventions individuelles de forfait conclues avec chacun des défendeurs aux pourvois, d'une part, assurent aux salariés une rémunération forfaitaire supérieure à la rémunération conventionnelle pour le nombre d'heures convenues augmentée des majorations et, d'autre part, ne dérogent à aucune règle relative au décompte de la durée du travail ; qu'il en résultait qu'en concluant une telle convention le défendeur au pourvoi n'avait renoncé à aucun droit qu'il tienne de la loi ou de la convention collective ; qu'en refusant néanmoins d'appliquer la convention individuelle de forfait au motif que le salarié « ne peut renoncer aux droits qu'il tient de la convention collective », sans caractériser l'existence d'un droit conventionnel auquel le salarié aurait renoncé en concluant une telle convention, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 2254-1 du code du travail et des dispositions de l'accord national Syntec du 22 juin 1999 sur la durée du travail ;
5°/ que sont interdites dans les conventions ou accords collectifs de travail les clauses indexant la rémunération sur l'évolution générale des salaires et donc sur le plafond annuel de sécurité sociale ; que l'article 3 Chapitre II de l'accord national Syntec du 22 juin 1999 sur la durée du travail est donc illicite en ce qu'il fait dépendre la rémunération des salariés soumis aux modalités de réalisation des missions, dites modalité 2, d'un tel indice ; qu'en se fondant sur une disposition conventionnelle illicite pour déclarer la convention de forfait inopposable au défendeur au pourvoi, la cour d'appel a violé les articles L. 122-1 et L. 112-2 du code monétaire et financier, L. 241-3 et D. 242-17 du code de la sécurité sociale ;
Mais attendu qu'ayant constaté, par motifs propres et adoptés, que le salarié avait été soumis à une convention individuelle de forfait en heures sur une base hebdomadaire de 38 heures 30 prévoyant, d'une part, un décompte de la durée du travail en jours dans la limite d'un nombre maximal de 218 jours annuels incluant la journée de solidarité, des variations de l'horaire de travail dans la limite de 10 % de l'horaire hebdomadaire de 35 heures, d'autre part, une rémunération forfaitaire sur une base de 218 jours travaillés par année civile incluant les heures de travail accomplies dans la limite de 10 % de l'horaire hebdomadaire de 35 heures, la cour d'appel a pu en déduire que la convention conclue par le salarié relevait de la modalité 2 de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail annexé à la convention collective nationale Syntec ;
Et attendu qu'ayant retenu à bon droit que le bénéfice d'une rémunération au moins égale au plafond de la sécurité sociale prévu par l'article 3 du chapitre II de l'accord du 22 juin 1999 constituait une condition d'éligibilité du salarié au forfait en heures prévu par l'accord collectif et n'imposait pas à l'employeur une indexation des salaires sur ce plafond, la cour d'appel a exactement décidé que cette disposition conventionnelle était licite ;
D'où il suit que le moyen, dont les troisième et quatrième branches ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation, n'est pas fondé ;
Sur le quatrième moyen du pourvoi principal et le moyen unique du pourvoi incident :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Mais sur le deuxième moyen du pourvoi principal, pris en sa troisième branche :
Vu l'article 4 du code de procédure civile ;
Attendu que pour condamner l'employeur à verser certaines sommes à titre de rappels de salaires pour heures supplémentaires, congés payés et prime de vacances afférents, l'arrêt retient qu'il n'y a pas lieu de retrancher du montant des demandes en paiement de rappel de salaire pour heures supplémentaires les périodes de congés payés et d'arrêt maladie aux motifs que le salarié établit qu'il a travaillé 38 heures 30 hebdomadaires de façon habituelle en sorte que son salaire doit être maintenu, et qu'il est établi qu'il pouvait prétendre à un maintien de salaire prévu par les dispositions de la convention collective applicable au cours de son arrêt maladie ;
Qu'en statuant ainsi, alors que l'employeur soutenait que devaient être déduites du décompte des heures supplémentaires réclamées par le salarié les périodes d'absence pour congés payés et arrêts maladie et qu'aucune des parties n'avait prétendu que le salaire devait être maintenu au cours des périodes de congés payés en raison de l'accomplissement habituel d'heures supplémentaires ou en cas de maladie en raison des dispositions conventionnelles applicables, la cour d'appel, qui a méconnu l'objet du litige, a violé le texte susvisé ;
Et attendu que la cassation à intervenir sur le deuxième moyen entraîne, par voie de conséquence, la cassation du chef de dispositif critiqué par le troisième moyen du pourvoi principal se rapportant à l'allocation d'une indemnité pour travail dissimulé ;
Et sur le deuxième moyen du pourvoi principal, pris en sa sixième branche :
Vu l'article 1376 du code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ;
Attendu que pour débouter l'employeur de sa demande en remboursement des jours de réduction du temps de travail accordés, l'arrêt retient que l'employeur a été condamné par des arrêts exécutoires dès septembre 2014 à payer des heures supplémentaires à plusieurs salariés en raison de l'inexistence ou de l'irrégularité du forfait en heures hebdomadaire, que l'attribution par l'employeur de jours de réduction du temps de travail a été volontaire et faite en connaissance de cause de l'irrégularité de la convention de forfait en heures puisqu'il a continué à octroyer les jours de réduction du temps de travail après les condamnations prononcées, qu'ainsi il ne peut invoquer ni l'erreur ni ses propres carences pour obtenir sur le fondement de la répétition de l'indu le remboursement des jours ainsi alloués ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que le salarié n'était pas éligible à la convention de forfait en heures à laquelle il avait été soumis, en sorte que le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention était devenu indu, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;




Soc., 4 décembre 2019, n° 18-16.939

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. U... a été engagé le 12 juin 2006 par la société Altran en qualité d'ingénieur, statut cadre ; que le contrat de travail comportait une clause de forfait hebdomadaire assortie d'une limite annuelle en nombre de jours et d'une clause de forfait de salaire ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires outre congés payés afférents et de demandes d'indemnité au titre du travail dissimulé et de dommages-intérêts en raison de l'exécution déloyale du contrat de travail ; que le syndicat des salariés Altran CGT( le syndicat) est intervenu volontairement à l'instance ; que le salarié a été licencié le 31 août 2016 ;
Sur le troisième moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Mais sur le premier moyen pris en sa troisième branche :
Vu l'article 4 du code de procédure civile ;
Attendu que pour condamner l'employeur à verser au salarié certaines sommes à titre de rappels de salaires pour heures supplémentaires, congés payés et prime de vacances afférents ainsi que des dommages-intérêts au syndicat, l'arrêt retient qu'il n'y a pas lieu de retrancher du montant des demandes en paiement de rappel de salaire pour heures supplémentaires les périodes de congés payés et d'arrêt maladie aux motifs que le salarié établit qu'il a travaillé 38h30 hebdomadaires de façon habituelle en sorte que son salaire doit être maintenu, et qu'il est établi qu'il pouvait prétendre à un maintien de salaire prévu par les dispositions de la convention collective applicable au cours de ses arrêts maladie ;
Qu'en statuant ainsi, alors que l'employeur soutenait que devaient être déduites du décompte des heures supplémentaires réclamées par le salarié les périodes d'absence pour congés payés et arrêts maladie et qu'aucune des parties n'avait prétendu que le salaire devait être maintenu au cours des périodes de congés payés en raison de l'accomplissement habituel d'heures supplémentaires ou en cas de maladie en raison des dispositions conventionnelles applicables, la cour d'appel, qui a méconnu l'objet du litige, a violé le texte susvisé ;
Et attendu que la cassation à intervenir sur le premier moyen entraîne, par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif critiqué par le deuxième moyen se rapportant à la condamnation de l'employeur à verser une indemnité au titre du travail dissimulé ainsi qu'à celui se rapportant aux dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Et sur le premier moyen pris en sa sixième branche :
Vu l'article 1376 du code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ;
Attendu que pour débouter l'employeur de sa demande en remboursement des jours de réduction du temps de travail accordés, l'arrêt retient que le contrat de travail n'indique pas de forfait de temps de travail en heures hebdomadaire mais la mention d'un temps travaillé annuel de deux cent dix-huit jours, que dès lors l'employeur ne peut obtenir le remboursement des jours de réduction du temps de travail alloués qui trouvent leur fondement dans le contrat lequel ne peut être modifié unilatéralement ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que le salarié n'avait pas valablement donné son consentement à la conclusion d'un forfait en heures stipulant une durée annuelle de deux cent dix-huit jours travaillés, de sorte que le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention était devenu indu, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;




Soc., 4 décembre 2019, n° 18-16.937

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Q... a été engagé le 3 décembre 1996 par la société Realix en qualité d'ingénieur étude ; qu'en 2006 le contrat de travail a été transféré à la société Altran ; que le contrat de travail comportait une clause de forfait hebdomadaire assortie d'une limite annuelle en nombre de jours et d'une clause de forfait de salaire ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires outre congés payés afférents et de demandes de dommages-intérêts au titre de la clause de loyauté et exécution déloyale du contrat de travail ; que le syndicat des salariés Altran CGT(le syndicat) est intervenu volontairement à l'instance ;
Sur le troisième moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Mais sur le premier moyen, pris en sa troisième branche :
Vu l'article 4 du code de procédure civile ;
Attendu que pour condamner l'employeur à verser au salarié certaines sommes à titre de rappels de salaires pour heures supplémentaires, congés payés et prime de vacances afférents ainsi que des dommages-intérêts au syndicat, l'arrêt retient qu'il n'y a pas lieu de retrancher du montant des demandes en paiement de rappel de salaire pour heures supplémentaires les périodes de congés payés et d'arrêt maladie aux motifs que le salarié établit qu'il a travaillé 38h30 hebdomadaires de façon habituelle en sorte que son salaire doit être maintenu, et qu'il est établi qu'il pouvait prétendre à un maintien de salaire prévu par les dispositions de la convention collective applicable au cours de ses arrêts maladie ;
Qu'en statuant ainsi, alors que l'employeur soutenait que devaient être déduites du décompte des heures supplémentaires réclamées par le salarié les périodes d'absence pour congés payés et arrêts maladie et qu'aucune des parties n'avait prétendu que le salaire devait être maintenu au cours des périodes de congés payés en raison de l'accomplissement habituel d'heures supplémentaires ou en cas de maladie en raison des dispositions conventionnelles applicables, la cour d'appel, qui a méconnu l'objet du litige, a violé le texte susvisé ;
Et attendu que la cassation à intervenir sur le premier moyen entraîne, par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif critiqué par le deuxième moyen se rapportant à la condamnation de l'employeur à verser des dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;
Et sur le premier moyen, pris en sa sixième branche :
Vu l'article 1376 du code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ;
Attendu que pour débouter l'employeur de sa demande en remboursement des jours de réduction du temps de travail accordés, l'arrêt retient que le contrat de travail n'indique pas de forfait de temps de travail en heures hebdomadaire mais la mention d'un temps travaillé annuel de 218 jours, que dès lors l'employeur ne peut obtenir le remboursement des jours de réduction du temps de travail alloués qui trouvent leur fondement dans le contrat lequel ne peut être modifié unilatéralement ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que le salarié n'avait pas valablement donné son consentement à la conclusion d'un forfait en heures stipulant une durée annuelle de 218 jours travaillés, de sorte que le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention était devenu indu, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;




Soc., 4 décembre 2019, n° 18-16.940

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme R... a été engagée le 31 mai 1999 par la société Logiqual en qualité d'ingénieur d'études ; qu'en 2006, le contrat de travail a été transféré à la société Altran ; que le contrat de travail comportait une clause de forfait hebdomadaire assortie d'une limite annuelle en nombre de jours et d'une clause de forfait de salaire ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires outre congés payés afférents et de demandes de dommages-intérêts au titre de la clause de loyauté et exécution déloyale du contrat de travail ; que le syndicat des salariés Altran CGT (le syndicat) est intervenu volontairement à l'instance ;
Sur le troisième moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Mais sur le premier moyen pris en sa troisième branche :
Vu l'article 4 du code de procédure civile ;
Attendu que pour condamner l'employeur à verser à la salariée certaines sommes à titre de rappels de salaires pour heures supplémentaires, congés payés et prime de vacances afférents ainsi que des dommages-intérêts au syndicat, l'arrêt retient qu'il n'y a pas lieu de retrancher du montant des demandes en paiement de rappel de salaire pour heures supplémentaires les périodes de congés payés et d'arrêt maladie aux motifs que la salariée établit qu'elle a travaillé 38h30 hebdomadaires de façon habituelle en sorte que son salaire doit être maintenu, et qu'il est établi qu'elle pouvait prétendre à un maintien de salaire prévu par les dispositions de la convention collective applicable au cours de ses arrêts maladie ;
Qu'en statuant ainsi, alors que l'employeur soutenait que devaient être déduites du décompte des heures supplémentaires réclamées par la salariée les périodes d'absence pour congés payés et arrêts maladie et qu'aucune des parties n'avait prétendu que le salaire devait être maintenu au cours des périodes de congés payés en raison de l'accomplissement habituel d'heures supplémentaires ou en cas de maladie en raison des dispositions conventionnelles applicables, la cour d'appel, qui a méconnu l'objet du litige, a violé le texte susvisé ;
Et attendu que la cassation à intervenir sur le premier moyen entraîne, par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif critiqué par le deuxième moyen se rapportant à la condamnation de l'employeur à verser des dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;
Et sur le premier moyen pris en sa sixième branche :
Vu l'article 1376 du code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ;
Attendu que pour débouter l'employeur de sa demande en remboursement des jours de réduction du temps de travail accordés, l'arrêt retient que l'employeur a été condamné par des arrêts exécutoires dès septembre 2014 à payer des heures supplémentaires à plusieurs salariés en raison de l'inexistence ou de l'irrégularité du forfait en heures hebdomadaire, que l'attribution de jours RTT par l'employeur à la salariée a bien été volontaire et faite en connaissance de cause de l'irrégularité de la convention de temps de travail en heures hebdomadaire puisqu'il a continué à octroyer les RTT après les condamnations prononcées, qu'ainsi il ne peut invoquer ni l'erreur ni ses propres carences pour obtenir le remboursement des RTT alloués sur le fondement de la répétition de l'indu ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la salariée n'avait pas valablement donné son consentement à la conclusion d'un forfait en heures stipulant une durée annuelle de deux cent dix-huit jours travaillés, de sorte que le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention était devenu indu, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;




Soc., 27 novembre 2019, n° 18-16.985

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 6 avril 2018), que M. U..., engagé le 3 juillet 2006 en qualité de responsable d'agence par la société Boulenger, aux droits de laquelle se trouve aujourd'hui la société Groupe Foenix, a exercé, après la signature d'un avenant le 1er mars 2019, les fonctions d'ingénieur d'affaires ; qu'il a été licencié pour motif économique le 26 novembre 2014 et a saisi la juridiction prud'homale afin de contester son licenciement et demander notamment le paiement de rappels de salaire sur les heures supplémentaires ;
Sur le deuxième moyen, le troisième moyen, pris en ses première et troisième branches et le quatrième moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens, ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Sur le premier moyen :
Attendu que la société fait grief à l'arrêt de juger que le licenciement du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse et de la condamner en conséquence à lui payer des dommages-intérêts alors, selon le moyen :
1°/ que la proposition d'une modification du contrat de travail, que le salarié peut toujours refuser, ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement ; qu'en revanche, si l'employeur est tenu de proposer au salarié, dans le cadre de son obligation de reclassement, le poste que l'intéressé avait refusé dans le cadre de la proposition de modification de son contrat de travail, il demeure néanmoins libre de décider de proposer le même poste assorti de conditions financières différentes, car souhaitant recruter des personnes moins expérimentées qu'il formera ; qu'en jugeant le contraire, en l'espèce, après avoir estimé que la société exposante n'avait pas proposé au salarié, dans le cadre de son obligation de reclassement, le poste que l'intéressé avait refusé dans le cadre de la proposition de modification de son contrat de travail au prétexte que le poste d'attaché technico-commercial proposé dans le courrier du 29 octobre 2014, au titre de l'obligation de reclassement, était assorti de conditions financières différentes de celles afférentes au même poste proposé dans le courrier du 25 septembre 2014, au titre de la modification du contrat de travail, pour en déduire que l'employeur n'avait pas satisfait à son obligation de reclassement, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-4 du code du travail ;
2°/ qu'en tout état de cause le défaut de réponse à conclusions équivaut au défaut de motifs ; qu'en l'espèce, la société faisait expressément valoir que « la seule obligation imposée par la Haute juridiction aux employeurs dans ce type de situation est de proposer de nouveau le poste refusé dans le cadre d'une proposition de modification du contrat de travail antérieure » ; qu'elle ajoutait qu'« à aucun moment, la Cour de cassation ne vient dire que la rémunération doit être identique » ; qu'elle expliquait ainsi que « en effet, dans le cadre d'une proposition de modification du contrat de travail, l'employeur doit coller le plus possible aux caractéristiques du poste occupé. En revanche, face au refus d'un salarié, l'employeur est libre de décider de proposer le même poste à des conditions financières différentes car souhaitant recruter des personnes moins expérimentées qu'il formera. Et c'est ce qu'a fait la société » ; qu'en se bornant à retenir « que la SAS Boulenger ne peut soutenir qu'elle a proposé le même poste et qu'elle était libre de l'assortir "de conditions financières différentes car souhaitant recruter des personnes moins expérimentées qu'elle formera " », pour en déduire qu'« il y a lieu dès lors de constater que la SAS Boulenger n'a pas proposé au salarié, dans le cadre de son obligation de reclassement, le poste que l'intéressé avait refusé dans le cadre de la proposition de modification de son contrat de travail » si bien que « l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de rechercher toutes les possibilités de reclassement et qu'il ne peut prétendre avoir respecté loyalement son obligation et respecté les dispositions légales de sorte que le licenciement prononcé de ce seul fait, est sans cause réelle et sérieuse », sans autre précision au regard du moyen dont elle était saisie, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
Mais attendu qu'après avoir constaté que l'employeur avait proposé au salarié le 25 septembre 2014 des modifications de son contrat de travail que le salarié a refusées et que l'employeur l'avait licencié en conséquence de ce refus après lui avoir offert le 29 octobre 2014 d'être reclassé dans un emploi portant le même intitulé que le poste précédemment refusé dans le cadre de la proposition de modification du contrat de travail mais impliquant, par rapport à ce dernier poste, une rétrogradation catégorielle, une rémunération inférieure et un temps de travail supérieur, la cour d'appel, par une décision motivée, a pu en déduire que l'employeur avait manqué de loyauté dans l'exécution de son obligation de reclassement ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le troisième moyen, pris en sa deuxième branche :
Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer au salarié une certaine somme à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires alors, selon le moyen, qu'en présence d'une convention de forfait de salaire irrégulière, le décompte et le paiement des heures supplémentaires doit s'effectuer selon le droit commun ; qu'il s'en suit qu'en l'absence d'une convention de forfait qui lui serait valablement opposable, il appartient au salarié d'étayer préalablement sa demande au titre des heures supplémentaires ; qu'en l'espèce, pour faire droit à la demande d'heures supplémentaires du salarié, la cour d'appel a estimé que les treize heures supplémentaires rémunérées dans le cadre de la convention de forfait valaient reconnaissance spontanée de ces heures et devaient être réglées par l'employeur ; qu'en exonérant ce faisant le salarié de son obligation de fournir préalablement les éléments de nature à étayer sa demande de ce chef, conformément au régime probatoire édicté par l'article L. 3171-4 du code du travail, au prétexte que les parties avaient conclu une convention de forfait, dont elle avait pourtant elle-même estimé qu'elle n'était pas caractérisée, la cour d'appel a, ce faisant, violé l'article L. 3171-4 du code du travail ;
Mais attendu qu'ayant constaté que les bulletins de salaire produits par le salarié faisaient apparaître treize heures supplémentaires chaque mois, la cour d'appel a fait ressortir que le salarié avait produit des éléments de nature à étayer sa demande auxquels l'employeur pouvait répondre ; que le moyen n'est pas fondé ;




Soc., 6 novembre 2019, n° 18-19.752, au Bull.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. R... a été engagé par l'association Noël Paindavoine en qualité de directeur général le 29 mars 2013 et licencié pour faute grave le 8 octobre 2014 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de ce licenciement et en paiement notamment de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires ;
Sur les premier et deuxième moyens :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Mais sur le moyen relevé d'office , après avis donné aux parties en application de l'article 1015 du code de procédure civile :
Vu l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-45 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, interprété à la lumière de l'article 17, §§ 1 et 4, de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne ;
Attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ;
Attendu, ensuite, qu'il résulte des articles susvisés des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
Attendu, enfin, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;
Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, congés payés afférents et indemnité pour travail dissimulé, l'arrêt retient que, sans remettre en cause les dispositions de la convention collective applicable prévoyant une rémunération forfaitaire pour les cadres dits « autonomes » prévoyant un nombre de jours travaillés de deux cent sept jours auxquels, nécessairement vient s'ajouter la journée de solidarité, le salarié soutient que les dispositions de son contrat de travail étaient irrégulières en ce qu'elles ne mentionnaient ni les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées, en ce que le nombre de jours annuels était fixé à deux cent huit alors que la convention collective les limite à deux cent sept et en ce qu'aucun entretien individuel n'était mis en place pour l'exécution de la convention de forfait, que toutefois, d'une part, la stipulation du contrat de travail fixant à deux cent huit le nombre annuel de jours de travail n'est pas irrégulière au regard de la convention collective dès lors que doit être prise en compte la journée de solidarité, que d'autre part, s'il est vrai que, aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, dans les circonstances spécifiques de l'espèce, l'association est fondée à soutenir que, alors que le salarié en qualité de directeur salarié, avait la charge de s'assurer du respect par l'association de la réglementation sociale, notamment en ce qu'elle vise la durée du travail et son aménagement, la contestation par celui-ci du respect des règles dont il avait la charge, est faite de mauvaise foi ;
Qu'en statuant ainsi, alors que l'article 9 de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003 prévoit que, pour les directeurs, l'organisation du travail peut retenir le forfait en jours dans la limite de deux cent sept jours par an, que l'avenant n° 2 du 21 octobre 2004 à cette convention collective, relatif à l'aménagement du temps de travail des cadres, se limite à prévoir, en son article 2, que dans l'année de conclusion de la convention de forfait, la hiérarchie devra examiner avec le cadre concerné sa charge de travail et les éventuelles modifications à y apporter, que cet entretien fera l'objet d'un compte rendu visé par le cadre et son supérieur hiérarchique, que les années suivantes, l'amplitude de la journée d'activité et la charge de travail du cadre seront examinées lors de l'entretien professionnel annuel, en son article 3 que les jours travaillés et les jours de repos feront l'objet d'un décompte mensuel établi par le cadre et visé par son supérieur hiérarchique qui devra être conservé par l'employeur pendant une durée de 5 ans, que ces dispositions, en ce qu'elles ne prévoient pas de suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs de temps travaillé transmis, permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, ce dont il se déduisait que la convention de forfait en jours était nulle, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;




Soc., 6 novembre 2019, n° 18-21.549

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué (Metz, 27 juin 2018), que M. D... a été engagé par la société Proconsultant informatique à compter du 2 avril 2012 en qualité de chargé de projet en développement ; qu'ayant été licencié pour insuffisance professionnelle le 10 juin 2015, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation du bien fondé de ce licenciement et d'une demande en paiement de diverses sommes ;
Sur le premier moyen :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié un rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre une indemnité compensatrice des congés payés afférents, une indemnité pour repos compensateur non pris et une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, alors, selon le moyen :
1°/ que l'existence d'un horaire collectif de travail suppose la caractérisation d'une collectivité de travailleurs travaillant dans des conditions uniformes ; qu'en déduisant l'existence d'un tel horaire applicable au sein de l'entreprise des attestations de quatre salariés relatant leurs horaires de travail et d'une note de service indiquant que l'horaire d'embauche était à 9h, la cour d'appel n'a pas caractérisé la volonté claire et non équivoque de la société Proconsultant informatique de soumettre les salariés à un horaire collectif de 9h à 12h et de 14h à 19h tous les jours de la semaine, alors surtout que le contrat de travail de M. D... comportait une clause aux termes de laquelle celui-ci "gère son temps de travail de façon autonome, en adaptant ses journées aux besoins et contraintes des missions qui lui sont dévolues" ; qu'en décidant que M. D... était soumis à un horaire collectif par des considérations insuffisantes à caractériser l'existence d'un tel horaire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3171-1 et L. 3171-4 du code du travail ;
2°/ subsidiairement, qu'en admettant même applicable l'existence d'un horaire collectif de travail au sein de la société Proconsultant informatique, cette dernière restait recevable à démontrer que M. D..., en l'état des mentions de son contrat de travail et des conditions effectives dans lesquelles celui-ci travaillait, n'était pas soumis à cet horaire collectif ; qu'à cet égard, l'exposante offrait de démontrer que M. D... disposait d'une grande liberté dans l'organisation de son travail, conformément aux prévisions de son contrat, puisqu'il s'absentait sans avoir à en justifier, prenait des pauses à sa convenance et vaquait à des occupations personnelles sur son lieu de travail ; qu'en s'abstenant de rechercher si, même en présence d'un horaire collectif de travail, M. D... n'était pas soumis à un régime dérogatoire qui lui permettait de s'organiser librement de telle sorte qu'il était nécessaire de déterminer le temps que celui-ci consacrait réellement à ses activités professionnelles, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3171-1 et L. 3171-4 du code du travail ;
3°/ en tout état de cause, que l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulée suppose la caractérisation de l'intention délictuelle de l'employeur, laquelle ne peut être déduite de la seule mention sur les bulletins de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli ; qu'en l'espèce, pour condamner la société Proconsultant informatique au versement d'une telle indemnité, la cour d'appel s'est contentée de présumer l'application d'un horaire collectif et de constater l'insuffisance d'heures déclarées sur les bulletins de paye, en précisant que cette pratique était générale et constante ; qu'en statuant ainsi, cependant que c'est en définitive son arrêt qui a consacré légalement l'existence d'un horaire collectif dans l'entreprise dont l'existence avait jusqu'alors toujours été contestée par cette dernière, la cour d'appel a déduit le caractère intentionnel de la dissimulation à raison de la seule mention sur les bulletins de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli et a violé les articles L. 8221-1, L. 8221-3 et L. 8221-5 du code du travail ;
Mais attendu que sous le couvert de griefs de défaut de base légale, le moyen, pris en ses deux premières branches, ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine de la cour d'appel qui a estimé, au vu des éléments qui lui étaient soumis par l'une et l'autre des parties, que le salarié travaillait tous les jours de 9h à 12h et de 14h à 19h et effectuait cinq heures supplémentaires chaque semaine ;
Et attendu qu'ayant relevé que pendant tout le cours de la relation de travail l'employeur avait imposé au salarié d'effectuer un horaire de travail de 40 heures par semaine en ne le rémunérant qu'à hauteur de 35 heures par semaine et en lui remettant systématiquement des bulletins de paye mentionnant un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, la cour d'appel a par là-même caractérisé l'élément intentionnel du travail dissimulé ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié une somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen :
1°/ que les juges du fond doivent répondre aux conclusions des parties ; qu'en l'espèce, l'exposante faisait valoir que les manquements de M. D... dans le cadre du projet I... résultaient notamment de ce que, alors qu'il lui était demandé de proposer une nouvelle solution adaptée, M. D... s'était contenté de "copier/coller" un précédent projet ; qu'en ne répondant pas à ce moyen opérant, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
2°/ que les juges du fond doivent examiner les pièces produites par les parties ; qu'en l'espèce, l'exposante offrait de démontrer, concernant le projet [...], que M. D... avait fait preuve de désinvolture, qu'il avait commis de nombreuses erreurs justifiant que lui soient rappelées des règles de bases, qu'il avait omis des vérifications, ce qui avait contraint son supérieur à intervenir en catastrophe, le tout ayant conduit à ce que M. D... soit déchargé de la majeure partie du projet ; qu'en ne s'expliquant pas sur ces conclusions opérantes et sur les pièces produites, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
3°/ qu'en considérant qu'aucune pièce n'était versée aux débats en ce qui concerne le grief relatif au dossier [...], cependant que tel n'était pas le cas, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et a violé l'article 4 du code de procédure civile ;
4°/ que les juges du fond doivent répondre aux conclusions et examiner les pièces produites par les parties ; qu'en l'espèce, l'exposante faisait encore valoir que le nombre et le sens des courriels échangés démontraient les insuffisances de M. D... notamment en matière de contrôle et vérification des migrations et que, comme l'avaient retenu les premiers juges, concernant le projet I..., son manque de réactivité et d'anticipation dans la mise en œuvre de la migration ; qu'en ne procédant pas à cette recherche et en n'examinant pas ces pièces, la cour d'appel a derechef violé l'article 455 du code de procédure civile ;
Mais attendu que sous le couvert des griefs non fondés de défaut de réponse à conclusions, de méconnaissance des termes du litige et de défaut de motifs, le moyen, en ses quatre branches, ne tend qu'à remettre en discussion l'appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve par les juges du fond qui ont estimé que l'insuffisance professionnelle du salarié n'était pas établie ;




Soc., 6 novembre 2019, n° 18-18.999

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'F... G... engagée par l'établissement public Monnaie de Paris à compter du premier septembre 2009 en qualité de responsable relations sociales et coordination ressources humaines, a été licenciée pour insuffisance professionnelle le 26 septembre 2012 ; que, contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale de différentes demandes ; qu'F... G... étant décédée le [...] , l'instance a été reprise par M. M... G... tant en son personnel qu'en tant que représentant légal de son fils mineur T... G... et par Mme V... G... ;
Sur les premier et deuxième moyens :
Attendu qu'il n'y pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Mais sur le troisième moyen :
Vu l'article L. 3171-4 du code du travail ;
Attendu que pour rejeter la demande au titre des heures supplémentaires, l'arrêt retient que la salariée produit des éléments préalables qui peuvent être discutés par l'employeur et qui sont de nature à étayer sa demande, que l'employeur ne verse aux débats aucun élément relatif aux heures supplémentaires alléguées, que la comparaison des relevés de badgeages et du décompte fait apparaître que la salariée comptabilise des temps de travail avec des incohérences et calculs erronés et qu'au vu de ces éléments contradictoires, la cour a la conviction que l'intéressée n' a pas effectué les heures supplémentaires alléguées ;
Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel qui a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée a violé le texte susvisé ;




Soc., 16 octobre 2019, n° 18-16.539, au Bull.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 13 mars 2018 ), que M. V... a été engagé en qualité de chef de cuisine par la société Bussy Saint-Georges Marne-la-Vallée à compter du 12 avril 2011 ; que le fonds de cette société placée en liquidation judiciaire ayant été cédé à la société DG Résidences, reprise par la société DG Urbans ( la société ) à compter du 10 mai 2012, le contrat de travail a été transféré à cette dernière ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale à l'effet d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et le paiement de diverses sommes ;
Sur le premier moyen, pris en sa seconde branche :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de constater la nullité de la convention de forfait en jours prévue au contrat de travail et de le condamner à payer au salarié certaines sommes au titre des heures supplémentaires, des repos compensateurs, des congés payés afférents, et à titre de dommages-intérêts pour non-respect par l'employeur des durées quotidienne et hebdomadaire de travail alors, selon le moyen, que l'avenant n° 22 à la convention collective des hôtels, cafés et restaurant en date du 16 décembre 2014 ayant fait l'objet d'un arrêté d'extension du 29 février 2016, a défini les nouvelles conditions de la convention individuelle de forfait en jours sur l'année pour un salarié cadre autonome ; que sans contester la validité de ces nouvelles dispositions, la cour d'appel a retenu qu'elles étaient applicables à compter du 1er avril 2016, que la société ne pouvait s'en prévaloir du fait que la convention forfait en jours du salarié « avait été précédemment annulée » et qu'il appartenait donc à l'employeur de soumettre au salarié une nouvelle convention de forfait conforme aux nouveaux accords ; qu'en statuant ainsi, cependant que l'avenant n° 22 du 16 décembre 2014, dont la validité n'était pas contestée, prévoit que ses dispositions « se substituent aux dispositions de l'article 13.2 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 », de sorte que cet avenant s'est, dès le 1er avril 2016, appliqué immédiatement à la convention individuelle de forfait stipulée dans le contrat de travail de l'intéressé sous l'égide de la convention collective des hôtels cafés restaurants, et que la cour d'appel ne pouvait donc constater la nullité de la convention de forfait au moment où elle a statué, la cour d'appel a violé l'arrêté d'extension du 29 février 2016 et l'article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016 ;
Mais attendu qu'après avoir fait ressortir que les dispositions de l'article 13.2 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail, aux congés payés, au travail de nuit et à la prévoyance à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 n'étaient pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail d'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, de son travail, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé de l'intéressé, la cour d'appel a retenu à bon droit qu'à défaut d'avoir soumis au salarié une nouvelle convention de forfait en jours après le 1er avril 2016, date de l'entrée en vigueur de l'arrêté d'extension de l'avenant n° 22 du 16 décembre 2014 relatif aux cadres autonomes, l'employeur ne pouvait se prévaloir des dispositions de ce texte pour la période postérieure au 1er avril 2016 ; qu'elle en a exactement déduit que la convention de forfait en jours était nulle ; que le moyen n'est pas fondé ;
Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen pris en sa première branche qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Sur le second moyen :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et de le condamner au paiement de diverses sommes indemnitaires au titre de la rupture alors, selon le moyen :
1°/ que pour faire droit à la demande de résiliation judiciaire du salarié aux torts de la société, la cour d'appel a déclaré que l'atteinte aux droits du salarié en ce qui concerne l'organisation de son temps travail, sontemps de repos et les conséquences inévitables que cette situation faisait peser sur sa vie personnelle constituait un motif suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail ; que ces griefs ont été invoqués par le salarié au soutien de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, demande que la cour d'appel a déclarée recevable en raison de la nullité de la convention de forfait stipulée dans le contrat de travail du salarié ; que dès lors, la cassation à intervenir du chef du premier moyen, dont il résulte que la cour d'appel ne pouvait constater l'annulation de la convention de forfait, ce qui excluait la recevabilité de la demande du salarié au titre des heures supplémentaires prétendument non rémunérées, devra, par voie de conséquence, et par application de l'article 625 du code de procédure civile, entraîner l'annulation de l'arrêt en ce qu'il a fait droit à la demande de résiliation judiciaire formulée par le salarié, avec les conséquences y afférentes ;
2°/ qu'en déclarant, pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié, que l'atteinte aux droits du salarié en ce qui concerne l'organisation de son temps travail, son temps de repos et les conséquences inévitables que cette situation faisait peser sur sa vie personnelle constituait un motif suffisamment grave pour justifier de la résiliation judiciaire du contrat de travail, sans rechercher si cette atteinte était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail, a fortiori dans la mesure où la cour d'appel a retenu des réclamations sur l'organisation du travail depuis 2012, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1184 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du février 2016, et L. 1221-1 du code du travail ;
Mais attendu, d'abord, que le premier moyen ayant fait l'objet d'un rejet, le moyen tiré d'une cassation par voie de conséquence est sans portée ;
Attendu, ensuite, que la cour d'appel, qui a relevé une atteinte aux droits du salarié en ce qui concernait l'organisation de son temps travail, son temps de repos et les conséquences inévitables que cette situation faisait peser sur sa vie personnelle a, faisant ressortir que cette atteinte rendait impossible la poursuite du contrat de travail, pu retenir qu'elle constituait un motif suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;




Soc., 9 octobre 2019, n° 17-24.773, au Bull.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 4 juillet 2017 ), qu'engagé le 8 mars 2004 par la société Assurances 2000 en qualité d'attaché commercial, M. Y... a saisi le 15 septembre 2011 la juridiction prud'homale de demandes en paiement d'heures supplémentaires et de primes ; que mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable le 29 septembre 2011, il a été licencié pour faute grave par lettre du 13 octobre 2011, au motif qu'il aurait eu le 29 septembre 2011 une attitude agressive et injurieuse à l'égard de deux supérieurs hiérarchiques et aurait dénigré l'entreprise ;
Sur les trois dernières branches du moyen unique du pourvoi principal du salarié et le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Sur les autres branches du moyen unique du pourvoi principal du salarié :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement justifié et de rejeter l'ensemble de ses demandes à ce titre, alors, selon le moyen :
1°/ que lorsque le licenciement intervient concomitamment à la saisine du conseil de prud'hommes par le salarié, il appartient à l'employeur d'établir que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice, par le salarié, de son droit d'agir en justice ; qu'à défaut, le licenciement est nul ; qu'en déboutant le salarié de sa demande en nullité du licenciement qui a suivi sa saisine du conseil de prud'hommes, au motif qu'il n'apportait pas la preuve de ce que les événements du 29 septembre 2011 qui ont motivé son licenciement avaient eu pour origine son action prud'homale, quand il bénéficiait d'une présomption à cet égard qu'il appartenait à l'employeur de renverser en apportant la preuve contraire, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil, l'article L. 1221-1 du code du travail et l'article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;
2°/ qu'en jugeant qu'aucun élément ne permettait de rattacher les événements du 29 septembre 2011 à la procédure prud'homale qu'il venait d'initier à l'encontre de son employeur, sans avoir recherché si, comme le salarié le soutenait dans ses conclusions d'appel, la société ASSU 2000 n'avait pas soudainement évoqué de prétendues difficultés commerciales de l'agence depuis 2008, sans aucune remarque ni rappel à l'ordre préalable, le mois précisément où le salarié avait réalisé le meilleur chiffre commercial des agences de son secteur, ce qui était de nature à établir que l'incident et la décision de le licencier était en lien avec la procédure prud'homale récemment initiée par le salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail et 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;
Mais attendu que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une action en justice introduite pour faire valoir ses droits ;
Et attendu que la cour d'appel a constaté, d'une part, que les faits invoqués dans la lettre de licenciement étaient caractérisés, et, d'autre part, procédant implicitement mais nécessairement à la recherche prétendument omise, que le déplacement à l'agence de deux supérieurs hiérarchiques avait pour but de trouver une solution concernant les mauvais résultats commerciaux de l'agence, lesquels étaient établis par la production d'extraits informatiques, ce dont il résultait que le salarié ne démontrait pas l'existence d'éléments permettant de rattacher les événements du 29 septembre 2011 à la procédure prud'homale précédemment engagée ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;




Soc., 2 octobre 2019, n° 18-19.741

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. N... a été engagé le 18 septembre 2000 par la société Smith et Nephew, et exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur réseau hospitalier ; que son contrat de travail prévoyait une clause de non-concurrence, l'employeur ayant la faculté d'y renoncer sous condition de prévenir le salarié par écrit dans les huit jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail ; que M. N... a été licencié le 14 janvier 2014 ;
Sur le second moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen ci-après annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Mais sur le premier moyen :
Vu les articles L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil, ce dernier dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance du 10 février 2016 ;
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, l'arrêt retient que l'employeur justifie avoir délié le salarié de son obligation par courrier recommandé avec accusé de réception du 6 février 2004 dont il ne peut nier avoir eu connaissance puisqu'il en a signé l'accusé de réception qui est produit au débat ;
Attendu cependant que la clause de non-concurrence, dont la validité est subordonnée à l'existence d'une contrepartie financière, est stipulée dans l'intérêt de chacune des parties au contrat de travail, de sorte que l'employeur ne peut, sauf stipulation contraire, renoncer unilatéralement à cette clause, au cours de l'exécution de cette convention ;
Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que la clause de non-concurrence fixait un délai de renonciation à compter de la notification de la rupture du contrat de travail et qu'il résultait de ses constatations que la renonciation par l'employeur au bénéfice de cette clause était intervenue au cours de l'exécution dudit contrat, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Et attendu que la cassation encourue sur le premier moyen entraîne, par voie de conséquence en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif de l'arrêt ayant rejeté la demande de l'employeur au titre de la violation de l'obligation de non-concurrence ;




Soc., 2 octobre 2019, n° 18-12.323

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. P... a été engagé le 3 novembre 2011 par la société K..., en qualité de gestionnaire de paie, statut cadre ; que l'employeur a mis fin à la période d'essai le 23 mars 2012 ; que contestant la validité de la convention de forfait annuel en jours, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement d'heures supplémentaires et diverses indemnités pour non-respect des durées maximales de travail et travail dissimulé ;
Sur le premier moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Mais sur le second moyen :
Vu les articles L. 3121-34, L. 3121-35 et L. 3121-36 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ensemble l'article 1315 du code civil, devenu 1353 du même code ;
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande au titre du non-respect des durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail, l'arrêt retient que pour justifier ses prétentions, le salarié ne verse au dossier qu'un tableau récapitulant le temps qu'il estime avoir consacré au traitement des dossiers dont il avait la charge, mais qui ne permet pas de connaître la réalité de l'amplitude horaire pour les jours qu'il vise dans sa demande, qu'il ne saurait à cet égard soutenir que ce tableau a été validé par l'employeur, cette validation n'apparaissant sur aucun document, seule la mention d'une transmission informatique réussie étant mentionnée, qu'il ne verse par ailleurs aucun document qu'il aurait adressé ou qu'il aurait reçu en dehors de l'horaire collectif ni même de documents justifiant d'un travail ayant nécessité le dépassement de la durée journalière de travail ;
Attendu cependant que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur ;
Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé les textes susvisés ;




Soc., 2 octobre 2019, n° 18-14.224

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Reims, 24 janvier 2018), que Mme G... a été engagée le 15 avril 2009 par la société Delipapier, aux droits de laquelle vient la société Sofidel France, en qualité d'attachée commerciale ; qu'invoquant divers manquements de l'employeur, elle a, le 24 avril 2014, saisi la juridiction prud'homale, puis, par lettre du 6 août 2015, pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur ;
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail devait produire les effets d'une démission, et de la débouter de ses demandes à ce titre alors, selon le moyen :
1°/ que le non paiement de l'intégralité du salaire pendant plusieurs années, et notamment des heures supplémentaires effectuées, constitue un manquement de l'employeur d'une gravité telle qu'elle justifie la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié et la requalification de celle-ci en licenciement sans cause réelle et sérieuse, même lorsque ce manquement est circonscrit dans le temps ; qu'en décidant que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par la salariée produisait les effets d'une démission, faute pour le manquement reproché d'avoir perduré au-delà du mois de janvier 2013 et d'avoir empêché la poursuite du contrat de travail jusqu'à la rupture du contrat le 6 août 2015, quand elle constatait pourtant que la salariée justifiait suffisamment du défaut de règlement de l'intégralité des salaires incluant les heures supplémentaires pendant plusieurs années et relevait l'irrespect récurrent par la société de son obligation de paiement de l'entier salaire, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses constatations et a violé les articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail ;
2°/ qu'eu égard au principe « à travail égal salaire égal » les différences de rémunération entre salariés placés dans une situation identique ne peuvent être justifiées que par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination ; qu'il appartient aux juges du fond de contrôler la réalité et la pertinence des justifications de l'employeur ; que la violation du principe susvisé constitue un manquement de l'employeur dont la gravité justifie la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de ce dernier ; que la salariée soutenait qu'un de ses collègues bénéficiait d'une rémunération sur objectif et sur chiffre d'affaires dont elle n'avait jamais bénéficié ; que pour écarter toute violation du principe « à travail égal salaire égal », la cour d'appel s'est bornée à constater qu'un tableau fourni par l'employeur détaillait les rémunérations de 7 salariés pouvant prétendre à une rémunération variable à hauteur de 3 000 euros et que la salariée percevait la rémunération la plus importante tous éléments confondus ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si le salarié visé par l'intéressée figurait audit tableau, et si les rémunérations variables ressortant de ce dernier correspondaient à la rémunération « sur objectif et sur chiffre d'affaires » évoquée par la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale aux regard des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail et du principe « à travail égal salaire égal » ;
3°/ qu'en écartant toute violation du principe « à travail égal, salaire égal » au regard d'un tableau produit par l'employeur détaillant les éléments de rémunération de seulement 7 salariés, quand elle constatait que l'équipe commerciale comprenait 13 personnes, la cour d'appel a statué par un motif inopérant, et a privé sa décision de base légale au regard du principe susvisé ;
4°/ que le manquement à l'obligation de sécurité est d'une gravité suffisante pour justifier la prise d'acte de la rupture du contrat aux torts de l'employeur ; que le fait de placer un salarié soumis à une convention de forfait annuelle en jours en situation de surcharge de travail, sans organisation des entretiens annuels individuels de suivi de la charge de travail, ni prise en compte des alertes adressées par l'intéressé, constitue un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ; qu'en décidant que la société avait satisfait à cette obligation, quand la cour relevait la carence de l'employeur dans le suivi de l'organisation et de la charge de travail de la salariée et des salariés au forfait, d'importantes heures supplémentaires accomplies pour près de 25 000 euros - dont 7 361,28 euros sur l'année 2011, et 8 692,51 euros sur l'année 2012 - ce qui traduisait une augmentation massive de la charge de travail de l'intéressée, et un courrier du 13 mars 2015 dans lequel la salariée alertait sa hiérarchie sur son épuisement professionnel, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé l'article L. 4121-1 du code du travail pris dans sa rédaction applicable au litige ;
5°/ que les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en décidant qu'il n'était justifié d'aucune augmentation massive de la charge de travail de la salariée ni dégradation de ses conditions de travail de nature à entraîner des conséquences néfastes sur sa santé, quand celle-ci versait aux débats un avenant à son contrat de travail du 20 août 2012 prévoyant une extension de son secteur de prospection, un courriel du 2 avril 2015 adressé à son employeur dans lequel elle indiquait solliciter depuis 2012 une évaluation de sa charge de travail qui n'avait fait que progresser et connaître une dégradation de sa santé mentale et physique, ainsi que deux documents médicaux, i.e. une attestation du 22 juin 2015 de Mme D., psychologue du travail et psychanalyste, indiquant que les signes de souffrance au travail de sa patiente étaient nombreux et les conséquences sur sa santé mentale importantes, et une fiche d'aptitude médicale du Docteur V. du 7 juillet 2015 préconisant un aménagement de poste, éléments de nature à démontrer une augmentation de sa charge de travail et une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
6°/ que le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; que la salariée versait aux débats un email du 13 mars 2015 intitulé « charge de travail / passer de 8 à 5 départements dès que possible » dans lequel elle indiquait à son employeur que son secteur était le plus vaste, que sa charge de travail n'avait cessé de progresser en nombre de références et en chiffre d'affaires (20 carrefours en 2014, 21 hypermarchés sur les départements 52, 55 et 89), qu'elle s'épuisait, et demandait à nouveau que son secteur soit réduit ; qu'en décidant qu'il n'était justifié d'aucune augmentation massive de la charge de travail de la salariée ni d'une dégradation de ses conditions de travail de nature à entraîner des conséquences néfastes sur sa santé, la cour d'appel a dénaturé l'email du 13 mars 2015, et violé l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer les éléments de la cause ;
Mais attendu qu'ayant, d'une part, relevé que le défaut de règlement des heures supplémentaires avait été limité dans le temps, et d'autre part, retenu que l'employeur avait suffisamment justifié des raisons objectives ayant permis le calcul du salaire brut mensuel de base de la salariée et son évolution au regard du principe d'égalité de traitement et qu'il n'était justifié ni d'une dégradation des conditions de travail de l'intéressée ni d'une augmentation de sa charge de travail pouvant entraîner des conséquences néfastes sur sa santé psychique, la cour d'appel a, sans dénaturation, pu en déduire que la salariée ne démontrait l'existence d'aucun manquement de l'employeur de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail ; que le moyen n'est pas fondé ;




Soc., 25 septembre 2019, n° 18-13.913

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 12 janvier 2018), que M. Y... a été engagé par la société Copy sud, en qualité de directeur informatique, par contrat de travail du 2 février 2004, sa rémunération comportant une partie fixe et une partie variable ; qu'il a, du 2 avril 2004 au 30 avril 2007, travaillé pour le compte de la société Copy sud solutions et a, par contrat du 2 mai 2007, avec reprise de l'ancienneté au 2 février 2004, été, à nouveau, engagé par la société Copy sud, pour occuper un poste de formateur, niveau VII, coefficient 359 de la convention collective nationale des commerces de détail, de papeterie, librairie, fournitures de bureau ; qu'il a été convoqué le 2 septembre 2014 à un entretien préalable au licenciement fixé au 11 septembre suivant et licencié, le 18 septembre 2014, pour faute grave ;
Sur le premier moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes relatives à sa contestation du licenciement alors, selon le moyen :
1°/ que lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en décidant qu'il n'était pas fondé à soutenir que son licenciement était nul parce qu'il aurait été discriminé en raison de son âge aux motifs que la lettre de licenciement articulait des griefs précis, sans lien aucun avec l'âge du salarié, et qu'il avait du reste été embauché en février 2004 quand il avait 53 ans, élément qui démontrait que son âge n'avait pas été un élément négatif et comme tel discriminant sans examiner les éléments rapportés par le salarié pour laisser présumer l'existence d'une discrimination fondée sur l'âge, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ;
2°/ que la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ; que le salarié faisait valoir qu'il avait été licencié par une lettre de licenciement datée du 18 septembre 2014, reçue le 22 septembre suivant alors même que la lettre de convocation à l'entretien préalable datait du 2 septembre précédent et qu'elle n'était accompagnée, malgré les faits prétendument graves qui lui étaient reprochés, d'aucune mise à pied à titre conservatoire ; qu'il en déduisait que son maintien à son poste durant cette période était de nature à ôter tout caractère de gravité à la faute reprochée ; qu'en déclarant ce licenciement justifié par une faute grave sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si le délai ainsi écoulé n'était pas incompatible avec l'allégation d'une telle faute grave, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
3°/ que l'employeur ne peut invoquer une faute disciplinaire lorsqu'il a toléré les faits ultérieurement invoqués comme constitutifs d'une faute grave ; qu'en considérant que le grief invoqué au titre des activités concurrentes était établi sans même rechercher, ainsi qu'elle y était invitée par les écritures d'appel du salarié, si l'employeur n'avait pas toléré durant de nombreuses années ce fait qu'il invoquait comme constitutif d'une faute dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
4°/ qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave qu'il impute au salarié ; qu'en se fondant sur l'attestation de Mme D... en ce qu'elle aurait confirmé l'existence d'un accord verbal dont faisait état l'employeur quant à l'acceptation d'une commercialisation par le salarié de ses logiciels pour son compte en dehors de la zone géographique de l'employeur au motif qu'elle aurait indiqué que le salarié lui avait interdit de vendre sur le secteur géographique de l'employeur quand cet élément de preuve n'établissait pas que l'accord dont se prévalait l'employeur portait interdiction pour le salarié de vendre et de démarcher sur le secteur géographique de l'employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
5°/ que nul ne peut se constituer une preuve à lui-même ; que l'employeur ne peut produire à titre d'élément de preuve recevable un document émanant de l'un de ses préposés ; qu'en se fondant sur les attestations de MM. P... et T... pour en déduire que les faits reprochés étaient établis, la cour d'appel a violé l'article 1315, devenu l'article 1353 du code civil ;
6°/ qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave qu'il impute au salarié ; qu'en décidant que le salarié avait méconnu son obligation de loyauté à l'égard de la société Copy Sud quand elle avait constaté que le contrat de travail ne comportait aucune clause d'exclusivité, liée à l'activité parallèle et concurrente du salarié manifestement connue de l'employeur, et que ce dernier ne se prévalait que de l'existence d'un accord verbal dont il n'établissait pas la preuve exacte de son contenu, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
Mais attendu, d'abord, qu'il ne résulte ni de l'arrêt ni des pièces de la procédure que le salarié a soutenu devant les juges du fond que l'employeur n'avait pas mis en oeuvre la procédure de licenciement disciplinaire dans un délai restreint après qu'il a eu connaissance des faits fautifs invoqués ;
Attendu, ensuite, qu'ayant relevé, par une appréciation souveraine des éléments de preuve qui étaient produits devant elle, que le salarié avait mené une activité concurrente de celle de son employeur et, tenu à l'égard de son employeur d'une obligation de loyauté, utilisé, pendant son temps de travail, les outils mis à sa disposition par son employeur pour démarcher et commercialiser pour son compte ses propres logiciels, notamment à des clients de son employeur avec lesquels il était en relation du fait de ses fonctions de formateur et qu'il avait conscience de concurrencer son employeur, qui n'avait accepté une commercialisation par le salarié de ses logiciels pour son compte qu'en dehors de sa zone géographique, la cour d'appel a pu décider, écartant par là-même tout autre motif de rupture lié à l'âge du salarié et sans être tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, que la faute ainsi caractérisée rendait impossible la poursuite du contrat de travail et constituait une faute grave ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le deuxième moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes relatives aux bulletins de salaire alors, selon le moyen, que l'employeur doit mentionner sur le bulletin de salaire de l'intéressé le nom et l'emploi du salarié, ainsi que sa position dans la classification conventionnelle ; que la position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué ; qu'en décidant que l'employeur n'avait commis aucun manquement au motif que l'article R. 3243-1 du code du travail ne citait le niveau ou le coefficient hiérarchique attribué au salarié que comme une illustration de l'exigence de mention de la classification pour en déduire qu'il ne résultait pas de leur absence antérieure que la classification n'était pas suffisamment renseignée par la mention de la qualification C, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations et a violé l'article R. 3243-1, 4° du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel qui a, d'une part relevé que les demandes du salarié pour la période antérieure à septembre 2009 se heurtaient à la prescription quinquennale, d'autre part retenu que la mention de la qualification du salarié par la lettre C (cadre) constituait une énonciation suffisante au regard des dispositions de l'article R. 3243-1, 4°, du code du travail et a souverainement apprécié l'absence de préjudice du salarié, a légalement justifié sa décision ;
Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les troisième et quatrième moyens, ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;




Soc., 18 septembre 2019, n° 18-11.277

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme I... a été engagée le 18 avril 2005 par la Fondation Institut Curie en qualité de responsable du service social, statut cadre, de la convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999 ; que contestant son licenciement le 7 novembre 2012 pour insuffisance professionnelle, la salariée a saisi la juridiction prud'homale ;
Sur le second moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Mais sur le premier moyen :
Vu l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-45 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, interprété à la lumière de l'article 17, §§ 1 et 4, de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ensemble la convention collective des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999 et l'accord d'entreprise du 24 juin 1999 ;
Attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ;
Attendu, ensuite, qu'il résulte des articles susvisés des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
Attendu, enfin, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande d'annulation de la convention de forfait en jours et de ses demandes en paiement d'heures supplémentaires, d'indemnité au titre du repos compensateur, d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, l'arrêt retient, après avoir rappelé les dispositions de l'article 2.5.3.1 de la convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999, qu'il résulte de la convention collective que la validité de la convention de forfait jours est soumise au strict respect des conditions légales ou jurisprudentielles, que le principe du repos hebdomadaire est la règle et que faute d'indication du non-respect par l'employeur de son droit à la santé et au repos, cette demande ne peut prospérer, d'autant qu'un entretien individuel pour l'année 2010, non contesté par l'intéressée, produit par l'employeur évoque tant la charge de travail, que l'arrivée d'une quatrième assistante sociale pour libérer du temps à la salariée et pointe l'objectif de ne pas laisser s'installer des situations de tensions ou de conflit ;
Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si les dispositions de l'accord collectif étaient propres à assurer la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, si des documents de contrôle et de suivi effectif permettaient à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressée, et si au cours du seul entretien annuel pour l'année 2010 avaient été évoquées l'organisation et la charge de travail de la salariée soumise au forfait en jours ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;




Soc., 11 septembre 2019, n° 18-15.723

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Sur le premier moyen :
Vu l'accord national du 22 juin 1999 annexé à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. C..., engagé en qualité d'administrateur de plateformes du 23 juillet 2001 au 17 septembre 2011 par la société Agarik, ainsi que le syndicat Fédération des employés et cadres CGT-FO ont saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;
Attendu que, pour condamner la société à payer au salarié diverses sommes à titre de rappel de salaire de jours de disponibilité, de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'inexécution de bonne foi du contrat de travail et de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de la convention collective, l'arrêt retient que le préambule de l'accord national du 22 juin 1999 annexé à cette convention précise les différentes mesures devant permettre à une majorité de salariés de la branche de bénéficier d'une dizaine de jours de disponibilité par rapport à la durée conventionnelle du travail au jour de l'accord, au-delà de la garantie accordée sur le caractère chômé et payé des jours fériés et des jours d'ancienneté conventionnels, que ce préambule a une portée contraignante puisqu'il s'agit d'une des modalités de la mise en oeuvre de l'horaire collectif de 35 heures et de l'aménagement annuel du temps de travail, que les dispositions de ce préambule s'appliquent à l'ensemble des modalités de gestion des horaires de travail dont celles dites des « réalisations de mission » définies à l'article 3 du chapitre 2 dudit accord, dont relevait le salarié, qui fixent un temps de travail hebdomadaire de 38h50 dans la limite de 219 jours travaillés et que, par la production d'un décompte précis de ses jours travaillés, le salarié justifie avoir travaillé un nombre de jours supérieur à ce plafond ;
Qu'en statuant ainsi, alors que le préambule de l'accord national du 22 juin 1999, dont l'objet est de présenter de manière succincte les objectifs et le contenu de cet accord ainsi que le contexte de son adoption propre à l'entrée en vigueur de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail, ne crée pas, au profit des salariés, un droit à dix jours payés de disponibilité en cas de dépassement du plafond de 219 jours travaillés prévu à l'article 3 du chapitre 2 du même accord, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;




Soc., 11 septembre 2019, n° 18-15.731

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Sur le premier moyen :
Vu l'accord national du 22 juin 1999 annexé à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Q..., engagé en qualité de développeur du 4 avril 2005 au 31 août 2012, par la société Agarik, ainsi que le syndicat Fédération des employés et cadres CGT-FO ont saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;
Attendu que, pour condamner la société à payer au salarié diverses sommes à titre de rappel de salaire de jours de disponibilité, de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'inexécution de bonne foi du contrat de travail et de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de la convention collective, l'arrêt retient que le préambule de l'accord national du 22 juin 1999 annexé à cette convention précise les différentes mesures devant permettre à une majorité de salariés de la branche de bénéficier d'une dizaine de jours de disponibilité par rapport à la durée conventionnelle du travail au jour de l'accord, au-delà de la garantie accordée sur le caractère chômé et payé des jours fériés et des jours d'ancienneté conventionnels, que ce préambule a une portée contraignante puisqu'il s'agit d'une des modalités de la mise en oeuvre de l'horaire collectif de 35 heures et de l'aménagement annuel du temps de travail, que les dispositions de ce préambule s'appliquent à l'ensemble des modalités de gestion des horaires de travail dont celles dites des « réalisations de mission » définies à l'article 3 du chapitre 2 dudit accord, dont relevait le salarié, qui fixent un temps de travail hebdomadaire de 38h50 dans la limite de 219 jours travaillés et que, par la production d'un décompte précis de ses jours travaillés, le salarié justifie avoir travaillé un nombre de jours supérieur à ce plafond ;
Qu'en statuant ainsi, alors que le préambule de l'accord national du 22 juin 1999, dont l'objet est de présenter de manière succincte les objectifs et le contenu de cet accord ainsi que le contexte de son adoption propre à l'entrée en vigueur de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail, ne crée pas, au profit des salariés, un droit à dix jours payés de disponibilité en cas de dépassement du plafond de 219 jours travaillés prévu à l'article 3 du chapitre 2 du même accord, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;




Soc., 11 septembre 2019, n° 18-15.732

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Sur le premier moyen :
Vu l'accord national du 22 juin 1999 annexé à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé en qualité de développeur du 22 juillet 2005 au 20 mai 2011 par la société Agarik, ainsi que le syndicat Fédération des employés et cadres CGT-FO ont saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;
Attendu que, pour condamner la société à payer au salarié diverses sommes à titre de rappel de salaire de jours de disponibilité, de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'inexécution de bonne foi du contrat de travail et de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de la convention collective, l'arrêt retient que le préambule de l'accord national du 22 juin 1999 annexé à cette convention précise les différentes mesures devant permettre à une majorité de salariés de la branche de bénéficier d'une dizaine de jours de disponibilité par rapport à la durée conventionnelle du travail au jour de l'accord, au-delà de la garantie accordée sur le caractère chômé et payé des jours fériés et des jours d'ancienneté conventionnels, que ce préambule a une portée contraignante puisqu'il s'agit d'une des modalités de la mise en oeuvre de l'horaire collectif de 35 heures et de l'aménagement annuel du temps de travail, que les dispositions de ce préambule s'appliquent à l'ensemble des modalités de gestion des horaires de travail dont celles dites des « réalisations de mission » définies à l'article 3 du chapitre 2 dudit accord, dont relevait le salarié, qui fixent un temps de travail hebdomadaire de 38 heures 50 dans la limite de deux cent dix-neuf jours travaillés et que, par la production d'un décompte précis de ses jours travaillés, le salarié justifie avoir travaillé un nombre de jours supérieur à ce plafond ;
Qu'en statuant ainsi, alors que le préambule de l'accord national du 22 juin 1999, dont l'objet est de présenter de manière succincte les objectifs et le contenu de cet accord ainsi que le contexte de son adoption propre à l'entrée en vigueur de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail, ne crée pas, au profit des salariés, un droit à dix jours payés de disponibilité en cas de dépassement du plafond de deux cent dix-neuf jours travaillés prévu à l'article 3 du chapitre 2 du même accord, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;




Soc., 11 septembre 2019, n° 18-15.726

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Sur le premier moyen :
Vu l'accord national du 22 juin 1999 annexé à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. K..., engagé en qualité de responsable marketing et communication du 2 mai 2006 au 15 juillet 2011 par la société Agarik, ainsi que le syndicat Fédération des employés et cadres CGT-FO ont saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;
Attendu que, pour condamner la société à payer au salarié diverses sommes à titre de rappel de salaire de jours de disponibilité, de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'inexécution de bonne foi du contrat de travail et de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de la convention collective, l'arrêt retient que le préambule de l'accord national du 22 juin 1999 annexé à cette convention précise les différentes mesures devant permettre à une majorité de salariés de la branche de bénéficier d'une dizaine de jours de disponibilité par rapport à la durée conventionnelle du travail au jour de l'accord, au-delà de la garantie accordée sur le caractère chômé et payé des jours fériés et des jours d'ancienneté conventionnels, que ce préambule a une portée contraignante puisqu'il s'agit d'une des modalités de la mise en oeuvre de l'horaire collectif de 35 heures et de l'aménagement annuel du temps de travail, que les dispositions de ce préambule s'appliquent à l'ensemble des modalités de gestion des horaires de travail dont celles dites des « réalisations de mission » définies à l'article 3 du chapitre 2 dudit accord, dont relevait le salarié, qui fixent un temps de travail hebdomadaire de 38 heures 50 dans la limite de 219 jours travaillés et que, par la production d'un décompte précis de ses jours travaillés, le salarié justifie avoir travaillé un nombre de jours supérieur à ce plafond ;
Qu'en statuant ainsi, alors que le préambule de l'accord national du 22 juin 1999, dont l'objet est de présenter de manière succincte les objectifs et le contenu de cet accord ainsi que le contexte de son adoption propre à l'entrée en vigueur de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail, ne crée pas, au profit des salariés, un droit à dix jours payés de disponibilité en cas de dépassement du plafond de 219 jours travaillés prévu à l'article 3 du chapitre 2 du même accord, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;




Soc., 11 septembre 2019, n° 18-15.733

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Sur le premier moyen :
Vu l'accord national du 22 juin 1999 annexé à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. D..., engagé en qualité de directeur d'exploitation du 15 juin 1999 au 27 mai 2011 par la société Agarik, ainsi que le syndicat Fédération des employés et cadres CGT-FO ont saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;
Attendu que, pour condamner la société à payer au salarié diverses sommes à titre de rappel de salaire de jours de disponibilité, de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'inexécution de bonne foi du contrat de travail et de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de la convention collective, l'arrêt retient que le préambule de l'accord national du 22 juin 1999 annexé à cette convention précise les différentes mesures devant permettre à une majorité de salariés de la branche de bénéficier d'une dizaine de jours de disponibilité par rapport à la durée conventionnelle du travail au jour de l'accord, au-delà de la garantie accordée sur le caractère chômé et payé des jours fériés et des jours d'ancienneté conventionnels, que ce préambule a une portée contraignante puisqu'il s'agit d'une des modalités de la mise en oeuvre de l'horaire collectif de 35 heures et de l'aménagement annuel du temps de travail, que les dispositions de ce préambule s'appliquent à l'ensemble des modalités de gestion des horaires de travail dont celles dites des « réalisations de mission » définies à l'article 3 du chapitre 2 dudit accord, dont relevait le salarié, qui fixent un temps de travail hebdomadaire de 38h50 dans la limite de 219 jours travaillés et que, par la production d'un décompte précis de ses jours travaillés, le salarié justifie avoir travaillé un nombre de jours supérieur à ce plafond ;
Qu'en statuant ainsi, alors que le préambule de l'accord national du 22 juin 1999, dont l'objet est de présenter de manière succincte les objectifs et le contenu de cet accord ainsi que le contexte de son adoption propre à l'entrée en vigueur de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail, ne crée pas, au profit des salariés, un droit à dix jours payés de disponibilité en cas de dépassement du plafond de 219 jours travaillés prévu à l'article 3 du chapitre 2 du même accord, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;




Soc., 11 septembre 2019, n° 18-15.724

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Sur le premier moyen :
Vu l'accord national du 22 juin 1999 annexé à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. V..., engagé en qualité de développeur du 2 juin 2008 au 7 décembre 2012 par la société Agarik, ainsi que le syndicat Fédération des employés et cadres CGT-FO ont saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;
Attendu que, pour condamner la société à payer au salarié diverses sommes à titre de rappel de salaire de jours de disponibilité, de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'inexécution de bonne foi du contrat de travail et de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de la convention collective, l'arrêt retient que le préambule de l'accord national du 22 juin 1999 annexé à cette convention précise les différentes mesures devant permettre à une majorité de salariés de la branche de bénéficier d'une dizaine de jours de disponibilité par rapport à la durée conventionnelle du travail au jour de l'accord, au-delà de la garantie accordée sur le caractère chômé et payé des jours fériés et des jours d'ancienneté conventionnels, que ce préambule a une portée contraignante puisqu'il s'agit d'une des modalités de la mise en oeuvre de l'horaire collectif de 35 heures et de l'aménagement annuel du temps de travail, que les dispositions de ce préambule s'appliquent à l'ensemble des modalités de gestion des horaires de travail dont celles dites des "réalisations de mission" définies à l'article 3 du chapitre 2 dudit accord, dont relevait le salarié, qui fixent un temps de travail hebdomadaire de 38h50 dans la limite de 219 jours travaillés et que, par la production d'un décompte précis de ses jours travaillés, le salarié justifie avoir travaillé un nombre de jours supérieur à ce plafond ;
Qu'en statuant ainsi, alors que le préambule de l'accord national du 22 juin 1999, dont l'objet est de présenter de manière succincte les objectifs et le contenu de cet accord ainsi que le contexte de son adoption propre à l'entrée en vigueur de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail, ne crée pas, au profit des salariés, un droit à dix jours payés de disponibilité en cas de dépassement du plafond de 219 jours travaillés prévu à l'article 3 du chapitre 2 du même accord, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;




Soc., 11 septembre 2019, n° 18-15.728

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Sur le premier moyen :
Vu l'accord national du 22 juin 1999 annexé à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. C..., engagé en qualité de chef de projet du 17 janvier 2008 au 15 octobre 2010 par la société Agarik, ainsi que le syndicat Fédération des employés et cadres CGT-FO ont saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;
Attendu que, pour condamner la société à payer au salarié diverses sommes à titre de rappel de salaire de jours de disponibilité, de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'inexécution de bonne foi du contrat de travail et de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de la convention collective, l'arrêt retient que le préambule de l'accord national du 22 juin 1999 annexé à cette convention précise les différentes mesures devant permettre à une majorité de salariés de la branche de bénéficier d'une dizaine de jours de disponibilité par rapport à la durée conventionnelle du travail au jour de l'accord, au-delà de la garantie accordée sur le caractère chômé et payé des jours fériés et des jours d'ancienneté conventionnels, que ce préambule a une portée contraignante puisqu'il s'agit d'une des modalités de la mise en oeuvre de l'horaire collectif de 35 heures et de l'aménagement annuel du temps de travail, que les dispositions de ce préambule s'appliquent à l'ensemble des modalités de gestion des horaires de travail dont celles dites des "réalisations de mission" définies à l'article 3 du chapitre 2 dudit accord, dont relevait le salarié, qui fixent un temps de travail hebdomadaire de 38 heures 50 dans la limite de 219 jours travaillés et que, par la production d'un décompte précis de ses jours travaillés, le salarié justifie avoir travaillé un nombre de jours supérieur à ce plafond ;
Qu'en statuant ainsi, alors que le préambule de l'accord national du 22 juin 1999, dont l'objet est de présenter de manière succincte les objectifs et le contenu de cet accord ainsi que le contexte de son adoption propre à l'entrée en vigueur de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail, ne crée pas, au profit des salariés, un droit à dix jours payés de disponibilité en cas de dépassement du plafond de 219 jours travaillés prévu à l'article 3 du chapitre 2 du même accord, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;




Soc., 11 septembre 2019, n° 18-15.730

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Sur le premier moyen :
Vu l'accord national du 22 juin 1999 annexé à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme U..., engagée en qualité d'ingénieur communication NTIC du 28 mars 2008 au 25 février 2011 par la société Agarik, ainsi que le syndicat Fédération des employés et cadres CGT-FO ont saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;
Attendu que, pour condamner la société à payer à la salariée diverses sommes à titre de rappel de salaire de jours de disponibilité, de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'inexécution de bonne foi du contrat de travail et de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de la convention collective, l'arrêt retient que le préambule de l'accord national du 22 juin 1999 annexé à cette convention précise les différentes mesures devant permettre à une majorité de salariés de la branche de bénéficier d'une dizaine de jours de disponibilité par rapport à la durée conventionnelle du travail au jour de l'accord, au-delà de la garantie accordée sur le caractère chômé et payé des jours fériés et des jours d'ancienneté conventionnels, que ce préambule a une portée contraignante puisqu'il s'agit d'une des modalités de la mise en oeuvre de l'horaire collectif de 35 heures et de l'aménagement annuel du temps de travail, que les dispositions de ce préambule s'appliquent à l'ensemble des modalités de gestion des horaires de travail dont celles dites des « réalisations de mission » définies à l'article 3 du chapitre 2 dudit accord, dont relevait la salariée, qui fixent un temps de travail hebdomadaire de 38 heures 50 dans la limite de deux cent dix-neuf jours travaillés et que, par la production d'un décompte précis de ses jours travaillés, la salariée justifie avoir travaillé un nombre de jours supérieur à ce plafond ;
Qu'en statuant ainsi, alors que le préambule de l'accord national du 22 juin 1999, dont l'objet est de présenter de manière succincte les objectifs et le contenu de cet accord ainsi que le contexte de son adoption propre à l'entrée en vigueur de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail, ne crée pas, au profit des salariés, un droit à dix jours payés de disponibilité en cas de dépassement du plafond de 219 jours travaillés prévu à l'article 3 du chapitre 2 du même accord, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;




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