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Soc. 14 avril 2021 n° 19-12.180 B

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
LG


COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 14 avril 2021



Cassation partielle

M. CATHALA, président


Arrêt n° 475 FS-P
Pourvoi n° H 19-12.180



R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 14 AVRIL 2021
M. [N] [G], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° H 19-12.180 contre l'arrêt rendu le 12 décembre 2018 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 9), dans le litige l'opposant au comité central du groupe public ferroviaire, dont le siège est [Adresse 2], venant aux droits du comité central d'entreprise de la SNCF, défendeur à la cassation.
Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Prache, conseiller référendaire, les observations de Me Bouthors, avocat de M. [G], de la SCP Didier et Pinet, avocat du comité central du groupe public ferroviaire, et l'avis de Mme Laulom, avocat général, après débats en l'audience publique du 2 mars 2021 où étaient présents M. Cathala, président, Mme Prache, conseiller référendaire rapporteur, Mme Leprieur, conseiller doyen, M. Pietton, Mmes Le Lay, Mariette, MM. Barincou, Seguy, conseillers, Mme Duvallet, M. Le Corre, Mme Marguerite, conseillers référendaires, Mme Laulom, avocat général, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article R. 431-5 du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 12 décembre 2018), M. [G] a été engagé le 31 mars 1989, en qualité de responsable atelier imprimerie par le comité central d'entreprise de la SNCF, aux droits duquel est venu le comité central du groupe public ferroviaire.
2. Le 1er mars 2008, il a été promu au poste de responsable du patrimoine régional (coefficient 172) du village de vacances de [Localité 1]. Sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait à 2 969,70 euros.
3. Le 12 septembre 2014, l'employeur lui a notifié, sous réserve de son acceptation, une rétrogradation disciplinaire au poste de bibliothécaire 1, catégorie employé 3, coefficient minimum de 141, à [Localité 2], pour une rémunération mensuelle brute de 2 235,85 euros. Un avenant à son contrat de travail à durée indéterminée a été régularisé en ce sens par les parties à effet du 6 octobre 2014.
4. M. [G] a saisi la juridiction prud'homale notamment en annulation de cette sanction et rétablissement sous astreinte dans un poste de qualification et rémunération équivalentes à son précédent emploi.
5. Suite à l'annulation de la sanction de rétrogradation, par jugement du 10 mai 2016, M. [G] a été réintégré selon un avenant du 1er juin 2016, dans la catégorie socioprofessionnelle qu'il occupait avant la notification de sa rétrogradation et maintenu avec son accord dans l'emploi de bibliothécaire 1 au sein du service du livre et des bibliothèques, à [Localité 2].
Examen du moyen
Enoncé du moyen
6. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire que la sanction notifiée le 12 septembre 2014 était fondée et de le débouter de ses demandes salariales, alors « que le juge, saisi d'un litige, doit contrôler la proportionnalité de la sanction à la faute commise ; que la simple signature d'un avenant portant rétrogradation disciplinaire, ne prive pas le salarié de la faculté de contester la sanction dont il a fait l'objet ; qu'en se bornant à retenir que c'est ''en parfaite connaissance de cause que M. [N] [G] a signé l'avenant entérinant sa rétrogradation disciplinaire qu'il a ainsi acceptée et qu'il n'est plus fondé à remettre en cause'', sans examiner, comme elle y était pourtant invitée, si la sanction infligée n'était pas disproportionnée au regard des faits reprochés, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article L. 1333-2 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu les articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail :
7. Selon ces textes, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. Il peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.
8. L'acceptation par le salarié de la modification du contrat de travail proposée par l'employeur à titre de sanction n'emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction.
9. Pour dire que la sanction était fondée et débouter le salarié de ses demandes à ce titre, l'arrêt retient que l'intéressé a retourné l'avenant signé et précédé de la mention « lu et approuvé » dans lequel figurent précisément son nouvel emploi avec ses attributions, son lieu de travail, ses conditions d'hébergement, sa rémunération et la durée du travail, et que c'est donc en parfaite connaissance de cause qu'il a signé l'avenant entérinant sa rétrogradation disciplinaire qu'il a ainsi acceptée et n'est plus fondé à remettre en cause.
10. En statuant ainsi, sans s'assurer, comme elle y était invitée, de la réalité des faits invoqués par l'employeur, de leur caractère fautif et de la proportionnalité de la sanction prononcée à la faute reprochée au salarié, la cour d'appel, qui n'a pas exercé son office, a violé les textes susvisés.
Portée et conséquences de la cassation
11. La cassation prononcée entraîne, par voie de conséquence, la cassation des chefs de dispositif relatifs aux dépens et aux demandes formées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.




Soc. 21 octobre 2020 n° 19-15.051

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

SOC.
IK


COUR DE CASSATION______________________

Audience publique du 21 octobre 2020



Cassation partielle

Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyenfaisant fonction de président


Arrêt n° 914 F-D
Pourvoi n° C 19-15.051
Aide juridictionnelle totale en demandeau profit de M. H....Admission du bureau d'aide juridictionnelleprès la Cour de cassationen date du 14 février 2019.



R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 21 OCTOBRE 2020
M. B... H..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° C 19-15.051 contre l'arrêt rendu le 1er février 2018 par la cour d'appel de Versailles (11e chambre), dans le litige l'opposant à la société Ocai distribution, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation.
La société Ocai distribution a formé un pourvoi incident contre le même arrêt ;
Le demandeur au pourvoi principal invoque, à l'appui de son recours, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.
La demanderesse au pourvoi incident invoque, à l'appui de son recours, les cinq moyens de cassation annexés au présent arrêt.

Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Capitaine, conseiller, les observations de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de M. H..., de la SCP Nicolaÿ, de Lanouvelle et Hannotin, avocat de la société Ocai distribution, après débats en l'audience publique du 8 septembre 2020 où étaient présentes Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Capitaine, conseiller rapporteur, Mme Gilibert, conseiller, Mme Grivel, avocat général, et Mme Jouanneau, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 1er février 2018), M. H... a été engagé le 13 mai 1987 au poste de montage et fabrication outillage de peinture par la société Ocai distribution (la société) et occupait en dernier lieu un poste de réceptionnaire.
2. Il a saisi la juridiction prud'homale le 18 novembre 2013 de diverses demandes liées à l'exécution du contrat de travail.
3. Il a été licencié pour motif économique le 22 juin 2016.
Examen des moyens
Sur le second moyen du pourvoi principal, sur les premier, deuxième, troisième, quatrième moyens et sur le cinquième moyen, pris en sa seconde branche, du pourvoi incident, ci-après annexés
4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Mais sur le premier moyen du pourvoi principal, pris en sa deuxième branche
Enoncé du moyen
5. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes liées à une annulation du licenciement, alors « que l'employeur, tenu d'énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement, doit préciser, dans la lettre de licenciement d'un salarié dont le contrat est suspendu à la suite d'un arrêt de travail provoqué par un accident du travail ou une maladie professionnelle, la faute grave ou l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à cet accident ou à cette maladie ; que la référence à un motif économique ne suffit pas à caractériser une telle impossibilité ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement - dont l'objet est « licenciement pour motif économique » - énonce que « () nous sommes au regret de vous notifier par la présente lettre votre licenciement pour motif économique. En effet, nous vous rappelons que depuis de nombreux mois l'activité de notre société connaît une croissance importante à Rebais dans notre entrepôt dédié à la distribution des grandes surfaces de bricolage et une nette diminution à Domont dans notre entrepôt effectuant la distribution des grossistes en peinture. De ce fait, il est devenu impératif pour notre société de supprimer un poste de travail au sein du magasin de Domont et de créer un poste de travail supplémentaire dans l'entrepôt de Rebais pour renforcer le personnel devenu insuffisant. C'est pourquoi, soucieux de préserver les emplois dans notre entreprise, nous vous avons proposé le transfert de votre poste de travail à Rebais par courrier recommandé avec accusé de réception le 29 mars 2016, dans la mesure où vous êtes la personne qui vous êtes occupée des clients grandes surfaces de bricolage quand il n'y avait qu'un seul entrepôt à Domont. Ce transfert constituant une modification substantielle de votre contrat de travail, votre accord était requis pour que ce changement soit effectif. Or, par courrier reçu le 7 avril 2016, vous avez catégoriquement refusé notre proposition. À partir de ce moment, plus aucun compromis n'étant possible et après mûre réflexion, nous avons engagé une procédure de licenciement pour motif économique à votre encontre. Et après un délai de 7 jours ouvrables suivant la date de votre entretien préalable, les intérêts de notre entreprise ayant prévalu, nous vous notifions votre licenciement pour motif économique. Nous joignons à ce courrier les documents relatifs au contrat de sécurisation professionnelle que nous n'avons pu vous remettre lors de l'entretien préalable compte tenu de votre absence. Vous pouvez accepter ce contrat dans un délai de 21 jours qui prendra fin le 17 juillet 2016. En cas d'absence de réponse de votre part à l'expiration de ce délai ou de votre refus de bénéficier de ce dispositif, la présente lettre constituera la notification de votre licenciement pour motif économique. Votre préavis débutera à la date de la première présentation de la présente lettre. D'autre part, nous vous informons que nous avons décidé de vous dispenser de l'exécution de ce préavis. Pendant toute la période correspondant à votre préavis, vous serez rémunéré aux échéances de paie habituelles » ; qu'en déboutant dès lors M. H... de sa demande en nullité du licenciement, cependant qu'elle constatait que l'employeur lui avait notifié, pendant une période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail, son licenciement pour motif économique sans que la lettre de licenciement ne mentionnât expressément l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à l'accident, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6 et L. 1226-9 du code du travail en leur rédaction applicable au litige. »
Réponse de la Cour
Vu les articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail :
6. Aux termes du premier de ces textes, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Aux termes du second, toute rupture prononcée en méconnaissance de ces dispositions est nulle.
7. Pour rejeter les demandes du salarié tendant à la nullité du licenciement, à sa réintégration et au paiement de sommes à titre de salaires et de dommages-intérêts, l'arrêt retient, après avoir rappelé les dispositions de l'article L. 1226-9 du code du travail, que ce texte autorise la société à mettre en oeuvre une procédure de licenciement pour motif économique et que la lettre de licenciement précise que depuis de nombreux mois, l'activité de la société connaît une croissance importante à Rebais tandis que l'activité enregistre à Domont une importante diminution, ce qui implique la suppression du poste du salarié sur ce site pour créer un poste supplémentaire à Rebais où il a été envisagé de transférer le contrat de travail du salarié, étant précisé que dans la mesure où celui-ci a, le 7 avril 2016, refusé ce transfert, la société se trouve contrainte de procéder à son licenciement pour motif économique.
8. En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que la lettre de licenciement ne mentionnait pas l'un des motifs exigés par l'article L. 1226-9 du code du travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés.
Et sur le cinquième moyen du pourvoi incident, pris en sa première branche
Enoncé du moyen
9. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts, alors « que le salarié ayant demandé l'annulation de son licenciement et sa réintégration, la cassation éventuellement prononcée du chef du dispositif ayant débouté le salarié de sa demande d'annulation entraînera par voie de conséquence l'annulation des chefs du dispositif de l'arrêt attaqué jugeant que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et lui accordant des indemnités conventionnelles et indemnitaires de rupture, en application de l'article 624 du code de procédure civile. »


Réponse de la Cour
Vu l'article 624 du code de procédure civile :
10. La cassation prononcée sur le premier moyen du pourvoi principal, entraîne la cassation, par voie de conséquence, de l'arrêt en ce qu'il dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamne l'employeur au paiement de diverses sommes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.




Soc. 11 mars 2020 n° 19-12.223

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

SOC.
FB

COUR DE CASSATION______________________

Audience publique du 11 mars 2020



Rejet

M. HUGLO, conseiller doyenfaisant fonction de président


Arrêt n° 313 F-D
Pourvoi n° D 19-12.223
Aide juridictionnelle totale en demandeau profit de M. G....Admission du bureau d'aide juridictionnelleprès la Cour de cassationen date du 20 septembre 2018.


R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS_________________________
ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 11 MARS 2020
M. N... G..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° D 19-12.223 contre l'arrêt rendu le 14 novembre 2017 par la cour d'appel de Versailles (6e chambre), dans le litige l'opposant :
1°/ à la société Torann-France, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] ,
2°/ au syndicat SNEPS-CFTC, dont le siège est [...] ,
défendeurs à la cassation.
Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de M. Rinuy, conseiller, les observations de la SCP Baraduc, Duhamel et Rameix, avocat de M. G..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Torann-France, après débats en l'audience publique du 5 février 2020 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rinuy, conseiller rapporteur, Mme Sommé, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 14 novembre 2017), M. G... a été engagé, le 2 janvier 2011, par la société Torann France (la société), en qualité d'agent de sécurité incendie, affecté au site du siège social de la société R... P... en horaires de jour. Après une mise en garde et plusieurs avertissements notifiés par l'employeur, celui-ci l'a averti, le 24 janvier 2014, d'un changement de planning et de son affectation, à compter du 5 février 2014, au site du centre commercial de Bois Senart. Il l'a convoqué pour un entretien le 4 février afin de discuter de sa nouvelle affectation et lui a proposé une autre affectation comme agent de sécurité incendie sur le site de la société I... H... à Paris, plus proche de son domicile, que le salarié a refusée, de sorte qu'il l'a maintenu sur le site du centre commercial de Bois Senart, sur lequel le salarié ne s'est pas présenté le 5 février. Par lettre du 6 février 2014, la société lui a confirmé son affectation sur ce site, tout en lui envoyant le planning de février. Par lettre du 5 février 2014, le salarié a refusé cette affectation, invoquant le temps de trajet et les horaires de travail, mais aussi la fonction d'agent de sécurité alors qu'il était agent de sécurité incendie comme le précisait le planning.
2. Après l'avoir mis en demeure, par lettre du 11 février, de se présenter sur le site et de justifier de son absence depuis le 5 février puis convoqué, le 17 février, à un entretien préalable devant se tenir le 27 février, tout en lui notifiant sa mise à pied à titre conservatoire, la société a, par lettre du 4 mars 2014, notifié au salarié son licenciement pour faute grave pour absences injustifiées du 5 au 15 février, malgré mise en demeure.
3. Le salarié a, le 18 mars 2014, saisi la juridiction prud'homale.
Examen des moyens
Sur le troisième moyen, ci-après annexé
4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui est irrecevable.
Sur le premier moyen
Enoncé du moyen
5. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes tendant à faire juger que son licenciement était entaché de nullité et, par conséquent, de le débouter de sa demande de réintégration et en paiement de rappels de salaires alors :
« 1°/ que, d'une part, le licenciement d'un salarié prononcé en raison de l'action en justice qu'il décide d'engager à l'encontre de son employeur est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale ; qu'il appartient au juge de vérifier que l'employeur n'a pas utilisé son pouvoir de licencier en rétorsion à l'action en justice du salarié ; qu'en se contentant, pour débouter M. G... de ses demandes, (de dire) que la société Torann France n'avait pas encore reçu la lettre du défenseur syndical quand elle avait envoyé à M. G... sa convocation à l'entretien préalable, alors qu'il résulte de la lettre de mise en demeure du salarié en date du 17 février 2014 que l'employeur avait clairement été informé dès le 4 février 2014 de l'intention de M. G... de contester sa mutation ; qu'il importait donc peu que le courrier du 17 février ait été reçu par l'employeur après l'envoi de sa convocation à l'entretien préalable ; qu'en refusant de prononcer la nullité du licenciement, la cour a violé l'article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;
2°/ que, d'autre part, si l'employeur peut, dans l'exercice de son pouvoir d'individualisation des sanctions disciplinaires et dans l'intérêt de l'entreprise, sanctionner différemment des salariés ayant commis des fautes de même nature ou ne pas sanctionner l'un d'eux, ce n'est qu'à condition qu'il le fasse sans discrimination au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail ni détournement de pouvoir ; qu'en énonçant qu'au vu des explications données par la société pour chacun des salariés avec lesquels M. G... se comparait, il apparaissait que l'employeur avait individualisé les sanctions disciplinaires vis-à-vis de chacun, ces derniers n'ayant pas la même ancienneté, n'ayant pas le même passé disciplinaire, ni le même comportement général quand il ressortait de la lecture des écritures d'appel de l'employeur qu'il ne s'expliquait pas réellement sur les différences de traitement soulignées par M. G... concernant MM. M..., B... et X... et avec lesquels le salarié se comparait, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 1132-1 du code du travail. »
Réponse de la Cour
6. D'une part, il résulte des conclusions du salarié devant la cour d'appel que celui-ci invoquait avoir contesté, par lettre du 17 février 2014, sa mutation et avoir alors mis en demeure la société de revenir sur sa mutation sous peine de poursuite judiciaire devant le conseil de prud'hommes. La cour d'appel a par ailleurs constaté que cette lettre du 17 février avait été reçue par l'employeur postérieurement à la convocation du salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement.
7. D'autre part, la cour d'appel, qui n'était pas tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, ayant constaté que les autres salariés auxquels M. G... se comparait n'avaient ni la même ancienneté, ni le même passé disciplinaire, a estimé, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, que l'individualisation des sanctions disciplinaires était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale.
8. Le moyen n'est donc pas fondé.
Sur le deuxième moyen
Enoncé du moyen
9. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de toutes ses autres demandes notamment de sa demande en paiement de dommages-intérêts au titre de l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail par la mutation abusive sur le site de l'établissement Sciences Politiques de Paris alors :
« 1°/ que, d'une part, une mutation décidée par l'employeur en raison de faits du salarié considérés comme fautifs constitue une sanction disciplinaire ; qu'ayant constaté que la mutation résultait d'un mécontentement du client suite au refus de M. G... d'effectuer à 18h, soit tardivement par rapport à son heure de fin de service, une tâche de son domaine (recensement des locaux techniques) avec un ton inapproprié, la cour d'appel qui a décidé que cette mutation ne constituait pas une mutation sanction, a violé l'article L. 1331-1 du code du travail ;
2°/ que, d'autre part, une mutation décidée par l'employeur en raison de faits du salarié considérés comme fautifs constitue une sanction disciplinaire et qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à une double sanction ; qu'après avoir relevé que le changement d'affectation de M. G... faisait suite au mécontentement du client après le refus de M. G... d'effectuer à 18h, soit tardivement par rapport à son heure de fin de service, une tâche de son domaine (recensement des locaux techniques) avec un ton inapproprié, la cour d'appel a considéré que l'employeur avait légitimement exercé son pouvoir de direction en procédant au changement d'affectation du salarié, tout en lui notifiant un rappel à l'ordre ; qu'en décidant qu'il n'y avait pas lieu à annulation de la mutation cependant que le rappel à l'ordre faisait suite à un agissement du salarié considéré comme fautif par l'employeur, puisqu'il était également à l'origine du changement d'affectation du salarié, et avait donc le caractère d'une sanction disciplinaire, la cour d'appel, qui aurait dû prononcer l'annulation de la mutation - première des deux sanctions - par laquelle l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et violé l'article L. 1332-4 du code du travail ensemble le principe selon lequel qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à une double sanction ;
3°/ qu'enfin, une mutation décidé par l'employeur en raison de faits du salarié considérés comme fautifs constitue une sanction disciplinaire ; qu'il appartient par conséquent au juge de vérifier si la sanction disciplinaire entre dans le cadre les mesures disciplinaires visées par le règlement intérieur ; qu'en refusant d'annuler la mutation litigieuse sans vérifier, comme elle y était invitée, si la mutation-sanction était prévue dans l'échelle des sanctions figurant dans le règlement intérieur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1331-3 et L. 1333-2 du code du travail. »
Réponse de la Cour
10. La cour d'appel ayant constaté que les échanges de courriels produits par la société faisaient état du mécontentement du client suite au refus du salarié d'effectuer à 18 heures, soit tardivement par rapport à son heure de fin de service, une tâche relevant de sa mission, refus exprimé sur un ton inapproprié, que d'autres difficultés étaient évoquées, tels que des retards réguliers et un problème de respect de la hiérarchie, a pu en déduire que la société avait exercé son pouvoir de direction en changeant le salarié d'affectation pour éviter des tensions supplémentaires avec le client et ce dans l'intérêt de la société et du salarié, sans qu'elle se soit placée ainsi sur le terrain disciplinaire.
11. En conséquence, le moyen n'est fondé en aucune de ses branches.
Sur la demande de la société de rectification d'erreur matérielle
12. Il y a lieu de faire application des dispositions de l'article 462 du code de procédure civile, alinéa 1, aux termes desquelles les erreurs et omissions matérielles qui affectent un jugement, même passé en force de chose jugée, peuvent toujours être réparées par la juridiction qui l'a rendu ou par celle à laquelle il est déféré, selon ce que le dossier révèle ou, à défaut, ce que la raison commande.
13. Il ressort, en effet, de la motivation de l'arrêt attaqué, considérée dans son ensemble, que sont affectés d'une erreur matérielle les termes « licenciement sans cause réelle et sérieuse » figurant tant au dispositif de l'arrêt, dans l'alinéa « Requalifie le licenciement pour faute grave de M. G... en licenciement sans cause réelle et sérieuse », que dans le sixième alinéa de la page 17 de l'arrêt, ainsi libellé « Au vu de ces éléments, le licenciement pour faute grave sera requalifié par la cour en licenciement sans cause réelle et sérieuse (...) ».
14. Il convient ainsi de lire « licenciement pour cause réelle et sérieuse ».




Soc. 23 octobre 2019 n° 17-28.429

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme A... a été engagée en qualité de comptable le 26 décembre 2005 par l'Association tutélaire de Seine-et-Marne (l'association) ; que le 18 décembre 2009, elle a été élue en qualité de délégué du personnel ; qu'elle a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire le 8 novembre 2011 ; que le 5 janvier 2012, elle a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir notamment l'annulation de la sanction disciplinaire dont elle a fait l'objet le 8 novembre 2011, le paiement du salaire correspondant à la durée de la mise à pied, des dommages-intérêts pour discrimination syndicale et l'indemnisation d'un harcèlement moral ;
Sur le deuxième moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen ci-après annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Sur le premier moyen :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes à l'égard de l'association et de M. N... alors, selon le moyen :
1°/ que ne commet aucune faute une déléguée du personnel qui cherche à s'assurer qu'un salarié n'est pas maltraité par un cadre dirigeant ; qu'en ne recherchant pas, comme elle y était invitée, si Mme P..., dans ses déclarations à la police, n'avait pas souligné qu'elle ne souhaitait pas suivre M. N... dans son bureau, ni rester seule avec lui, de sorte que le fait, pour ses collègues, de la suivre et de frapper à la porte de M. N... n'était pas fautif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1333-1 du code du travail ;
2°/ que ne commet aucune faute une déléguée du personnel qui cherche à s'assurer qu'un salarié n'est pas maltraité par un cadre dirigeant ; qu'il résulte des propres constatations de la cour d'appel que M. N..., directeur, avait convoqué Mme P... dans son bureau alors qu'il était dans un état d'énervement, puis que, les collègues de Mme P... ayant frappé à sa porte, il l'a bloquée, ce qui les a conduites à chercher à entrer ; que l'énervement de M. N... rendait compréhensible que Mme A... et ses collègues frappent à sa porte, et que le blocage de sa porte, qui est une attitude anormale, rendait légitime que Mme A... et ses collègues cherchent à ouvrir cette porte pour vérifier que Mme P... était traitée de façon normale ; qu'en estimant que cette attitude était constitutive d'une insubordination susceptible de sanction, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, violant ainsi l'article L. 1333-1 du code du travail ;
Mais attendu que c'est sans encourir les griefs du moyen que la cour d'appel a retenu que malgré l'absence de souhait d'une salariée, convoquée à un entretien informel, d'être assistée d'un délégué du personnel pour cet entretien, Mme A... a imposé sa présence sous couvert d'un mandat de délégué du personnel et a perturbé cet entretien en tentant de forcer la porte et qu'il s'en est suivi une bousculade, faisant ainsi ressortir l'existence d'un abus ;
Mais sur le troisième moyen :
Vu l'article L. 1132-1, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2012-954 du 6 août 2012, et les articles L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes relatives à une discrimination, l'arrêt retient que s'il a existé des difficultés relationnelles entre la direction et les instances représentatives du personnel, ainsi qu'entre ces instances et certains salariés, la salariée ne présente pas des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte à son encontre ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait par motifs adoptés que l'inspecteur du travail avait rejeté la demande d'autorisation de licenciement pour faute grave présentée par l'employeur en raison du lien avec les mandats de la salariée, et qu'il résultait de ces éléments, soutien nécessaire de la décision administrative et s'imposant au juge judiciaire, l'existence d'éléments laissant supposer une discrimination en raison des activités syndicales, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences de ses constatations, a violé les textes susvisés ;




Soc. 9 mai 2019 n° 17-20.706

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 2 mai 2017), que Mme N... a été engagée le 1er septembre 2005 par la société Rhonotel en qualité de gouvernante à temps complet ; que le 14 octobre 2010 l'employeur l'a convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire qui s'est déroulé le 22 octobre 2010 ; que le 28 octobre 2010 les parties ont signé un avenant par lequel la salariée s'est vu confier un poste de femme de chambre à temps partiel ; que, soutenant avoir fait l'objet d'une sanction disciplinaire de rétrogradation, la salariée a saisi la juridiction prud'homale en annulation de celle-ci ;
Sur le premier moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Sur le deuxième moyen :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement de rappel de salaires et de congés payés afférents alors, selon le moyen :
1°/ que les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites ; que si le juge prud'homal peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise, il ne peut annuler pour ces raisons une modification du contrat de travail qui a fait l'objet d'une convention entre les parties ; qu'en annulant la rétrogradation de la salariée après avoir constaté que les parties avaient convenu de cette rétrogradation en régularisant un avenant au contrat de travail modifiant l'emploi et la durée du travail de la salariée, la cour d'appel a violé l'article 1134 alors en vigueur du code civil ensemble le principe à valeur constitutionnelle de liberté contractuelle et les articles L. 1331-1 et L. 1333-2 du code du travail ;
2°/ que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif ; que pour retenir le caractère disciplinaire de la rétrogradation de la salariée, la cour d'appel a retenu que la salariée avait précédemment été convoquée à un entretien préalable par courrier visant l'hypothèse d'une sanction disciplinaire, que cette convocation faisait suite à un courrier d'un délégué du personnel relatif au comportement professionnel de la salariée, que l'employeur n'avait cependant notifié aucune sanction à la salariée à l'issue de cet entretien mais que la modification du contrat de travail « emportant affectation à un emploi de femme de chambre, de niveau très inférieur au précédent dans la classification conventionnelle (échelon 1 et non plus 3), pour un temps de travail partiel de 120 heures par mois au lieu de 169 heures et une rémunération de base amputée d'environ 500 euros bruts constitue bien une rétrogradation et doit s'analyser en une sanction disciplinaire » ; qu'en statuant ainsi quand le caractère disciplinaire d'une rétrogradation ne saurait résulter ni de l'ampleur de la modification du contrat de travail ni de la mise en œuvre antérieure d'une procédure disciplinaire abandonnée, la cour d'appel a violé l'article L. 1331-1 du code du travail ;
Mais attendu, d'abord, qu'ayant constaté que la modification du contrat de travail constitutive d'une rétrogradation de la salariée avait été proposée après l'entretien préalable à une sanction disciplinaire du 22 octobre 2010 auquel elle avait été convoquée, la cour d'appel a pu en déduire que cette rétrogradation avait un caractère disciplinaire ;
Attendu, ensuite, qu'ayant constaté que la sanction mise en œuvre n'avait pas fait l'objet d'une notification écrite motivée et que l'employeur ne justifiait pas avoir informé la salariée de sa faculté de l'accepter ou de la refuser, la cour d'appel n'a fait qu'user de la faculté résultant de l'article L. 1333-2 du code du travail en décidant que la sanction devait être annulée ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le troisième moyen, ci-après annexé :
Attendu que, sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi et de vice de la motivation, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel tant du caractère vexatoire de la sanction disciplinaire annulée que du préjudice subi par la salariée ;




Soc. 17 avril 2019 n° 18-10.021

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 2 novembre 2017), que M. X... a été engagé le 17 mars 1998 par la société EURO DISNEY associés et exerçait en dernier lieu les fonctions de maître-chien anti-explosif ; que, le 24 juin 2011, il a été mis à pied à titre disciplinaire pour une durée de trois jours ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette sanction et pour obtenir la condamnation de son employeur à lui payer des dommages-intérêts pour harcèlement moral ;
Sur le premier moyen :
Attendu que la société fait grief à l'arrêt d'annuler la mise à pied disciplinaire notifiée au salarié alors, selon le moyen :
1°/ que le juge ne peut annuler une sanction disciplinaire sans examiner l'ensemble des griefs invoqués au soutien de cette dernière ; qu'en l'espèce, la lettre de notification de la mise à pied du 24 juin 2011 reprochait au salarié, non seulement de ne pas avoir administré de traitement à son chien afin de prévenir l'apparition de tiques, mais également de ne pas avoir consulté les urgences vétérinaires dès sa prise de service le 12 avril 2011 lorsque l'état de santé de l'animal s'était dégradé ; que la cour d'appel a uniquement retenu que l'employeur était mal fondé à imputer l'apparition de la tique à un manquement du salarié ; qu'en statuant ainsi, sans examiner le grief relatif au retard pris pour présenter la chienne aux urgences vétérinaires lorsque son état de santé s'était dégradé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1331-1, L. 1333-1, L. 1333-2 du code du travail ;
2°/ que le juge est tenu de répondre aux conclusions des parties ; qu'en l'espèce, l'employeur soutenait dans ses conclusions, oralement reprises, que le salarié, en tant que détenteur de la certification professionnelle de maître-chien délivré par la préfecture, était parfaitement formé aux règles relatives à « l'hygiène, l'habitat et l'entretien du chien, la connaissance des principales maladies, de la vaccination et de la psychologie canines » tel que l'impose le décret n° 2005-1122 du 6 septembre 2005, modifié par le décret n° 2009-214 du 23 février 2009, et qu'au regard de cette expertise professionnelle, le salarié connaissait les risques parasitaires et devait mettre en oeuvre les moyens de protection adéquats ; qu'en omettant de répondre à ce moyen des conclusions de l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
3°/ que le juge doit apprécier si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ; qu'en l'espèce, pour écarter l'existence d'un manquement du salarié en relation avec la mort de sa chienne, la cour d'appel s'est fondée sur des attestations témoignant de l'attention qu'il prodiguait « habituellement » à son animal ; qu'en se fondant ainsi sur des éléments inopérants à établir qu'au moment précis des faits litigieux, le salarié avait respecté les règles d'hygiène et de sécurité permettant d'assurer le bon état de santé du chien qui lui était confié, et avait été diligent dans les soins prodigués à l'animal malade, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1331-1 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel, qui n'avait pas à suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a souverainement estimé que le salarié avait apporté les soins nécessaires à son animal et avait surveillé son état de santé, de sorte que n'étaient pas établis les manquements qui lui étaient imputés ; qu'en l'état de ces constatations, la cour d'appel a légalement justifié sa décision ;
Sur le second moyen :
Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à verser au salarié une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral alors, selon le moyen :
1°/ que la cassation à intervenir sur le fondement du premier moyen, relatif au bien-fondé de la sanction, emportera par voie de conséquence la cassation de l'arrêt attaqué en ce qu'il a retenu que le salarié avait subi un harcèlement moral en raison notamment d'une sanction injustifiée, par application de l'article 624 du code de procédure civile ;
2°/ que le juge doit préciser l'origine de ses constatations ; qu'en affirmant péremptoirement que les modifications des horaires du salarié, de ses congés ainsi que de son droit d'utiliser les véhicules de la société laissaient présumer le harcèlement moral, sans à aucun moment indiquer d'où résultait la matérialité de ces faits, allégués par le salarié et contestés par l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
3°/ qu'en tout état de cause les juges doivent examiner tous les éléments de preuve soumis à leur examen ; qu'en l'espèce, pour justifier que le retard pris pour fournir un nouveau chien au salarié était étranger à tout harcèlement, l'employeur faisait valoir, d'une part que la formation d'un chien de détection d'explosifs durait près de six mois, d'autre part qu'en application du décret n° 2005-1122 du 6 septembre 2005, le maître-chien devait, en cas de changement de chien, acquérir une nouvelle aptitude professionnelle d'agent cynophile pour lui et le nouveau chien avec lequel il était appelé à travailler ; que l'employeur offrait de le prouver en produisant un courrier de l'association formatrice du chien du 30 mai 2011 annonçant la livraison de l'animal en décembre 2011, et un courrier de la préfecture du 12 juillet 2011 rappelant que l'aptitude professionnelle ne valait que pour un binôme maître/chien, une nouvelle aptitude étant nécessaire en cas de changement d'animal ; qu'en affirmant que la lettre de l'inspecteur du travail du 5 octobre 2011 avait conduit à ce qu'un nouveau chien soit livré fin novembre 2011, sans à aucun moment s'expliquer sur les documents attestant des démarches de l'employeur bien antérieures au courrier de l'inspection du travail, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
4°/ que les juges du fond ne peuvent accueillir ni rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve soumis à leur appréciation par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, pour établir que le choix de la race du nouveau chien fourni au salarié était étranger à tout harcèlement, l'employeur produisait un courrier du 30 mai 2011 de l'association Cynoteam, spécialisée en formation de chien de recherche détection explosifs, annonçant qu'une chienne de race caniche était actuellement en formation, ainsi qu'une fiche de race caniche de la société Centrale Canine exposant, parmi les caractéristiques générales du caniche, que « grâce à son flair, on l'utilise comme chien de détection d'explosif » ; qu'en relevant que le salarié était antérieurement doté d'un berger belge et que le choix d'un caniche plaçait le salarié dans une situation ridicule, sans viser ni analyser les pièces produites par l'employeur qui révélaient l'adaptation objective du choix de l'employeur aux fonctions du salarié, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
Mais attendu, d'abord, que le rejet du premier moyen rend sans objet la première branche du second moyen qui invoque une cassation par voie de conséquence ;
Attendu, ensuite, que le moyen ne tend, sous le couvert de griefs non fondés de défaut de motifs, qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de preuve et de fait dont elle a, exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail, déduit tant l'existence de faits précis établis par le salarié permettant de présumer un harcèlement moral que l'absence de justification par l'employeur d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;




Soc. 6 mars 2019 n° 17-20.886

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :




Attendu, selon l'arrêt attaqué ( Basse-Terre, 3 avril 2017), que M. N..., engagé le 3 janvier 2000 en qualité de représentant statutaire exclusif par les laboratoires Dolisos puis, à compter du 1er avril 2002, par la société M... T... Dermo-cosmétique, a occupé le poste de directeur régional pour la Guadeloupe le 22 juillet 2002, puis, à compter du 1er avril 2011, pour l'ensemble de la région des Antilles ; qu'il a fait l'objet d'un repositionnement sur son périmètre antérieur, à savoir la Guadeloupe, Saint-Martin et Saint-Barthélémy, le 1er décembre 2011, après avoir fait l'objet d'un avertissement le 11 octobre 2011 ; qu'il a été licencié pour insuffisance professionnelle le 17 janvier 2013 ;


Sur le premier moyen :


Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en annulation de la rétrogradation dont il a fait l'objet, constituant une mesure disciplinaire illicite, et en condamnation de la société à lui payer un rappel de salaire pour la période du 1er décembre au 18 avril 2013 et des dommages-intérêts pour non respect de la procédure disciplinaire, alors, selon le moyen :


1°/ qu'en se bornant, pour décider que la mesure de rétrogradation prise à son encontre ne constituait pas une sanction déguisée et était justifiée en raison de son insuffisance professionnelle, à affirmer que ce repositionnement résultait d'un bilan réalisé les 7 et 8 novembre 2011, sans indiquer la teneur de ce bilan, sauf à citer « quelques exemples », la cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure de s'assurer de ce que la mesure ne constituait pas une sanction disciplinaire déguisée et caractérisait une insuffisance professionnelle, a privé sa décision de motifs, en violation de l'article 455 du code de procédure civile ;


2°/ que le fait, pour le salarié, de s'abstenir d'exécuter les instructions de l'employeur ou de faire preuve de négligence ne constitue pas une insuffisance professionnelle, mais une faute disciplinaire ; qu'en décidant que le grief fait à égard de n'avoir pas suivi les stratégies d'implantation des nouvelles marques et de n'avoir fait aucune remontée auprès de sa hiérarchie caractérisait une insuffisance professionnelle, bien que ces faits, à les supposer établies, aient dû être qualifiés de faute disciplinaire, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1, L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail ;


3°/ que le fait, pour le salarié, de s'abstenir d'exécuter les instructions de l'employeur ou de faire preuve de négligence ne constitue pas une insuffisance professionnelle, mais une faute disciplinaire ; qu'en décidant que le fait, pour lui d'avoir pris des congés d'été en « décalé » avec l'ensemble des collaborateurs du réseau commercial du territoire, faisant obstacle à un suivi rigoureux de l'activité des collaborateurs, constituait une insuffisance professionnelle, bien que ce fait, à le supposer établi, ait dû être qualifié de manquement disciplinaire, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1, L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail ;


4°/ que le fait, pour le salarié, de s'abstenir d'exécuter les instructions de l'employeur ou de faire preuve de négligence ne constitue pas une insuffisance professionnelle, mais une faute disciplinaire ; qu'en décidant que le fait, pour lui, d'avoir négligé d'accompagner une collaboratrice « mise sous objectifs », en ne lui consacrant que deux jours sur trois mois, constituait une insuffisance professionnelle, bien que ce fait, à le supposer établi, ait dû être qualifié de manquement disciplinaire, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1, L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail ;


5°/ que le seul fait, pour le salarié de n'avoir pas atteint l'objectif qui lui a été assigné ne caractérise pas une insuffisance professionnelle ; qu'en décidant néanmoins que le fait que la réorganisation souhaitée en 2011 avec la création d'un troisième poste de VRP sur la Guadeloupe n'avait donné lieu à aucun retour sur investissement caractérisait une insuffisance professionnelle, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1, L. 1333-1, L. 1333-2 et L. 1232-1 du code du travail ;


6°/ que l'employeur ne peut imposer à un salarié soumis au code du travail, comme sanction d'un comportement fautif, une rétrogradation impliquant la modification de son contrat de travail ; qu'en décidant néanmoins qu'il n'est pas fondé à se plaindre de la rétrogradation qui lui avait été imposée, motif pris de ce qu'il avait souscrit à l'avenant à son contrat de travail le repositionnant sur la région Guadeloupe, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1, L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ;


Mais attendu qu'ayant relevé que le repositionnement du salarié, directeur commercial, sur le secteur de la région Guadeloupe était décidé en raison d'un bilan professionnel non satisfaisant sur les stratégies d'implantation qui n'avaient pas été respectées, sur l'encadrement insuffisant de son équipe et sur des résultats commerciaux décevants et que cette modification avait fait l'objet d'un avenant signé par le salarié, la cour d'appel, qui n'était pas tenue d'entrer dans le détail de l'argumentation des parties, a pu en déduire que cette décision ne s'analysait pas en une mesure disciplinaire ; que le moyen n'est pas fondé ;


Sur les deuxième et troisième moyens réunis :


Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes tendant à reconnaître qu'il a fait l'objet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de voir, en conséquence, condamner la société à lui payer des dommages-intérêts, outre une somme au titre des circonstances vexatoires ayant entouré le licenciement et de sa demande en condamnation de la société à lui payer des dommages-intérêts pour violation de l'obligation de formation et d'adaptation, alors, selon les moyens :


1°/ qu'en décidant que son insuffisance professionnelle était caractérisée par « les carences observées
essentiellement » au cours de « l'année 2011 », période au cours de laquelle il occupait un poste différent de celui occupé lors de son licenciement, la cour d'appel, qui s'est prononcée par des motifs impropres à caractériser une insuffisance professionnelle justifiant la mesure de licenciement, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 ;


2°/ qu'en décidant que son insuffisance professionnelle était établie, sans rechercher, comme elle y était invitée, si, ayant occupé le même poste pendant environ dix années, il n'avait jamais fait l'objet du moindre reproche jusqu'à ce premier avertissement en date du 11 octobre 2011 et s'il avait bénéficié de primes et d'avancement établissant qu'à l'inverse, il était pleinement compétent dans son poste, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 ;


3°/ que l'employeur ne peut prononcer un licenciement pour insuffisance professionnelle, lorsque les faits caractérisant cette insuffisance trouvent leur cause dans la circonstance que l'employeur n'a pas mis à la disposition du salarié les moyens nécessaires à l'accomplissement de sa mission ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était invitée, si les griefs qui lui étaient adressés par la société, afin de caractériser une insuffisance professionnelle, résultaient du fait que l'employeur n'avait pas mis à sa disposition les moyens matériels et humains nécessaires à l'exécution de sa prestation de travail, alors même que sa charge de travail continuait d'augmenter, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1235-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2013- 504 du 14 juin 2013, et L. 6321-1, alinéas 1 et 2, du code du travail ;


4°/ que l'employeur doit veiller à l'adaptation du salarié à son poste de travail et au maintien de sa capacité à occuper l'emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ; que, lorsqu'il a manqué à cette obligation, il ne peut prononcer le licenciement du salarié pour insuffisance professionnelle ; qu'en décidant que son insuffisance professionnelle était caractérisée, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la formation qui lui avait été dispensée par la société n'était pas adéquate et adaptée à son poste, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1235-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, et L. 6321- 1, alinéas 1 et 2, du code du travail ;


5°/ que l'employeur doit veiller à l'adaptation du salarié à son poste de travail et au maintien de sa capacité à occuper l'emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ; que l'employeur qui manque à cette obligation est tenu d'indemniser le préjudice subi par le salarié en raison de cette absence de formation ; qu'en se bornant, pour le débouter de sa demande dommages-intérêts pour manquements de la société à son obligation de formation, à constater qu'il avait subi diverses formations, sans rechercher, comme elle y était invitée, si ces actions de formation étaient adéquates et adaptées au poste et aux responsabilités qu'il exerçait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 6321-1, alinéas 1 et 2, du code du travail ;


Mais attendu qu'ayant relevé que l'employeur avait rempli son obligation de formation en adéquation avec le poste du salarié en le faisant bénéficier de deux formations en lien avec ses fonctions, la cour d'appel a estimé, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, que l'insuffisance professionnelle, reprochée au salarié qui s'était vu assigner des objectifs précis qui avaient donné lieu à un bilan négatif, résultait d'un manque de rigueur et de dysfonctionnements dont l'employeur donnait la liste ; que les moyens ne sont pas fondés ;





Soc. 9 janvier 2019 n° 17-17.689

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 21 janvier 1985 par la société compagnie IBM France, a occupé en dernier lieu le poste de vice-président business partners et MM Z... C ; que le 27 janvier 2012, le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail ;
Sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Mais sur le deuxième moyen du pourvoi principal de l'employeur :
Vu l'article 4 du code de procédure civile ;
Attendu que pour condamner l'employeur au titre d'une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'il résulte du tableau non contesté de comparaison entre le poste occupé initialement par l'intéressé de vice-président business partners et MM Z... C et celui qui lui a été attribué, que cette mutation a impliqué, alors qu'il avait auparavant un objectif de 2,3 milliards d'euros, qu'il n'avait plus de quota à atteindre et a atteint un chiffre d'affaire de 600 000 euros, qu'il avait précédemment un budget de dépense de 54 millions d'euros et n'en avait plus dans son second poste, qu'il était chargé antérieurement d'un secteur géographique couvrant le sud-ouest de l'Europe et "d'Amsterdam à Tel Aviv" et se trouvait limité au client Veolia dans le second, qu'il avait 220 collaborateurs dans son premier poste et plus aucun dans le second, qu'alors qu'il devait nommer et évaluer des collaborateurs dans le premier poste, il n'en avait plus aucun dans le suivant, qu'à compter de sa mutation il n'était plus membre du comité de direction, qu'il avait en tant que vice président une assistante à plein temps et n'en avait plus qu'un tiers d'emploi d'assistant comme chargé du projet Veolia ;
Qu'en statuant ainsi, alors que dans ses conclusions, l'employeur contestait les données du tableau de comparaison produit par le salarié, la cour d'appel, qui a méconnu l'objet du litige, a violé le texte susvisé ;
Et sur le quatrième moyen, qui est recevable :
Vu l'article 1134 du code civil en sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ;
Attendu que pour condamner l'employeur au titre de la rémunération variable, l'arrêt retient, d'une part qu'il n'est allégué aucun manquement du salarié au titre de l'année 2012 et qu'il n'est fait référence qu'à son absence de l'entreprise à la date du versement pour s'opposer à la demande, d'autre part qu'il devait être compté dans les effectifs en mars 2012 compte tenu du préavis ;
Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors qu'elle avait constaté que ce bonus était attribué en toute discrétion par l'employeur, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé ;
Et attendu que la cassation sur le pourvoi principal rend sans objet le pourvoi incident du salarié ;




Soc. 5 avril 2018 n° 16-14.918

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagée le 6 janvier 2010 par la société Delarom en qualité de responsable régionale Bretagne, Mme X... a repris son travail le 5 septembre 2011, après un congé maternité ; que l'employeur lui a notifié deux avertissements les 7 et 8 septembre 2011, puis l'a licenciée pour faute grave le 9 novembre suivant ;
Sur le pourvoi principal de l'employeur et le premier moyen du pourvoi incident de la salariée :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Mais sur le second moyen du pourvoi incident de la salariée :
Vu les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail dans leur rédaction applicable en la cause ;
Attendu que pour dire que les avertissements délivrés à la salariée ne sont pas discriminatoires et la débouter de sa demande à ce titre, l'arrêt retient que la salariée n'articule aucun élément de fait laissant présumer, au moment de la notification de cette sanction, l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la salariée, rentrée de congé maternité le 5 septembre 2011, avait fait l'objet d'avertissements les 7 et 8 septembre suivant, puis d'un licenciement pour faute grave le 9 novembre 2011 et qu'elle avait retenu qu'aucune de ces sanctions n'était justifiée et que le licenciement revêtait un caractère discriminatoire, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ;




Soc. 29 juin 2017 n° 16-18.405


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 6 avril 2016), que M. X...a été engagé le 16 mai 1989 par l'office public d'habitation de la ville de Paris, devenu Paris habitat-OPH, en qualité de gérant d'immeuble ; qu'il a été mis à pied disciplinairement pour une durée d'une journée le 26 novembre 2013 ;
Sur le premier moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes tendant à l'annulation de la sanction notifiée le 26 novembre 2013 et au paiement de dommages-intérêts alors, selon le moyen :
1°/ que la lettre notifiant au salarié une sanction disciplinaire fixe les limites du litige ; que dans le courrier du 26 novembre 2013, l'employeur a fait état d'événements survenus en 2011, puis au début du mois de septembre 2013, mais n'a pas prétendu que le comportement du salarié aurait persisté jusqu'à l'engagement de la procédure disciplinaire, le 13 novembre 2013 ; que la cour d'appel, qui a retenu que le comportement du salarié n'avait « pas cessé » et s'était « poursuivi dans le temps jusqu'à l'engagement de la procédure », a méconnu les limites du litige telles que résultant de la lettre de notification de l'avertissement, en violation des articles L. 1332-1, L. 1332-2 et L. 1333-1 du code du travail ;
2°/ que la date de tous les faits doit être déterminée avec précision afin de vérifier si la prescription n'était pas acquise lors de l'engagement de la procédure disciplinaire ; que la cour d'appel n'a pas recherché à quelle date les faits les plus récents avaient eu lieu ni a fortiori à quelle date l'employeur en avait eu connaissance ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ;
3°/ en outre que le salarié a sollicité l'indemnisation du préjudice subi du fait des circonstances vexatoires entourant la procédure disciplinaire ; que la cour d'appel a rejeté l'intégralité des demandes du salarié ; qu'en rejetant les demandes du salarié, sans rechercher si la procédure disciplinaire n'avait pas été entourée de circonstances vexatoires occasionnant au salarié un préjudice dont il était fondé à obtenir indemnisation, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article 1147 du code civil ;
Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel qui n'a pris en considération que les faits figurant dans la lettre de mise à pied, a retenu, par motifs propres et adoptés, que le comportement du salarié s'était inscrit dans la durée et n'avait pas cessé et que les faits reprochés s'étaient poursuivis dans le temps jusqu'à l'engagement de la procédure et en a exactement déduit qu'ils n'étaient pas prescrits ;
Et attendu, ensuite, qu'ayant relevé que la procédure prévue au règlement intérieur avait été suivie et que préalablement l'employeur avait alerté le salarié sur les difficultés relationnelles qu'il rencontrait et qu'il lui avait proposé une formation, la cour d'appel a fait ressortir l'absence de circonstances vexatoires entourant la procédure disciplinaire ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le deuxième moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes tendant à voir ordonner à l'employeur de poursuivre le contrat de travail aux conditions qui étaient appliquées jusqu'au début du mois de janvier 2014, de le maintenir ainsi au poste de responsable de site et non de gérant « classique », et à le condamner au paiement de rappels de salaires en raison de la différence de traitement dont il a fait l'objet par rapport à ses homologues (durant quarante mois de mai 2011 à août 2014) outre les congés payés, lui ordonner de fixer la rémunération devant être perçue par le salarié à une certaine somme, avec effet rétroactif au 1er septembre 2014 alors, selon le moyen :
1°/ que le salarié soutenait qu'à compter de mai 2011, il n'occupait plus un poste de gérant classique mais un poste de responsable de site en exerçant des fonctions et des responsabilités plus importantes, ce qui résultait de plusieurs courriers de l'employeur de 2014 lui annonçant sa réaffectation sur un poste de gérant classique ; que la cour d'appel a affirmé qu'un gérant et un responsable de site avaient les mêmes attributions ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si les courriers de l'employeur des janvier 2014 et 18 avril 2014 n'étaient pas de nature à établir qu'à compter de mai 2011, le salarié n'occupait pas un poste de gérance classique, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
2°/ que le retrait des fonctions d'encadrement du salarié caractérise une modification de son contrat de travail ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt que l'employeur a décidé de retirer au salarié les tâches liées à l'encadrement du personnel ; qu'en considérant que l'employeur n'avait fait qu'user de son pouvoir de direction en lui retirant son pouvoir d'encadrement dans un premier temps, puis en le mutant dans une autre agence dans un second temps, tout en constatant que l'employeur avait retiré au salarié ses fonctions d'encadrement, ce qui caractérisait une modification de son contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ;
3°/ en outre que l'employeur ne peut sanctionner le salarié plusieurs fois pour les mêmes faits et, s'il entend le sanctionner pour des faits nouveaux, il doit engager une nouvelle procédure disciplinaire ; qu'en considérant que l'employeur avait pu retirer au salarié son pouvoir d'encadrement au début de l'année 2014 et le muter dans une autre agence en septembre 2014 en raison de son comportement, quand l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire en prononçant une sanction disciplinaire en novembre 2013 et ne pouvait prononcer d'autres sanctions, ni pour les mêmes faits, ni pour des faits ultérieurs pour lesquels il n'avait pas engagé de procédure disciplinaire, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1 du code du travail et 1134 du code civil ;
4°/ enfin qu'un employeur ne peut procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l'accord exprès du salarié ; que le salarié a soutenu que les modifications lui avaient été imposées contre son accord et malgré ses protestations ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans caractériser l'existence d'un accord clair et exprès qui aurait été donné par le salarié pour l'intégralité des modifications qui lui ont été imposées par l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ;
Mais attendu qu'après avoir recherché quelles étaient les fonctions réellement exercées par le salarié, la cour d'appel, qui n'était pas tenue de s'expliquer sur des pièces qu'elle décidait d'écarter, a constaté, d'une part, que les responsables de site, fonction revendiquée par le salarié, et les gérants avaient les mêmes attributions et étaient sous la même autorité d'un chef d'agence et, d'autre part, que les décisions prises par l'employeur en vertu de son pouvoir de direction avaient simplement modifié les conditions de travail du salarié ; que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches ;
Sur le troisième moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes tendant à voir juger qu'il a été victime de harcèlement et manquement de l'employeur à son obligation de prévention, obtenir le paiement de dommages-intérêts, alors, selon le moyen :
1°/ qu'au soutien de sa demande tendant à voir juger qu'il avait été victime de harcèlement moral, M. X... s'est prévalu d'un grand nombre d'évènements, et notamment de la sanction disciplinaire qui lui a été infligée en novembre 2013 dans des circonstances vexatoires et qui fait l'objet du premier moyen de cassation ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation emportera cassation par voie de conséquence de l'arrêt en ses dispositions relatives au harcèlement et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
2°/ que le salarié a soutenu qu'il n'avait jamais pu obtenir de sa hiérarchie d'une part la définition exacte de ses fonctions, d'autre part la classification correspondant aux fonctions qu'il exerçait réellement sur le site de Boulogne à compter de mai 2011 ; que la cour d'appel a retenu, au vu des fiches de paie et de l'avenant au contrat de travail, que M. X... occupait le poste de gérant depuis 1999 et qu'il ne pouvait ignorer le contenu de ces fonctions ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si les courriers de l'employeur des 16 janvier 2014 et 18 avril 2014 n'étaient pas de nature à établir qu'à compter de mai 2011, le salarié n'occupait pas un poste de gérant classique, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
3°/ qu'au soutien de sa demande tendant à voir juger qu'il avait été victime de harcèlement moral, M. X... s'est prévalu d'un grand nombre d'évènements, et notamment des modifications de son contrat de travail imposées par l'employeur sans son accord et qui font l'objet du deuxième moyen de cassation ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le deuxième moyen de cassation emportera cassation par voie de conséquence de l'arrêt en ses dispositions relatives au harcèlement et ce, en application de l'article du code de procédure civile ;
4°/ que dès lors que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la cour d'appel a considéré que, compte tenu du comportement du salarié, l'employeur avait usé de son pouvoir de direction en lui retirant ses fonctions d'encadrement puis en le mutant, et qu'il justifiait ainsi d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand l'employeur ne pouvait se prévaloir de son pouvoir de direction ni pour imposer au salarié des modifications de son contrat de travail sans son accord, ni pour lui imposer plusieurs sanctions disciplinaires pour les mêmes faits, sans même respecter la procédure disciplinaire, ce dont il résultait que l'employeur ne justifiait pas que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé l'article L. 1154-1 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel, qui n'était pas tenue de s'expliquer sur les pièces qu'elle décidait d'écarter, a considéré que l'employeur n'avait fait qu'user de son pouvoir de direction en modifiant les conditions de travail du salarié ; que le moyen, inopérant en ses première et troisième branches, n'est pas fondé pour le surplus ;




Soc. 8 juin 2017 n° 16-13.108


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 12 janvier 2016), que Mme X...a été engagée à compter du 29 juin 2008 par la société Altedia (la société) en qualité de directeur de développement commercial, en charge du développement de l'offre " gestion de carrière " ; qu'elle a fait l'objet d'un avertissement le 25 novembre 2009 puis a été licenciée par lettre du 23 novembre 2010 ; que contestant ce licenciement et invoquant des faits de harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes en assignant la société et M. Y..., en sa qualité de directeur général adjoint ;
Sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur, ci-après annexé :
Attendu qu'après avoir relevé que les responsabilités de la salariée responsable de l'unité opérationnelle carrières Paris ont été restreintes par suite de la reprise par le directeur général adjoint de la direction opérationnelle de l'équipe carrière et par celle de l'activité gestion de carrières sous l'autorité de Mme Z..., la cour d'appel qui, non tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a constaté que la salariée avait subi une restriction de ses responsabilités constitutive d'un déclassement, a légalement justifié sa décision ;
Sur le deuxième moyen du pourvoi principal de l'employeur, ci-après annexé :
Attendu que sous le couvert de grief non fondé de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de preuve et de fait dont elle a, sans méconnaître les règles spécifiques de preuve et exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail, déduit tant l'existence de faits précis et répétés permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral que l'absence de justification par l'employeur d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
Sur le troisième moyen du pourvoi principal de l'employeur, ci-après annexé :
Attendu que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel du montant du préjudice subi par la salariée ;
Sur le premier moyen du pourvoi incident de la salariée, ci-après annexé :
Attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, et après avoir relevé que l'avenant relatif à la rémunération 2009 proposé à la salariée comprenant la fixation des objectifs quantitatifs n'avait pas été signé par elle, pas davantage que pour l'avenant sur l'année 2010, la cour d'appel a justement fixé les sommes dues au titre de la rémunération variable à la prime contractuellement prévue de 5 000 euros en cas de refus de signature de la part de la salariée ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le second moyen du pourvoi incident de la salariée :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes visant M. Y..., alors, selon le moyen, que la responsabilité de l'employeur n'est pas exclusive de la responsabilité personnelle de l'auteur d'agissements constitutifs de harcèlement moral ; qu'engage sa responsabilité personnelle à l'égard de ses subordonnés le salarié qui leur fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral ; qu'en l'espèce, la salariée recherchait la responsabilité de son employeur, mais également de M. Y..., son supérieur, en raison du harcèlement qu'elle avait subi ; qu'après avoir constaté le harcèlement subi par la salariée et condamné l'employeur à ce titre, la cour d'appel a écarté la responsabilité personnelle de M. Y... au prétexte qu'il s'était borné à tirer les conséquences de la rétrogradation de la salariée ; qu'en statuant ainsi, bien qu'elle avait notamment constaté, parmi les faits invoqués au titre du « harcèlement de la part de Christian Y... », que l'éviction brutale de la direction de la BU Paris carrière était établie et que la remise tardive de l'avenant relatif à la rémunération variable pour 2009 était non utilement contestée, la cour d'appel, qui n'a pas constaté que M. Y... n'avait pas intentionnellement fait subir des agissements répétés de harcèlement moral à la salariée, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 4122-1 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel ayant donné acte à la salariée de ce qu'elle abandonnait sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral à l'encontre de son supérieur hiérarchique, la branche manque par le fait qui lui sert de base ; que le moyen n'est pas fondé ;




Soc. 2 mars 2017 n° 15-26.945


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 28 janvier 2003 par la société TV base-info presse, devenue We Tv, en qualité de monteur PAO Xpress ; que mis à pied à titre provisoire le 31 décembre 2009 et convoqué à un entretien préalable au licenciement par courrier du 11 janvier 2010, il a, par courrier du 2 février 2010, fait l'objet d'une mesure de suspension disciplinaire d'une durée de trente jours ; que le 8 février 2010, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail ;
Sur le deuxième moyen, ci-après annexé :
Attendu que le grief de dénaturation, imprécis en raison de son caractère général, n'est pas recevable ;
Sur les troisième et quatrième moyens :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Mais sur le premier moyen :
Vu les articles L. 1221-1, L. 1231-1, L. 1333-2 du code du travail ;
Attendu que pour dire que la prise d'acte produit les effets d'une démission et débouter le salarié de ses demandes formées au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que le salarié ne démontre pas que l'exercice du pouvoir disciplinaire par l'employeur ait rendu impossible la poursuite de la relation de travail et qu'il ne peut contester le bien fondé de cette sanction par la procédure de prise d'acte de la rupture du contrat de travail ;
Qu'en se déterminant ainsi, par des motifs inopérants tirés de l'exercice par l'employeur de son pouvoir disciplinaire et de l'impossibilité pour le salarié de contester une sanction disciplinaire en prenant acte de la rupture du contrat de travail, sans vérifier si la sanction de mise à pied qu'elle avait annulée en raison de son caractère disproportionné, était susceptible d'empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;




Soc. 14 décembre 2016 n° 15-27.436


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., médecin psychiatre, a été engagé par l'association Les Points cardinaux, le 5 décembre 1995 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité de médecin pour gardes ; qu' il a été licencié pour faute grave ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes, dont une en dommages-intérêts pour illicéité du recours aux gardes de nuit succédant à une journée travaillée, en l'absence d'accord dérogatoire prévu par l'article D. 3131-1 du code du travail ;
Sur le premier moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen ci-après annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Sur le quatrième moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à l'annulation d'un avertissement infligé le 13 juillet 2005, alors, selon le moyen, que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; que constitue une sanction la demande d'explication écrite adressée par l'employeur au salarié relativement à des faits présentés par lui comme fautifs ; qu'en jugeant que la lettre du 13 juillet 2005 ne s'analysait pas en une sanction, la cour d'appel a violé l'article L. 1331-1 du code du travail ;
Mais attendu qu'ayant relevé que le document litigieux était une demande d'information par l'employeur sur les gardes que le salarié était en mesure d'effectuer pour les trois prochains mois et ne contenait aucun avertissement de quelque nature que ce soit ni ne faisait état d'une quelconque sanction à venir, la cour d'appel a pu en déduire que la correspondance considérée ne constituait pas une sanction ; que le moyen n'est pas fondé ;
Mais sur le deuxième moyen, pris en sa deuxième branche :
Vu les articles M. 05, 01.2.1 et M. 05, 01.2.2 issus de l'avenant du n° 2014-01 du 4 février 2014 à la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 ;
Attendu que, pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de l'amplitude journalière et du repos quotidien, l'arrêt retient que, selon la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, "la répartition entre les médecins, du temps de travail, des astreintes à domicile et des gardes est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins 24 h/ 24 tout au long de l'année ; que cette répartition est portée à la connaissance des médecins dans les conditions légales et réglementaires notamment en matière d'affichage" (article M. 05, 01.2.1) ; que par ailleurs (article M. 05.01.2. 2) il est prévu que lorsque l'aménagement du temps de travail est établi sur deux semaines, le nombre de jours de repos est fixé à trois par quatorzaine dont deux consécutifs ; qu'il est constant que ces dispositions sont applicables à la situation du salarié lequel ne peut revendiquer le bénéfice des dispositions générales édictées par le code du travail prévoyant un repos minimal quotidien de onze heures consécutives ;
Qu'en statuant ainsi, alors que les articles M. 05.01.2.1 et M. 05.01.2.2 issus de l'avenant du 4 février 2014 à la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 n'étaient pas en vigueur au moment de l'exécution du contrat, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Et attendu que la cassation à intervenir du chef du non-respect de l'amplitude journalière et du repos quotidien entraîne, par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, celle du chef de l'arrêt déboutant le salarié de ses demandes au titre de la mise à pied conservatoire et du licenciement critiqué par le troisième moyen ;




Soc. 30 novembre 2016 n° 15-14.572

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Dijon, 29 janvier 2015) que Mme X..., engagée à compter du 1er février 1983 par la Caisse primaire d'assurance maladie de la Haute-Marne en qualité d'employée au classement et au tri, exerçait à compter du 1er novembre 2009 les fonctions de responsable du service et des moyens mobiliers et immobiliers ; qu'elle a accepté le 26 avril 2013 une modification de son poste et de sa qualification, notifiée par l'employeur à titre de sanction disciplinaire ;
Sur le premier moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Sur le second moyen :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en annulation de la sanction disciplinaire et de ses demandes de paiement de rappel de salaires et de dommages-intérêts, alors selon moyen :
1°/ qu'en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, le juge doit apprécier si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ; qu'en jugeant la rétrogradation infligée à Mme Y... justifiée en seule raison de son acceptation de cette sanction, la cour d'appel a violé l'article L. 1333-1 du code du travail ;
2°/ que l'acceptation par le salarié d'une modification de son contrat de travail ne peut résulter que d'une manifestation claire et non équivoque de volonté ; qu'en retenant que Mme Y... aurait accepté sa rétrogradation après avoir constaté que la salariée avait dans le même temps présenté cette sanction comme une sanction pécuniaire prohibée, ce dont il se déduisait l'absence d'une manifestation claire et non équivoque de volonté, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ;
Mais attendu que la modification du contrat de travail par l'employeur, pour quelque cause que ce soit, nécessite l'accord du salarié ;
Et attendu qu'ayant constaté que la salariée, qui n'avait pas évoqué l'existence d'une sanction pécuniaire, avait donné son accord à la modification de son contrat de travail, la cour d'appel a rejeté à juste titre sa demande en annulation de la sanction disciplinaire ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;




Soc. 23 mars 2016 n° 14-26.105


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé par la société Satma PPC le 26 novembre 2000 en qualité d'ouvrier "métallurgique", exerce depuis 2002 des fonctions de représentant du personnel et est titulaire de mandats syndicaux ; que, s'estimant victime de discrimination syndicale et de harcèlement moral, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes d'annulation de sanctions disciplinaires, de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de demandes indemnitaires ;
Sur le premier moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Mais sur le second moyen :
Vu les articles L. 2142-1 du code du travail et 1184 du code civil ;
Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié la somme de 33 843,39 euros en réparation du préjudice subi du fait de la violation du statut protecteur, l'arrêt retient que le salarié disposait du statut de conseiller du salarié, que son mandat arrivait à échéance le 30 juin 2013, soit postérieurement à la résiliation du contrat, que le salarié, dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie, a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, au paiement d'une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait dû percevoir jusqu'à l'expiration de la période de protection en cours au jour de la demande, laquelle inclut la période instituée par le législateur à l'expiration du mandat et que dès lors l'indemnité englobe les salaires de mai 2012, la date de saisine du conseil des prud'hommes étant le 30 avril, jusqu'au 30 juin 2014, soit 25 mois ;
Attendu cependant, d'une part, que le salarié protégé, dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie, a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, au paiement d'une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction et l'expiration de la période de protection en cours au jour de la demande dans la limite de deux ans, durée minimale légale du mandat des représentants élus du personnel, augmentée de six mois, d'autre part, qu'en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date ;
Qu'en statuant comme elle a fait, alors que la résiliation judiciaire prenait effet au jour du prononcé de l'arrêt et qu'il résultait de ses constatations qu'à cette date, la période de protection avait expiré, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Et vu l'article 627 du code de procédure civile, après avis donné aux parties en application de l'article 1015 du même code ;




Soc. 12 janvier 2016 n° 13-26.318 B


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé à compter du 1er mars 2007 par la société Groupe Cayon (la société) en qualité de conducteur poids lourds avec une reprise d'ancienneté au 8 juillet 2004 ; que le 18 juin 2008, l'intéressé a été désigné en qualité de représentant syndical au comité d'entreprise ; que le 1er décembre 2008, la société a engagé une procédure de licenciement à l'encontre du salarié dont le contrat a été suspendu jusqu'au 12 octobre 2009, date de sa reprise de travail ; que l'autorisation de licenciement a été refusée le 25 février 2009 par l'inspecteur du travail ; qu'après avoir été successivement confirmée le 8 septembre 2009 par le ministre du travail, puis le 3 mars 2011 par le tribunal administratif, cette décision a été annulée par arrêt de la cour administrative d'appel du 31 mai 2012 ; qu'entre-temps, l'intéressé a fait l'objet d'un avertissement le 17 février 2010, de deux mises à pied les 8 octobre et 13 décembre 2010 avant d'être de nouveau convoqué le 2 novembre 2011 à un entretien préalable à une mesure de licenciement dont l'autorisation a été donnée le 5 janvier 2012 par l'inspecteur du travail ; qu'il a été licencié le 10 janvier 2012 ;
Sur le pourvoi principal du salarié :
Sur les premier, deuxième, cinquième, et sixième moyens :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le quatrième moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande de rappel de salaire pour la période du 1er octobre 2009 au 29 février 2012 alors, selon le moyen :
1°/ que le contrat de travail ne peut être modifié sans l'accord du salarié ; que le salarié peut seul se prévaloir de cette règle édictée pour la protection de son consentement ; que la durée du travail est un élément du contrat de travail ; que la cour d'appel a constaté que le contrat de travail stipulait une durée de travail de 169 heures, que M. X... avait été rémunéré de mars 2007 à juillet 2008 sur la base de 210 heures mensuelles et que l'employeur a unilatéralement modifié la durée du travail pour la ramener à 169 heures lorsque M. X... a repris son activité le 1er octobre 2009 ; qu'en déboutant le salarié de sa demande de rappel de salaire pour la période du 1er octobre 2009 au 29 février 2012, au motif que jamais aucun accord n'était intervenu entre les parties pour convenir de la rémunération de Nicolas X... sur la base d'un forfait et qu'il s'agissait d'une décision unilatérale de l'employeur, contraire aux termes du contrat de travail, et n'ayant jamais reçu l'aval de l'appelant la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ensemble l'article L. 1221-1 du code du travail ;
2°/ que les dispositions prévues par les articles L. 3121-38 et L. 3121-40 du code du travail ont été édictées dans un souci de protection du salarié qui seul peut se prévaloir de leur inobservation ; que pour rejeter la demande de rappel de salaire de M. X..., la cour d'appel a retenu que jamais aucun accord n'était intervenu entre les parties pour convenir de la rémunération de Nicolas X... sur la base d'un forfait ; qu'en se fondant sur le non-respect des articles L. 2131-38 et -40 du code du travail invoqués par l'employeur dans ses conclusions pour dire que M. X... ne pouvait se prévaloir de la convention de forfait qui lui avait été appliquée de mars 2007 à juillet 2008 et dont il réclamait l'application, la cour d'appel a violé les articles L. 3121-38 et L. 3121-40 du code du travail ;
Mais attendu que la preuve de l'existence d'une convention de forfait incombe à celui qui l'invoque ;
Et attendu qu'ayant relevé l'absence d'accord conclu entre les parties pour convenir qu'à compter du 1er octobre 2009, le salarié serait rémunéré sur la base d'un forfait mensuel de 201 heures, la cour d'appel en a exactement déduit qu'aucun rappel de salaire n'était dû pour la période du 1er octobre 2009 au 29 février 2012 ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
Mais sur le troisième moyen :
Vu les articles L. 2411-1 et L. 2411-8 du code du travail ;
Attendu que pour rejeter la demande du salarié en rappel de salaire pour la période du 1er décembre 2008 au 30 septembre 2009, l'arrêt retient que par arrêt du 31 mai 2012, la cour administrative a dit que le refus du salarié d'accepter la modification de ses conditions de travail était fautif, que ce motif constitue le soutien nécessaire de sa décision et s'impose à la présente cour de sorte que l'inexécution par le salarié de sa prestation de travail du 1er décembre 2008 au 30 septembre 2009 lui est imputable et qu'il ne peut prétendre à la rémunération correspondante ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'il appartenait à l'employeur de maintenir tous les éléments de rémunération que le salarié protégé percevait avant décembre 2008 aussi longtemps que l'inspecteur du travail n'avait pas autorisé son licenciement, la cour d'appel a violé les dispositions sus-visées ;
Et sur le septième moyen :
Attendu que la cassation à intervenir sur le troisième moyen entraîne, par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, cassation du chef de l'arrêt relatif au rejet de la demande au titre du harcèlement moral ;
Sur le pourvoi incident de l'employeur :
Sur les troisième et quatrième moyens :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Sur le premier moyen :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement d'une certaine somme à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires et pour congés payés afférents, alors, selon le moyen :
1°/ qu'aux termes de l'article L. 3121-4 du code du travail, si le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière, laquelle est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou à défaut, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'il en existe ; qu'en application de ce texte, il appartient au juge de vérifier si le temps de trajet pour se rendre sur les sites où a travaillé le salarié excède le temps nécessaire à un travailleur pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel, et dans l'affirmative, en l'absence d'accord collectif ou d'engagement unilatéral pris conformément à l'article L. 3121-4 du code du travail, d'en déterminer la contrepartie ; qu'en considérant que les trajets effectués par le salarié pour se rendre entre son domicile et divers lieux de prise de poste constituaient du travail effectif, sans s'assurer que le temps ainsi passé excédait celui nécessaire pour se rendre à son lieu de travail habituel, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3121-4 du code du travail ;
2°/ qu'en application de l'article L. 3121-4 du code du travail, le temps passé pour se rendre sur un lieu de prise de poste ne constitue jamais du temps de travail ; qu'aux termes de l'article 5 du décret n° 83-40 du 26 janvier 1983 tel que modifié par le décret 2007-13 du 4 janvier 2007 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport routier de marchandises, la durée du travail des personnels roulants est le temps pendant lequel le conducteur est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ; qu'en considérant que le temps que mettait le salarié pour se rendre de son domicile à ses différents lieux d'affectation constituait du temps de travail effectif, la cour d'appel a violé les articles L. 3121-1 du code du travail, L. 3221-4, ensemble le décret n° 83-40 du 26 janvier 1983 tel que modifié par le décret 2007-13 du 4 janvier 2007 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport routier de marchandises ;
3°/ qu'en application de l'article 9 du règlement CE 561/2006 du 15 mars 2006, tout temps passé par un conducteur pour se rendre sur le lieu de prise en charge d'un véhicule ou en revenir, lorsque celui-ci ne se trouve ni au lieu de résidence du conducteur ni à l'établissement de l'employeur auquel le conducteur est normalement rattaché, n'est pas considéré comme repos ou pause, à moins que le conducteur se trouve dans un ferry ou un train et ait accès à une couchette, mais comme une « autre tâche » ; qu'en se fondant sur ce texte pour considérer que le temps passé entre le domicile et ses lieux de prise de poste devait être considéré comme du temps de travail, tout en s'abstenant de rechercher quel était le lieu de rattachement habituel du salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 9 du règlement CE 561/2006 du 15 mars 2006 ;
4°/ qu'en tout état de cause, même lorsque le lieu de prise en charge du véhicule ne correspond pas au lieu de rattachement habituel du salarié, le temps passé pour se rendre sur ledit lieu n'est pas défini par le règlement CE 561/2006 du 15 mars 2006 comme du temps de travail effectif ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé l'article 9 du règlement CE 561/2006 du 15 mars 2006 ;
5°/ que les juges sont tenus de répondre aux conclusions des parties ; que l'exposante avait fait valoir qu'au lieu de se rendre directement de son domicile à son lieu de prise de poste, le salarié effectuait un détour injustifié par le site de Villefranche-sur-Saône, et qu'il avait ensuite pris en compte le temps ainsi passé à des trajets injustifiés pour effectuer son décompte d'heures supplémentaires ; qu'en ne se prononçant pas sur cet élément, ce d'autant qu'elle avait considéré, pour refuser d'annuler deux mises à pied disciplinaires, que le salarié s'était effectivement présenté, à de multiples reprises et sans raison valable, sur le site Villefranche-sur-Saône au lieu de se présenter sur son lieu de prise de poste, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
6°/ que les juges ne peuvent allouer que les heures supplémentaires effectivement réalisées ; qu'en faisant droit aux sommes réclamées par le salarié, tout en relevant que son décompte comportait des erreurs, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations, a violé l'article 3171-4 du code du travail ;
7°/ que les juges doivent statuer conformément aux règles de droit applicables ; qu'en retenant, pour allouer au salarié la somme qu'il réclamait au titre d'heures supplémentaires, qu'elle avait la « conviction » que le salarié avait effectué les heures dont il réclamait le paiement, la cour d'appel a violé l'article 12 du code de procédure civile ;
8°/ qu'un décompte établi par le salarié permet seulement d'étayer une demande d'heures supplémentaires ; qu'en présence d'un tel décompte, il revient aux juges du fond d'examiner si les pièces produites par l'employeur permettent de justifier des horaires salarié, et enfin de se prononcer sur le nombre d'heures effectuées ; qu'en l'espèce, l'employeur justifiait des horaires effectifs du salarié par la production de relevés de disques chronotachygraphes ainsi que de cartes électroniques dont étaient équipés les véhicules qu'il avait conduits sur la période litigieuse ; qu'en se fondant sur le seul décompte établi par le salarié pour faire droit à sa demande, sans examiner si les horaires dont se prévalait l'employeur n'étaient pas établis par les pièces qu'il versait aux débats, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail ;
Mais attendu qu'après avoir relevé qu'aux termes de l'article 9 du règlement CE n°561/2006 du 15 mars 2006, relatif à l'harmonisation de certaines dispositions de législation sociale dans le domaine des transports de la route, tout temps passé par un conducteur pour se rendre sur le lieu de prise en charge d'un véhicule entrant dans le champ d'application du présent règlement ou en revenir, lorsque celui-ci ne se trouve ni au lieu de résidence du conducteur ni à l'établissement de l'employeur auquel le conducteur est normalement rattaché, n'est pas considéré comme repos ou pause, à moins que le conducteur se trouve dans un ferry ou un train et ait accès à une couchette, la cour d'appel en a exactement déduit que les trajets effectués par le salarié jusqu'en mai 2008 entre son domicile et les lieux de ses diverses prises de poste distincts du lieu de rattachement de l'entreprise, au moyen d'un véhicule de service, étaient du temps de travail effectif quelle que soit la distance séparant ces lieux du domicile du salarié ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le deuxième moyen :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à une certaine somme au titre de l'indemnité pour perte de repos compensateurs, alors, selon le moyen :
1°/ que la cour d'appel ayant alloué les repos compensateurs afférents aux heures supplémentaires auxquelles elle a condamné l'exposante, la cassation du chef du premier moyen de cassation du pourvoi incident entraînera celle des motifs critiqués par le présent moyen, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
2°/ que les juges sont tenus de répondre aux conclusions des parties ; qu'en l'espèce, l'employeur avait fait valoir que, dans le secteur transports routiers de marchandises tel que régi par le décret le décret n° 83-40 du 26 janvier 1983 modifié, le calcul des repos compensateurs s'effectuait au trimestre et non à la semaine et qu'en conséquence les calculs présentés par le salarié étaient erronés ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
3°/ qu'une insuffisance de motivation équivaut à un défaut de motivation ; qu'en condamnant l'exposante à payer au salarié une certaine somme à titre de repos compensateurs, sans préciser comment elle était parvenue à un tel résultat, la cour d'appel a, de ce chef aussi, violé l'article 455 du code de procédure civile ;
Mais attendu qu'après avoir retenu que les heures supplémentaires devaient se décompter par semaine et non par mois, et constaté l'existence d'heures supplémentaires, la cour d'appel a, sans être tenue de préciser le détail du calcul appliqué, souverainement évalué l'indemnité due au salarié pour la perte des repos compensateurs auxquels ouvraient droit les heures supplémentaires accomplies ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le cinquième moyen :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'annuler l'avertissement notifié le 17 février 2010 au salarié, alors, selon le moyen :
1°/ que les heures de délégation d'un représentant syndical peuvent avoir pour objet de prêter assistance à un salarié convoqué à une éventuelle sanction disciplinaire ; qu'en l'espèce, le salarié s'était vu notifier un avertissement pour n'avoir pas prévenu son employeur de ce que, le 16 février 2010, il serait absent de son poste dans le cadre de ses heures de délégation ; qu'en annulant ledit avertissement aux motifs que, le 16 février 2010, le salarié n'était pas « en délégation » mais assistait l'un de ses collègues à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, la cour d'appel a statué par un motif inopérant, en violation de l'article 455 du code de procédure civile ;
2°/ qu'en statuant ainsi, sans rechercher si le salarié n'aurait pas dû prévenir préalablement son employeur de son absence, que ce soit pour prendre ses heures de délégation ou pour assister l'un de ses collègues, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1331-1 et L. 1333-2 du code du travail ;
Mais attendu qu'une sanction disciplinaire ne pouvant être prononcée qu'en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l'employeur, c'est à juste titre que la cour d'appel a annulé la sanction litigieuse infligée au salarié pour des faits concernant l'exercice de son mandat ; que le moyen n'est pas fondé ;




Soc. 16 juin 2015 n° 14-17.365


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 7 juillet 2003 par la société Cegetel aux droits de laquelle vient la Société française de radiotéléphone, en qualité d'ingénieur commercial moyennant un salaire comprenant une part variable sur objectifs, a, après deux mises à pied disciplinaires dont l'une notifiée le 27 février 2006 pour avoir notamment refusé un nouveau secteur de prospection, été licenciée pour faute grave par lettre du 24 mai 2006, la persistance de ce refus lui étant également reprochée ;
Sur le premier moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Mais sur les deuxième et troisième moyens, réunis :
Vu l'article 1134 du code civil ;
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de nullité de la mise à pied disciplinaire du 27 février 2006 et pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que la modification des secteurs géographiques des ingénieurs commerciaux qui a été opérée en décembre 2005 à l'occasion du rapprochement des sociétés Neuf Telecom et Cegetel a concerné l'ensemble des ingénieurs commerciaux, qu'il s'agissait d'une pratique habituelle dans la société, la salariée s'étant d'ailleurs vu attribuer deux secteurs différents avant de se voir confier le secteur Nord Est, que ce changement de secteur géographique n'a donné lieu à aucun changement de qualification ni lieu de travail, que le contrat de travail ne fait pas du secteur de prospection de l'ingénieur commercial un élément du contrat, qu'il contient même une clause de mobilité aux termes de laquelle la société se réserve la possibilité de modifier, en fonction de ses besoins, l'affectation géographique et/ou fonctionnelle du salarié au sein des entités composant l'UES Cegetel, que la salariée est donc mal fondée à soutenir s'être fait imposer une modification de son contrat de travail alors que seules ses conditions de travail ont été modifiées, ce qui relève du pouvoir de direction de l'employeur et son refus persistant de travailler sur le secteur qui lui était attribué par ce dernier caractérise un acte d'insubordination ;
Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la modification du secteur de prospection de la salariée n'avait pas pour effet une diminution de la partie variable de sa rémunération contractuelle et n'emportait pas ainsi une modification de son contrat de travail à laquelle elle était en droit de s'opposer, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;
Et sur le quatrième moyen :
Vu l'article 1147 du code civil ;
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en paiement d'une rémunération variable pour la période de janvier à août 2006, l'arrêt retient par motifs adoptés que la salariée ne justifie pas avoir pris des commandes sur le secteur ouvrant droit à commissions, et par motifs propres, que la salariée fonde sa demande sur un postulat selon lequel l'employeur a tenté de lui imposer unilatéralement une modification de son contrat de travail et qu'en raison de son refus légitime d'accepter cette modification, elle a été privée du paiement de toute commission sur les dossiers traités, que ce postulat étant écarté et la salariée n'ayant pas travaillé sur le secteur Nord Est qui lui avait été attribué, elle n'a acquis aucun droit à commission ;
Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si la modification de la zone de prospection imposée à la salariée n'avait pas pour effet une diminution de la part variable de sa rémunération contractuelle et si, dès lors, l'employeur ne l'avait pas privée à tort de cette rémunération, la cour d'appel a donné à sa décision une base légale ;




Soc. 10 décembre 2014 n° 13-23.790


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué (Limoges, 12 novembre 2012), que M. X... a été engagé par la société Power sécurité privée-Sud Est, en qualité d'agent de sécurité, par un contrat à durée indéterminée comprenant une clause de mobilité ; qu'il a été affecté sur le site d'un supermarché à Brive, puis muté sur le site d'un autre supermarché, situé à 200 kilomètres ; qu'ayant refusé la mutation, il ne s'est pas présenté à son nouveau poste et a été licencié ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ; que la société Power sécurité ayant été mise en liquidation, la société MDP a été désignée en qualité de liquidateur judiciaire ;
Sur le premier moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande d'annulation d'une mise à pied disciplinaire alors, selon le moyen, que saisi de la contestation d'une sanction disciplinaire, le juge doit vérifier, non seulement si la décision est régulière et fondée, mais également si elle est proportionnée à la faute commise ; qu'en jugeant pleinement justifiée une mise à pied disciplinaire de trois jours pour sanctionner l'esprit querelleur du salarié, ce dont il ne résultait pas que l'adéquation de la sanction à la faute ait été vérifiée, la cour d'appel a violé l'article L. 1333-2 du code du travail ;
Mais attendu que sous couvert du grief non fondé de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine de la cour d'appel qui a estimé que la sanction prononcée était proportionnée à la faute commise ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le deuxième moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande au titre du licenciement abusif et de l'indemnité compensatrice de préavis, alors, selon le moyen :
1°/ que la clause de mobilité qui entraîne un changement de résidence modifie le contrat de travail, de sorte que sa mise en oeuvre est conditionnée par l'acceptation du salarié ; qu'en disant fondé sur une cause réelle et sérieuse de licenciement faisant suite au refus d'une mutation à plus de deux cents kilomètres de son domicile en application d'une clause de mobilité, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-1 du code du travail ;
2°/ que la mise en oeuvre d'une clause de mobilité ne doit pas porter aux droits personnels fondamentaux du salarié une atteinte qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché ; qu'en disant fondé sur une cause réelle et sérieuse de licenciement faisant suite au refus d'une mutation à plus de deux cents kilomètres de son domicile en application d'une clause de mobilité couvrant quinze départements, sans rechercher, comme elle y était invitée, s'il n'était pas porté une atteinte disproportionnée au droit à une vie personnelle et de famille normale, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 8, alinéa 1, de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, de l'article 33 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, du préambule, partie I, n° 16 et de l'article 16 de la Charte sociale européenne, ensemble de l'article L. 1121-1 du code du travail ;
3°/ que le salarié est en droit de refuser la mise en oeuvre d'une clause de mobilité qui a en réalité la nature d'une sanction disciplinaire sans en respecter les règles procédurales, de preuve et de contrôle juridictionnel de proportionnalité ; qu'ayant constaté que la mutation faisait suite à plusieurs avertissements et à la plainte d'un client, que le salarié contestait, ce dont il résultait que la mutation avait un caractère disciplinaire sans que les garanties légales dues au salarié lui aient été accordées, la cour d'appel, en jugeant fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement, a violé les article 1134 du code civil, L. 1331-1, L. 1331-1 et L. 1332-2 du code du travail ;
4°/ que la mise en oeuvre d'une clause de mobilité ne doit pas dégénérer en abus ; qu'en disant fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement faisant suite au refus par le salarié, agent de sécurité, d'une mutation à plus de deux cents kilomètres de son domicile, sans rechercher, comme elle y était invitée, si l'employeur avait recherché un poste plus proche de son domicile, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1222-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
Mais attendu, d'abord, que la mutation d'un salarié en application d'une clause de mobilité ne constitue pas une modification du contrat de travail, peu important que le nouveau lieu de travail soit éloigné du précédent, mais un simple changement des conditions de travail du salarié décidé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction ;
Attendu, ensuite, qu'ayant relevé que la clause de mobilité avait été mise en oeuvre dans l'intérêt de l'entreprise, la cour d'appel, qui n'était pas tenu de procéder à des recherches qui ne lui étaient pas demandées, a pu décider que le refus du salarié de rejoindre sa nouvelle affectation avait un caractère fautif dont elle a apprécié le caractère réel et sérieux ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le troisième moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, alors, selon le moyen :
1°/ que l'employeur doit démontrer le refus par le salarié d'exécuter le préavis ; qu'en refusant d'accorder l'indemnité compensatrice de préavis aux motifs inopérants qu'il aurait dû s'exécuter là où le salarié avait refusé d'être muté, ce qui ne caractérisait pas le refus d'exécuter le préavis, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ;
2°/ que si le salarié, agent de sécurité, ne pouvait pas rester sur le lieu de travail dans la mesure où la cliente ne voulait plus de sa présence, l'employeur n'était pas pour autant dispensé de verser l'indemnité de préavis ; qu'en en refusant le bénéfice au salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ;
Mais attendu que le refus du salarié de poursuivre l'exécution de son contrat de travail en raison du simple changement des conditions de travail décidé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction le rend responsable de l'inexécution du préavis qu'il refuse d'exécuter aux nouvelles conditions ; que, sans statuer par un motif inopérant, la cour d'appel n'a fait qu'appliquer cette règle en statuant comme elle l'a fait ; que le moyen n'est pas fondé ;




Soc. 23 septembre 2014 n° 13-11.080


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le premier moyen, ci-après annexé :
Attendu qu'appréciant souverainement la portée des éléments de fait et de preuve, sans être tenue de s'expliquer sur ceux qu'elle écartait ou retenait, ni d'entrer dans le détail de l'argumentation des parties, et répondant aux conclusions prétendument omises, la cour d'appel, qui, sans inverser la charge de la preuve ni dénaturer les termes du litige, a constaté l'absence de restitution au salarié de ses outils de travail prévus contractuellement et la suppression de son bureau et des clés donnant accès à l'entreprise, alors qu'il reprenait son travail après une période de suspension de son contrat a pu, sans avoir à procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, décider que ces manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le second moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen, qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;




Soc. 12 février 2014 n° 12-35.045


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 24 octobre 2012), que M. X... a été engagé le 7 juin 2007, en qualité d'analyste programmeur, la relation de travail étant soumise à la convention collective nationale du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseil (Syntec) du 15 décembre 1987 ; que contestant la classification qui lui avait été attribuée et l'avertissement qui lui avait été infligé, il a pris acte le 31 mars 2011 de la rupture de son contrat de travail et saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir un rappel de salaires et des indemnités liées à la rupture de son contrat de travail ;
Sur le premier moyen, tel que reproduit en annexe :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le salarié devait être classé au niveau 2-1 coefficient 115 modalité 2 de la convention collective Syntec ;
Mais attendu qu'abstraction faite des motifs surabondants visés par les première, sixième et neuvième branches du moyen, la cour d'appel, qui a recherché les fonctions réellement exercées par le salarié, a, sans dénaturation, constaté qu'il exerçait celles d'administrateur réseau Windows ; qu'elle a pu en déduire que le salarié devait être classé au niveau 2-1 coefficient 115 modalité 2 de ladite convention collective ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le deuxième moyen, tel que reproduit en annexe :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'annuler l'avertissement infligé le 10 mars 2010 au salarié ;
Mais attendu que la cour d'appel, qui n'était pas tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a estimé, dans l'exercice des pouvoirs qu'elle tient des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail que le salarié n'avait pas commis de faute ; que le moyen qui ne tend, sous couvert de défaut de base légale qu'à remettre en cause cette appréciation ne saurait être accueilli ;
Sur le troisième moyen, tel qu'il figure en annexe :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Mais attendu, d'abord, que le premier et le deuxième moyen ayant été rejetés, la première branche qui invoque une cassation par voie de conséquence est privée de portée ;
Attendu, ensuite, que la cour d'appel, qui n'avait pas à se livrer à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, a constaté que le salarié n'avait pas bénéficié depuis sa prise de fonction de la classification à laquelle il pouvait prétendre et de la rémunération afférente, et a souverainement décidé qu'un tel manquement de l'employeur à ses obligations présentait un degré de gravité suffisant pour que la rupture produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;




Soc. 28 mai 2013 n° 12-14.083


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 14 décembre 2011), que Mme X... a été engagée, le 18 février 1994, en qualité de monitrice par l'association pour la promotion des personnes sourdes et sourdes-aveugles (APSA), relevant de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ; qu'en 2005 elle a été promue directrice adjointe de l'établissement, statut cadre, tout en exerçant à mi-temps un emploi de monitrice ; qu'ayant été mise à pied à titre conservatoire le 18 septembre 2008, puis sanctionnée, le 12 janvier 2009, par une mise à pied de trois jours doublée d'une rétrogradation de son poste de directrice adjointe à celui de chef de service, elle a refusé, le 23 janvier, de signer l'avenant matérialisant cette situation et a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 14 mars 2009 ; que le 2 avril 2009, le président de l'APSA a accusé réception de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail et en a contesté les motifs ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale et a demandé d'annuler les sanctions disciplinaires prises à son encontre, de dire que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner l'employeur, notamment, au paiement d'une indemnité de préavis et d'une indemnité conventionnelle de licenciement ;
Sur les deux premiers moyens :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;
Sur le troisième moyen :
Attendu que l'APSA fait grief à l'arrêt de la condamner à verser à la salariée les sommes de 13 368, 92 euros à titre de préavis, 1 336, 89 euros au titre des congés payés afférents, et 32 854, 12 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement alors, selon le moyen :
1°/ que l'indemnité conventionnelle de licenciement à laquelle a droit un cadre licencié est égale à un demi-mois par année de service en
qualité de non-cadre, l'indemnité perçue à ce titre ne pouvant dépasser six mois de salaire, et un mois par année de service en qualité de cadre, l'indemnité perçue à ce titre de non-cadre et de cadre ne pouvant dépasser au total douze mois de salaire ; que s'agissant d'une salariée engagée à mi-temps comme non-cadre et à mi-temps comme cadre, il convenait de calculer l'indemnité conventionnelle de licenciement, en prenant comme référence la période d'emploi pour chaque emploi et le salaire correspondant à chacun de ses emplois, ce qui lui donnait droit à une indemnité de 13 736, 56 euros ; qu'en allouant à la salariée la somme de 32 854, 12 euros, calculée en fonction de son salaire total, la cour d'appel a méconnu les dispositions de l'article 10 des avenants n° 265 du 21 avril 1999 et n° 1 du 20 juin 2000 à la convention collective du 15 mars 1966 ;
2°/ que l'indemnité de préavis à laquelle la salariée pouvait prétendre s'élevait à la somme de deux mois de salaire en qualité de non-cadre, et quatre mois de salaire en qualité de cadre calculés sur la base du salaire afférent à chacune de ses fonctions, soit une somme totale de 8 850, 86 euros ; qu'en allouant à la salariée la somme de 13 368, 92 euros, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article 16 de la convention collective du 15 mars 1966 et de l'article 9 des avenants n° 265 du 21 avril 1999 et n° 1 du 20 juin 2000 ;
Mais attendu que, sauf disposition contraire, l'indemnité conventionnelle de licenciement et l'indemnité conventionnelle de préavis dues au salarié sont celles prévues pour la catégorie à laquelle il appartient au moment de la rupture de son contrat de travail ; que la cour d'appel qui a relevé que la salariée avait le statut de cadre et exerçait des fonctions d'encadrement, a exactement décidé que le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement et celui de l'indemnité de préavis, outre les congés payés afférents, devaient être fixés aux sommes qu'elle a déterminées ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;




Soc. 23 mai 2013 n° 12-15.539


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué (Colmar, 17 janvier 2012), que M. X... a été engagé le 24 août 2005 par la société Ambulances d'Illfurth en qualité d'agent de maîtrise responsable d'exploitation ; que l'employeur lui a, par courrier du 20 février 2010, notifié, avec effet au 1er mars 2010, une sanction disciplinaire de rétrogradation dans les fonctions de chauffeur ambulancier taxis avec baisse de sa rémunération ; que par courrier du 26 février 2010, le salarié a contesté la mesure de rétrogradation et a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur; que la société Ambulances d'Illfurth a, le 1er mars 2010, convoqué le salarié à un nouvel entretien préalable fixé au 9 mars suivant et l'a licencié pour faute grave le 15 mars 2010 ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir dire que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes à ce titre ;
Sur le premier moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes alors, selon le moyen :
1°/ que la décision de l'employeur de sanctionner un salarié par une rétrogradation accompagnée d'une baisse de rémunération, constitue un manquement à ses obligations contractuelles justifiant la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié aux torts exclusifs de l'employeur ; que par une lettre du 20 février 2010, la SARL Ambulances d'Illfurth avait notifié au salarié sa rétrogradation en ces termes : « (nous) vous notifions par la présente une sanction disciplinaire consistant en une rétrogradation de votre qualification entraînant une baisse de votre rémunération » ; qu'en considérant que cela n'aurait pas caractérisé un manquement grave de l'employeur à ses obligations contractuelles justifiant la prise d'acte de rupture du contrat de travail par le salarié, la cour d'appel a violé les articles 1134 du code civil, L. 1221-1, L. 1231-1, L. 1232-1 et L. 1331-1 du code du travail ;
2°/ que, par lettre du 20 février 2010, la SARL Ambulances d'Illfurth notifiait expressément à M. X... « une sanction disciplinaire consistant en une rétrogradation de votre qualification entraînant une baisse de votre rémunération. A partir du 1er mars 2010, vous occuperez la fonction de chauffeur ambulancier taxis deuxième degré emploi B avec le salaire conventionnel correspondant » ; qu'ainsi la sanction était immédiate et prenait effet dans les huit jours suivants ; qu'en affirmant que « la SARL Ambulances X... n'avait pas encore imposé à son salarié une modification de son contrat de travail qui devait recueillir son accord préalable et qu'il était en droit de refuser », la cour d'appel a dénaturé cet écrit clair et précis et a violé l'article 1134 du code civil ;
Mais attendu qu'après avoir, d'une part, et sans dénaturer le courrier du 20 février 2010, constaté que lors de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié le 26 février 2010, l'employeur, qui n'avait pas mis à exécution la mesure de rétrogradation, n'avait pas modifié le contrat de travail, d'autre part fait ressortir qu'elle estimait que le défaut d'information du salarié quant à sa faculté d'accepter ou de refuser la sanction disciplinaire ne constituait pas, dès lors que ladite sanction n'avait pas été exécutée, un manquement suffisamment grave de l'employeur à ses obligations, la cour d'appel a, à bon droit, analysé la rupture comme une démission ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le second moyen :
Attendu que le rejet du premier moyen rend sans objet le second moyen, invoquant la cassation par voie de conséquence de la cassation à intervenir sur le premier moyen ;




Soc. 13 février 2013 n° 11-22.360


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 16 juin 2011), que M. X... a été engagé le 10 avril 1991 en qualité de conseiller prescription par la société Les Emaux de Briare, devenue la société Les jolies céramiques sans kaolin ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et au paiement de diverses sommes ;
Sur le premier moyen pris en ses deux premières branches :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts et de le condamner au paiement de diverses sommes à ce titre, alors, selon le moyen :
1/ que l'employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, modifier les conditions de travail du salarié, et notamment son lieu de travail lorsque celui-ci n'est pas fixé par une clause expresse du contrat de travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré que la décision de l'employeur de voir le salarié travailler au siège social de la société, qui résultait de difficultés d'organisation invoquées par le salarié lui-même, remettait en cause un « accord » de 1994 ; qu'en statuant ainsi, bien que les deux parties aient reconnu que le contrat de travail du salarié ne prévoyait pas que M. X... travaillerait à son domicile, de sorte que l'employeur pouvait modifier unilatéralement le lieu de travail du salarié, la cour d'appel a violé les articles 1134 et 1184 du code civil, ensemble les articles L. 1221-1 et L.1231-1 du code du travail ;
2/ que l'employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, modifier les conditions de travail, et notamment le lieu de travail, du salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré que cette modification était une modification abusive de son contrat de travail, au vu de la distance séparant la nouvelle affectation du domicile du salarié, de son âge et de la situation des autres commerciaux ; qu'en se contentant ainsi de motifs inopérants, sans rechercher si les motifs justifiant cette mesure, à savoir les difficultés matérielles dénoncées par le salarié, le fait que le salarié ait demandé paiement d'un loyer pour son bureau à domicile, ses difficultés de communication avec l'employeur et ses collègues, la rétention de documents pratiqués par le salarié, la nécessité de contrôler que le salarié consacre le temps requis à son activité pour l'employeur, n'étaient pas fondés, et sans caractériser une modification du secteur géographique contractuellement prévu par la nouvelle affectation distante de 53 kms du domicile du salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 et 1184 du code civil, ensemble les articles L. 1221-1 et L.1231-1 du code du travail ;
Mais attendu que lorsque les parties sont convenues d'une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l'employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l'accord du salarié ;
Et attendu qu'ayant constaté que les parties étaient convenues que le salarié travaillerait à son domicile, ce qu'il avait fait pendant douze années, la cour d'appel a pu décider, sans encourir les griefs du moyen, que le fait pour l'employeur de lui imposer de travailler désormais au siège de la société constituait une modification du contrat de travail que le salarié était en droit de refuser ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le premier moyen pris en ses deux dernières branches et sur le second moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;




Soc. 16 janvier 2013 n° 11-22.542

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., était employée par la société ATTICA en qualité de paysagiste depuis le 8 novembre 1999 ; que le 20 décembre 2006, elle a été élue délégué du personnel suppléant ; que son contrat de travail a été transféré à la société FOLIA le 24 octobre 2008 en application de l'article L. 1224-1 du code du travail, après autorisation de l'inspecteur du travail ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'annulation d'un avertissement délivré le 14 novembre 2008 et de résiliation judiciaire de son contrat de travail ;
Sur le premier moyen :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande d'annulation de l'avertissement, alors, selon le moyen :
1°/ que ne constitue pas une faute le seul fait pour une salariée, qui était chargée de sélectionner les arbres susceptibles d'approvisionner un chantier, et qui devait rencontrer à cette fin diverses personnes lors d'un rendez-vous fixé dans une pépinière, d'avoir averti ces personnes, à la demande expresse de son employeur, de l'annulation de ce rendez-vous, en leur transmettant le mail à elle adressé par l'employeur et qui faisait état de la raison de cette annulation (dépassement du temps légal de travail), dès lors que la diffusion limitée de ce courriel, qui ne contenait aucune information confidentielle, n'était pas de nature à nuire à l'entreprise ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1 et L. 1333-1 du code du travail ;
2°/ que l'existence d'une faute s'apprécie in concreto ; qu'en l'espèce, la salariée faisait valoir que les faits qui lui étaient reprochés s'étaient produits le jour même du transfert de son contrat de travail lequel l'avait placée dans un contexte de travail particulièrement déstabilisant puisque son nouvel employeur se trouvait être un ancien collègue de travail, embauché récemment avec un statut et un coefficient inférieur aux siens, qu'elle se trouvait également soumise aux directives du père du dirigeant, et qu'elle avait pour unique collègue de travail l'épouse de ce dernier ; qu'en s'abstenant totalement de tenir compte de ce contexte de tension, propre à expliquer le comportement de la salariée et à lui retirer son caractère éventuellement fautif, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1333-1 du code du travail ;
Mais attendu qu'après avoir constaté que Mme X... avait transféré aux chef de chantier, directeur d'études et gérant d'entreprises avec lesquelles son nouvel employeur était en relations d'affaires, un courriel l'informant de ce que celui-ci ne souhaitait pas qu'elle se rende à une réunion de travail " dont les horaires ne permettaient pas de respecter le code du travail ", assorti d'un commentaire les invitant à prendre contact avec lui directement par téléphone pour de plus amples informations, la cour d'appel, qui n'était pas tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a estimé, dans l'exercice des pouvoirs qu'elle tient des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail que la salariée avait commis une faute en diffusant ce courriel à l'extérieur de l'entreprise et que l'avertissement était proportionné à la faute commise ; que le moyen n'est pas fondé ;
Mais sur le second moyen :
Vu les articles 1184 du code civil, L. 1221-1 et L. 2411-5 du code du travail ;
Attendu d'abord qu'aucun changement dans ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé ;
Attendu ensuite que lorsque l'article L. 1224-1 du code du travail est applicable, les contrats de travail se poursuivent avec le cessionnaire aux conditions en vigueur au jour du changement d'employeur ; qu'il en résulte que le nouvel employeur, tenu de maintenir les conventions individuelles négociées entre les salariés et le cédant dès lors qu'elles ne font pas échec à l'application de ce texte, ne peut y mettre fin qu'avec l'accord des salariés concernés ou dans les conditions qu'ils ont convenues avec lui ; qu'il appartient alors au cessionnaire, s'il n'est pas en mesure de maintenir les conditions antérieures, soit de formuler de nouvelles propositions, soit de tirer les conséquences de ce refus en engageant une procédure de licenciement ; qu'à défaut, le salarié peut poursuivre la résiliation judiciaire du contrat, laquelle produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Attendu que pour débouter Mme X... de sa demande de résiliation du contrat de travail, l'arrêt retient qu'un changement des conditions de travail antérieures au transfert autorisé par l'inspecteur du travail et au changement d'employeur, peut être imposé à un salarié protégé ; qu'au demeurant, un tel changement est inhérent à tout transfert du contrat de travail intervenu sur le fondement de l'article L. 1224-1 du code du travail ;
Qu'en statuant ainsi, alors que la salariée avait fait valoir qu'elle avait été écartée de la gestion de certains dossiers qui jusque là lui était confiée, que, bien que cadre, elle avait perdu toute autonomie dans l'exécution de son contrat de travail, qu'elle avait été privée de téléphone portable, qu'elle avait été avertie qu'elle ne disposerait plus d'une voiture pour ses déplacements lesquels devraient se faire uniquement en transport en commun, et ce alors même que son travail supposait de nombreux déplacements sur les chantiers et à des réunions dont le lieu, l'heure de début ou de fin était le plus souvent incompatibles avec les horaires des transports en commun, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;




Soc. 27 juin 2012 n° 11-10.242


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., employé par la société Fleury-Michon en qualité d'opérateur sur machine, a fait l'objet de sanctions disciplinaires les 18 janvier 2006, 16 janvier 2007 et 22 mai 2008 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale en annulation de ces sanctions et en paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de ces sanctions, d'un harcèlement moral et d'une discrimination syndicale ; que le syndicat CGT Fleury Michon, dont M. X... était délégué depuis le 18 avril 2006, est intervenu à la procédure, demandant la condamnation de l'employeur à des dommages-intérêts pour les faits de discrimination syndicale ;
Sur le premier moyen :
Vu les articles 549 et 550 du code de procédure civile ;
Attendu que pour dire irrecevable l'appel du syndicat CGT Fleury Michon, débouté de sa demande de dommages-intérêts au titre du préjudice résultant d'une discrimination syndicale, l'arrêt retient que l'appel principal de la société étant limité, l'appel du syndicat, formé plus d'un mois après la notification du jugement ne peut être qualifié d'appel incident faute pour le syndicat d'être intimé, ou s'analyser en un appel provoqué dès lors que ni l'appel principal de l'employeur, ni l'appel incident du salarié n'ont d'incidence sur la situation du syndicat ;
Qu'en statuant ainsi, alors que l'appel incident du salarié portait sur la disposition du jugement le déboutant de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, ce dont il résultait qu'un lien existait entre les recours et que l'appel incident du salarié aurait pu modifier la situation du syndicat qui avait ainsi un intérêt nouveau à user d'une voie de recours que, dans des conditions jusque là différentes, il n'avait pas cru à propos d'exercer, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Sur le deuxième moyen :
Vu les articles L. 2143-13 et L. 1333-2 du code du travail ;
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande d'annulation de l'avertissement qui lui a notifié le 16 janvier 2007 pour avoir provoqué un conflit avec un autre salarié, l'arrêt retient que la circonstance que M. X... a invoqué tardivement, lors de l'entretien préalable, qu'il avait agi en sa qualité de délégué syndical et se trouvait à ce moment en heures de délégation, ne l'autorisait pas à provoquer un incident prolongé qui allait au delà du contact nécessaire à ses fonctions syndicales, et avait désorganisé le service, et que cet empiétement sur l'organisation du service, qui relève des prérogatives de l'employeur, justifiait une sanction ;
Attendu, cependant, qu'une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu'en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l'employeur ;
Qu'en statuant comme elle a fait, sans caractériser un abus alors qu'elle avait constaté que l'intervention du salarié s'inscrivait dans l'exercice de son mandat représentatif, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Sur le troisième moyen :
Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
Attendu que, pour débouter le salarié de sa demande au titre d'un harcèlement moral, l'arrêt retient que les sanctions prononcées par l'employeur étaient justifiées et proportionnées, qu'elles sont intervenues après un entretien préalable assisté et que les nombreuses lettres recommandées échangées résultaient de la nécessaire formalisation de la procédure, que les sanctions dont la première n'avait pas été initialement contestée sont intervenues sur une longue période de vingt-huit mois, que leur libellé est modéré et fait appel à la capacité du salarié de remettre en cause son comportement, que les mesures vexatoires ne sont pas établies, les difficultés de M. X... avec sa hiérarchie s'étant manifestées avec plusieurs " managers ", que la répartition des salariés entre le travail de nuit ou de jour relève du pouvoir de direction de l'employeur, que le salarié a fait l'objet d'arrêt de travail dès février 2005, soit avant la sanction de 2006, mais pour une seule journée au cours de cette année, que les éléments médicaux autres que très récents, n'établissaient pas de corrélation probante entre son travail et son état anxio-dépressif ancien, non examiné par le médecin du travail ;
Attendu cependant que, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
Qu'en statuant comme elle a fait, en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par le salarié, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Et attendu que la cassation sur le deuxième moyen entraîne par voie de conséquence la cassation sur le quatrième moyen ;




Soc. 12 avril 2012 n° 11-13.768


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rennes, 1er juillet 2010), que Mme X... engagée le 22 février 2005, et dont le contrat de travail a été transféré à la société Saint-Martin Bretagne le 1er avril 2007, occupant en dernier lieu les fonctions de responsable de bureau dans une agence immobilière, a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire notifiée le 11 décembre 2007, avant d'être licenciée pour faute le 7 février 2008 ;
Sur le premier moyen :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter la demande d'annulation de la mise à pied et du rappel de salaire correspondant alors, selon le moyen, que la mise à pied à titre disciplinaire est «une suspension» temporaire du contrat de travail imposée unilatéralement au salarié par l'employeur ; que, sauf éléments objectifs propres à justifier l'étalement sur deux mois de l'exécution d'une mise à pied à titre disciplinaire de quatre jours, cette sanction discontinue doit s'analyser non pas en «une suspension» temporaire mais en plusieurs suspensions du contrat de travail permettant à l'employeur de détourner la sanction de sa finalité ; que surtout, une même faute ne peut faire l'objet de deux, voire plusieurs sanctions successives et que le prononcé d'une première sanction épuise le pouvoir disciplinaire de l'employeur ; qu'en l'espèce, en énonçant, par motifs propres, que «l'employeur ayant fixé les dates de différentes journées de mise à pied dès la notification de la sanction, il ne saurait lui être reproché d'avoir sanctionné plusieurs fois les mêmes faits ; qu'il s'agit d'une simple modalité d'exécution de la mise à pied sans influence sur le caractère unique de la sanction» et, par motifs supposés adoptés, que «l'employeur peut signifier des jours de mise à pied discontinus ; (qu'il s'agit de modalités d'exécution sans influence sur le caractère unique de la sanction)», la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1 et L. 1333-2 du code du travail, l'article 1134 du code civil, ensemble le principe «non bis in idem» ;
Mais attendu que l'employeur ayant, dès son prononcé, fixé, dans une fourchette de 17 jours, les dates d'exécution de la mise à pied de 4 jours dont la durée n'était pas en soi contestée, la cour d'appel a retenu à bon droit que ces modalités d'exécution de la mise à pied étaient sans influence sur le caractère unique de la sanction et retenu par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis que ces modalités n'avaient pas eu pour effet ou pour but d'isoler ou de marginaliser la salariée ; que le moyen n'est pas fondé ;
Et sur le second moyen :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen :
1°/ que sauf si le fractionnement est motivé par des éléments objectifs, la mise à pied à titre disciplinaire discontinue ne s'analyse pas en une sanction temporaire mais en plusieurs sanctions successives permettant à l'employeur de détourner la sanction de sa finalité ; que le prononcé d'une première sanction ayant épuisé le pouvoir disciplinaire de l'employeur, le refus du salarié de se soumettre à une double, voire triple ou quadruple sanction pour une même faute ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en l'espèce, Mme X... s'était vue notifier une mise à pied disciplinaire de 4 jours qu'elle devait «subir le mardi 18 décembre 2007, le jeudi 20 décembre 2007, le jeudi 27 décembre 2007 et le jeudi 3 janvier 2008» ; que cet étalement sur deux mois de l'exécution de la mise à pied à titre disciplinaire de quatre jours n'était nullement justifié par des éléments objectifs ; que pourtant, pour considérer que le licenciement de Mme X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté cette dernière de ses demandes, la cour d'appel a, par des motifs propres, relevé que si la salariée avait exécuté la mise à pied le 18 et 20 décembre 2007, elle avait toutefois refusé de l'exécuter le 27 décembre 2007 et le 3 janvier 2008 et exprimé explicitement son refus d'exécuter les journées de mise à pied du 15 et 17 janvier 2008 que lui avait imposé son employeur en remplacement des journées non effectuées ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles L.1232-1, L.1331-1 et L. 1333-2 du code du travail, l'article 1134 du code civil, ensemble le principe «non bis in idem» ;
2°/ que tenus de motiver leur décision, les juges doivent préciser l'origine de leurs renseignements et de quelle pièce ils tirent telle ou telle constatation de fait et analyser, au moins sommairement, les éléments de preuve sur lesquels ils se fondent ; que pour dire que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel s'est bornée à affirmer péremptoirement, par motifs supposés adoptés, que le 3 T1113768 manque de professionnalisme de Mme X... était avéré (vente de maison à Mme Y... infestée de mérule) ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de la procédure civile ;
3°/ que pour déterminer la catégorie professionnelle d'un salarié, il appartient au juge du fond de rechercher les fonctions qu'il exerce réellement ; qu'en s'abstenant d'effectuer cette recherche et en se bornant à énoncer péremptoirement, pour considérer que le licenciement de Mme X... était motivé par une cause réelle et sérieuse, que cette dernière «se déclare responsable d'agence, alors qu'elle n'a jamais été positionnée à ce poste (écrit de M. Z...)» (p. 4 du jugement), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
4°/ qu'à tout le moins, la cour d'appel a encore violé l'article 455 du code de procédure civile ;
5°/ que le salarié est en droit de refuser une modification unilatérale par l'employeur de son contrat de travail ; que dès lors, le refus du salarié d'accepter une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en l'espèce, Mme X... s'était vue proposer une modification de sa qualification et rémunération, modification qu'elle avait le droit de refuser ainsi que le reconnaissait l'employeur lui-même dans la lettre de licenciement ; que dès lors, le refus de Mme X... d'accepter une modification de son contrat de travail ne pouvait pas constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en décidant du contraire aux motifs supposés adoptés que Mme X... a «d'ailleurs refusé un poste de négociatrice», la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel qui, limitant son examen aux seuls griefs mentionnés dans la lettre de licenciement, n'a pas adopté les motifs critiqués par les deuxième, troisième, quatrième, et cinquième branches, et, faisant usage des pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, a décidé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;




Soc. 7 mars 2012 n° 09-71.612


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé, le 18 octobre 1999, par la société Luxoticca France, en qualité de VRP, chargé d'assurer la représentation de la ligne de lunettes Chanel ; que des avenants successifs ont modifié le secteur géographique et étendu la représentation au réseau de la marque Afflelou ; que, contestant notamment un avertissement qui lui avait été infligé, le salarié a, le 23 février 2004, saisi la juridiction prud'homale ; que, par lettre du 26 novembre 2004, l'employeur a procédé à son licenciement ;
Sur les premier, deuxième, cinquième et sixième moyens :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;
Sur les troisième et quatrième moyens réunis :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de déclarer sans objet la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, alors, selon le moyen :
1°/ que lorsqu'un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation est justifiée, peu important que cette demande n'ait été oralement soutenue que postérieurement au licenciement ; que c'est seulement s'il ne l'estime pas fondée que le juge doit statuer sur le licenciement ; qu'en l'espèce, il résulte de l'arrêt que le salarié a sollicité la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur par un écrit reçu le 5 juillet 2004 au greffe du conseil de prud'hommes, soit antérieurement au licenciement prononcé le 26 novembre 2004 ; qu'en déclarant cette demande sans objet au prétexte qu'elle n'avait été soutenue oralement qu'à l'audience du conseil de prud'hommes du 31 mars 2005, soit postérieurement au licenciement, la cour d'appel a violé l'article L. 1231-1 du code du travail ;
2°/ que le juge ne peut modifier l'objet du litige, tel que déterminé par les conclusions des parties ; que l'employeur admettait lui-même que la cour d'appel devait s'interroger sur le caractère justifié ou non de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail avant d'examiner le bien-fondé du licenciement ; qu'en déclarant néanmoins cette demande sans objet, la cour d'appel a modifié les termes du litige et violé l'article 4 du code de procédure civile ;
3°/ que la contradiction entre les motifs et le chef de dispositif équivaut à une absence de motifs ; que dans ses motifs, la cour d'appel a indiqué que le jugement entrepris devait être infirmé en ce qu'il l'avait débouté de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail et que, statuant de nouveau sur ce sujet, cette demande devait être déclarée sans objet ; qu'en confirmant cependant, dans son dispositif, le jugement en toutes ses dispositions et notamment donc en celle ayant rejeté au fond la demande de résiliation judiciaire, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
Mais attendu que, dans une procédure orale, les écrits auxquels se réfère une partie ont nécessairement pour date celle de l'audience ;
Et attendu qu'ayant constaté que la demande de résiliation judiciaire avait été formulée dans des conclusions écrites qui n'avaient été soutenues oralement que lors de l'audience du 31 mars 2005 et postérieurement au licenciement intervenu le 26 novembre 2004, la cour d'appel, en dépit de l'erreur de plume du dispositif "confirmant le jugement en toutes ses dispositions", a exactement décidé que cette demande était devenue sans objet, et, tenant compte des grief invoqués par le salarié à l'appui de cette demande, s'est prononcé sur le licenciement ;
D'où il suit que les moyens ne sont pas fondés ;
Sur le huitième moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement d'une indemnité de clientèle, alors, selon le moyen :
1°/ que l'article 5.1 du contrat de travail stipule qu'"en rémunération de ses services le représentant percevra sur toutes les affaires faites par son intermédiaire dans le secteur concédé (…) une commission de 12 %, une surcommission de 2 % mensuelle constituant un versement anticipé sur l'indemnité de clientèle future qui pourrait être due à M. X... en cas de rupture du présent contrat à l'initiative de Luxottica…" ; que le contrat de travail, qualifiant tour à tour la surcommission de rémunération des services puis d'avance sur indemnité de clientèle, était donc ambigu ; qu'en affirmant que cette stipulation était claire, et en refusant ainsi de l'interpréter, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ;
2°/ que l'indemnité de clientèle a pour objet de réparer le préjudice causé au représentant par la perte de la clientèle qu'il avait créée, apportée ou développée au profit de son ancien employeur ; qu'en conséquence, ne peuvent être déduits de cette indemnité des salaires que le VRP a perçus pendant l'exécution de son contrat de travail, quelle que soit la qualification que leur donne le contrat ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 7313-13 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté que le contrat de travail stipulait que les sur-commissions de 2 % mensuelles constituaient un versement anticipé sur l'indemnité de clientèle future, a exactement décidé, sans encourir les griefs du moyen, qu'elles devaient venir en déduction pour le calcul du montant de l'indemnité de clientèle due au moment de la rupture ; que le moyen n'est pas fondé ;
Mais, sur le septième moyen :
Vu les articles 1315 du code civil et L. 7313-11 du code du travail ;
Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes en paiement des commissions de retours sur échantillonnages, l'arrêt retient que si l'activité accomplie par le représentant jusqu'à son terme et notamment pendant le préavis, a nécessairement généré des commandes qui ne se sont concrétisées qu'après son départ, les éléments produits par les parties ne permettent pas de liquider le montant de l'indemnité à laquelle il a droit à ce titre ;
Qu'en statuant ainsi, alors que le VRP a droit au paiement des commissions sur les ordres non encore transmis à la date de départ de l'entreprise qui sont la suite directe des échantillonnages et des prix faits, antérieurs à l'expiration du contrat, et qu'il appartient à l'employeur de fournir les justificatifs des ordres ainsi passés et le chiffre d'affaires en résultant, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé les textes susvisés ;




Soc. 9 décembre 2010 n° 09-67.272


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 22 avril 2009), que M. X... a été engagé à compter du 11 janvier 1993 en qualité de comptable par la société Y..., devenue le 1er novembre 2005, à la suite de son rachat par M. Z..., la société Z...- Y... ; que l'acte de cession, du 17 juin 2005, prévoit que le cédant prend l'engagement de ne procéder à aucune augmentation de salaire sans l'accord préalable de l'acquéreur ; que le 7 août 2006, M. X... a fait l'objet d'un avertissement, l'employeur lui reprochant de s'être octroyé sans son accord une augmentation de salaire à compter du mois de juillet 2005 ; qu'il a été licencié le 12 octobre 2006 ; que M. X... a saisi la juridiction prud'homale de demandes aux fins d'annulation de son avertissement et de paiement de rappel de salaire et d'indemnités au titre de la rupture de son contrat de travail ;
Sur le premier moyen :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'annuler l'avertissement et de le condamner à payer au salarié un rappel de salaire, alors, selon le moyen, que la modification du montant de la rémunération constitue une modification du contrat de travail subordonnée à l'accord exprès des deux parties au contrat de travail ; qu'il appartient en conséquence à celui qui se prévaut dudit accord d'en rapporter la preuve ; qu'en l'espèce, pour prononcer l'annulation de l'avertissement en date du 7 août 2006, la cour d'appel a retenu que la société Z...- Y... ne justifiait pas de la réalité de l'absence d'accord donné au salarié à une augmentation de sa rémunération ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et a violé l'article 1315 du code civil ;
Mais attendu que c'est sans inverser la charge de la preuve que la cour d'appel, appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a retenu qu'il n'était pas établi que l'augmentation de salaire de M. X... était intervenue sans l'accord de l'employeur initial ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le second moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;




Soc. 23 juin 2010 n° 08-45.368


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par la société Accessoire Beauté cosmétique distribution (ABC distribution) suivant contrat à durée indéterminée du 26 décembre 2001, prenant effet à compter du 2 janvier 2002, en qualité de directeur administratif et financier ; qu'elle a saisi, le 22 mai 2006, alors qu'elle était en arrêt maladie depuis le 17 février précédent, la juridiction prud'homale pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et le paiement de diverses sommes ; que par lettre du 23 mai 2006, la société ABC Distribution notifiait à la salariée une mise à pied disciplinaire de trois jours, du 29 au 31 mai 2006 inclus, motivée par les « accusations infondées » qu'elle avait lancées contre l'entreprise ; qu'après plusieurs prolongations de son arrêt de travail, le médecin du travail, lors de la visite de reprise du 18 juin 2007, d'une part, l'a déclarée inapte à tous les postes de l'entreprise, d'autre part, visant la procédure de danger immédiat prévue par l'article R. 241-51-1 devenu l'article R. 4624-31 du code du travail, a déclaré qu'un deuxième avis n'était pas nécessaire ; qu'elle a été licenciée, par lettre du 13 juillet 2007, pour inaptitude physique sans reclassement possible ;
Sur le premier moyen, pris en ses six premières branches :
Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, de dommages-intérêts pour repos compensateurs et d'une indemnité pour travail dissimulé ainsi que de sa demande subséquente en résiliation de son contrat de travail, alors, selon le moyen :
1° / que la cour d'appel a elle-même constaté qu'elle était soumise, en vertu de son contrat de travail, à un horaire hebdomadaire précis de 39 heures en percevant une bonification de 10 % pour les heures de travail effectuées entre la 35ème et la 39ème heure, conformément aux dispositions légales relatives à la durée du travail ce dont il résultait qu'elle était intégrée à une collectivité de travail soumise à un même horaire collectif ; qu'en déclarant néanmoins qu'elle avait le statut de cadre dirigeant, elle a violé l'article L. 3111-2 ainsi que l'article L. 3121-38 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi du 20 août 2008 ;
2° / que pour retenir ou écarter la qualité de cadre dirigeant d'un salarié, il appartient au juge d'examiner la fonction que le salarié occupe réellement au regard de chacun des critères cumulatifs énoncés par l'article L. 212-15-1, devenu l'article L. 3111-2, du code du travail, disposant qu'un cadre dirigeant se voit confier des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi, qu'il est habilité à rendre des décisions de façon autonome et qu'il perçoit une rémunération se situant au niveau le plus élevé du système de rémunération pratiqué dans l'entreprise ; que la cour d'appel qui, pour affirmer qu'elle avait un statut de cadre dirigeant, s'est bornée à déclarer que quatrième salariée la mieux payée de l'entreprise, elle disposait d'une totale liberté dans l'organisation de son travail, n'a pas caractérisé la qualité de cadre dirigeant, privant ainsi de base légale sa décision au regard de l'article L. 212-15-1 devenu l'article L. 3111-2 du code du travail ;
3° / qu'il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que s'il appartient au salarié de fournir au juge des éléments de nature à étayer sa demande, le juge doit procéder à l'examen de ceux qui lui sont fournis ; qu'elle ne produisait pas seulement des mails adressés par elle au-delà de son horaire contractuel de travail pendant trois jours, au mois d'avril 2006, mais une centaine de courriers électroniques et des listing informatiques des courriers envoyés par elle depuis l'année 2002 ; qu'en s'abstenant de procéder à l'examen de ces documents témoignant du dépassement régulier de ses horaires de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail ;
4° / qu'il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que s'il appartient au salarié de fournir au juge des éléments de nature à étayer sa demande, l'employeur doit quant à lui fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié de sorte que le juge ne peut rejeter la demande en paiement d'heures supplémentaires d'un salarié en se fondant sur l'insuffisance des éléments de preuve fournis par ce dernier ; qu'en déclarant qu'elle n'étayait pas sa demande en paiement tout en ayant constaté que la salariée avait produit un grand nombre de mails complétés par un témoignage établissant que ses horaires effectifs de travail excédaient largement ceux prévus par son contrat de travail et que de son côté l'employeur se bornait, de façon inopérante, à exposer que la salariée disposait d'une totale liberté dans l'organisation de son travail, qu'elle n'était pas contrôlée et qu'il ne lui avait jamais été demandé d'effectuer des heures supplémentaires, la cour d'appel qui a fait peser sur la seule salariée la charge de la preuve a violé l'article L. 3171-4 du code du travail ;
5° / que la cour d'appel qui, pour rejeter sa demande a énoncé également qu'elle n'apportait aucun élément quant à son heure d'arrivée dans l'entreprise, a dénaturé ses conclusions qui précisait qu'elle arrivait le matin entre 9 heures – 9 heures 10 au plus tard, ce dont témoignaient dans deux attestations versées aux débats deux de ses anciennes collègues, Mme Y... et Mme Z... ; qu'elle a donc méconnu les termes du litige en violant l'article 4 du code de procédure civile ;
6° / qu'en statuant ainsi sans procéder à l'examen complet de l'attestation de Mme Y... et de celle de Mme Z..., la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
Mais attendu que s'il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que la cour d'appel, appréciant les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, après avoir rappelé que la salariée disposait d'une totale liberté dans l'organisation de son travail et que son salaire était l'un des plus importants de l'entreprise, a constaté que les pièces produites ne permettaient pas de déterminer son heure d'arrivée dans l'entreprise de sorte que les éléments produits étant insuffisants pour étayer la demande, elle l'en a déboutée ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le deuxième moyen :
Attendu que la salariée fait encore grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et de sa demande en paiement d'un rappel de salaire au titre du bonus pour l'année 2006 alors, selon le moyen :
1° / que les juges ne peuvent modifier les termes du litige tels que déterminés par les prétentions des parties fixées par leurs conclusions ; qu'en rejetant sa demande fondée sur la modification de son contrat de travail imposée au motif que les modifications de ses fonctions avaient fait l'objet d'avenants réguliers que celle-ci avait signés sans remarque à l'époque bien que dans ses conclusions réitérées à l'audience, l'employeur n'ait jamais soutenu qu'elle avait accepté les modifications de son contrat intervenues depuis l'année 2003, ni a fortiori fait valoir que ces modifications avaient fait l'objet de la signature du moindre avenant, la cour d'appel, qui a méconnu les termes du litige, a violé l'article 4 du code de procédure civile ;
2° / qu'en affirmant que les modifications de ses fonctions de avaient fait l'objet d'avenants signés sans remarque de sa part, sans assortir cette déclaration d'aucune justification ni préciser à quels avenants elle se référait, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
3° / que le seul avenant au contrat de travail produit aux débats était celui du 1er avril 2003 modifiant l'article 9 du contrat initial, par lequel la société ABC Distribution l'autorisait à exercer ponctuellement une autre activité salariée en dehors de ses horaires de travail, dans la limite de 120 heures annuelles ; qu'en déduisant de cet écrit que le retrait de certaines de ses fonctions avait été accepté, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis dudit avenant et, partant, a violé l'article 1134 du code civil, ensemble l'article L. 1221-1 du code du travail ;
4° / que la transformation de l'étendue ou de la nature des responsabilités du salarié constitue une modification de son contrat de travail qui ne peut lui être imposée et ce, quand bien même l'intéressé conserverait par ailleurs sa classification conventionnelle et son niveau de rémunération ; que la cour d'appel qui relève comme non contesté le fait qu'elle s'était vu retirer, à partir des années 2003 la responsabilité du suivi des ventes et des opérations informatiques, sans rechercher si la suppression par la société ABC Distribution d'une part importante des responsabilités n'avait pas constitué une modification unilatérale de son contrat de travail qu'elle n'avait jamais acceptée et qui justifiait que soit prononcée la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 121-1, devenu l'article L. 1221-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ;
Mais attendu que la cour d'appel qui a retenu, en se fondant sur les fonctions effectivement exercées par la salariée, que le retrait des tâches qu'elle invoquait, résultant d'une légitime réorganisation de l'entreprise, n'avait porté aucune atteinte à ses responsabilités, ses attributions et sa rémunération en tant que directeur administratif et financier, a exactement décidé, abstraction faite d'un motif surabondant justement critiqué par la première branche, que l'évolution de ses fonctions constituait une simple modification de ses conditions de travail ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le troisième moyen :
Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en annulation de la mise à pied disciplinaire de trois jours qui lui avait été notifiée le 23 mai 2006 et de sa demande subséquente en paiement d'un rappel de salaire outre les congés payés afférents, alors, selon le moyen :
1° / que la cour d'appel qui, après avoir retenu que la mise à pied disciplinaire elle avait fait l'objet était injustifiée, a néanmoins rejeté la demande en annulation de cette sanction, a violé l'article L. 122-43, devenu l'article L. 1333-2 du code du travail ;
2° / qu'en ne précisant les raisons qui la conduisait à refuser la sanction dont elle constatait le caractère injustifié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du même texte ;
Mais attendu que l'arrêt, en dépit de la formule générale du dispositif qui " rejette toutes autres ou plus amples demandes ", n'a pas statué sur le chef de demande relatif à l'annulation de la sanction disciplinaire dès lors qu'il ne résulte pas des motifs de la décision que la cour d'appel l'ait examiné ;
Que l'omission de statuer pouvant être réparée par la procédure prévue à l'article 463 du code de procédure civile, le moyen n'est pas recevable ;
Sur le quatrième moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;
Mais sur le premier moyen pris en sa septième branche :
Vu l'article 455 du code de procédure civile ;
Attendu que la cour d'appel a débouté la salariée de sa demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé en conséquence du rejet de sa demande relative au paiement d'heures supplémentaires ;
Qu'en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions de la salariée qui fondait sa demande non seulement sur l'exécution d'heures supplémentaires mais également sur le fait qu'elle avait commencé à travailler pour le compte de la société dès le mois de novembre 2001 sans que cette embauche fît l'objet d'une déclaration préalable et sans remise de bulletins de salaire, la cour d'appel. n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ;