Soc. 21 juin 2023 n° 21-23.487

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
AF1

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 21 juin 2023

Cassation partielle

Mme MONGE, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 751 F-D
Pourvoi n° P 21-23.487

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 21 JUIN 2023
M. [N] [M], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° P 21-23.487 contre l'arrêt rendu le 8 septembre 2021 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 4), dans le litige l'opposant à la société groupe Panther, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, neuf moyens de cassation.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de M. Rouchayrole, conseiller, les observations de la SARL Matuchansky, Poupot et Valdelièvre, avocat de M. [M], de la SARL Cabinet François Pinet, avocat de la société groupe Panther, après débats en l'audience publique du 24 mai 2023 où étaient présents Mme Monge, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rouchayrole, conseiller rapporteur, Mme Techer, conseiller référendaire ayant voix délibérative, et Mme Aubac, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article L. 431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 8 septembre 2021), M. [M] a été engagé en qualité de chef des ventes national, statut agent de maîtrise, par la société groupe Panther, suivant contrat de travail du 1er juillet 2011.
2. Le salarié a été licencié le 14 mars 2016.
3. Le 2 mai 2016, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail.
Examen des moyens
Sur le deuxième moyen
4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur le troisième moyen
Enoncé du moyen
5. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, repos compensateur inclus, et d'indemnité pour travail dissimulé, alors :
« 1°/ que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; que le non-respect par l'employeur de ces stipulations destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié prive d'effet la convention de forfait et permet au salarié d'obtenir le paiement des heures supplémentaires ; que monsieur [M] faisait valoir que sa convention individuelle de forfait jours avait été conclue en application de la convention collective des industries chimiques dont les dispositions ont été censurées par la Cour de cassation et que l'accord d'entreprise de la société Groupe Panther n'était pas davantage valable car il n'apportait pas de garantie supplémentaire à celles prévues par la convention des industries chimiques si ce n'est un ‘'dispositif d'auto déclaration'‘ censurée par la Cour de cassation ; qu'en se bornant à énoncer, par adoption de motifs, que l'accord d'entreprise de la société Groupe Panther mentionnait les éléments permettant de garantir que l'amplitude et la charge de travail restaient raisonnables et assuraient la protection de la santé et la sécurité du salarié, que la convention de forfait jours de monsieur [M] était parfaitement valable et que celui-ci ne pouvait prétendre au paiement d'heures supplémentaires ni invoquer un travail dissimulé, sans préciser en quoi, comme elle y était invitée, l'accord d'entreprise de la société groupe Panther mentionnait les éléments permettant de garantir que l'amplitude et la charge de travail restaient raisonnables et assuraient la protection de la santé et la sécurité du salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, de l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, de l'article L. 3121-39 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne ;
2°/ que la méconnaissance par l'employeur de son obligation légale d'organiser un entretien annuel individuel avec le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, mesure destinée à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, prive d'effet la convention de forfait et permet au salarié d'obtenir le paiement des heures supplémentaires ; qu'en l'espèce, à l'appui de ses demandes en paiement d'heures supplémentaires, d'indemnité pour repos compensateur et d'indemnité pour travail dissimulé, monsieur [M] soutenait que l'employeur n'avait pas respecté les dispositions légales de l'article L. 3121-46 du code du travail, faute d'avoir organisé cet entretien annuel individuel, l'entretien de performance ne répondant pas pour sa part aux prescriptions de cet article, de sorte que la convention de forfait devait être privée d'effet ; qu'en se bornant à relever, pour le débouter de ses demandes, qu'il ressortait des entretiens annuels 2014-2015 et 2015-2016 que monsieur [M] n'avait jamais fait part de la moindre difficulté liée à la charge de travail, à l'organisation ou à l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, sans rechercher, comme elle y était invitée, si l'employeur avait effectivement respecté les obligations légales mises à sa charge par l'article L. 3121-46 du code du travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de cet article, de l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, de l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, de l'article L. 3121-39 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne. »
Réponse de la Cour
6. La cour d'appel n'ayant pas statué sur ce chef de demande, le moyen dénonce en réalité une omission de statuer qui, pouvant être réparée par la procédure prévue à l'article 463 du code de procédure civile, ne donne pas ouverture à cassation.
7. En conséquence, le moyen n'est pas recevable.
Sur le quatrième moyen
Enoncé du moyen
8. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts au titre du prêt de main d'oeuvre illicite, alors « que toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main d'oeuvre est interdite ; que monsieur [M] faisait valoir qu'en application de la convention de mise à disposition du 9 décembre 2013 conclue entre la société Panther et la société SPBH, il avait été mis à la disposition de cette dernière société mais que ce prêt de main-d'oeuvre était manifestement illicite car, d'une part, il avait été réalisé à but lucratif, d'autre part, il n'avait pas respecté les conditions de forme requises, sa mise à disposition n'ayant pas été formalisée par un avenant à son contrat de travail ; qu'en se bornant à énoncer, par adoption de motifs, que monsieur [M] n'avait versé aucun document probant démontrant que la société Groupe Panther s'était rendue coupable d'un prêt de main d'oeuvre illicite, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la société Groupe Panther avait formalisé la mise à disposition de monsieur [M] par un avenant au contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 8241-1 et L. 8241-2 du code du travail. »
Réponse de la Cour
9. La cour d'appel n'ayant pas statué sur ce chef de demande, le moyen dénonce en réalité une omission de statuer qui, pouvant être réparée par la procédure prévue à l'article 463 du code de procédure civile, ne donne pas ouverture à cassation.
10. En conséquence, le moyen n'est pas recevable.

Sur le sixième moyen
Enoncé du moyen
11. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, alors :
« 1°/ que l'obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et ne se confond pas avec elle ; que l'absence de tels agissements ne s'oppose pas à ce que la responsabilité de l'employeur soit engagée sur le fondement d'un manquement à son obligation de sécurité ; qu'en retenant, pour débouter monsieur [M] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, que monsieur [M] n'a jamais informé la société Groupe Panther de la moindre difficulté concernant une situation de harcèlement moral ou une quelconque dégradation de ses conditions de travail, la cour d'appel a violé les articles L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 et l'article L. 4121-2 du même code dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ;
2°/ que les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en cause d'appel, monsieur [M] avait produit des courriers établissant que, poussé à bout, il avait évoqué et dénoncé ses conditions de travail en décembre 2015 et leur dégradation qui avait eu d'importantes conséquences sur sa santé ; qu'en retenant que monsieur [M] n'avait jamais informé la société Groupe Panther de la moindre difficulté concernant une quelconque dégradation de ses conditions de travail, sans se livrer à l'examen réel et effectif des pièces invoquées et produites en appel versées aux débats, notamment les courriers de monsieur [M] du 12 décembre 2015, du 26 février 2016 et du 6 avril 2016, la cour d'appel a violé les articles 455 et 563 du code de procédure civile. »
Réponse de la Cour
12. La cour d'appel n'ayant pas statué sur ce chef de demande, le moyen dénonce en réalité une omission de statuer qui, pouvant être réparée par la procédure prévue à l'article 463 du code de procédure civile, ne donne pas ouverture à cassation.
13. En conséquence, le moyen n'est pas recevable.

Mais sur le premier moyen
Enoncé du moyen
14. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement d'un rappel de salaire au titre de l'égalité de traitement, alors :
« 1°/ que la différence de rémunération entre des salariés occupant le même poste de travail doit être justifiée par des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a jugé que la différence de rémunération entre le salarié et M. [P], qui occupaient exactement le même poste de ‘‘chef des ventes national'' était justifiée par la qualification supérieure de celui-ci du fait qu'il était titulaire de ‘‘diplômes supérieurs'' ; qu'en s'abstenant de préciser en quoi, ainsi qu'elle y était invitée, la différence entre le diplôme obtenu par M. [P] consistant en un Master 2 en sciences de gestion administration des affaires correspondant à un Bac + 5 et les diplômes de BTS Commerce international et de l'école supérieure de commerce ESCEM, correspondant lui aussi à un Bac + 5, obtenus par le salarié qui étaient au moins d'un niveau équivalent, voire supérieur, conférait à M. [P] une qualification supérieure pour occuper le poste de ‘‘chef des ventes national'', la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1132-1 du code du travail et du principe ‘‘à travail égal, salaire égal'' ;
2°/ que lorsque les éléments présentés par le salarié caractérisent une inégalité de traitement, il incombe à l'employeur de justifier cette différence par des éléments objectifs ; que le salarié faisait valoir que M. [P] n'avait aucune expérience ‘‘en audit, restructuration, développement et prospective'', ni d'expérience en matière d'‘'hygiène et parfumerie'‘ du secteur pharmaceutique auquel appartenait les groupes Panther et SPBH et que la supériorité de sa propre expérience professionnelle était attestée par sa promotion en qualité de ‘‘directeur des ventes'', par une note interne du 10 novembre 2011 de la direction générale, un mail du 14 août 2011, le témoignage de ses équipes de vente et le retour à la croissance depuis son embauche ; qu'en n'ayant pas caractérisé en quoi la différence de traitement entre le salarié et M. [P], dont les situations n'ont pas été analysées, était objectivement justifiée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1132-1 du code du travail et du principe ‘‘à travail égal, salaire égal''. »
Réponse de la Cour
Recevabilité du moyen
15. L'employeur conteste la recevabilité du moyen. Il soutient que les critiques sont nouvelles.
16. Cependant, le moyen est né de l'arrêt. Ensuite, il résulte des conclusions du salarié qu'il soutenait, d'une part, être titulaire de diplômes d'un niveau bac + 5 au moins équivalent au niveau de diplômes détenu par M. [P], voire supérieur, de sorte qu'il était nécessaire d'établir que les diplômes détenus par ce dernier attestaient de connaissances particulières, utiles à l'exercice de la fonction occupée, d'autre part, bénéficier de la supériorité de son expérience professionnelle.
17. Le moyen est donc recevable.
Bien-fondé du moyen
Vu le principe d'égalité de traitement :
18. Selon ce principe, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique ou similaire.
19. La seule différence de diplômes ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s'il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d'un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l'exercice de la fonction occupée.
20. Pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'un rappel de salaire fondé sur l'atteinte au principe d'égalité de traitement, l'arrêt relève que le curriculum vitae de M. [P] fait état de diplômes supérieurs et il retient qu'il justifie, à lui seul, la différence de salaire.
21. En se déterminant ainsi, sans rechercher si les diplômes détenus par le collègue auquel le salarié se comparait attestaient de connaissances particulières utiles à l'exercice de la fonction occupée par les deux salariés, ni vérifier, ainsi qu'il le lui était demandé, si le salarié ne justifiait pas d'une expérience professionnelle plus importante, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision.
Et sur le neuvième moyen
Enoncé du moyen
22. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes au titre de la rémunération variable pour les années 2013 et 2015, alors « qu'il appartient à l'employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable d'un salarié et, lorsqu'il se prétend libéré du paiement de cette part variable, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation ; qu'en rejetant la demande de rappel de variable pour les années 2013 et 2015 formée par le salarié au prétexte qu'il n'était pas justifié d'un reliquat de variable exigible pour 2013 et 2015 et que le salarié donnait les éléments nécessaires à sa direction pour en fixer les montants, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé l'article 1315, devenu 1353, du code civil. »
Réponse de la Cour
Vu l'article 1315, devenu 1353, du code civil :
23. Selon ce texte, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.
24. Il en résulte que lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire.
25. Pour débouter le salarié de ses demandes en paiement de soldes de rémunération variable, l'arrêt retient qu'il n'est pas justifié d'un reliquat de variable exigible pour 2013 et 2015, étant précisé que l'intéressé donnait les éléments nécessaires à sa direction pour en fixer les montants.
26. En statuant ainsi, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé le texte susvisé.
Portée et conséquences de la cassation
27. En application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation prononcée sur les premier et neuvième moyens entraîne la cassation, par voie de conséquence, des chefs de dispositif de l'arrêt déboutant le salarié de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, de rappel de salaire au titre du maintien de salaire pendant les arrêts de maladie, outre congés payés afférents, de rappel de salaire au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents, de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement nul et condamnant l'employeur au paiement de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, qui s'y rattachent par un lien de dépendance nécessaire.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :
CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il déboute M. [M] de ses demandes en paiement d'un rappel de salaire au titre du minimum conventionnel du statut cadre coefficient 460, outre les congés payés afférents, de dommages-intérêts pour non-respect de la priorité de réembauchage, en ce qu'il condamne la société groupe Panther aux dépens de première instance et d'appel, en ce qu'il la condamne à payer à M. [M] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il la déboute de cette demande, l'arrêt rendu le 8 septembre 2021, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;
Remet, sauf sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Paris autrement composée ;
Condamne la société groupe Panther aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société groupe Panther et la condamne à payer à M. [M] la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un juin deux mille vingt-trois.

Soc. 7 juin 2023 n° 22-10.196

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
BD4

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 7 juin 2023

Cassation partielle

Mme MONGE, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 665 F-D
Pourvoi n° N 22-10.196

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 7 JUIN 2023
La société Aries Packaging, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], a formé le pourvoi n° N 22-10.196 contre l'arrêt rendu le 10 novembre 2021 par la cour d'appel de Reims (chambre sociale), dans le litige l'opposant à M. [G] [C], domicilié [Adresse 1], défendeur à la cassation.
M. [C] a formé un pourvoi incident contre le même arrêt.
La demanderesse au pourvoi principal invoque, à l'appui de son recours, trois moyens de cassation.
Le demandeur au pourvoi incident invoque, à l'appui de son recours, un moyen de cassation.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Deltort, conseiller, les observations de Me Ridoux, avocat de la société Aries Packaging, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. [C], après débats en l'audience publique du 11 mai 2023 où étaient présents Mme Monge, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Deltort, conseiller rapporteur, Mme Cavrois, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 10 novembre 2021), M. [C] a été engagé en qualité de technicien par la société Aries Packaging à compter du 15 juillet 1996.
2. Le 31 janvier 2008, le salarié a accédé au statut d'agent de maîtrise avec application d'une convention de forfait annuel en jours.
3. Le 22 janvier 2019, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes en résiliation judiciaire de son contrat de travail et au titre de l'exécution de son contrat de travail.
Examen des moyens
Sur le premier moyen, pris en sa troisième branche, les deuxième et troisième moyens du pourvoi principal de l'employeur
4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur le premier moyen du pourvoi principal, pris en ses deux premières branches et en sa quatrième branche
Enoncé du moyen
5. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la convention de forfait est nulle et de le condamner à payer au salarié diverses sommes à titre de rappel d'heures supplémentaires, de contrepartie obligatoire en repos au titre des années 2016 et 2017, outre les congés payés afférents, d'indemnité pour travail dissimulé, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et de dire qu'elle produit les effets d'un licenciement nul et de le condamner à payer diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, d'indemnité de préavis, outre les congés payés afférents, d'indemnité de licenciement et d'indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur, alors :
« 1°/ que l'article 14 de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie autorise la conclusion d'une convention de forfait en jours avec des salariés n'ayant pas la qualité de cadre pour les types de fonctions et niveaux de classement qu'il énumère, notamment pour les fonctions d'agent de maîtrise avec un classement égal ou supérieur à 240 ; que l'arrêt constate qu'à la date de la signature de la convention de forfait, M. [C] exerçait des fonctions d'agent de maîtrise et bénéficiait du coefficient 305, ce dont il résulte qu'il rentrait dans le champ d'application de l'article 14 susvisé ; qu'en jugeant néanmoins que la convention de forfait était nulle, au motif que M. [C] n'était pas cadre mais assimilé cadre, la cour d'appel a violé l'article 14 de l'accord précité et l'article L. 212-15-3 III du code du travail ;
2°/ que l'employeur a l'obligation d'assurer un suivi réel et régulier de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours ; qu'en se fondant sur le contrôle exercé par l'employeur sur les temps passés en usine par M. [C] pour prononcer la nullité de la convention de forfait, quand ledit contrôle n'avait d'autre objet que d'assurer le suivi régulier de l'organisation du travail de ce salarié et de sa charge de travail, la cour d'appel a violé l'article 14 de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie et l'article L. 212-15-3 III du code du travail ;
4°/ que le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; que selon l'article 18 du règlement intérieur, l'obligation de pointer quatre fois par jour concerne exclusivement les salariés en forfait heures ; qu'en énonçant que cette obligation visait également les salariés non-cadres en forfait jours, la cour d'appel, qui a dénaturé l'article 18 du règlement intérieur précité, a derechef violé le principe susvisé. »
Réponse de la Cour
6. La cour d'appel, qui a constaté que le salarié était soumis à une obligation de pointage lors de son entrée dans l'usine, pour chaque demi-journée de présence, donnant lieu à des relevés informatiques reprenant chaque jour les heures d'arrivée et de départ et le nombre d'heures travaillées, et qu'une journée de travail, pour être validée, devait comptabiliser six heures de présence dans l'entreprise, a pu, abstraction faite des motifs surabondants critiqués par le moyen pris en sa quatrième branche, en déduire que le salarié ne disposait pas d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps pour être éligible à une convention de forfait en jours.
7. Le moyen n'est donc pas fondé.
Mais sur le moyen du pourvoi incident du salarié, pris en sa seconde branche
Enoncé du moyen
8. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement dommages-intérêts pour préjudice moral, alors « que dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que les juges doivent se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et dire si ces éléments pris en leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que la cour d'appel, qui a retenu comme établis les griefs relatifs aux conditions de mise en oeuvre de la convention de forfait ayant conduit à une charge de travail importante du salarié à l'origine de plaintes de celui-ci et de conséquences sur sa vie personnelle, et à la divulgation de données personnelles du salarié sur un serveur du bureau d'études mécaniques, a également relevé qu' ''il ressort par ailleurs de la pièce n° 25 du salarié que le directeur général groupe Tecma a indiqué aux délégués du CSE présents : "que M. [C] [G] souhaite quitter l'entreprise effectivement c'est une chose, par contre qu'il demande 300.000 euros, c'est une autre chose" ; que se livrant à un examen séparé de ces faits soumis à son appréciation, elle a cru pouvoir dire que ''cette phrase ne permet pas à elle seule de caractériser un processus de déstabilisation" ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si pris ensemble, ces éléments qu'elle a dit établis ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé l'article L. 1154-1 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail :
9. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis ou présentés, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
10. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.
11. Pour rejeter la demande au titre du harcèlement moral, l'arrêt retient que les conditions relatives à la mise en oeuvre de la convention de forfait n'étaient pas en lien avec une méthode de gestion mise en oeuvre par un supérieur hiérarchique, que la divulgation des données personnelles du salarié sur un serveur du bureau d'études mécaniques a concerné celui-ci comme d'autres salariés durant quelques heures et résultait d'une erreur, que l'indication, par le directeur général aux délégués du comité social et économique que l'intéressé souhaitait quitter l'entreprise et qu'il sollicitait une somme de 300 000 euros, ne permettait pas à elle seule de caractériser un processus de déstabilisation et tendant à le décrédibiliser, que le salarié soutenait à tort que l'employeur avait opposé un refus injustifié à sa demande de congés payés puisque celle-ci avait été acceptée le 16 juillet 2021 et que dans ces conditions, à défaut de satisfaire à la preuve qui lui incombe, le harcèlement moral managérial n'était pas caractérisé.
12. En statuant ainsi, par une analyse séparée des éléments invoqués par le salarié, alors qu'il lui appartenait de dire si ces éléments étaient matériellement établis, et, dans l'affirmative, d'apprécier si ceux-ci, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur l'autre grief, la Cour :
REJETTE le pourvoi principal ;
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. [C] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt rendu le 10 novembre 2021, entre les parties, par la cour d'appel de Reims ;
Remet, sur ce point, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Nancy ;
Condamne la société Aries Packaging aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Aries Packaging à payer à M. [C] la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept juin deux mille vingt-trois.

Soc. 24 mai 2023 n° 21-24.237

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
CZ

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 24 mai 2023

Rejet

Mme MONGE, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 608 F-D
Pourvoi n° D 21-24.237

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 24 MAI 2023
M. [I] [H], domicilié [Adresse 1] (Belgique), a formé le pourvoi n° D 21-24.237 contre l'arrêt rendu le 16 septembre 2021 par la cour d'appel de Versailles (11 e chambre), dans le litige l'opposant à la société Deloitte et associés, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, un moyen de cassation.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Techer, conseiller référendaire, les observations de la SCP Spinosi, avocat de M. [H], de la SARL Matuchansky, Poupot et Valdelièvre, avocat de la société Deloitte et associés, après débats en l'audience publique du 13 avril 2023 où étaient présents Mme Monge, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Techer, conseiller référendaire rapporteur, M. Sornay, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 16 septembre 2021), M. [H] a été engagé en qualité d'assistant, le 5 octobre 2012, par la société Deloitte et associés. Dans le dernier état des relations contractuelles, il occupait la fonction d'auditeur.
2. Licencié le 25 avril 2017, le salarié a saisi la juridiction prud'homale.
Examen du moyen
Enoncé du moyen
3. Le salarié fait grief à l'arrêt d'infirmer le jugement ayant condamné l'employeur à lui payer certaines sommes à titre de rappel d'heures supplémentaires et de contrepartie obligatoire en repos, avec incidence de congés payés, alors « qu'il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu'au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que le salarié qui a été soumis à tort à une convention de forfait annuel en jours ou dont la convention de forfait en jours est déclarée nulle, privée d'effet ou inopposable, peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre conformément aux dispositions de l'article susvisé ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, qui, après avoir constaté que le salarié produit ses feuilles de temps renseignées par lui-même pour permettre à son employeur de facturer les clients au regard du travail accompli dans chacun des dossiers confiés, ses factures Uber et Autolib pour justifier de ses déplacements auprès des clients de son employeur et des emails, adressés tôt le matin ou tard le soir ou durant des périodes de repos, l'a néanmoins débouté de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, sans vérifier que l'employeur produisait des éléments de contrôle de la durée du travail, en se bornant à retenir que le salarié ne donne pas connaissance des horaires de travail qu'il prétend avoir réalisés ; qu'en se déterminant de la sorte, quand le salarié n'avait pas à justifier des horaires de travail qu'il avait réalisés, mais devait seulement présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétendait avoir accomplies, et qu'il revenait à l'employeur, qui assure le contrôle de la durée du travail, de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé l'article L. 3171-4 du code du travail. »
Réponse de la Cour
4. La cour d'appel n'ayant pas statué dans le dispositif de sa décision sur ces chefs de demandes, le moyen dénonce en réalité une omission de statuer qui, pouvant être réparée par la procédure prévue à l'article 463 du code de procédure civile, ne donne pas ouverture à cassation.
5. En conséquence, le moyen n'est pas recevable.

PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. [H] aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre mai deux mille vingt-trois.

Soc. 20 avril 2023 n° 23-40.003 B

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
COUR DE CASSATION

ZB1

______________________
QUESTION PRIORITAIRE de CONSTITUTIONNALITÉ ______________________

Audience publique du 20 avril 2023

NON-LIEU A RENVOI

M. SOMMER, président

Arrêt n° 645 FS-B
Affaire n° H 23-40.003

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 20 AVRIL 2023
La cour d'appel de Rennes (chambre conflits d'entreprise) a transmis à la Cour de cassation, suite à l'arrêt rendu le 2 février 2023, la question prioritaire de constitutionnalité, reçue le 6 février 2023, dans l'instance mettant en cause :
D'une part,
le syndicat national des pilotes de ligne France Alpa, dont le siège est [Adresse 2],
D'autre part,
la société Valljet, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1],
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de M. Rinuy, conseiller, les observations de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat du syndicat national des pilotes de ligne France Alpa, de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Valljet, et l'avis de Mme Roques, avocat général référendaire, après débats en l'audience publique du 19 avril 2023 où étaient présents M. Sommer, président, M. Rinuy, conseiller rapporteur, M. Huglo, conseiller doyen, Mmes Ott, Sommé, Bouvier, conseillers, Mmes Chamley-Coulet, Lanoue, M. Le Masne de Chermont, Mme Ollivier, conseillers référendaires, Mme Roques, avocat général référendaire, et Mme Jouanneau, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article R. 431-5 du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. La société Valljet (la société) est une compagnie d'aviation de plus de cinquante salariés opérant sur des vols courts, moyens et longs courriers.
2. Invoquant une violation de la législation relative à la durée du travail, au temps de vol et de repos du personnel navigant, le syndicat national des pilotes de ligne France Alpa (le syndicat) a fait assigner, le 26 mars 2021, la société devant le tribunal judiciaire aux fins notamment de lui faire interdiction d'établir la planification des vols des personnels navigants techniques en application de l'article D. 422-2 du code des transports et de lui enjoindre, sous astreinte, d'établir les plannings de vols des personnels navigants techniques garantissant le respect des temps de service de vol maximum, le respect des temps d'arrêt visés aux articles D. 422-5-1 du code de l'aviation civile et L. 6525-4 du code des transports, le respect de la planification et de la durée des astreintes, et de procéder à la régularisation, sous forme monétaire, des droits des personnels navigants techniques concernés, correspondant aux jours de repos dont ils auraient été privés jusqu'à la date de signification du jugement à intervenir.
3. Par ordonnance du 7 avril 2022, statuant sur incident, le juge de la mise en état a, pour l'essentiel, rejeté la fin de non-recevoir relative à la demande de régularisation des droits des salariés de la société sous forme monétaire, dit que la demande relative à l'irrecevabilité de la demande du syndicat d'enjoindre à la société d'établir les plannings selon les temps de vol, temps de repos et temps de service en vigueur est une exception d'incompétence, déclaré la société irrecevable à soulever une telle exception et renvoyé l'affaire pour les conclusions au fond.
4. La société a, le 2 mai 2022, interjeté appel de cette ordonnance et a fait valoir que les demandes du syndicat, en ce qu'elles tendaient à la régularisation des prétendus droits des salariés, étaient nécessairement irrecevables dès lors que la Cour de cassation avait jugé (Soc., 6 juillet 2022, pourvoi n° 21-15.189, publié), sur le fondement de l'article L. 2132-3 du code du travail, que, si un syndicat peut agir en justice pour contraindre un employeur à mettre fin à un dispositif irrégulier, au regard des articles 2 et 4 de l'ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020, de prise des jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ou d'une convention de forfait ou résultant de l'utilisation de droits affectés à un compte épargne-temps, sa demande tendant à obtenir que les salariés concernés soient rétablis dans leurs droits, ce qui implique de déterminer, pour chacun d'entre-eux, le nombre exact de jours de repos que l'employeur a utilisés au titre des mesures dérogatoires, qui n'a pas pour objet la défense de l'intérêt collectif de la profession, n'est pas recevable.
5. Le syndicat a déposé, le 6 septembre 2022, une requête aux fins de transmission d'une question prioritaire de constitutionnalité.
6. Le procureur général près la cour d'appel de Rennes a été avisé le 9 septembre 2022 de la question prioritaire de constitutionnalité proposée et a exprimé son avis le 18 octobre 2022.
Enoncé de la question prioritaire de constitutionnalité
7. Par arrêt du 2 février 2023, la cour d'appel de Rennes a transmis une question prioritaire de constitutionnalité ainsi rédigée : « L'interprétation par la Cour de cassation de l'article L. 2132-3 du code du travail porte-t-elle atteinte aux droits et libertés garantis par l'article 4 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, ainsi qu'aux alinéas 6 et 8 du Préambule de la Constitution de 1958 ? »
8. Toutefois, la question posée par le syndicat dans son mémoire distinct est : « L'application de l'article L. 2132-3 du code du travail, dans la portée effective que lui confère l'arrêt de la Cour de cassation du 6 juillet 2022 (n° 21-15.189) est-elle conforme à la liberté syndicale, à la liberté pour tout travailleur de participer à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises et au principe de responsabilité, tels que définis, protégés et garantis par l'alinéa 6 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'alinéa 8 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et l'article 4 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789 ? »
9. Si la question peut être reformulée par le juge à l'effet de la rendre plus claire ou de lui restituer son exacte qualification, il ne lui appartient pas d'en modifier l'objet ou la portée. Dans une telle hypothèse, il y a lieu de considérer que la Cour de cassation est régulièrement saisie et se prononce sur le renvoi de la question prioritaire de constitutionnalité telle qu'elle a été soulevée dans le mémoire distinct produit devant la juridiction qui l'a transmise.

Examen de la question prioritaire de constitutionnalité
10. La disposition contestée est applicable au litige, qui concerne l'action engagée par le syndicat en se prévalant de l'intérêt collectif de la profession pour demander d'enjoindre à la société de régulariser sous forme monétaire des droits personnels des salariés que l'employeur n'aurait pas respectés.
11. Elle n'a pas déjà été déclarée conforme à la Constitution dans les motifs et le dispositif d'une décision du Conseil constitutionnel.
12. Cependant, d'une part, la question posée, ne portant pas sur l'interprétation d'une disposition constitutionnelle dont le Conseil constitutionnel n'aurait pas encore eu l'occasion de faire application, n'est pas nouvelle.
13. D'autre part, la question posée ne présente pas un caractère sérieux.
14. D'abord, la disposition contestée, telle qu'interprétée de façon constante par la Cour de cassation (en dernier lieu : Soc., 6 juillet 2022, pourvoi n° 21-15.189, publié), dont il résulte que, si un syndicat peut agir en justice pour contraindre un employeur à mettre fin à un dispositif irrégulier, au regard des articles 2 et 4 de l'ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020, de prise des jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ou d'une convention de forfait ou résultant de l'utilisation de droits affectés à un compte épargne-temps, sa demande tendant à obtenir que les salariés concernés soient rétablis dans leurs droits, ce qui implique de déterminer, pour chacun d'entre eux, le nombre exact de jours de repos que l'employeur a utilisés au titre des mesures dérogatoires, qui n'a pas pour objet la défense de l'intérêt collectif de la profession, n'est pas recevable, ne porte pas atteinte à la liberté syndicale consacrée par l'alinéa 6 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 ni à l'alinéa 8 du même Préambule sur le droit à la participation de tout travailleur à la détermination collective des conditions de travail, dont elle concilie l'exercice avec le respect de la liberté personnelle des salariés et de leur droit d'agir en justice, lesquels ont valeur constitutionnelle.
15. En effet, le Conseil constitutionnel a jugé (Décision n° 89-257 DC du 25 juillet 1989, Loi modifiant le code du travail et relative à la prévention du licenciement économique et au droit à la conversion), que les modalités de mise en oeuvre des prérogatives reconnues aux organisations syndicales doivent respecter la liberté personnelle du salarié qui, comme la liberté syndicale, a valeur constitutionnelle et que, s'il est loisible au législateur de permettre à des organisations syndicales représentatives d'introduire une action en justice à l'effet non seulement d'intervenir spontanément dans la défense d'un salarié mais aussi de promouvoir à travers un cas individuel, une action collective, c'est à la condition que l'intéressé ait été mis à même de donner son assentiment en pleine connaissance de cause et qu'il puisse conserver la liberté de conduire personnellement la défense de ses intérêts et de mettre un terme à cette action.
16. Ensuite, la disposition contestée ne méconnaît pas le principe de responsabilité découlant de l'article 4 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789 dès lors que les salariés concernés peuvent agir individuellement pour obtenir réparation et qu'il résulte d'une jurisprudence constante de la Cour de cassation (Soc., 25 septembre 2013, pourvoi n° 11-27.693, 11-27.694, Bull. 2013, V, n° 206) que le délai de prescription de l'action en paiement de créances salariales ne commence à courir qu'à compter de l'issue de la procédure engagée par un syndicat devant la juridiction civile ayant mis les salariés en mesure de connaître le statut collectif applicable.
17. En conséquence, il n'y a pas lieu de renvoyer la question prioritaire de constitutionnalité au Conseil constitutionnel.

PAR CES MOTIFS, la Cour :
DIT N'Y AVOIR LIEU DE RENVOYER au Conseil constitutionnel la question prioritaire de constitutionnalité.
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt avril deux mille vingt-trois.

Soc. 13 avril 2023 n° 21-21.806

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
HA

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 13 avril 2023

Rejet

Mme MONGE, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 360 F-D
Pourvoi n° M 21-21.806

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 13 AVRIL 2023
La société Altran technologies, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 13], a formé le pourvoi n° M 21-21.806 contre l'arrêt rendu le 30 juin 2021 par la cour d'appel de Bordeaux (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant :
1°/ à Mme [X] [R], domiciliée [Adresse 4],
2°/ à M. [H] [M], domicilié [Adresse 3],
3°/ à M. [S] [C], domicilié [Adresse 5],
4°/ à M. [N] [G], domicilié [Adresse 7],
5°/ à Mme [O] [Y], domiciliée [Adresse 10],
6°/ à M. [T] [B], domicilié [Adresse 6],
7°/ à Mme [P] [D], domiciliée [Adresse 11],
8°/ à M. [E] [A], domicilié [Adresse 12],
9°/ à M. [U] [W], domicilié [Adresse 14],
10°/ à M. [FZ] [J], domicilié [Adresse 9],
11°/ à M. [Z] [I], domicilié [Adresse 2],
12°/ à M. [F] [V], domicilié [Adresse 8],
13°/ à M. [L] [K], domicilié [Adresse 15],
14°/ au syndicat des salariés Altran CGT, dont le siège est union locale CGT [Localité 16], [Adresse 1],
défendeurs à la cassation.
MM. [B], [G] et [J] ont formé un pourvoi incident contre le même arrêt.
La demanderesse au pourvoi principal invoque, à l'appui de son recours, deux moyens de cassation.
Les demandeurs au pourvoi incident invoquent, à l'appui de leur recours, deux moyens de cassation.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Techer, conseiller référendaire, les observations de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Altran technologies, de la SARL Cabinet François Pinet, avocat de M. [C], M. [G], de Mme [Y], de M.[B], de Mme [D], de M. [A], de M. [J], et du syndicat des salariés Altran CGT, et l'avis de M. Halem, avocat général référendaire, après débats en l'audience publique du 1er mars 2023 où étaient présents Mme Monge, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Techer, conseiller référendaire rapporteur, M. Sornay, conseiller, M. Halem, avocat général référendaire, et Mme Dumont, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
1. Il est donné acte à la société Altran technologies du désistement de son pourvoi en ce qu'il est dirigé contre Mme [R] et MM. [M], [G], [I], [W], [V] et [K].
Faits et procédure
2. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 30 juin 2021), rendu sur renvoi après cassation (Soc., 13 mars 2019, pourvois n° 18-12.952 et a.), M. [C] et douze salariés de la société Altran technologies dont la relation de travail relève de la convention collective nationale du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec, ont saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires outre congés payés afférents et primes.
3. Le Syndicat des salariés Altran CGT (le syndicat) est intervenu volontairement à l'instance.
Recevabilité du pourvoi incident de M. [G] examinée d'office
Vu l'article 1024 du code de procédure civile :
4. Après avis donné aux parties conformément à l'article 1015 du code de procédure civile, il est fait application du texte susvisé.
5. Aux termes de ce texte, le désistement du pourvoi doit être accepté s'il contient des réserves ou si le défendeur a préalablement formé un pourvoi incident.
6. La société Altran technologies s'est désistée sans réserves de son pourvoi principal dirigé contre M. [G] par acte du 23 décembre 2021 déposé au greffe et signifié le même jour à l'avocat constitué en défense.
7. M. [G] a déposé le 23 février 2022 un mémoire en défense assorti de pourvoi incident.
8. Ce pourvoi incident n'est pas recevable.

Examen des moyens
Sur le second moyen du pourvoi principal de l'employeur et les deux moyens du pourvoi incident des salariés
9. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur le premier moyen du pourvoi principal
Enoncé du moyen
10. L'employeur fait grief à l'arrêt de décider que les salariés étaient bien fondés à obtenir un rappel de salaires au titre des heures supplémentaires ainsi que les congés correspondants, de le condamner à payer diverses sommes à chacun des six défendeurs au pourvoi à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires, de congés payés et de prime de vacances afférents, à M. [A] à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé, à M. [C] et Mmes [Y] et [D] à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et une certaine somme par salarié au syndicat à titre de dommages-intérêts, alors « qu'en présence d'une convention de forfait en heures irrégulière, le décompte et le paiement des heures supplémentaires doit s'effectuer selon le droit commun, au regard de la durée légale hebdomadaire de 35 heures ou de la durée considérée comme équivalente et que, lorsqu'il a été rémunéré sur la base du nombre d'heures stipulé dans la convention de forfait en heures reconnue irrégulière, le salarié ne peut prétendre entre la 35ème et la dernière heure de ce forfait, au paiement du salaire de base une deuxième fois, mais peut uniquement prétendre aux majorations afférentes aux heures supplémentaires, effectuées au-delà de la durée légale, dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre ; qu'au cas présent, il résulte des constatations de l'arrêt que, d'une part, les contrats de travail stipulaient une rémunération forfaitaire incluant les heures de travail accomplies dans la limite de 38 heures 30 et que, d'autre part, les bulletins de paie mentionnent une durée du travail de 38 heures 30 ; qu'en jugeant néanmoins qu' il n'est pas établi que les salariés ont été payés sur la base de 38,5 heures de travail , aux motifs inopérants que le contrat ne précise pas les éléments ayant de façon concrète conduit à la détermination du salaire de base et que le contrat prévoit que la rémunération comprend les éventuelles variations dans la limite de 38 heures 30 et non le paiement systématique de 38 heures 30, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses constatations et a condamné l'employeur à payer deux fois les mêmes heures de travail, en violation des articles L. 3171-4 et L. 3121-1 du code du travail tels qu'applicables au litige et de l'article 1234 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016. »
Réponse de la Cour
11. Après avoir constaté que l'inopposabilité de la convention de forfait en heures n'était plus discutée devant elle, la cour d'appel, recherchant la commune intention des parties, a retenu que les 3,5 heures supplémentaires comprises dans la convention de forfait en heures n'étaient pas incluses dans la rémunération contractuelle dont elles étaient convenues. Elle en a déduit à bon droit que les salariés pouvaient prétendre au paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail en sus des majorations applicables à ces heures.
12. Le moyen n'est donc pas fondé.

PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE les pourvois ;
Laisse à chacune des parties la charge des dépens par elle exposés ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize avril deux mille vingt-trois.

Soc. 13 avril 2023 n° 21-21.809

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
BD4

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 13 avril 2023

Rejet

Mme MONGE, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 362 F-D
Pourvoi n° Q 21-21.809

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 13 AVRIL 2023
La société Altran technologies, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 22], a formé le pourvoi n° Q 21-21.809 contre l'arrêt rendu le 30 juin 2021 par la cour d'appel de Bordeaux (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant :
1°/ à M. [Z] [Y], domicilié [Adresse 16],
2°/ à M. [N] [X], domicilié [Adresse 24],
3°/ à Mme [BF] [S], domiciliée [Adresse 2],
4°/ à M. [B] [G], domicilié [Adresse 19],
5°/ à M. [M] [H], domicilié [Adresse 13],
6°/ à M. [KW] [A], domicilié [Adresse 18],
7°/ à M. [ND] [K], domicilié [Adresse 10],
8°/ à M. [UF] [D], domicilié [Adresse 7],
9°/ à M. [P] [V], domicilié [Adresse 25],
10°/ à M. [C] [J], domicilié [Adresse 3],
11°/ à M. [HV] [O], domicilié [Adresse 28],
12°/ à Mme [AU] [E], domiciliée [Adresse 6],
13°/ à M. [T] [W], domicilié [Adresse 8],
14°/ à M. [SS] [TZ], domicilié [Adresse 9],
15°/ à M. [JI] [RE], domicilié [Adresse 21],
16°/ à M. [IO] [LP], domicilié [Adresse 4],
17°/ à M. [BW] [PK], domicilié [Adresse 27],
18°/ à M. [WG] [YA], domicilié [Adresse 20],
19°/ à M. [JI] [NX], domicilié [Adresse 1],
20°/ à M. [F] [ZH], domicilié [Adresse 11],
21°/ à M. [I] [XU], domicilié [Adresse 26],
22°/ à Mme [KC] [YN], domiciliée [Adresse 12],
23°/ à Mme [OR] [VT], domiciliée [Adresse 14],
24°/ à M. [FN] [EU], domicilié [Adresse 15],
25°/ à M. [MJ] [HB], domicilié [Adresse 23], 26°/ à M. [R] [CT], domicilié [Adresse 5],
27°/ à M. [U] [PY] [L], domicilié [Adresse 17],
28°/ au syndicat des salariés Altran CGT, dont le siège est [Adresse 29],
défendeurs à la cassation.
MM. [H], [A], [K], [D], [V], [O], MM. [RE], [LP], [PK], [YA], M. [HB] ont formé un pourvoi incident contre le même arrêt.
La demanderesse au pourvoi principal invoque, à l'appui de son recours, deux moyens de cassation.
Les demandeurs au pourvoi incident invoquent, à l'appui de leur recours, deux moyens de cassation.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Techer, conseiller référendaire, les observations de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Altran technologies, de la SARL Cabinet François Pinet, avocat de MM. [Y], [X], Mme [S], MM. [G], [H], [A], [K], [D], [V], [J], [O], Mme [E], MM. [W], [TZ], [RE], [LP], [PK], [YA], [NX], [ZH], [XU], Mmes [YN], [VT], MM. [EU], [HB], [CT], [PY] [L], et du syndicat des salariés Altran CGT, et l'avis de M. Halem, avocat général référendaire, après débats en l'audience publique du 1er mars 2023 où étaient présents Mme Monge, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Techer, conseiller référendaire rapporteur, M. Sornay, conseiller, M. Halem, avocat général référendaire, et Mme Dumont, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Désistement partiel
1. Il est donné acte à la société Altran technologies du désistement de son pourvoi en ce qu'il est dirigé contre M. [H].

Faits et procédure
2. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 30 juin 2021), rendu sur renvoi après cassation (Soc., 13 mars 2019, pourvois n° 18-13.022 et a.), M. [Y] et vingt-six salariés de la société Altran technologies dont la relation de travail relève de la convention collective nationale du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec, ont saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires outre congés payés afférents et primes.
3. Le syndicat des salariés Altran CGT (le syndicat) est intervenu volontairement à l'instance.
4. Les salariés ont démissionné et ont demandé que leur démission soit requalifiée en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Recevabilité du pourvoi incident de M. [H] examinée d'office
Vu l'article 1024 du code de procédure civile :
5. Après avis donné aux parties conformément à l'article 1015 du code de procédure civile, il est fait application du texte susvisé.
6. Aux termes de ce texte, le désistement du pourvoi doit être accepté s'il contient des réserves ou si le défendeur a préalablement formé un pourvoi incident.
7. La société Altran technologies s'est désistée sans réserves de son pourvoi principal dirigé contre M. [H] par acte du 24 décembre 2021 déposé au greffe et signifié le même jour à l'avocat constitué en défense.
8. M. [H] a déposé le 23 février 2022 un mémoire en défense assorti de pourvoi incident.
9. Ce pourvoi incident n'est pas recevable.
Examen des moyens
Sur le second moyen du pourvoi principal de l'employeur et les deux moyens du pourvoi incident des salariés
10. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen du pourvoi principal
Enoncé du moyen
11. L'employeur fait grief à l'arrêt de décider que les salariés étaient bien fondés à obtenir un rappel de salaires au titre des heures supplémentaires ainsi que les congés correspondants, de le condamner à payer à chacun des vingt-six défendeurs au pourvoi des sommes à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires, de congés payés et de prime de vacances afférents, à dix-sept des défendeurs au pourvoi une somme à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé et au syndicat une certaine somme par salarié à titre de dommages-intérêts, et de requalifier les démissions de vingt-quatre défendeurs au pourvoi en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle sans cause réelle et sérieuse, de la condamner à leur verser des sommes à titre d'indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de lui ordonner de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement versées à ces salariés dans la limite de six mois, de requalifier la démission de M. [CT] en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul et de la condamner à lui verser des sommes à titre d'indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement nul, alors « qu'en présence d'une convention de forfait en heures irrégulière, le décompte et le paiement des heures supplémentaires doit s'effectuer selon le droit commun, au regard de la durée légale hebdomadaire de 35 heures ou de la durée considérée comme équivalente et que, lorsqu'il a été rémunéré sur la base du nombre d'heures stipulé dans la convention de forfait en heures reconnue irrégulière, le salarié ne peut prétendre entre la 35ème et la dernière heure de ce forfait, au paiement du salaire de base une deuxième fois, mais peut uniquement prétendre aux majorations afférentes aux heures supplémentaires, effectuées au-delà de la durée légale, dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre ; qu'au cas présent, il résulte des constatations de l'arrêt que, d'une part, les contrats de travail stipulaient une rémunération forfaitaire incluant les heures de travail accomplies dans la limite de 38 heures 30 et que, d'autre part, les bulletins de paie mentionnent une durée du travail de 38 heures 30 ; qu'en jugeant néanmoins qu' ''il n'est pas établi que les salariés ont été payés sur la base de 38,5 heures de travail'', aux motifs inopérants que le contrat ne précise pas les éléments ayant de façon concrète conduit à la détermination du salaire de base et que le contrat prévoit que la rémunération comprend les éventuelles variations dans la limite de 38 heures 30 et non le paiement systématique de 38 heures 30, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses constatations et a condamné l'employeur à payer deux fois les mêmes heures de travail, en violation des articles L. 3171-4 et L. 3121-1 du code du travail tels qu'applicables au litige et de l'article 1234 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016. »
Réponse de la Cour
12. Après avoir constaté que l'inopposabilité de la convention de forfait en heures n'était plus discutée devant elle, la cour d'appel, recherchant la commune intention des parties, a retenu que les 3,5 heures supplémentaires comprises dans la convention de forfait en heures n'étaient pas incluses dans la rémunération contractuelle dont elles étaient convenues. Elle en a déduit à bon droit que les salariés pouvaient prétendre au paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail en sus des majorations applicables à ces heures.
13. Le moyen n'est donc pas fondé.

Soc. 13 avril 2023 n° 21-21.805

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
ZB1

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 13 avril 2023

Rejet

Mme MONGE, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 359 F-D
Pourvoi n° K 21-21.805

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 13 AVRIL 2023
La société Altran technologies, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 84], a formé le pourvoi n° K 21-21.805 contre l'arrêt rendu le 30 juin 2021 par la cour d'appel de Bordeaux (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant :
1°/ à Mme [KR] [R], domiciliée [Adresse 35],
2°/ à M. [TY] [V], domicilié [Adresse 71],
3°/ à M. [TF] [O], domicilié [Adresse 79],
4°/ à M. [LV] [S], domicilié [Adresse 15],
5°/ à M. [PB] [A], domicilié [Adresse 34],
6°/ à M. [ZE] [C], domicilié [Adresse 95],
7°/ à Mme [XY] [X], domiciliée [Adresse 87],
8°/ à M. [LL] [M], domicilié [Adresse 63],
9°/ à M. [LK] [J], domicilié [Adresse 44],
10°/ à M. [FL] [P], domicilié [Adresse 50],
11°/ à M. [IH] [D], domicilié [Adresse 39],
12°/ à Mme [I] [F], domiciliée [Adresse 1],
13°/ à M. [OE] [K], domicilié [Adresse 56],
14°/ à Mme [IS] [L], domiciliée [Adresse 82],
15°/ à M. [JK] [PA], domicilié [Adresse 31],
16°/ à M. [LW] [JW], domicilié [Adresse 37],
17°/ à M. [SB] [CX], domicilié [Adresse 76],
18°/ à M. [U] [DH], domicilié [Adresse 45],
19°/ à Mme [FW] [IR], domiciliée [Adresse 8],
20°/ à Mme [SA] [JL], domiciliée [Adresse 58],
21°/ à M. [BS] [RF], domicilié [Adresse 24],
22°/ à M. [BA] [PK], domicilié [Adresse 98] (Allemagne),
23°/ à Mme [HB] [WJ], domiciliée [Adresse 18],
24°/ à M. [SU] [DX], domicilié [Adresse 2],
25°/ à M. [SV] [DS], domicilié [Adresse 97],
26°/ à M. [KG] [PV], domicilié [Adresse 78],
27°/ à M. [Z] [AR], domicilié [Adresse 74],
28°/ à M. [IH] [AB], domicilié [Adresse 94],
29°/ à M. [IP] [XZ], domicilié [Adresse 40],
30°/ à M. [OZ] [HW], domicilié [Adresse 83],
31°/ à M. [AI] [NV], domicilié [Adresse 73],
32°/ à M. [JB] [VE], domicilié [Adresse 21],
33°/ à M. [OP] [AG], domicilié [Adresse 90],
34°/ à M. [DY] [BK], domicilié [Adresse 62],
35°/ à M. [OF] [ZY], domicilié [Adresse 64],
36°/ à M. [E] [VO], domicilié [Adresse 13],
37°/ à M. [CY] [ES], domicilié [Adresse 19],
38°/ à Mme [HX] [XO], domiciliée [Adresse 11],
39°/ à Mme [UJ] [T], épouse [RP], domiciliée [Adresse 86],
40°/ à M. [ER] [BV], domicilié [Adresse 70],
41°/ à M. [JX] [YU], domicilié [Adresse 23],
42°/ à M. [FM] [XE], domicilié [Adresse 85],
43°/ à M. [G] [NA], domicilié [Adresse 29],
44°/ à Mme [EH] [LB], domiciliée [Adresse 53],
45°/ à M. [RZ] [FC], domicilié [Adresse 48],
46°/ à M. [GH] [SK], domicilié [Adresse 42],
47°/ à M. [RE] [TO], domicilié [Adresse 6],
48°/ à M. [WA] [ZN], domicilié [Adresse 55],
49°/ à M. [MP] [ZO], domicilié [Adresse 59],
50°/ à M. [B] [GG], domicilié [Adresse 3],
51°/ à M. [TY] [GR], domicilié [Adresse 52],
52°/ à Mme [HL] [TP], domiciliée [Adresse 67],
53°/ à M. [NK] [MF], domicilié [Adresse 43],
54°/ à M. [TY] [MG], domicilié [Adresse 38],
55°/ à M. [FX] [GS], domicilié [Adresse 66],
56°/ à Mme [XD] [AY], domiciliée [Adresse 91],
57°/ à M. [SB] [RO], domicilié [Adresse 68],
58°/ à M. [SV] [MR], domicilié [Adresse 89],
59°/ à Mme [DW] [TE], domiciliée [Adresse 93],
60°/ à M. [FL] [HC], domicilié [Adresse 28],
61°/ à M. [CC] [FB], domicilié [Adresse 9] (Canada),
62°/ à M. [JX] [VP], domicilié [Adresse 80],
63°/ à M. [KG] [AN], domicilié [Adresse 60],
64°/ à M. [NB] [ZD], domicilié [Adresse 33],
65°/ à M. [Y] [BD], domicilié [Adresse 81] (Canada),
66°/ à M. [W] [LA], domicilié [Adresse 46],
67°/ à M. [UU] [UA], domicilié [Adresse 92],
68°/ à M. [WT] [BN], domicilié [Adresse 4],
69°/ à M. [YI] [VF], domicilié [Adresse 88],
70°/ à Mme [YT] [SJ], domiciliée [Adresse 26],
71°/ à M. [WK] [EG], domicilié [Adresse 51],
72°/ à Mme [VN] [BY], domiciliée [Adresse 36],
73°/ à M. [SU] [KF], domicilié [Adresse 69],
74°/ à Mme [DN] [UV], domiciliée [Adresse 73],
75°/ à M. [JA] [OR], domicilié [Adresse 49],
76°/ à M. [KS] [NW], domicilié [Adresse 96],
77°/ à M. [KH] [CI], domicilié [Adresse 14],
78°/ à M. [OO] [JV], domicilié [Adresse 54],
79°/ à M. [TZ] [UK] [CT], domicilié [Adresse 41],
80°/ à M. [SV] [OG], domicilié [Adresse 22],
81°/ à M. [KP] [JC], domicilié [Adresse 16],
82°/ à M. [FM] [XN], domicilié [Adresse 61],
83°/ à M. [DL] [RG], domicilié [Adresse 30],
84°/ à M. [RR] [PJ], domicilié [Adresse 72],
85°/ à M. [WT] [WI], domicilié [Adresse 27],
86°/ à M. [DB] [DI], domicilié [Adresse 77],
87°/ à M. [WU] [DD], domicilié [Adresse 32],
88°/ à M. [H] [WV], domicilié [Adresse 10],
89°/ à M. [HM] [PW], domicilié [Adresse 75],
90°/ à M. [YJ] [PU], domicilié [Adresse 5],
91°/ à M. [N] [NL], domicilié [Adresse 17],
92°/ à M. [WA] [AV], domicilié [Adresse 12],
93°/ à M. [U] [PL], domicilié [Adresse 25],
94°/ à M. [VZ] [AW], domicilié [Adresse 47],
95°/ à Mme [IG] [JM], domiciliée [Adresse 65],
96°/ à M. [ZZ] [CG], domicilié [Adresse 20],
97°/ à M. [LV] [IF], domicilié [Adresse 57],
98°/ au syndicat des salariés Altran CGT, dont le siège est union locale CGT Blagnac [Adresse 7],
défendeurs à la cassation.
Mme [R], MM. [S], [C], Mme [X], MM. [M], [D], [JW], [CX], [DH], [PK], Mme [WJ], MM. [DX], [XZ], [HW], [NV], [VE], [AG], [BK], [ZY], [XO], [YU], [XE], [FC], Mme [TP], MM. [FB], [VP], [UA], [BN], [EG], Mmes [BY], [UV], MM. [RG], [PJ], [WI], [PW], [PU], [CR], [AV] et [AW] ont formé un pourvoi incident contre le même arrêt.
La demanderesse au pourvoi principal invoque, à l'appui de son recours, deux moyens de cassation.
Les demandeurs au pourvoi incident, invoquent à l'appui de leur recours deux moyens de cassation.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Techer, conseiller référendaire, les observations de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Altran technologies, de la SARL Cabinet François Pinet, avocat de Mme [R] et de quatre-vingt-seize autres salariés et du syndicat des salariés Altran CGT, et l'avis de M. Halem, avocat général référendaire, après débats en l'audience publique du 1er mars 2023 où étaient présents Mme Monge, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Techer, conseiller référendaire rapporteur, M. Sornay, conseiller, M. Halem, avocat général référendaire, et Mme Dumont, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Désistement partiel
1. Il est donné acte à la société Altran technologies du désistement de son pourvoi en ce qu'il est dirigé contre M. [M].
Faits et procédure
2. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 30 juin 2021), rendu sur renvoi après cassation (Soc., 20 février 2019, pourvois n° 18-13.067 et a.), Mme [R] et quatre-vingt-seize salariés de la société Altran technologies, dont la relation de travail relève de la convention collective nationale du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec, ont saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires outre congés payés afférents et primes.
3. Le syndicat des salariés Altran CGT (le syndicat) est intervenu volontairement à l'instance.
Recevabilité du pourvoi incident de M. [M] examinée d'office
Vu l'article 1024 du code de procédure civile :
4. Après avis donné aux parties conformément à l'article 1015 du code de procédure civile, il est fait application du texte susvisé.
5. Aux termes de ce texte, le désistement du pourvoi doit être accepté s'il contient des réserves ou si le défendeur a préalablement formé un pourvoi incident.
6. La société Altran technologies s'est désistée sans réserves de son pourvoi principal dirigé contre M. [M] par acte du 24 décembre 2021 déposé au greffe et signifié le même jour à l'avocat constitué en défense.
7. M. [M] a déposé le 23 février 2022 un mémoire en défense assorti de pourvoi incident.
8. Ce pourvoi incident n'est pas recevable.

Examen des moyens
Sur le second moyen du pourvoi principal de l'employeur et les deux moyens du pourvoi incident des salariés
9. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur le premier moyen du pourvoi principal
Enoncé du moyen
10. L'employeur fait grief à l'arrêt de décider que les salariés étaient bien fondés à obtenir un rappel de salaires au titre des heures supplémentaires ainsi que les congés correspondants, de le condamner à payer à chacun des défendeurs au pourvoi des sommes à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires, de congés payés et de prime de vacances afférents, à cinquante-neuf des défendeurs au pourvoi une somme à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé et au syndicat une certaine somme par salarié à titre de dommages-intérêts, alors « qu'en présence d'une convention de forfait en heures irrégulière, le décompte et le paiement des heures supplémentaires doit s'effectuer selon le droit commun, au regard de la durée légale hebdomadaire de 35 heures ou de la durée considérée comme équivalente et que, lorsqu'il a été rémunéré sur la base du nombre d'heures stipulé dans la convention de forfait en heures reconnue irrégulière, le salarié ne peut prétendre entre la 35e et la dernière heure de ce forfait, au paiement du salaire de base une deuxième fois, mais peut uniquement prétendre aux majorations afférentes aux heures supplémentaires, effectuées au-delà de la durée légale, dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre ; qu'au cas présent, il résulte des constatations de l'arrêt que, d'une part, les contrats de travail stipulaient une rémunération forfaitaire incluant les heures de travail accomplies dans la limite de 38 heures 30 et que, d'autre part, les bulletins de paie mentionnent une durée du travail de 38 heures 30 ; qu'en jugeant néanmoins qu' il n'est pas établi que les salariés ont été payés sur la base de 38,5 heures de travail , aux motifs inopérants que le contrat ne précise pas les éléments ayant de façon concrète conduit à la détermination du salaire de base et que le contrat prévoit que la rémunération comprend les éventuelles variations dans la limite de 38 heures 30 et non le paiement systématique de 38 heures 30, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses constatations et a condamné l'employeur à payer deux fois les mêmes heures de travail, en violation des articles L. 3171-4 et L. 3121-1 du code du travail tels qu'applicables au litige et de l'article 1234 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016. »

Réponse de la Cour
11. Après avoir constaté que l'inopposabilité de la convention de forfait en heures n'était plus discutée devant elle, la cour d'appel, recherchant la commune intention des parties, a retenu que les 3,5 heures supplémentaires comprises dans la convention de forfait en heures n'étaient pas incluses dans la rémunération contractuelle dont elles étaient convenues. Elle en a déduit à bon droit que les salariés pouvaient prétendre au paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail en sus des majorations applicables à ces heures.
12. Le moyen n'est donc pas fondé.

Soc. 29 mars 2023 n° 21-18.052

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
AF1

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 29 mars 2023

Cassation partielle

Mme MONGE, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 323 F-D
Pourvoi n° F 21-18.052

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 29 MARS 2023
Mme [L] [N], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° F 21-18.052 contre l'arrêt rendu le 13 avril 2021 par la cour d'appel d'Agen (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Abrisud, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, deux moyens de cassation.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Cavrois, conseiller, les observations de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de Mme [N], de la SAS Hannotin avocat de la société Abrisud, après débats en l'audience publique du 8 février 2023 où étaient présents Mme Monge, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Cavrois, conseiller rapporteur, M. Flores, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Agen, 13 avril 2021), Mme [N] a été engagée en qualité de gestionnaire sociale, par la société Abrisud à compter du 3 juin 2002, par contrat de travail à temps partiel. Au dernier état de la relation, la salariée était employée en qualité de responsable du personnel et une convention de forfait a été conclue sur la base de 174 jours de travail par an.
2. Licenciée, le 8 août 2017, la salariée a saisi, le 22 mars 2018, la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail.
Examen des moyens
Sur le second moyen
3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Mais sur le premier moyen, pris en sa première branche
Enoncé du moyen
4. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter ses demandes au titre des heures supplémentaires et d'indemnité pour travail dissimulé, alors « qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; que le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments et après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue l'importance de celles-ci ; qu'en l'espèce, pour débouter la salariée de ses demandes au titre des heures supplémentaires, l'arrêt a retenu que si Mme [N] produisait trois décomptes de ses heures de travail, portant sur la période comprise entre le 1er juin 2014 et le 31 décembre 2016, ces décomptes, qui indiquaient uniquement le nombre d'heures effectuées chaque jour et ne comportaient pas les horaires d'embauche et de débauche ni les temps de pause, ne suffisaient à étayer sa demande et n'étaient pas suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée, a violé l'article L. 3171-4 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu l'article L. 3171-4 du code du travail :
5. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.
6. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
7. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
8. Pour débouter la salariée de ses demandes en paiement d'heures supplémentaires et d'indemnité pour travail dissimulé, l'arrêt relève qu'à l'appui de sa demande, la salariée produit trois décomptes qui indiquent uniquement le nombre d'heures effectuées chaque jour et ne comportent pas d'indication quant aux horaires d'embauche et de débauche de la salariée ni à ses temps de pause. Il en déduit qu'ils ne suffisent pas à étayer la demande en rappel de salaire en ce que ces éléments ne sont pas suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement. Il ajoute qu'une mesure d'expertise ne peut être ordonnée pour suppléer la carence de la salariée.
9. En statuant ainsi, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée, a violé le texte susvisé.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur l'autre grief, la Cour :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme [N] de ses demandes en paiement au titre d'heures supplémentaires, d'indemnité pour travail dissimulé et d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile et la condamne aux dépens, l'arrêt rendu le 13 avril 2021, entre les parties, par la cour d'appel d'Agen ;
Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Toulouse ;
Condamne la société Abrisud aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Abrisud et la condamne à payer à Mme [N] la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf mars deux mille vingt-trois.

Soc. 29 mars 2023 n° 21-12.938

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
BD4

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 29 mars 2023

Cassation partielle

Mme MONGE, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 319 F-D
Pourvoi n° X 21-12.938

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 29 MARS 2023
1°/ La société Talentbox-Cineart, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1],
2°/ la société [D]-[V], société civile professionnelle, dont le siège est [Adresse 4], prise en la personne de Mme [C] [V], agissant en qualité de mandataire judiciaire de la société Talentbox-Cineart,
3°/ la société 2M & associés, société d'exercice libéral à responsabilité limité, dont le siège est [Adresse 3], prise en la personne de Mme [T] [J], agissant en qualité d'administrateur judiciaire de la société Talentbox-Cineart,
ont formé le pourvoi n° X 21-12.938 contre l'arrêt rendu le 20 janvier 2021 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 4) dans le litige les opposant :
1°/ à Mme [W] [L], domiciliée [Adresse 5],
2°/ l'AGS CGEA Ile-de-France Ouest, dont le siège est [Adresse 2],
défenderesses à la cassation. Intervenant volontaire
La société 2M & associés, société d'exercice libéral à responsabilité limité, dont le siège est [Adresse 3], prise en la personne de Mme [T] [J], en qualité de commissaire à l'exécution du plan de la société Talentbox-Cineart,
Mme [L] a formé un pourvoi incident contre le même arrêt.
Les demanderesses au pourvoi principal invoquent, à l'appui de leur recours, trois moyens de cassation.
La demanderesse au pourvoi incident invoque, à l'appui de son recours, trois moyens de cassation.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de M. Flores, conseiller, les observations de la SCP Bauer-Violas, Feschotte-Desbois et Sebagh, avocat des sociétés Talentbox-Cineart, [D]-[V], ès qualités, 2M & associés, en qualité d'administrateur judiciaire et de commissaire à l'exécution du plan de la société Talentbox-Cineart, de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de Mme [L], après débats en l'audience publique du 8 février 2023 où étaient présents Mme Monge, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Flores, conseiller rapporteur, Mme Cavrois, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 20 janvier 2021), Mme [L] a été engagée, en qualité d'agent artistique, le 12 mars 2001 par la société Cineart, aux droits de laquelle vient la société Talentbox-Cineart (la société).
2. Le 27 février 2014, la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation de son contrat de travail et en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.
3. Le 11 septembre 2014, la salariée a pris acte de la rupture du contrat de travail.
4. Par jugement du 13 février 2020, l'employeur a été placé en redressement judiciaire, la société 2M & associés étant désignée en qualité d'administratrice judiciaire et la société [D]-[V] en qualité de mandataire judiciaire.
5. La société 2M & associés, désignée en qualité de commissaire au plan, est intervenue volontairement à l'instance.
Examen des moyens
Sur le trois moyens du pourvoi principal et le deuxième moyen du pourvoi incident
6. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Mais sur le premier moyen, pris en sa seconde branche, du pourvoi incident
Enoncé du moyen
7. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande tendant à fixer à une certaine somme sa créance au titre du travail dissimulé au passif du redressement judiciaire de la société, alors « qu'en s'abstenant de répondre au moyen développé par les écritures d'appel de la salariée, tiré de ce que la société Talentbox-Cineart ne pouvait ignorer qu'il n'existait pas d'accord collectif permettant le recours à des conventions de forfait en jours, de telle sorte que l'application d'une telle convention à la salariée qui visait un accord collectif inexistant était nécessairement frauduleux et destiné à contourner la réglementation sur les heures supplémentaires, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. »
Réponse de la Cour
Vu l'article 455 du code de procédure civile :
8. Selon ce texte, tout jugement doit être motivé. Le défaut de réponse aux conclusions constitue un défaut de motifs.
9. Pour rejeter la demande en fixation de la créance au titre du travail dissimulé, l'arrêt retient que l'indemnité pour travail dissimulé n'est pas due faute pour la salariée de démontrer l'existence d'une intention de l'employeur de se soustraire à ses obligations légales.
10. En statuant ainsi, par un motif péremptoire, sans répondre aux conclusions de la salariée qui soutenait que l'évocation d'un accord collectif non applicable dans l'entreprise avait pour but de contourner les exigences légales et d'appliquer, sciemment et en toute illégalité, un dispositif de forfait en jours afin de ne pas décompter les heures qu'elle avait effectuées, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé.
Et sur le troisième moyen du pourvoi incident
Enoncé du moyen
11. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande tendant à fixer à une certaine somme sa créance à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et non-respect de l'obligation de prévention contre le harcèlement moral au passif du redressement judiciaire de la société, alors « qu'il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié au soutien de sa demande de harcèlement moral, et d'apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, pour apprécier l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel s'est contentée d'examiner les griefs relatifs à l'attitude de M. [Y] et aux documents médicaux produits par la salariée ; que si la cour d'appel a admis que ces éléments permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, pour retenir ensuite qu'ils étaient justifiés par des éléments objectifs permettant de renverser la présomption, elle n'a pas examiné les nombreux autres griefs invoqués dans les écritures d'appel de la salariée, dont elle a pourtant admis la matérialité et a jugé qu'ils étaient de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail, et n'a pas davantage recherché si, pris dans leur ensemble, ils permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en statuant de la sorte, c'est-à-dire en n'examinant qu'une partie seulement des griefs invoqués par la salariée et en s'abstenant de rechercher si, pris dans leur ensemble, ils ne permettaient pas de présumer un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :
12. Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.
13. Pour rejeter la demande de la salariée tendant faire fixer à une certaine somme sa créance à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient que la salariée fait état d'une plainte dès le 25 avril 2013 et de l'attitude de M. [Y] à son encontre, ainsi que de documents médicaux. L'arrêt en déduit que ces éléments, pris dans leur ensemble, présument le harcèlement moral. L'arrêt ajoute que l'employeur démontre que la salariée bénéficiait de bonnes conditions de travail et précise que la direction a demandé à la salariée d'arriver régulièrement à l'heure le matin, aux réunions et de respecter la procédure interne de remboursement des frais, ce qui n'était pas le cas. L'arrêt relève que M. [E] n'est pas témoin direct du harcèlement moral allégué, que l'employeur indique que Mme [Z] a démissionné pour rejoindre la salariée dans sa nouvelle activité et que sont également produits les mails de M. [Y] valant réponse et explications aux griefs allégués. L'arrêt en déduit que l'employeur apporte des éléments objectifs permettant de renverser la présomption.
14. En se déterminant ainsi, sans examiner l'ensemble des faits invoqués par la salariée au titre du harcèlement moral, notamment des retards de paiement, la privation du véhicule de fonction, par ailleurs non assuré, pendant quatre mois, l'attribution pendant plus de trois mois d'un bureau trop petit, dont elle avait retenu la matérialité et le refus délibéré de prendre en charge les frais professionnels, la cour d'appel a privé sa décision de base légale.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur l'autre grief, la Cour :
REJETTE le pourvoi principal ;
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme [L] de ses demandes en fixation au passif de la société Talentbox-Cineart de ses créances au titre du travail dissimulé et à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et non-respect de l'obligation de prévention contre le harcèlement moral, l'arrêt rendu le 20 janvier 2021, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;
Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Paris autrement composée ;
Condamne la société Talentbox-Cineart aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Talentbox-Cineart à payer à Mme [L] la somme de 3 000 euros et rejette les autres demandes ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf mars deux mille vingt-trois.

Soc. 15 mars 2023 n° 20-14.150

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
AF1

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 15 mars 2023

Cassation partielle sans renvoi

M. SOMMER, président

Arrêt n° 254 FS-D
Pourvoi n° U 20-14.150

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________
ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 15 MARS 2023
M. [G] [D], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° U 20-14.150 contre l'arrêt rendu le 8 janvier 2020 par le tribunal de première instance de Mata'Utu (juridiction d'appel du travail), dans le litige l'opposant à l'Agence de santé de Wallis-et-Futuna, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
L'Agence de santé de Wallis-et-Futuna a formé un pourvoi incident contre le même arrêt.
Le demandeur au pourvoi principal invoque, à l'appui de son recours, les cinq moyens de cassation annexés au présent arrêt.
La demanderesse au pourvoi incident invoque, à l'appui de son recours, le moyen également annexé au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de M. Sornay, conseiller, les observations de Me Soltner, avocat de M. [D], de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de l'Agence de santé de Wallis-et-Futuna, et l'avis de Mme Molina, avocat général référendaire, après débats en l'audience publique du 25 janvier 2023 où étaient présents M. Sommer, président, M. Sornay, conseiller rapporteur, Mme Monge, conseiller doyen, Mme Cavrois, MM. Rouchayrole, Flores, Mmes Lecaplain-Morel, Deltort, conseillers, Mmes Ala, Thomas-Davost, Techer, conseillers référendaires, Mme Molina, avocat général référendaire, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article R. 431-5 du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon le jugement attaqué (tribunal de première instance de Mata'Utu, 8 janvier 2020) rendu en dernier ressort, M. [D] a été engagé en qualité de médecin généraliste ou de médecin urgentiste par l'Agence de santé des îles Wallis-et-Futuna (l'agence de santé) au cours de la période allant du 18 septembre 2016 au 15 janvier 2018 par une succession de contrats de travail à durée déterminée.
2. Le salarié a saisi le 21 mars 2017 la juridiction du travail de Mata'Utu, sollicitant la requalification de ses contrats à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée et la condamnation de l'agence de santé à lui payer diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de ce contrat.
Examen des moyens
Sur le premier moyen, pris en ses deux premières branches, le deuxième moyen, le troisième moyen, pris en ses deux premières branches, et le quatrième moyen du pourvoi principal du salarié, ci-après annexés
3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui sont, pour certains, irrecevables et qui ne sont, pour le surplus, manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur le premier moyen du pourvoi principal, pris en sa troisième branche
Enoncé du moyen
4. Le salarié fait grief au jugement de le débouter de sa demande de requalification en contrat à durée indéterminée des contrats à durée déterminée et en paiement de diverses indemnités de fin de contrat, d'une indemnité de licenciement, et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors « qu'en énonçant encore que ''l'Agence est confrontée à une pénurie permanente de médecins qui, soit quittent prématurément leur fonction, soit se désistent'' pour en déduire que ''le recours aux contrats à durée déterminée est donc la seule alternative pour pallier provisoirement ces vacances de poste'', quand la constatation de l'existence d'une ''pénurie permanente de médecin'' démontrait que les embauches successives de M. [D] étaient destinées à pourvoir à un emploi à caractère permanent dont l'Agence avait structurellement besoin, la cour d'appel n'a pas tiré de ses constatations les conséquences qui s'évinçaient et a violé l'article 31 du code du travail applicable dans le territoire des îles Wallis-et-Futuna ».
Réponse de la Cour
5. Selon l'article 31 du code du travail applicable dans le territoire des îles Wallis-et-Futuna, le travailleur ne peut engager ses services qu'à temps ou pour un ouvrage déterminé. Lorsque le contrat est conclu pour une durée déterminée, celle-ci ne peut excéder, y compris ses renouvellements, deux ans, ou trois ans en cas d'embauche de salariés dont la résidence habituelle lors de la conclusion du contrat est située hors des îles Wallis-et-Futuna.
6. En application du principe de spécialité législative en vigueur dans la collectivité d'outre-mer de Wallis-et-Futuna, le code du travail métropolitain n'y est pas applicable, même à titre supplétif, sauf disposition le prévoyant expressément.
7. En l'absence d'une mention les rendant applicables sur le territoire de la collectivité territoriale des îles Wallis-et-Futuna, les dispositions du code du travail métropolitain selon lesquelles un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, n'y sont pas applicables.
8. Le tribunal de première instance qui, pour rejeter la demande en requalification des contrats à durée déterminée conclus par le salarié en contrat à durée indéterminée, a constaté, abstraction faite de motifs surabondants, que chacun des contrats précisait le motif de sa conclusion et que tous avaient été conclus sur des postes de médecin différents pour une période d'une durée totale inférieure à deux ans, renouvellements compris, a fait une exacte application du principe de spécialité législative et des dispositions en vigueur sur le territoire de Wallis-et-Futuna qu'il invoque.
9. Le moyen n'est donc pas fondé.

Sur le troisième moyen du pourvoi principal, pris en ses troisième et quatrième branches
Enoncé du moyen
10. Le salarié fait grief au jugement de dire que la convention collective de l'Agence de santé du territoire des îles Wallis-et-Futuna ne lui était pas applicable, de le débouter en conséquence de ses demandes tendant au paiement de compléments de salaire, de dommages-intérêts pour manquement de l'agence de santé à son obligation d'employabilité, d'une indemnité de sujétions et d'une indemnité de service, outre de sa demande, à titre subsidiaire, de dommages-intérêts en réparation du préjudice du fait du caractère discriminatoire de l'inapplication de l'article 113-4 de la convention collective, et de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de bonne foi, alors :
« 3°/ que le principe de non-discrimination implique une identité de traitement entre un salarié ayant conclu un contrat à durée déterminée et un autre ayant conclu un contrat à durée indéterminée dès lors que l'un et l'autre exercent des fonctions de même nature à des postes réclamant une qualification professionnelle équivalente ; qu'en justifiant la différence de traitement entre les autres médecins de l'agence de santé et M. [D] par le fait que ce dernier était titulaire de contrats à durée déterminée, considération impropre à justifier à elle seule qu'un salarié soit privé des droits et avantages prévus par la convention collective dont relève son employeur, la cour d'appel a violé les articles 30, 68 et 72 du code du travail de Wallis-et-Futuna, ensemble l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789 ;
4°/ qu'une différence de statut juridique entre des salariés effectuant un travail de même valeur au service du même employeur ne suffit pas, à elle seule, à caractériser une différence de situation au regard de l'égalité de traitement en matière de rémunération ; qu'une différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; qu'en l'espèce, pour exclure toute discrimination, la cour d'appel s'est contentée de faire état de la différence de statut juridique entre M. [D], ayant conclu un contrat à durée déterminée, et les autres médecins, et du fait que M. [D] percevait un salaire supérieur à celui des médecins occupant un emploi équivalent ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si le non-paiement de ses heures supplémentaires par son employeur sous couvert d'une clause de forfait, ainsi que l'exclusion, du fait de l'inapplicabilité de la convention collective à son égard, du bénéfice des droits et avantages qu'elle accordait aux autres salariés relevant de son champ d'application, et notamment le droit au versement d'indemnités de différentes natures destinées à compenser les contraintes inhérentes à la pratique hospitalière, ne plaçaient pas M. [D] dans une situation de discrimination au regard de ses confrères exerçant un même travail ou un travail de valeur égale, la cour d'appel a privé sa décision de base légale la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 30, 68 et 72 du code du travail de Wallis-et-Futuna, ensemble l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789 ».
Réponse de la Cour
11. Après avoir retenu la validité de la clause de rémunération forfaitaire prévue aux contrats de travail et, en conséquence, l'inapplicabilité au salarié des dispositions de la convention collective de l'agence de santé, le jugement constate que l'article 5 des contrats de travail de l'intéressé mentionnait expressément que le mode de rémunération forfaitaire était exclusif de toute autre rétribution. Il en déduit que la rémunération forfaitaire convenue englobait les astreintes.
12. Le tribunal, qui ne s'est pas fondé sur la nature des contrats à durée déterminée conclus par le salarié et n'était pas tenu de procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, a pu écarter l'existence d'une inégalité de traitement quant au mode de rémunération et en déduire le rejet des prétentions du salarié à ce titre.
Sur le cinquième moyen du pourvoi principal
Énoncé du moyen
13. Le salarié fait grief au jugement de le débouter de sa demande en paiement d'une indemnité pour non-respect des dispositions légales imposant un repos hebdomadaire, alors :
« 1°/ qu'il appartient à l'employeur d'établir que le salarié a bénéficié du temps de repos hebdomadaire auquel la loi ou la convention collective applicable lui donnent droit ; qu'en l'espèce, M. [D] contestait avoir bénéficié durant toute la durée de la relation contractuelle de travail d'un temps de repos de 24 heures au moins par semaine, comme l'exige l'article 120 du code du travail de Wallis-et-Futuna ; qu'il demandait à la cour d'ordonner que soient communiqués les plannings complets couvrant la période allant du 16 septembre 2016 au 18 janvier 2018 durant laquelle M. [D] avait exercé pour l'agence de santé, plannings qu'il l'avait enjoint de produire par voie de sommation de communiquer ; qu'en s'abstenant d'enjoindre à l'employeur de produire ces plannings, et en déduisant que l'agence de santé avait respecté la durée et les rythme de repos hebdomadaire de l'examen des seuls plannings couvrant la période de septembre 2016 à février 2017 et de ceux relatifs aux mois de juillet et août 2017, lesquels plannings ne permettaient pas de connaître quelle avait été la durée du travail du salarié durant plus de 10 mois et si M. [D] avait, au cours de cette période, été rempli de ses droits au titre du repos hebdomadaire la cour d'appel a violé les principes régissant la charge de la preuve et l'article 120 du code du travail de Wallis-et-Futuna ;
2°/ qu'en outre, et en tout état de cause, en ne répondant pas aux conclusions de M. [D] qui demandait à la cour d'ordonner que soient communiqués les plannings complets couvrant la période allant du 16 septembre 2016 au 18 janvier 2018 durant laquelle il avait exercé pour l'agence de santé, plannings qu'il avait enjoint à celle-ci de produire par voie de sommation de communiquer, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. »
Réponse de la Cour
14. Le tribunal, qui, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a retenu qu'il ressortait de la lecture des plannings du salarié produits par l'employeur que lorsqu'il était généraliste, il bénéficiait d'au moins une journée de repos toutes les semaines, et que durant ses périodes d'emploi comme médecin urgentiste, il travaillait de 7 heures à 17 heures du lundi au vendredi, la relève étant assurée en dehors de ces heures par les médecins généralistes d'astreinte, a pu en déduire, sans méconnaître les règles de preuve, que le non-respect de la réglementation sur le repos obligatoire n'était pas établi.
15. Le moyen, qui, pris en sa seconde branche, manque en fait, n'est donc pas fondé.
Mais sur le moyen du pourvoi incident de l'employeur, pris en sa première branche
Énoncé du moyen
16. L'employeur fait grief au jugement de dire qu'il a commis une violation de l'obligation de sécurité de résultat et de le condamner, à ce titre, à verser une certaine somme au salarié, alors « qu'aucune disposition du code du travail applicable dans le territoire des îles Wallis-et-Futuna, ni aucune réglementation de droit local, n'impose à l'employeur d'organiser une visite médicale préalable à l'embauche ; qu'en jugeant néanmoins que l'organisation d'une telle visite entrerait dans le cadre de l'obligation générale visée à l'article 133 bis du code du travail applicable dans le territoire des îles Wallis-et-Futuna, la juridiction d'appel de Mata'Utu, qui a mis à la charge de l'employeur une obligation que ce texte ne prévoit pas, a violé l'article précité. »

Réponse de la Cour
Vu l'article 133 bis du code du travail applicable sur le territoire des îles Wallis-et-Futuna :
17. Selon ce texte, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs.
18. Pour dire que l'employeur a violé son obligation de sécurité, le jugement retient que la visite médicale préalable à l'embauche entre dans le cadre de l'obligation générale prévue par l'article 133 bis susvisé, et constate que le salarié n'a pas fait l'objet d'une telle visite médicale alors qu'il existait un service de médecine du travail à Wallis. Il en déduit que cette visite aurait dû avoir lieu, les contrats de travail à durée déterminée de l'intéressé stipulant tous que les fonctions prévues seront exercées sous réserve de l'aptitude médicale à l'emploi.
19. En statuant ainsi, alors qu'aucune disposition du code du travail applicable dans le territoire des îles Wallis-et-Futuna n'impose à l'employeur d'organiser une visite médicale préalable à l'embauche, le tribunal de première instance, qui a mis à la charge de l'employeur une obligation que la loi applicable au litige ne prévoit pas, a violé le texte susvisé.
Portée et conséquences de la cassation
20. Après avis donné aux parties, conformément à l'article 1015 du code de procédure civile, il est fait application des articles L. 411-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire et 627 du code de procédure civile.
21. L'intérêt d'une bonne administration de la justice justifie, en effet, que la Cour de cassation statue au fond.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :
REJETTE le pourvoi principal ;
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne l'Agence de santé des îles Wallis-et-Futuna à payer à M. [D] la somme de 250 000 francs CFP à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de préserver la sécurité et la santé du salarié, le jugement rendu le 8 janvier 2020, entre les parties, par le tribunal de première instance de Mata'Utu ;
Dit n'y avoir lieu à renvoi ;
Déboute M. [D] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour non-respect par l'employeur de l'obligation de préserver la sécurité et la santé du salarié ;
Condamne M. [D] aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze mars deux mille vingt-trois. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par Me Soltner, avocat aux Conseils, pour M. [D], demandeur au pouvoir principal
PREMIER MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. [G] [D] de sa demande de requalification en contrat à durée indéterminée les contrats à durée déterminée qu'il avait contractés avec l'Agence de Santé des iles de Wallis et Futuna et en paiement de diverses indemnités de fin de contrat, d'une indemnité de licenciement, et de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
AU MOTIFS PROPRE QUE La cour rappelle que les dispositions de l'article 42 de la Convention collective de l'agence de santé qui vise des cas particuliers dans lesquelles il peut y avoir recours à des contrats à durée déterminée ne sont pas applicables au présent contentieux puisque la convention n'est pas applicable à Monsieur [G] [D]. L'article 31 du code du travail applicable dans le territoire des îles Wallis et Futuna dispose que le travailleur ne peut engager ses services que pour un ouvrage déterminé ; que lorsque le contrat est conclu pour une durée déterminée, celle-ci ne peut excéder, y compris ce renouvellement, deux ans ; Que cette durée ne peut excéder trois ans en cas d'embauche de salarié dont la résidence habituelle lors de la conclusion du contrat est située hors les îles Wallis et Futuna. Ce texte ne pré
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE Sur la requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée L'article 31 du Code du travail applicable dans le territoire des îles Wallis-et-Futuna dispose que le travailleur ne peut engager ses services qu'à temps pour un ouvrage déterminé ; que lorsque le contrat est conclu pour une durée déterminée, celle-ci ne peut excéder, y compris ses renouvellements, deux ans ; que cette durée ne peut excéder trois ans en cas d'embauche de salariés dont la résidence habituelle lors de la conclusion du contrat est située hors des îles Wallis-et-Futuna. Pour autant, il n'est pas précisé les cas particuliers dans lesquelles l'employeur peut avoir recours aux contrats à durée déterminée. Par ailleurs, il est rappelé que la convention collective de l'Agence de santé n'est pas applicable au présent contentieux puisqu'[G] [D] était rémunéré au forfait et non pas sur une grille de la convention collective, et notamment son article 42 qui vise des cas particuliers dans lesquelles il peut y avoir recours à des contrats à durée déterminée. En revanche, il est d'usage qu'en application de l'article 31 du Code du travail de Wallis-etFutuna, qu'un salarié ne peut être engagé sous la forme d'un contrat à durée déterminée pour pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Mais il est également d'usage qu'il n'y a pas lieu à requalification en contrat à durée indéterminée plusieurs contrats successifs à durée déterminée dans lesquelles sont bien précisés les motifs de leur conclusion, conclus pour l'objet d'un travail distinct à des postes divers pour des périodes variables, et séparés par des périodes sans activité. En l'espèce, il ressort des contrats de travail à durée déterminée versés au dossier qu'[G] [D] a occupé un poste de médecin généraliste à Futuna du 19 septembre 2016 au 28 février 2017 au motif de la vacance du poste, puis un poste de médecin urgentiste à Wallis du 3 mars au 8 mai 2017 au motif de l'absence d'un médecin urgentiste permanent, puis un poste de médecin urgentiste à Wallis du 5 juin au 30 juillet 2017 au motif de la vacance de poste, puis un poste de médecin généraliste à Wallis du 31 juillet 2017 au 3 septembre 2017, puis un poste de médecin urgentiste du 4 septembre 2017 au 15 janvier 2018 au motif de l'attente du recrutement d'un médecin urgentiste amené à occuper le poste de manière pérenne. Chacun des contrats à durée déterminée conclu par [G] [D] précisait le motif de leur conclusion ; ils ont été conclus sur deux postes différents, pour des périodes variables, et ont été entrecoupés par une période d'inactivité allant du 9 mai 2017 au 4 juin 2017. En outre, ils ont été conclus, renouvellement compris, sur une période d'une durée inférieure à deux ans. Par ailleurs, il est à noter que les textes applicables à Wallis-et-Futuna n'exigent aucune règle de forme particulière quant à la rédaction ou la communication au salarié des contrats de travail à durée déterminée. Ainsi, il ne peut y avoir au profit d'[G] [D] de requalification de ses contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée. Toutes les demandes financières formulées à ce titre doivent donc être rejetées.
1°) ALORS QUE la possibilité donnée à l'employeur de conclure avec le même salarié des contrats à durée déterminée successifs pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ; que l'employeur ne peut recourir de façon systématique aux contrats à durée déterminée de remplacement pour faire face à un besoin structurel de main-d'oeuvre ; qu'en l'espèce, la cour relève que M. [G] [D] a été engagé suivant plusieurs contrats successifs, d'abord de septembre 2016 à février 2017 pour pourvoir un poste vacant de médecin généraliste à Futuna, puis de mars 2017 au 15 janvier 2018 pour pourvoir à un poste vacant d'urgentiste à Wallis, poste pour lequel l'Agence engagera finalement une procédure de recrutement dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée ; que l'embauche de M. [D] tantôt à des fonctions de généraliste, tantôt à des fonctions d'urgentiste, démontrait que ces postes réclamaient des qualifications équivalentes ; qu'en déboutant M. [D] de sa demande de requalification au motif que chaque contrat indiquait formellement qu'il était destiné à remplacer un salarié absent, et que ces contrats avaient effectivement été conclus pour remédier à des vacances de postes, sans rechercher si le recours pendant 18 mois à la conclusion de contrats à durée déterminée pour occuper des fonctions qui réclamaient des qualifications équivalentes et donnaient lieu au versement d'un même salaire, ne révélait pas que ces contrats avaient pour objet de pourvoir à des postes liés à l'activité normale et permanente de l'Agence de santé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 31 du code du travail des iles de Wallis et Futuna ;
2°) ALORS QUE le compte rendu de la réunion de la commission du 3 novembre 2016, mentionne seulement que M. [G] [D] n'a pas souhaité se porter candidat aux fonctions de médecin généraliste à Futuna, dans le cadre « d'un contrat de longue durée » ; que Monsieur [D] expliquait cette position non en raison d'un refus de conclure un contrat à durée indéterminée, ce qui était tout à fait possible même pour une mission n'ayant pas vocation à être de longue durée, mais par sa décision de se porter ultérieurement candidat au poste de médecin urgentiste de Wallis, poste qu'il convoitait prioritairement et qui correspondait à sa spécialité médicale ; qu'en énonçant « qu'il résulte du compte rendu de la commission médicale du 3 novembre 2016 que Monsieur [G] [D] n'a pas souhaité se porter candidat sur ce poste de médecin généraliste dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée », la cour d'appel a dénaturé ce document, en violation de l'article 1103 du code civil, ensemble le principe selon lequel le juge ne doit pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ;
3°) ALORS QU' en énonçant encore que « l'Agence est confrontée à une pénurie permanente de médecins qui, soit quittent prématurément leur fonction, soit se désistent » pour en déduire que « le recours aux contrats à durée déterminée est donc la seule alternative pour pallier provisoirement ces vacances de poste », quand la constatation de l'existence d'une « pénurie permanente de médecin » démontrait que les embauches successives de M. [G] [D] étaient destinées à pourvoir à un emploi à caractère permanent dont l'Agence avait structurellement besoin, la cour d'appel n'a pas tiré de ses constatations les conséquences qui s'évinçaient et à violé le texte susvisé ;
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. [G] [D] de sa demande en nullité de la convention de forfait figurant dans ses différents contrats et en paiement d'une somme de 6.028.288 francs CFP à titre d'heures supplémentaires, outre 602 829 francs CFP à titre de congés payés y afférents ;
AUX MOTIFS QUE Sur la nullité de la clause de forfait Monsieur [G] [D] soutient que la clause forfaitaire doit contenir le nombre d'heures retenu par les parties et que la clause de forfait qui le concerne excluant toute autre forme de rémunération est nulle. La cour relève sur ce point que le nombre d'heures a bien été formalisé dans le cadre des contrats. S'il n'est pas contestable que Monsieur [G] [D] a effectué des heures supplémentaires dont la rémunération n'était pas prévue, il convient de relever qu'au-delà de la rémunération supérieure à celle dont bénéficient les médecins hospitaliers en contrat à durée indéterminée, les contrats de travail de l'intéressé ont prévu un certain nombre d'avantages en nature, tels que le logement de fonction et le véhicule de fonction de nature à compenser les contraintes horaires. La cour rappelle également que la Convention collective n'est pas applicable à Monsieur [G] [D]. La cour rejette en conséquence la demande de nullité de la clause de rémunération forfaitaire.
Sur l'absence de paiement des heures supplémentaires.
La cour rappelle qu'en vertu des contrats de travail conclu la rémunération forfaitaire prévu excluait toute rémunération complémentaire ce qui a été parfaitement accepté par Monsieur [G] [D] dans un contexte économique où l'agence de santé doit faire face à une pénurie de médecins et ne se trouvait donc pas en position dominante face à ces derniers. Par ailleurs, la jurisprudence invoquée repose sur l'application du code du travail métropolitain s'agissant des arrêts de la cour de cassation. À propos des arrêts de la cour d'appel de Nouméa en particulier l'arrêt du 26 juin 2014 celui-ci a fondé sa décision sur les dispositions de l'accord interprofessionnel territorial applicable en Nouvelle-Calédonie mais pas sur le territoire de Wallis et Futuna. En conséquence, la demande de ce chef ne peut qu'être rejetée. Le jugement sera confirmé.
1°) ALORS QUE le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ; qu'en application de ce principe, la clause d'un contrat de travail fixant un salaire forfaitaire n'est licite, d'une part, que si elle prévoit une durée de travail maximale tout en garantissant au salarié des temps de repos journaliers et hebdomadaires qui soient suffisants et conformes aux exigences légales, et d'autre part, qu'à la condition qu'elle indique expressément le nombre d'heures supplémentaires inclus dans le forfait ; qu'en constatant que la clause de forfait appliquée à M. [G] [D] ne respectait pas ces exigences, tout en jugeant que l'intéressé n'était pas fondé à s'en plaindre dès lors que les sujétions et contraintes qui lui étaient imposées étaient compensées par l'octroi d'un logement et d'une voiture de fonction, la cour d'appel a violé l'article 112 du code du travail des iles de Wallis et Futuna, l'article 2 de l'arrêté 93-196, ensemble, le principe du droit à la santé et au repos résultant du préambule de la Constitution de 1946 auquel renvoie le préambule de la constitution du 4 octobre 1958 ;
2°) ALORS QU'en tout état de cause, en déboutant M. [G] [D] de sa demande de nullité de la clause de forfait, sans rechercher si cette clause garantissait que l'amplitude et la charge de travail qui lui étaient imposés restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et respectaient le droit à la sécurité, au repos, et à la protection de la santé du salarié, la cour d'appel a privé sa décision au regard des dispositions susvisées ;
3°) ALORS QUE toute heure supplémentaire doit être payée, et doit l'être à un taux majoré ; que l'employeur ne peut prétendre en compenser l'accomplissement par l'octroi au salarié d'avantages en nature ou de primes qui ne peuvent se substituer à leur paiement effectif ; qu'en justifiant le non-paiement des heures supplémentaires dont elle constate qu'elles avaient été effectuées par M. [G] [D], par le motif que l'absence de prévision, dans les contrats qu'il avait conclus, d'une rémunération des heures supplémentaires était compensée par le versement d'une rémunération supérieure à celle des autres médecins et par l'octroi au salarié d'avantages en nature tels que la mise à disposition d'un logement et d'un véhicule de fonction, la cour d'appel a violé l'article 112 du code du travail des îles de Wallis et Futuna et l'article 2 de l'arrêté 93-196, ensemble ;
4°) ALORS QU'en tout état de cause, tout travail mérite salaire ; que nonobstant toute stipulation contraire d'un contrat de travail, un employeur ne saurait, pour quelque motif que ce soit, s'affranchir du paiement des heures supplémentaires effectuées par son salarié ; qu'en constatant que M. [D] avait effectué des heures supplémentaires qui ne lui avaient pas été payées, tout en le déboutant de sa demande en paiement desdites heures, la cour d'appel a violé la cour d'appel a violé l'article 112 du code du travail des îles de Wallis et Futuna et l'article 2 de l'arrêté 93-196, ensemble l'article 1710 du code civil ;
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à la décision attaquée d'AVOIR dit que la convention collective de l'Agence de Santé des iles de Wallis et Futuna n'était pas applicable à M. [G] [D] ; débouté en conséquence M. [G] [D] de sa demande tendant au paiement de compléments de salaire ; débouté M. [G] [D] de sa demande de dommages intérêts pour manquement de l'Agence de Santé des iles de Wallis et Futuna à son obligation d'employabilité ; débouté M. [G] [D] de sa demande en paiement d'une indemnité de sujétions et d'une indemnité de service, outre, à titre subsidiaire, des dommages intérêts en réparation du préjudice du fait de caractère discriminatoire de l'inapplication de l'article 113-4 de la convention collective; débouté M. [G] [D] de sa demande en paiement de dommages intérêts pour violation de l'obligation de bonne foi ;
AUX MOTIFS QU'une convention collective s'applique à l'agence de santé des îles Wallis et Futuna, convention collective qui a fait l'objet d'un agrément ministériel en date du 15 juillet 2014. L'article 2 de cette convention collective fixe son champ d'application. Tous les personnels de l'agence sont régis par la Convention collective à l'exception du directeur, de l'agent comptable, des fonctionnaires et des praticiens hospitaliers. La convention stipule également en son article 2 qu'à défaut d'accord contractuel ou individuel le prévoyant expressément, cette convention collective ne s'applique pas notamment : –aux fonctionnaires et praticiens hospitaliers –aux personnes de statut libéral rémunérées à la vacation ou au forfait, –les salariés non rémunérés sur une grille de la Convention collective –les volontaires du service civique –les personnels en position de détachement.
Parmi les annexes de cette convention collective figurent les grilles de rémunération des personnels de l'agence de santé applicables à compter du 1er janvier 2014 dont les professions médicales dans la catégorie D. Cette grille prévoit en outre l'application d'un échelon et d'un certain coefficient à partir d'une ancienneté d'un an et six mois. En l'espèce, Monsieur [D] a signé avec l'agence de santé une succession de contrat à durée déterminée au cours de la période du 19 septembre 200016 au 15 janvier 2018. (...) ; Il n'est pas contesté qu'au cours de l'exécution de ces contrats, la grille de rémunération prévue dans la convention collective de l'agence de santé n'a pas été appliquée à Monsieur [D] qui a toujours été rémunéré de manière forfaitaire, comme le stipule tous ses contrats de travail en leur article 5. Monsieur [G] [D] soutient qu'il aurait dû être informé que la Convention collective de lui serait pas appliquée et qu'en conséquence son consentement a été vicié. Il invoque également le caractère discriminatoire de son exclusion de la convention par rapport à d'autres médecins qui eux en bénéficient. L'agence de santé s'y oppose soutenant qu'aucun accord de sa part n'était nécessaire pour exclure l'application de la convention. Elle soutient en outre qu'elle s'appuie sur des critères purement objectifs. Sur quoi, La Convention collective de l'agence de santé des îles Wallis et Futuna déterminant son champ d'application ne trouve pas à s'appliquer à la situation d'[G] [D], dès lors que celui-ci était rémunéré au forfait et non sur une grille de la Convention collective. La cour souligne que Monsieur [D] était libre de refuser les propositions salariales effectuées par l'agence de santé et qu'il ne démontre pas en quoi la non-application de la convention était discriminatoire à son égard. Il soutient que d'autres médecins de l'agence de santé seraient, eux, rémunérés sur la base de la Convention collective ce qui serait notamment le cas du docteur [X], alors qu'elle n'est pas rémunérée sur la base d'une grille de la convention. La cour relève que Mme [X] était en position de détachement à l'agence. Cette position exclut l'application de la Convention collective comme cela a été sus-évoqué. Aucune discrimination n'existe donc par rapport à sa situation. S'agissant des autres médecins invoqués, notamment celui de la pièce 23 qui était un médecin en contrat à durée indéterminée, sa situation ne peut être comparée à celle de Monsieur [D] en contrat à durée déterminée. Il n'est pas contesté par ailleurs que ce dernier a bénéficié d'une rémunération supérieure et d'avantages en nature (logement de fonction et véhicule de fonction) auxquels il n'aurait pas pu prétendre dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Le caractère discriminatoire n'est donc pas démontré (?) S'agissant d'une absence de versement de l'indemnité de sujétion. Monsieur [D] fonde ce chef de demande sur les dispositions de l'article 113–3 de la Convention collective relative à l'agence de santé de Wallis-et-Futuna. La cour, comme le tribunal du travail, rappelle que celle-ci est inapplicable en l'espèce. En outre, l'article 5 des contrats de travail de Monsieur [D] mentionne expressément que le mode de rémunération forfaitaire est exclusif de toute autre rétribution. En conséquence, la demande à hauteur de 1 032 903 Fr. CFP sera également rejetée et le jugement confirmé. (?) S'agissant d'une absence de versement de l'indemnité de service. Monsieur [D] invoque également les dispositions de l'article 113–4 de la Convention collective relative à l'agence de santé de Wallis et Futuna pour réclamer le versement des indemnités d'astreinte prévues en semaine et en week-end. Il invoque le fait que la majorité de ses contrats de travail à durée déterminée ont prévu le fait qu'il était d'astreinte en dehors des horaires normaux de service soit 39 heures hebdomadaires. Il souligne qu'il a ainsi effectué de nombreuses périodes d'astreinte listées dans ses écritures, qui justifient l'octroi d'une rémunération supplémentaire d'un montant de 2 460 714 Fr. CFP outre la somme de 246 071 Fr CFP à titre du rappel de congés payés. Il invoque titre subsidiaire le caractère discriminatoire de sa situation à défaut de texte applicable et sollicite l'octroi d'une indemnité à concurrence de la somme de 2 400 000 Fr. CFP. Sur quoi, Sur ce point également, il doit être rappelé que l'article 5 des contrats de travail mentionnent expressément que le mode de rémunération forfaitaire est exclusif de toute autre rétribution. La cour rappelle que la Convention collective n'est pas applicable et que la rémunération forfaitaire prévue englobait les astreintes ce qui exclut tout caractère discriminatoire de cette situation. Le jugement sera confirmé de ce chef. S'agissant d'un manquement à l'employabilité du salarié. Monsieur [D] soutient que l'agence de santé conformément aux articles 20 et 80 14 de la Convention collective relative à l'agence de santé a d'un part manqué à son obligation d'information et de formation du salarié et d'autre part à son obligation de mettre en place un plan de formation annuelle pour le salarié. L'agence de santé s'oppose à ce chef de demande soutenant que les dispositions de la Convention collective ne sont pas applicables en l'espèce. Sur quoi, la cour rappelle comme le tribunal du travail que les dispositions de la Convention collective relatives à l'agence de santé de Wallis et Futuna ne sont pas applicables au cas d'[G] [D]. Par ailleurs, aucune stipulation de ses contrats de formation ne fait état d'une telle obligation. La demande à ce titre sera donc rejetée.
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE D'un autre côté, une convention collective s'applique à I' Agence de santé des îles Wallis-etFutuna, convention collective qui a fait l'objet d'un agrément ministériel en date du 15 juillet 2014. L'article 2 de cette convention collective fixe son champ d'application et stipule qu'à défaut d'accord contractuel ou individuel le prévoyant expressément, cette convention collective ne s'applique notamment pas aux salariés non rémunérés sur une grille de la convention collective. Or, figure parmi les annexes de cette convention collective, les grilles de rémunération des personnels de l'Agence de santé applicables à compter du 2014. Les professions médicales figurent dans la catégorie D de cette grille ; cette grille prévoit l'application d'un échelon et d'un coefficient à partir d'une ancienneté d'un an et six mois. En l'espèce, [G] [D] a signé avec l'Agence de santé une succession de contrats de travail, mais durant toutes ses relations contractuelles de travail celui-ci ne s'est jamais vu appliquer la grille de rémunération prévue dans la convention collective de l'Agence de santé, et notamment pas d'application d'un échelon et d'un coefficient puisqu'il a toujours été rémunéré de manière forfaitaire comme le stipulent tous ses contrats de travail en leur article 5. La convention collective de l'Agence de santé des iles Wallis-et-Futuna déterminant son champ d'application, ne trouve pas à s'appliquer à la situation d'[G] [D] dès lors que celui-ci était rémunéré au forfait et non sur une grille de la convention collective. Ainsi, les relations contractuelles entre [G] [D] et l' Agence de santé des îles Wallis-et-Futuna était régie par le Code du travail applicable aux territoires des îles Wallis-et-Futuna dont il convient de faire application dans le cadre du présent contentieux ; les dispositions du Code du travail métropolitain ne sauraient venir suppléer l'absence de dispositions dans le droit local de Wallis-et-Futuna. S'agissant d'une absence de versement de l'indemnité de sujétion, [G] [D] se fonde sur l'article 113 de la convention collective relative à l'Agence de santé de Wallis-et-Futuna, pourtant inapplicable dans son cas d'espèce. En outre, l'article 5 des contrats de travail d'[G] [D] mentionne expressément que le mode de rémunération forfaitaire est exclusif de toute autre rétribution. S'agissant d'une absence de versement de l'indemnité de service, [G] [D] se fonde là encore sur l'article 113 de la convention collective relative à l'Agence de santé de Wallis-et-Futuna, inapplicable concernant sa situation. Sur ce point également il doit être rappelé que l'article 5 de ses contrats de travail mentionne expressément que le mode de rémunération forfaitaire est exclusif de tout autre rétribution. S'agissant d'un manquement à I'employabilité du salarié, [G] [D] explique que l'Agence de santé conformément aux articles 20 et 94 de la convention collective relative à l'Agence de santé a d'une part manqué à son obligation d'information et de formation du salarié, mais aussi à son obligation de mettre en place un plan de formation annuelle pour le salarié. Une fois de plus, il est rappelé que la convention collective relative à l'Agence de santé de Wallis-et-Futuna n'est pas applicable au cas d'espèce d'[G] ZABL Par ailleurs, aucune stipulation de ses contrats de travail ne font mention d'une telle obligation.
1°) ALORS QUE les différences de traitement entre salariés exerçant les mêmes fonctions ne peuvent être fondées que sur des motifs objectifs; qu'est nulle, en raison de son caractère discriminatoire, la clause d'une convention collective réservant son application aux seuls salariés qui sont rémunérés selon la grille de rémunération qu'elle prévoit, le fait que les parties au contrat de travail aient décidé d'appliquer cette grille plutôt que de fixer par voie d'accord le montant de la rémunération du salarié ne constituant pas un critère objectif et pertinent pouvant conduire à priver un salarié des droits et avantages prévus par la convention collective dont son employeur relève compte tenu de son activité; qu'en jugeant que ne créait aucune discrimination la clause de la convention collective de l'Agence de santé des iles de Wallis et Futuna limitant son champ d'application aux seuls salariés rémunérés sur la base de la grille qu'elle prévoit et en refusant à M. [G] [D], aux motifs qu'il était rémunéré suivant une convention de forfait, les droits et avantages prévus par cette convention, la cour d'appel a violé les articles 30,68 et 72 du code du travail de Wallis et Futuna, ensemble l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789 ;
2°) ALORS QUE ni la différence de salaire, ni l'octroi d'avantages en nature ne sont de nature à constituer un motif objectif d'exclure un salarié du bénéfice de la convention collective dont relève son employeur, en sorte qu'en justifiant encore sa décision par le motif que Monsieur [G] [D] percevait un salaire supérieur à celui des autres médecins rémunérés sur la base de la grille prévue par la convention collective et qu'il lui avait été, au surplus, accordé des avantages en nature, tels que la mise à disposition d'un véhicule et un logement de fonction, La cour d'appel a violé les articles 30,68 et 72 du code du travail de Wallis et Futuna, ensemble l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789 ;
3°) ALORS QUE le principe de non-discrimination implique une identité de traitement entre un salarié ayant conclu un contrat à durée déterminée et un autre ayant conclu un contrat à durée indéterminée dès lors que l'un et l'autre exercent des fonctions de même nature à des postes réclamant une qualification professionnelle équivalente; qu'en justifiant la différence de traitement entre les autres médecins de l'Agence de santé et M. [G] [D] par le fait que ce dernier était titulaire de contrats à durée déterminée, considération impropre à justifier à elle seule qu'un salarié soit privé des droits et avantages prévus par la convention collective dont relève son employeur, la cour d'appel a violé les articles 30,68 et 72 du code du travail de Wallis et Futuna, ensemble l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789 ;
4°) ALORS QU'une différence de statut juridique entre des salariés effectuant un travail de même valeur au service du même employeur ne suffit pas, à elle seule, à caractériser une différence de situation au regard de l'égalité de traitement en matière de rémunération ; qu'une différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; qu'en l'espèce, pour exclure toute discrimination, la cour d'appel s'est contentée de faire état de la différence de statut juridique entre M. [D], ayant conclu un contrat à durée déterminée, et les autres médecins, et du fait que M. [D] percevait un salaire supérieur à celui des médecins occupant un emploi équivalent ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si le non-paiement de ses heures supplémentaires par son employeur sous couvert d'une clause de forfait, ainsi que l'exclusion, du fait de l'inapplicabilité de la convention collective à son égard, du bénéfice des droits et avantages qu'elle accordait aux autres salariés relevant de son champ d'application, et notamment le droit au versement d'indemnités de différentes natures destinées à compenser les contraintes inhérentes à la pratique hospitalière, ne plaçaient pas M. [D] dans une situation de discrimination au regard de ses confrères exerçant un même travail ou un travail de valeur égale, la cour d'appel a privé sa décision de base légale la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 30,68 et 72 du code du travail de Wallis et Futuna, ensemble l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789.
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à la décision attaquée d'AVOIR débouté M. [G] [D] de sa demande en paiement d'une indemnité de service prévue par l'article L. 113-4 de la convention collective et subsidiairement des dommages intérêts en raison du caractère discriminatoire de son exclusion de la convention collective, à hauteur de 2 400 000 Fr. CFP.
AUX MOTIS QUE l'article 5 de ses contrats de travail mentionne expressément que le mode de rémunération forfaitaire est exclusif de toute autre rétribution ; la cour rappelle que la convention collective n'est pas applicable et que la rémunération forfaitaire englobait les astreintes ce qui exclut tout caractère discriminatoire de cette situation ;
ALORS QUE la cassation qui sera prononcée sur les deuxième et troisième moyens de cassation reprochant à l'arrêt d'avoir dit qu'était valide la clause de forfait, et que la convention collective n'était pas applicable à M. [G] [D] sans qu'il en résulte de discrimination, entrainera par voie de conséquence la cassation de la décision attaqué en ce qu'elle a débouté l'intéressé de sa demande en paiement d'une indemnité de service prévue par l'article 113-4 de la convention collective, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
CINQUIÈME MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. [G] [D] de sa demande en paiement d'une indemnité de 1 800 000 pour non-respect des dispositions légales imposant un repos hebdomadaire ;
AUX MOTIFS PROPRE QUE La cour relève comme le tribunal qu'il ressort de la lecture des plannings de l'intéressé versés par l'employeur, lorsqu'il était généraliste de septembre 2016 à février 2017 qu'il bénéficiait d'au moins une journée de repos toute la semaine. En qualité de médecin urgentiste, il travaillait de 7 heures à 17h du lundi au vendredi, la relève étant assurée par les médecins généralistes d'astreinte en dehors de ces heures au regard des plannings des astreintes des médecins généralistes à Wallis des mois de juillet et août 2017 versés par l'employeur. En conséquence le non-respect de la réglementation invoqué n'étant pas démontré, ce chef demande sera rejetée.
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE S'agissant d'un non-respect du repos hebdomadaire, [G] [D] estime à la lecture de ces bulletins de salaire qu'il aurait travaillé en continu tous les jours sans aucun repos hebdomadaire. Pourtant, les plannings de l'intéressé versés par l'employeur parce qu'il était un généraliste de septembre 2016 à février 2017 permet d'établir que celui-ci bénéficiait bien d'au moins une journée de repos toutes les semaines ; et lorsqu'il occupait le poste de médecin urgentiste il travaillait de 7 heures à 17 heures du lundi au vendredi, sachant qu'aux autres heures les astreintes des urgences étaient effectuées par les médecins généralistes, ce que permet d'établir les plannings des astreintes des médecins généralistes à Wallis des mois de juillet et août 2017 versés par l'employeur.
1°) ALORS QU'il appartient à l'employeur d'établir que le salarié a bénéficié du temps de repos hebdomadaire auquel la loi ou la convention collective applicable lui donnent droit ; qu'en l'espèce, M. [G] [D] contestait avoir bénéficié durant toute la durée de la relation contractuelle de travail d'un temps de repos de 24 heures au moins par semaine, comme l'exige l'article 120 du code du travail de Wallis et Futuna ; qu'il demandait à la cour d'ordonner que soient communiqués les plannings complets couvrant la période allant du 16 septembre 2016 au 18 janvier 2018 durant laquelle M. [D] avait exercé pour l'Agence de Santé, plannings qu'il l'avait enjoint de produire par voie de sommation de communiquer ; qu'en s'abstenant d'enjoindre à l'employeur de produire ces plannings, et en déduisant que l'Agence de Santé avait respecté la durée et les rythme de repos hebdomadaire de l'examen des seuls plannings couvrant la période de septembre 2016 à février 2017 et de ceux relatifs aux mois de juillet et août 2017, lesquels plannings ne permettaient pas de connaitre quelle avait été la durée du travail du salarié durant plus de 10 mois et si M. [G] [D] avait, au cours de cette période, été rempli de ses droits au titre du repos hebdomadaire la cour d'appel a violé les principes régissant la charge de la preuve et l'article 120 du code du travail de Wallis et Futuna ;
2°) ALORS QU'en outre, et en tout état de cause, en ne répondant pas aux conclusions de M. [D] qui demandait à la cour d'ordonner que soient communiqués les plannings complets couvrant la période allant du 16 septembre 2016 au 18 janvier 2018 durant laquelle il avait exercé pour l'Agence de Santé, plannings qu'il avait enjoint à celle-ci de produire par voie de sommation de communiquer, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. Moyen produit par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocats aux Conseils, pour l'Agence de santé des îles Wallis-et-Futuna, demanderesse au pourvoi incident
IL EST FAIT GRIEF à la décision attaquée D'AVOIR dit que l'agence de santé des Iles de Wallis et Futuna avait commis une violation de l'obligation de sécurité et de résultat et de l'AVOIR condamnée, à ce titre, à verser à M. [D] une somme de 250 000 F CFP ;
AUX MOTIFS QUE « Sur ce point la Cour rappelle que la convention collective de l'Agence de santé n'est pas applicable à la situation d'[G] [D].
L'article 133 bis du code du travail applicable dans le territoire des îles Wallis et Futuna dispose notamment que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs ; il donne les instructions nécessaires pour que, en cas de danger grave et imminent, les travailleurs cessent leur activité, se mettent en sécurité et quittent immédiatement leur lieu de travail.
Dans ce cadre général, il est admis en droit qu'un examen médical préalable à l'embauche soit mis en place ayant pour but de rechercher si le salarié n'est pas atteint d'une affection dangereuse pour les autres travailleurs, de s'assurer qu'il est médicalement apte au poste de travail auquel il doit être affecté et de proposer éventuellement des adaptations du poste ou l'affectation à d'autres postes.
M. [D] invoque des décisions de jurisprudence (cf cassation chambre sociale du 6 novembre 2013 et du 12 février 2014) en vertu desquelles l'absence d'une telle visite médicale entraîne nécessairement un préjudice pour le salarié ouvrant droit à des dommages et intérêts. Il ajoute qu'il existe réellement un médecin du travail à Wallis auquel il a eu recours dans l'exercice de son travail.
L'agence de santé demande le rejet de ce chef de demande soutenant que le code du travail de Wallis n'impose aucune obligation en la matière.
Sur quoi La Cour relève que les jurisprudences invoquées reposent sur les dispositions du code du travail de métropole en particulier les dispositions des articles R. 4624-10 et R. 4624-1G du dit code qui ne sont pas applicables sur le territoire de Wallis et Futuna.
A défaut de considérer en conséquence que l'absence d'un tel examen génère automatiquement un préjudice, il convient de considérer que l'organisation d'une telle visite rentre dans le cadre de l'obligation générale visée à l'article 133 bis sus-évoqué.
Mais l'absence d'organisation d'une telle visite médicale préalable à l'embauche par l'employeur ne sera de nature à donner lieu à indemnisation pour le salarié, que s'il démontre l'existence d'un préjudice en résultant.
En l'espèce, il n'est pas contesté des parties qu'[G] [D] n'a pas fait l'objet d'une visite médicale préalable à l'embauche alors qu'il existe un service de médecine du travail à Wallis (cf mail envoyé par M. [D] le 6 octobre 2017 pièce numéro 45).
Une telle visite médicale aurait manifestement dû avoir lieu cela d'autant que les contrats de travail à durée déterminée stipulent tous que les fonctions prévues seront exercées sous réserve de l'aptitude médicale à l'emploi.
Cette absence de visite médicale préalable à son embauche à l'occasion de chaque contrat de travail est de nature à générer un préjudice moral sachant que les conditions d'exercice dans les Iles de Wallis et Futuna sont particulièrement difficiles et qu'il avait donc le droit à ces contrôles.
En conséquence la demande d'indemnisation à ce titre est recevable et bien fondée » ;
1°) ALORS QU'aucune disposition du code du travail applicable dans le territoire des Iles de Wallis et Futuna, ni aucune réglementation de droit local, n'impose à l'employeur d'organiser une visite médicale préalable à l'embauche; qu'en jugeant néanmoins que l'organisation d'une telle visite entrerait dans le cadre de l'obligation générale visée à l'article 133 bis du code du travail applicable dans le territoire des Iles de Wallis et Futuna, la juridiction d'appel de Mata'Utu, qui a mis à la charge de l'employeur une obligation que ce texte ne prévoit pas, a violé l'article précité ;
2°) ALORS QUE les dispositions du code du travail métropolitain ne sont pas applicables sur le territoire des Iles de Wallis-et-Futuna ; que la jurisprudence, rendue sur le fondement de ces dispositions, ne peut davantage être transposée pour suppléer l'absence d'une réglementation spécifique en droit local ; qu'en transposant la jurisprudence rendue sur le fondement des articles R. 4624-10 et R. 4624-16 du code du travail métropolitain pour inclure dans les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleur, visées à l'article 133 bis du code du travail applicable dans le territoire des Iles de Wallis et Futuna, l'organisation d'une visite préalable à l'embauche que le droit de local ne prévoit pas, la juridiction d'appel de Mata'Utu a violé les articles 1er, 30 et 133 bis du code du travail applicable dans le territoire des Iles de Wallis et Futuna.
3°) ALORS QU'en toute hypothèse, une éventuelle obligation de l'employeur d'organiser une visite médicale ne constitue pas une « obligation de sécurité de résultat », et sa méconnaissance ne peut donner lieu à dommages et intérêts que si la sécurité ou la santé du salarié s'en est trouvée affectée ; que la cour d'appel a violé l'article 1217 du code civil ;
4°) ALORS QUE le préjudice résultant de la violation d'une telle obligation, à la supposer exister, ne peut être constitué que par une atteinte concrète à la sécurité ou à la santé du travailleur ; qu'en prétendant réparer sur ce terrain un simple préjudice moral, la cour d'appel a violé l'article 133 bis du code du travail applicable à Wallis et Futuna.

Soc. 8 février 2023 n° 20-22.994

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
BD4

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 8 février 2023

Cassation

Mme MONGE, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 115 F-D
Pourvoi n° H 20-22.994

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 8 FÉVRIER 2023
M. [M] [U], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° H 20-22.994 contre l'arrêt rendu le 15 octobre 2020 par la cour d'appel de Rennes (7e chambre prud'homale), dans le litige l'opposant à la société Génie civil d'Armor, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de M. Sornay, conseiller, les observations de la SCP Krivine et Viaud, avocat de M. [U], de la SARL Le Prado - Gilbert, avocat de la société Génie civil d'Armor, après débats en l'audience publique du 14 décembre 2022 où étaient présents Mme Monge, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Sornay, conseiller rapporteur, Mme Cavrois, conseiller, et Mme Aubac, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 15 octobre 2020), M. [U] a été engagé par la société Génie civil d'Armor le 3 septembre 1979 en qualité d'ouvrier puis a été promu chef de chantier à compter du 1er novembre 2006.
2. Il a saisi la juridiction prud'homale le 2 mai 2016 d'une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de ce contrat.
3. Il a été licencié le 16 janvier 2018 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Examen des moyens
Sur le premier moyen, pris en sa première branche
Enoncé du moyen
4. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire que sa demande d'inapplicabilité de la convention de forfait est irrecevable et infondée, de dire que sa demande de rappel de salaires est infondée, de dire que l'employeur n'a pas commis de manquement grave justifiant la résiliation judiciaire de son contrat de travail et de le débouter de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, alors « que le salarié, dont la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires n'est pas prescrite, est recevable à contester la validité de la convention de forfait annuel en jours stipulée dans son contrat de travail ; que, pour déclarer irrecevable l'action de M. [U], la cour d'appel a retenu que ''le présent litige est relatif à l'exécution du contrat de travail ayant lié la Sas Génie civil d'Armor à M. [U] qui entend tout d'abord contester la validité de la convention de forfait annuel en jours du 1er novembre 2006 pour en tirer ensuite certaines conséquences sur le temps de travail, la rémunération et la rupture de leur collaboration, ce qui doit conduire à l'application de l'article L. 1471-1 dont se prévaut l'employeur et non à celle de l'article L. 3245-1 invoqué par l'appelant'' ; qu'après avoir ensuite relevé qu' ''en vertu des règles transitoires résultant de la loi précitée du 14 juin 2013, qui est entrée en vigueur le 17 juin suivant, M. [U] disposait d'un délai jusqu'au 17 juin 2015 (17 juin 2013 + 2 ans) pour agir en justice'', elle a estimé que ''son action est donc manifestement irrecevable pour cause de prescription puisqu'il n'a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes que le 2 mai 2016, hors délai'' ; qu'en faisant ainsi application des dispositions de l'article L. 1471-1 du code du travail et en fixant le point de départ de la prescription au jour de la conclusion de la convention de forfait en jours, cependant que M. [U] était recevable en sa demande d'inapplicabilité de ladite convention de forfait tant que ses demandes salariales en découlant n'étaient pas couvertes par la prescription de l'article L. 3245-1 du code du travail, pour lesquelles la prescription court à compter de la date d'exigibilité du salaire, la cour d'appel a violé, par fausse application, l'article L. 1471-1 du code du travail en sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 et, par refus d'application, l'article L. 3245-1 du même code en ses rédactions successivement applicables, issues respectivement des lois n° 2008-561 du 17 juin 2008 et n° 2013-504 du 14 juin 2013, ensemble l'article 21 de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013. »
Réponse de la Cour
Vu l'article L. 3245-1 du code du travail en sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 :
5. Selon ce texte, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.
6. La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l'action en paiement d'un rappel de salaires fondée sur l'invalidité d'une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale prévue par l'article L. 3245–1 susvisé.
7. Pour déclarer irrecevable pour cause de prescription l'action du salarié et le débouter de toutes ses prétentions, l'arrêt retient que le présent litige est relatif à l'exécution du contrat de travail ayant lié l'employeur au salarié, lequel entend, d'abord, contester la validité de la convention de forfait annuel en jours du 1er novembre 2006 pour en tirer, ensuite, certaines conséquences sur le temps de travail, la rémunération et la rupture de leur collaboration, ce qui doit conduire à l'application de l'article L. 1471-1 du code du travail dont se prévaut l'employeur, et non à celle de l'article L. 3245-1 du même code invoqué par le salarié.
8. En statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :
CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 15 octobre 2020, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ;
Remet l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Rennes, autrement composée ;
Condamne la société Génie civil d'Armor aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Génie civil d'Armor et la condamne à payer à M. [U] la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit février deux mille vingt-trois. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Krivine et Viaud, avocat aux Conseils, pour M. [U]
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Monsieur [M] [U] fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR confirmé le jugement entrepris, D'AVOIR dit que sa demande d'inapplicabilité de la convention de forfait était irrecevable et infondée, D'AVOIR dit que sa demande de rappel de salaire était infondée, D'AVOIR dit que l'employeur n'avait pas commis de manquement grave justifiant la résiliation judiciaire de son contrat de travail et DE L'AVOIR débouté de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;
1°) ALORS QUE le salarié, dont la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires n'est pas prescrite, est recevable à contester la validité de la convention de forfait annuel en jours stipulée dans son contrat de travail ; que, pour déclarer irrecevable l'action de M. [U], la cour d'appel a retenu que « le présent litige est relatif à l'exécution du contrat de travail ayant lié la Sas Génie civil d'Armor à M. [U] qui entend tout d'abord contester la validité de la convention de forfait annuel en jours du 1er novembre 2006 pour en tirer ensuite certaines conséquences sur le temps de travail, la rémunération et la rupture de leur collaboration, ce qui doit conduire à l'application de l'article L. 1471-1 dont se prévaut l'employeur et non à celle de l'article L. 3245-1 invoqué par l'appelant » ; qu'après avoir ensuite relevé qu'« en vertu des règles transitoires résultant de la loi précitée du 14 juin 2013, qui est entrée en vigueur le 17 juin suivant, M. [U] disposait d'un délai jusqu'au 17 juin 2015 (17 juin 2013 + 2 ans) pour agir en justice », elle a estimé que « son action est donc manifestement irrecevable pour cause de prescription puisqu'il n'a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes que le 2 mai 2016, hors délai » ; qu'en faisant ainsi application des dispositions de l'article L. 1471-1 du code du travail et en fixant le point de départ de la prescription au jour de la conclusion de la convention de forfait en jours, cependant que M. [U] était recevable en sa demande d'inapplicabilité de ladite convention de forfait tant que ses demandes salariales en découlant n'étaient pas couvertes par la prescription de l'article L. 3245-1 du code du travail, pour lesquelles la prescription court à compter de la date d'exigibilité du salaire, la cour d'appel a violé, par fausse application, l'article L. 1471-1 du code du travail en sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 et, par refus d'application, l'article L. 3245-1 du même code en ses rédactions successivement applicables, issues respectivement des lois n° 2008-561 du 17 juin 2008 et n° 2013-504 du 14 juin 2013, ensemble l'article 21 de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 ;
2°) ALORS, subsidiairement, QU'en l'espèce, M. [U] sollicitait, en conséquence de l'inapplicabilité de sa convention de forfait en jours, le paiement d'un rappel de salaire au titre des années 2011 à 2016 (v. notamment, conclusions, pp. 27, 28 et 31) ; qu'en statuant comme elle a fait, sans rechercher si les demandes de rappel de salaire formulées par M. [U] au titre des années 2011 à 2016 étaient couvertes par la prescription de l'article L. 3245-1 du code du travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3245-1 du code du travail en ses rédactions successivement applicables, issues respectivement des lois n° 2008-561 du 17 juin 2008 et n° 2013-504 du 14 juin 2013, ensemble de l'article 21-V de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 ;
3°) ET ALORS, plus subsidiairement, QU'en cas de réduction de la durée du délai de prescription, le nouveau délai court à compter du jour de l'entrée en vigueur de la loi nouvelle, sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure ; que selon l'article L. 3245-1 du code du travail en sa rédaction issue de la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008, « l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par cinq ans conformément à l'article 2224 du code civil » ; que ce même texte dispose, en sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, que « l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer », c'est-à-dire à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible ; que dès lors, en déclarant irrecevable pour cause de prescription l'action de M. [U], cependant qu'elle constatait que le salarié avait saisi la juridiction prud'homale le 2 mai 2016, ce dont il résultait qu'il était recevable en ses demandes de rappel de salaire exigible postérieurement au 2 mai 2011, la cour d'appel a violé l'article L. 3245-1 du code du travail en ses rédactions successivement applicables, issues respectivement des lois n° 2008-561 du 17 juin 2008 et n° 2013-504 du 14 juin 2013, ensemble l'article 21-V de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013.
SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)
Monsieur [M] [U] fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR confirmé le jugement entrepris, D'AVOIR dit que sa demande d'inapplicabilité de la convention de forfait était irrecevable et infondée, D'AVOIR dit que sa demande de rappel de salaire était infondée, D'AVOIR dit que l'employeur n'avait pas commis de manquement grave justifiant la résiliation judiciaire de son contrat de travail et DE L'AVOIR débouté de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;
ALORS QUE commet un excès de pouvoir la juridiction qui statue au fond après avoir déclaré irrecevable l'action du demandeur à l'instance ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a confirmé le jugement entrepris, lequel avait, dans son dispositif, « dit que la demande d'inapplicabilité de la convention de forfait est irrecevable et infondée » ; qu'en confirmant ainsi l'excès de pouvoir commis par le conseil des prud'hommes, la cour d'appel a commis un excès de pouvoir et a violé les articles 122 et 562 du code de procédure civile.

Soc. 8 février 2023 n° 21-19.512

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
CH9

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 8 février 2023

Cassation partielle

Mme MONGE, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 124 F-D
Pourvoi n° T 21-19.512

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 8 FÉVRIER 2023
M. [D] [L], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° T 21-19.512 contre l'arrêt rendu le 12 mai 2021 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 3), dans le litige l'opposant à la société Cahpp Conseil et Référencement, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de M. Flores, conseiller, les observations de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de M. [L], de la SCP Thouin-Palat et Boucard, avocat de la société Cahpp Conseil et Référencement, après débats en l'audience publique du 14 décembre 2022 où étaient présents Mme Monge, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Flores, conseiller rapporteur, Mme Cavrois, conseiller, et Mme Aubac, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 12 mai 2021), M. [L] a été engagé par la société Centrale d'achat de l'hospitalisation privée et publique le 2 août 2001. Une convention de forfait en jours a été conclue le 1er septembre 2016.
2. Le salarié a été licencié le 20 juillet 2017.
3. Il a saisi la juridiction prud'homale le 3 novembre 2017 de diverses demandes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail.
Examen des moyens
Sur le troisième moyen, ci-après annexé
4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Mais sur le premier moyen, pris en sa première branche
Enoncé du moyen
5. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents et au titre du travail dissimulé, alors « que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; que l'accord d'entreprise relatif au temps de travail applicable au sein de la société Cahpp Conseil et Référencement se borne à prévoir, en premier lieu, que les salariés au forfait annuel en jours doivent remettre à la direction des ressources humaines, chaque mois, un état indiquant le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que les dates et la qualification des jours non travaillés comportant une déclaration sur la durée du repos quotidien et hebdomadaire, en deuxième lieu, qu'un entretien devra être organisé chaque année avec chaque salarié concerné par la convention de forfait jours, où seront abordés sa charge de travail, l'amplitude de ses journées de travail, son organisation de travail au sein de l'entreprise, l'articulation de son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale, le suivi de la prise des jours non travaillés et de ses congés et sa rémunération, un questionnaire devant être formalisé avant l'entretien sur ces différents points et, en troisième lieu, qu'au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en oeuvre du forfait annuel en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter employeur en utilisant la messagerie professionnelle ou une lettre recommandée, qu'en cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et son supérieur hiérarchique sera programmé afin d'évoquer la surcharge de travail du salarié, les causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et remédier à ces difficultés et que si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail du salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à un non-respect des durées de repos quotidiennes et hebdomadaires, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié ; que de telles dispositions ne sont pas de nature à permettre à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ni de garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié ; qu'en jugeant, pour débouter le salarié de sa demande tendant à l'annulation de la convention de forfait jours contenue dans son contrat de travail, que le contrôle mis en place par cet accord apparaissait satisfaisant, la cour d'appel a violé l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-45 du code du travail dans sa rédaction modifiée par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière de l'article 17, §§ 1 et 4, de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne. »
Réponse de la Cour
Vu l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-45 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, l'article L. 3121-64 du code du travail, interprété à la lumière des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne :
6. Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.
7. Il résulte des articles susvisés de la directive de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.
8. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.
9. Pour débouter le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires, l'arrêt retient que le contrôle du forfait en jours mis en place apparaît satisfaisant, puisqu'il prévoit à la fois un suivi annuel systématique et une possibilité d'alerte à l'initiative du salarie. Il ajoute que le salarié n'a jamais fait usage de cette possibilité d'alerter son employeur par messagerie professionnelle ou lettre recommandée, et une année entière ne s'étant pas écoulée depuis la mise en place de la convention de forfait en jours, il ne peut être fait grief à l'employeur de ne pas avoir organisé le contrôle annuel.
10. En statuant ainsi, alors que l'accord d'entreprise sur le temps de travail du 29 juin 2016 se borne à prévoir que le salarié doit exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son employeur en utilisant la messagerie personnelle ou une lettre recommandée, qu'en cas d'alerte un rendez-vous sera programmé avec le supérieur hiérarchique afin d'évoquer la surcharge de travail, les causes structurelles ou conjoncturelles pouvant l'expliquer et remédier à ces difficultés et que si l'employeur est amené à constater que l'organisation ou la charge de travail aboutissent à un non-respect des durées de repos quotidienne ou hebdomadaire, un rendez-vous avec le salarié doit être déclenché, sans instituer de suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ce dont il résulte que ces dispositions ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, ce dont il se déduisait que la convention de forfait en jours était nulle, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. [L] de sa demande au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents et du travail dissimulé, l'arrêt rendu le 12 mai 2021, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;
Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Paris autrement composée ;
Condamne la société Centrale d'achat de l'hospitalisation privée et publique aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Centrale d'achat de l'hospitalisation privée et publique et la condamne à payer à M. [L] la somme de 3 000 euros.
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit février deux mille vingt-trois. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour M. [L]
PREMIER MOYEN DE CASSATION
M. [D] [L] fait grief à la décision attaquée d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il l'avait débouté de ses demandes au titre des heures supplémentaires, au titre des congés payés y afférents et au titre du travail dissimulé ;
1°) ALORS QUE toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; que l'accord d'entreprise relatif au temps de travail applicable au sein de la société Cahpp Conseil et Référencement se borne à prévoir, en premier lieu, que les salariés au forfait annuel en jours doivent remettre à la direction des ressources humaines, chaque mois, un état indiquant le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que les dates et la qualification des jours non travaillés comportant une déclaration sur la durée du repos quotidien et hebdomadaire, en deuxième lieu, qu'un entretien devra être organisé chaque année avec chaque salarié concerné par la convention de forfait jours, où seront abordés sa charge de travail, l'amplitude de ses journées de travail, son organisation de travail au sein de l'entreprise, l'articulation de son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale, le suivi de la prise des jours non travaillés et de ses congés et sa rémunération, un questionnaire devant être formalisé avant l'entretien sur ces différents points et, en troisième lieu, qu'au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en oeuvre du forfait annuel en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter employeur en utilisant la messagerie professionnelle ou une lettre recommandée, qu'en cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et son supérieur hiérarchique sera programmé afin d'évoquer la surcharge de travail du salarié, les causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et remédier à ces difficultés et que si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail du salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à un non-respect des durées de repos quotidiennes et hebdomadaires, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié ; que de telles dispositions ne sont pas de nature à permettre à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ni de garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié ; qu'en jugeant, pour débouter le salarié de sa demande tendant à l'annulation de la convention de forfait jours contenue dans son contrat de travail, que le contrôle mis en place par cet accord apparaissait satisfaisant, la cour d'appel a violé l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-45 du code du travail dans sa rédaction modifiée par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière de l'article 17, §§ 1 et 4, de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne ;
2°) ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments, le juge formant sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments ; qu'en l'espèce, M. [L] faisait valoir, preuves à l'appui (cf. productions n° 7 à 12), que ses fonctions de conseiller régional, pour lesquelles il était initialement rémunéré dans le cadre d'un forfait de 39 heures hebdomadaires, étaient demeurées inchangées nonobstant la mise en place d'une convention de forfait jours et qu'elles portaient même, après cette date, sur un secteur de prospection significativement plus étendu, celui-ci étant passé de 9 à 16 départements, de sorte que son temps de travail hebdomadaire ne pouvait avoir été inférieur à 39 heures ; que c'est donc sur la base de 4 heures supplémentaires par semaine et en tenant compte de 33 semaines complètes de travail, que le salarié avait procédé à ses calculs dont il précisait le détail dans ses conclusions ; qu'en jugeant, par motifs éventuellement adoptés, que le salarié, à qui il appartenait de prouver l'existence des heures supplémentaires alléguées, ne fournissait aucun élément de nature à étayer sa demande de sorte que la réalité de son travail effectif n'était donc pas établie, lorsque celui-ci présentait, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétendait avoir accomplies et que l'employeur, dont les conclusions et pièces ont été déclarées irrecevables par l'arrêt attaqué, ne fournissait aucun élément sur les horaires effectivement réalisés par le salarié, la cour d'appel a violé l'article L. 3171-4 du code du travail ;
3°) ALORS à tout le moins QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments, le juge formant sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments ; que pour débouter le salarié de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, la cour d'appel a relevé, par motifs éventuellement adoptés, que le salarié, à qui il appartenait de prouver l'existence des heures supplémentaires alléguées, ne fournissait aucun élément de nature à étayer sa demande de sorte que la réalité de son travail effectif n'était pas établie ; qu'il était par ailleurs constant que les conclusions et pièces produites en appel par l'employeur avaient été déclarées irrecevables par une ordonnance du conseiller de la mise en état du 21 janvier 2020, confirmée par un arrêt du 23 octobre 2020 ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sur la base d'une prétendue insuffisance des éléments présentés par le salarié et ce en dépit de l'absence de tout élément produit par l'employeur sur les horaires effectivement réalisés par le salarié, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve des heures supplémentaires sur le seul salarié, a violé l'article L. 3171-4 du code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE)
M. [D] [L] fait grief à la décision attaquée d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il l'a débouté de ses demandes au titre du rappel de journées supplémentaires, au titre des congés payés y afférents et au titre du travail dissimulé ;
1°) ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d'une convention de forfait en jours, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié ; qu'au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'ainsi, la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties, et le juge ne peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés, se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié, mais doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié et que l'employeur est tenu de lui fournir ; qu'en l'espèce, pour débouter le salarié de sa demande en paiement des journées de travail proratisées effectuées au-delà du forfait jours, la cour d'appel a relevé que le salarié ne produisait aucun élément pour justifier du nombre de journées effectivement travaillées sur la dernière partie de 2016 ; qu'il était par ailleurs constant que les conclusions et pièces produites en appel par l'employeur avaient été déclarées irrecevables par une ordonnance du conseiller de la mise en état du 21 janvier 2020, confirmée par un arrêt du 23 octobre 2020 ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sur la base d'une prétendue insuffisance des éléments produits par le salarié et ce en dépit de tout élément produit par l'employeur, la cour d'appel, qui a fait reposer sur le seul salarié la charge de la preuve des jours travaillés, a violé les articles L. 3121-59, L. 3171-4 et D. 3171-10 du code du travail, ce dernier texte dans sa version modifiée par le décret n° 2008-1132 du 4 novembre 2008 ;
2°) ALORS QUE le juge est tenu de respecter les termes du litige tels qu'ils résultent des prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, le salarié sollicitait le paiement des journées de travail proratisées effectuées au-delà du forfait jours, pour les trois derniers mois de l'année 2016, en se référant à l'article L. 3121-59 du code du travail prévoyant la possibilité pour le salarié en forfait jours, en cas de dépassement des jours prévus par le forfait, de renoncer à une partie des jours de repos correspondant en contrepartie d'une majoration de salaire ne pouvant être inférieure à 10 % ; qu'il était par ailleurs constant que les conclusions et pièces produites en appel par l'employeur avaient été déclarées irrecevables par une ordonnance du conseiller de la mise en état du 21 janvier 2020, confirmée par un arrêt du 23 octobre 2020 ; que dès lors, en se fondant, pour débouter le salarié de sa demande de paiement des journées de travail proratisées effectuées au-delà du forfait jours, sur des dispositions de l'accord d'entreprise applicable qui n'étaient invoquées par aucune des parties, la cour d'appel a méconnu les limites du litige et violé l'article 4 du code de procédure civile ;
3°) ALORS QUE le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; qu'en se fondant, pour débouter le salarié de sa demande de paiement des journées de travail proratisées effectuées au-delà du forfait jours, sur des dispositions de l'accord d'entreprise applicable qui n'étaient invoquées par aucune des parties, sans inviter les parties à faire valoir leurs observations sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ;
4°) ALORS QUE le défaut de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motifs ; qu'au soutien de sa demande de rappel de salaire au titre des journées de travail proratisées effectuées au-delà du forfait jours, le salarié invoquait, dans ses conclusions d'appel (cf. p. 24, in fine et p. 25), les dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail prévoyant la possibilité pour le salarié en forfait jours, en cas de dépassement des jours prévus par le forfait, de renoncer à une partie des jours de repos correspondant, en contrepartie d'une majoration de salaire ne pouvant être inférieure à 10 % ; qu'en se fondant, pour débouter le salarié de cette demande, sur les dispositions de l'accord d'entreprise relatif au temps de travail applicable au sein de la société CAHPP Conseil et Référencement retenant que les journées non travaillées dans le cadre de la convention de forfait qui n'auraient pas été prises au plus tard le 31 décembre de l'année en cours ne pourront pas donner lieu à compensation en salaire notamment en cas de rupture du contrat, sans répondre au moyen des conclusions du salarié qui évoquait des dispositions légales plus favorables, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
5°) ALORS QU'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de ce que le salarié soumis à une convention de forfait jours a été mis en mesure de prendre les journées non travaillées destinées à éviter ou à compenser le dépassement des jours prévus par ladite convention de forfait jours ; qu'en reprochant au salarié, pour le débouter de sa demande de paiement des journées de travail proratisées effectuées au-delà du forfait jours, de ne pas avoir proposé des dates pour les journées non travaillées litigieuses si ce n'est avant le 31 décembre 2016 et en tout cas au cours des mois qui avaient suivi, lorsqu'il appartenait à l'employeur de démontrer qu'il avait mis le salarié en mesure de prendre les journées non travaillées en cause, la cour d'appel a violé l'article 1315, devenu 1353, du code civil.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
M. [D] [L] fait grief à la décision attaquée d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre du montant dérisoire de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence ;
1°) ALORS QUE le juge ne dénaturer les documents de la cause ; que par un avenant en date du 3 janvier 2003, les parties étaient convenues d'une clause de non-concurrence aux termes de laquelle, en contrepartie d'une somme équivalente à 10 % du salaire net perçu durant les deux années précédant son départ de l'entreprise, le salarié « s'interdi[ssait] expressément, pendant une durée de Deux ans (2 ans) à compter de sa date effective de départ de la société C.A.H.P.P.(le certificat de travail faisant foi de la date réelle de fin de contrat) d'exercer une activité quelle qu'elle soit, qui est ou qui serait concurrente directement ou indirectement à l'activité de la C.A.H.P.P., au sens le plus large du terme : entrer au Service d'une Société concurrente existante ou qui serait créée dans les deux ans, entrer au Service d'une Société non concurrente dont la filiale ou la création d'une filiale devient concurrente par l'arrivée de Monsieur [D] [L] au sein de celle-ci ; entrer au Service d'une société de e.procurement intervenant sur le domaine de la santé, entrer au Service d'un groupe financier acquéreur d'Etablissements de Santé, de créer directement ou indirectement une société qui serait concurrente de la C.A.H.P.P ; intervenir en Qualité de Commanditaire ou de Conseiller dans une activité qui pourrait nuire à la pérennité et à l'activité de la Société C.A.H.P.P. » (cf. production n° 5) ; qu'en retenant, pour juger la contrepartie à la clause de non-concurrence dépourvue de caractère dérisoire, que cette clause concernait un secteur d'activité très restreint (le référencement de matériel médical), lorsqu'en interdisant au salarié de travailler dans des sociétés indirectement concurrentes de son ancien employeur, dans des sociétés de e.procurement intervenant sur le domaine de la santé, dans des groupes financiers acquéreurs d'établissements de santé ou plus largement dans toute entreprise ayant une activité susceptible de concurrencer ou de nuire à la société CAHPP, la clause litigieuse s'étendait clairement très au-delà, la cour d'appel a dénaturé ledit avenant et violé ce faisant l'article 1134, devenu les articles 1103 et 1104, du code civil ;
2°) ALORS QUE la contrepartie pécuniaire d'une obligation de non-concurrence ne doit pas être dérisoire, celle-ci équivalant à une absence de contrepartie ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que la contrepartie convenue était limitée à 10 % du salaire net perçu durant les deux années précédant le départ du salarié dans l'entreprise, cependant qu'elle concernait un secteur géographique étendu et durait deux années ; qu'en jugeant néanmoins cette clause non dérisoire au motif inopérant qu'elle se rapportait à un secteur d'activité très restreint, la cour d'appel a violé l'article L. 1121-1 du code du travail ;
3°) ALORS subsidiairement QUE le caractère dérisoire de la contrepartie pécuniaire d'une obligation de non-concurrence s'apprécie au regard de l'ampleur de la limitation apportée à la liberté de travailler ; qu'en l'espèce, soutenant que la contrepartie à la clause de non-concurrence figurant dans son contrat était dérisoire, le salarié faisait valoir que si la clause de non-concurrence concernait un secteur d'activité restreint, à savoir le référencement de matériel médical, cette circonstance, loin d'être de nature à réduire l'atteinte portée à sa liberté de travailler, était au contraire susceptible d'affecter lourdement celle-ci, la possibilité pour le salarié de retrouver un emploi dans le domaine particulier où il avait travaillé pendant 16 ans s'en trouvant d'autant plus réduite (cf. les conclusions du salarié p. 29) ; qu'en écartant le caractère dérisoire de la contrepartie à la clause de non-concurrence convenue, dont elle avait pourtant souligné le secteur géographique « étendu » et la durée de deux années, au prétexte qu'en visant un secteur d'activité restreint, la clause n'entravait pas la possibilité pour le salarié de retrouver un emploi dans le domaine commercial, sans rechercher s'il ne s'évinçait précisément pas de la spécialisation du secteur concerné une atteinte à la liberté du salarié de retrouver un emploi dans son domaine précis de compétence non sérieusement compensée par une contrepartie limitée à 10 % du salaire net perçu durant les deux années précédant son départ de l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1121-1 du code du travail.

Soc. 1 février 2023 n° 21-21.700

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
CH9

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 1er février 2023

Cassation partielle

M. RINUY, conseiller le plus ancien faisant fonction de président

Arrêt n° 96 F-D
Pourvoi n° W 21-21.700

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 1ER FÉVRIER 2023
La caisse régionale de Crédit agricole mutuel (CRCAM) Sud Rhône-Alpes, dont le siège est [Adresse 2], a formé le pourvoi n° W 21-21.700 contre l'arrêt rendu le 1er juin 2021 par la cour d'appel de Grenoble (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant :
1°/ à Mme [S] [T], domiciliée [Adresse 3],
2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [Adresse 1],
défendeurs à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Lanoue, conseiller référendaire, les observations de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de la caisse régionale de Crédit agricole mutuel (CRCAM) Sud Rhône-Alpes, après débats en l'audience publique du 7 décembre 2022 où étaient présents M. Rinuy, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Lanoue, conseiller référendaire rapporteur, Mme Ott, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 1er juin 2021), Mme [T] a été engagée à compter du 1er avril 1981 en qualité d'agent d'accueil par le Crédit agricole, aux droits duquel vient désormais la caisse régionale de Crédit agricole mutuel Sud Rhône-Alpes (la CRCAM). Le 18 novembre 2008, elle a été nommée aux fonctions de superviseur d'un pôle de la nouvelle agence en ligne, statut cadre.
2. Convoquée le 30 août 2016 à un entretien préalable, la salariée a été licenciée le 15 septembre 2016 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
3. La salariée, qui avait saisi la juridiction prud'homale le 8 juin 2016, a notamment sollicité un complément d'indemnités de licenciement et des dommages-intérêts pour harcèlement moral et licenciement nul.
Examen des moyens
Sur le premier moyen, ci-après annexé
4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Mais sur le second moyen, pris en sa première branche
Enoncé du moyen
5. La CRCAM fait grief à l'arrêt de juger qu'elle devait à la salariée une certaine somme à titre de reliquat de l'indemnité conventionnelle de licenciement et donc de la condamner à payer cette somme à la salariée, alors « que les juges du fond ont l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui leur est soumis ; dans ses écritures, la CRCAM Sud Rhône Alpes a soutenu que le salaire moyen de Mme [T] s'élevait à 3 329,06 euros et non pas à 3 557 euros comme l'estime Mme [T] ; que pour juger que la CRCAM Sud Rhône Alpes était redevable à Mme [T] d'un reliquat de 4 841 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, la cour d'appel, après avoir fait droit à l'argumentation de la CRCAM Sud Rhône Alpes sur le coefficient multiplicateur (12 mois et non 13 mois) s'est contentée de relever qu'il "est constant (?) que son salaire moyen mensuel est de 3 557 euros" ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile. »
Réponse de la Cour
Vu l'article 4 du code de procédure civile :
6. Selon ce texte, l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties.
7. Pour condamner l'employeur à payer la somme de 4 841 euros au titre du reliquat de l'indemnité conventionnelle de licenciement, l'arrêt retient qu'il est constant que le salaire moyen mensuel de la salariée est de 3 557 euros.
8. En statuant ainsi, alors que, dans ses conclusions d'appel, l'employeur soutenait que le salaire moyen s'élevait à 3 329,06 euros, la cour d'appel, qui a modifié l'objet du litige, a violé le texte susvisé.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur la seconde branche du second moyen, la Cour :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la caisse régionale de Crédit agricole mutuel Sud Rhône-Alpes à payer à Mme [T] la somme de 4 841 euros à titre de reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement, l'arrêt rendu le 1er juin 2021, entre les parties, par la cour d'appel de Grenoble ;
Remet, sur ce point, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Chambéry ;
Laisse à chacune des parties la charge des dépens par elle exposés ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la caisse régionale de Crédit agricole mutuel (CRCAM) Sud Rhône-Alpes ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier février deux mille vingt-trois. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour la caisse régionale de Crédit agricole mutuel (CRCAM) Sud Rhône-Alpes
PREMIER MOYEN DE CASSATION
La CRCAM Sud Rhône Alpes fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif sur ce point, d'AVOIR jugé que Mme [T] a été victime d'un harcèlement moral et, partant, de l'avoir condamnée à verser à celle-ci 25 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 85 000 euros de dommages et intérêts en réparation de son licenciement nul et 10 671 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents ;
ALORS, D'UNE PART, QUE il résulte de l'article L. 1152-1 du code du travail et de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version alors en vigueur, que si le juge considère que les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail, il lui revient d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'après avoir dit que Mme [T] a établi l'existence matérielle de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral caractérisé par une charge de travail excessive ayant conduit à la dégradation de son état de santé, la cour d'appel a relevé d'autres éléments invoqués par Mme [T] et conclu que cette charge était excessive tant du point de vue du nombre de missions à réaliser que du temps de travail nécessaire à y consacrer, que par ailleurs Mme [T] a dû attendre deux ans pour obtenir la contrepartie financière de sa mission et qu'elle n'a pas bénéficié des visites médicales obligatoires ; qu'en statuant ainsi, sans jamais apprécier si la CRCAM Sud Rhône Alpes avait prouvé que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel n'a pas exercé son office et donc violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
ALORS, D'AUTRE PART et en tout état de cause, QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, le juge doit examiner tous les éléments invoqués par le salarié pour d'abord déterminer si chacun d'eux est matériellement établi (en tenant compte des critiques de l'employeur sur cette matérialité), avant de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments qui sont matériellement établis et les certificats médicaux laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral, auquel cas il lui appartient alors d'apprécier de façon non séparée, si l'employeur prouve que ses agissements sont étrangers à tout harcèlement ; qu'après avoir dit que Mme [T] a établi l'existence matérielle de faits précis et concordants qui, dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a relevé d'autres éléments versés aux débats par Mme [T] (ses évaluations de 2010 et 2011, son dossier médical, ses horaires et son forfait jours, (?)) et recherché s'ils étaient ou non matériellement établis, en tenant compte de certaines critiques de l'employeur sur cette matérialité ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a de nouveau méconnu les conditions de son office et violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
ALORS, EGALEMENT, QUE, les juges du fond ont l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui leur est soumis ; dans ses écritures, Mme [T] a soutenu avoir a été nommée le 18 novembre 2008 au poste de « Superviseur » (ou « Manager ») sur le site de [Localité 5] pour « superviser l'équipe de [Localité 5] », que l'employeur n'a pas rempli son obligation de formation et d'adaptation autant lors de son arrivée sur son nouveau poste que durant l'exécution de son contrat et que sa charge de travail était beaucoup plus lourde que celle des autres superviseurs postés à [Localité 4] ; que pour juger que la charge de travail de Mme [T] était excessive et qu'elle a bénéficié de formations insuffisantes au regard de ses fonctions, la cour d'appel a commencé par affirmer que Mme [T] « devient manager en 2008 en charge d'une équipe, à Valence puis une autre à Grenoble (...) » ; qu'en statuant ainsi, alors que Mme [T] n'a jamais soutenu être devenue manager d'une équipe à Grenoble, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;
ALORS, EN OUTRE, QUE les juges du fond ont l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui leur est soumis ; dans ses écritures, Mme [T] a écrit qu'elle a été informée de sa nouvelle mission de référente pour le programme RC2.0 au mois de mars 2013, pour un début en avril 2013, avec poursuite en mai et juin pour cible opérationnelle en septembre 2013 ; que pour juger que la charge de travail de Mme [T] était excessive et qu'elle a bénéficié de formations insuffisantes au regard de ses fonctions, la cour d'appel a également affirmé que « de la même façon en 2012 alors qu'elle est désormais en charge en plus du déploiement du programme RC2.0 (?) ; qu'en statuant ainsi, pour dire que sa charge de travail était excessive, alors que Mme [T] a seulement été informée de cette nouvelle mission en mars 2013, pour un début en avril 2013, à savoir après sa chute du 21 mars 2013, la cour d'appel a de nouveau violé l'article 4 du code de procédure civile ;
ALORS, de surcroît, QUE les juges du fond ont l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui leur est soumis ; dans ses écritures, Mme [T] a soutenu qu'elle a attendu deux ans et demi pour aligner sa rémunération sur celle des autres superviseurs et que l'employeur justifie cette différence de traitement par une différence d'expérience, ce qu'elle ne conteste pas ; que pour juger que Mme [T] avait été victime d'un harcèlement moral, la cour d'appel a également retenu que malgré ses réclamations, elle a dû attendre deux ans avant d'obtenir une rémunération conforme à celle de ses homologues grenoblois et à la hauteur de son investissement ; qu'en statuant ainsi, alors que Mme [T] n'a pas contesté que cette différence de traitement était justifiée, la cour d'appel a, de nouveau, violé l'article 4 du code de procédure civile ;
ALORS, au surplus, QUE, les juges du fond ont l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui leur est soumis ; dans ses conclusions d'appel, Mme [T] a soutenu, au titre des agissements de harcèlement moral de son employeur, que le 26 avril 2002 celui-ci l'a contrainte à signer une convention de forfait jours rétroactive au 1er janvier 2011, afin de ne pas payer les heures supplémentaires de l'année 2011, et qu'après une pression exercée pendant plusieurs semaines, elle a été contrainte et forcée de la signer le 2 juin 2012 ; que la cour d'appel a toutefois jugé que Mme [T] ne démontre pas qu'elle a été « contrainte et forcée » de signer la « convention de forfaits-jours rétroactive » : qu'en retenant malgré tout cet élément au titre de ceux qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a, une nouvelle fois, violé l'article 4 du code de procédure civile.
SECOND MOYEN DE CASSATION
La CRCAM Sud Rhône Alpes fait grief à l'arrêt attaqué, également infirmatif sur ce point, d'AVOIR jugé qu'elle devait à Mme [T] un reliquat de 4 841 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement et donc de l'avoir condamnée à payer cette somme à Mme [T] ;
ALORS QUE, les juges du fond ont l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui leur est soumis ; dans ses écritures, la CRCAM Sud Rhône Alpes a soutenu que le salaire moyen de Mme [T] s'élevait à 3 329,06 euros et non pas à 3 557 euros comme l'estime Mme [T] ; que pour juger que la CRCAM Sud Rhône Alpes était redevable à Mme [T] d'un reliquat de 4 841 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, la cour d'appel, après avoir fait droit à l'argumentation de la CRCAM Sud Rhône Alpes sur le coefficient multiplicateur (12 mois et non 13 mois) s'est contentée de relever qu'il « est constant (?) que son salaire moyen mensuel est de 3 557 euros » ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;
ALORS, D'AUTRE PART, QUE, l'article 14 de la convention collective applicable dispose que l'indemnité de préavis et « de licenciement sont calculées en fonction du salaire annuel brut de l'année précédente ayant fait l'objet de la dernière déclaration fiscale sur les traitements et salaires, y compris l'évaluation des avantages en nature » ; que Mme [T] ayant été licenciée pour inaptitude le 15 septembre 2016, la CRCAM Sud Rhône Alpes a donc reconstitué la rémunération de Mme [T] pour l'année 2015 et a abouti à un salaire moyen mensuel de 3 329,06 euros ; qu'en reprenant un salaire mensuel moyen de 3 557 euros, calculé par Mme [T] sur les trois derniers mois précédant de son arrêt de travail (décembre 2012 à février 2013), la cour d'appel a donc violé la convention collective applicable.

Soc. 25 janvier 2023 n° 21-20.912

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
AF1

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 25 janvier 2023

Cassation partielle

Mme MONGE, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 67 F-D
Pourvoi n° Q 21-20.912

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 25 JANVIER 2023
M. [V] [M], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° Q 21-20.912 contre l'arrêt rendu le 9 juin 2021 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 3), dans le litige l'opposant à la société Décathlon, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de M. Flores, conseiller, les observations de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. [M], de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Décathlon, après débats en l'audience publique du 30 novembre 2022 où étaient présents Mme Monge, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Flores, conseiller rapporteur, M. Sornay, conseiller, et Mme Dumont, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 9 juin 2021), M. [M] a été engagé par la société Décathlon à compter du 30 décembre 2008, en qualité de "responsable univers" avant d'être promu le 1er janvier 2009 responsable de rayon.
2. Le salarié a été licencié le 3 novembre 2014.
3. Le 26 janvier 2015, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail.
Sur le moyen, pris en sa troisième branche
Enoncé du moyen
4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en nullité de la convention de forfait en jours et en paiement de sommes à titre de rappel d'heures supplémentaires, de congés payés afférents, de repos compensateur et au titre du travail dissimulé, alors « que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ainsi que le droit à la santé du salarié ; qu'à défaut, la convention de forfait en jours est nulle ; que les dispositions de l'accord sur l'aménagement du temps de travail en date du 26 juin 2002 conclu au sein de la société Décathlon se limitent à prévoir un outil de planification et de suivi des journées travaillées et, s'agissant du suivi de la charge et de l'amplitude de travail du salarié concerné, un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et donc, à assurer la protection de son droit au repos, à la sécurité et à la santé ; qu'en jugeant que de telles dispositions étaient de nature à répondre aux exigences relatives au droit à la santé et au repos et en refusant d'annuler la convention de forfait en jours conclue par le salarié, la cour d'appel a violé l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-39 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, les articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne. »
Réponse de la Cour
Vu l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 212-15-3 du code du travail, alors en vigueur, interprété à la lumière des articles 17 paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne :
5. Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.
6. Il résulte des articles susvisés des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.
7. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.
8. Pour débouter le salarié de sa demande en nullité de la convention individuelle de forfait en jours, l'arrêt retient que selon l'accord "cadres autonomes et aménagement du temps de travail" signé le 25 juin 2002 entre les représentants syndicaux et le représentant de la société Décathlon, les cadres dirigeants et les cadres autonomes travailleront au maximum 217 jours par an sous réserve d'avoir acquis 25 jours de congés payés. Il ajoute qu'aucune atteinte aux droits à la sécurité, à la santé et au repos n'est établie et que l'accord cadre sur les forfaits en jours s'applique bien au salarié.
9. En statuant ainsi, alors que les dispositions des articles 2.1 et 2.2 de l'accord d'entreprise du 25 juin 2002, qui se bornent à rappeler que les cadres autonomes bénéficient des dispositions légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire et à prévoir que ces cadres sont tenus de veiller au respect de ces repos, qu'un outil de planification et de suivi des journées travaillées et non-travaillées sera mis en place et que lors de l'entretien de fin d'année, le cadre fera le point avec son responsable hiérarchique sur l'organisation de son travail, l'amplitude de ses journées d'activité et la charge de travail qui en résulte, sans instituer de suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, ce dont il se déduisait que la convention de forfait en jours était nulle, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. [M] de ses demandes en nullité de la convention de forfait en jours et en paiement de sommes à titre de rappel d'heures supplémentaires, de congés payés afférents, de repos compensateurs et au titre du travail dissimulé, et en ce qu'il statue sur les demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens, l'arrêt rendu le 9 juin 2021, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;
Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;
Condamne la société Décathlon aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Décathlon et la condamne à payer à M. [M] la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq janvier deux mille vingt-trois.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. [M]
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur [M] de sa demande de nullité de sa convention de forfait en jours et d'AVOIR débouté Monsieur [M] de sa demande de rappel de rappel d'heures supplémentaires, de congés payés afférents, de repos compensateur et au titre du travail dissimulé ;
1°) ALORS QUE la validité de la convention de forfait en jours suppose que le salarié dont elle gouverne le décompte du temps de travail soit autonome dans l'organisation de son emploi du temps ; que l'autonomie dans l'organisation du temps de travail d'un salarié s'apprécie au regard de l'ensemble des fonctions réellement exercées par ce dernier ; qu'au cas présent, pour dire la convention de forfait en jours valable, la cour d'appel s'est bornée à relever que monsieur [M] disposait d'une autonomie dans le recrutement des collaborateurs (arrêt p. 8 § 4) ; qu'en statuant ainsi, quand le niveau de délégation dont disposait Monsieur [M] était inopérant pour révéler une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps, la cour d'appel a violé l'article L. 3121-58 du Code du travail ;
2°) ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en retenant en l'espèce, pour débouter Monsieur [M] de sa demande tendant à faire juger invalide sa convention de forfait en jours, que celui-ci était autonome dans l'organisation de son emploi du temps, sans s'expliquer sur les attestations versées aux débats par le salarié pour démontrer que son emploi du temps était contraint par les modalités d'organisation du magasin, ce dont il se déduisait que la convention de forfait en jours était nulle, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
3° ALORS QUE toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ainsi que le droit à la santé du salarié ; qu'à défaut, la convention de forfait en jours est nulle ; que les dispositions de l'accord sur l'aménagement du temps de travail en date du 26 juin 2002 conclu au sein de la société Décathlon se limitent à prévoir un outil de planification et de suivi des journées travaillées et, s'agissant du suivi de la charge et de l'amplitude de travail du salarié concerné, un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et donc, à assurer la protection de son droit au repos, à la sécurité et à la santé ; qu'en jugeant que de telles dispositions étaient de nature à répondre aux exigences relatives au droit à la santé et au repos et en refusant d'annuler la convention de forfait en jours conclue par le salarié, la cour d'appel a violé l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-39 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, les articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne.

Soc. 25 janvier 2023 n° 20-10.135

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
OR

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 25 janvier 2023

Cassation partielle

Mme MONGE, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 68 F-D
Pourvoi n° E 20-10.135

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 25 JANVIER 2023
1°/ M. [G] [E], domicilié [Adresse 1],
2°/ Le syndicat CGT des personnels Aldi marché, dont le siège est rue des Antonins, zone d'activité commerciale Porte de l'Ile-de-France, Aldi marché Ablis, 78660 Ablis,
ont formé le pourvoi n° E 20-10.135 contre l'arrêt rendu le 25 septembre 2019 par la cour d'appel de Versailles (19e chambre), dans le litige les opposant à la société Aldi marché, société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 3], défenderesse à la cassation.
Les demandeurs invoquent, à l'appui de leur pourvoi, les six moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Cavrois, conseiller, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. [E] et du syndicat CGT des personnels Aldi marché, de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Aldi marché, après débats en l'audience publique du 30 novembre 2022 où étaient présents Mme Monge, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Cavrois, conseiller rapporteur, Mme Lecaplain-Morel, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 25 septembre 2019), M. [E] a été engagé, à compter du 15 janvier 2004 par la société Aldi marché en qualité d'assistant de magasin et promu le 1er septembre 2009, responsable de magasin, statut cadre.
2. Le 25 février 2014, le salarié a été licencié pour inaptitude physique avec impossibilité de reclassement.
3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 14 août 2014, de demandes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail.
4. Le syndicat CGT des personnels Aldi marché (le syndicat) est intervenu à l'instance.
Examen des moyens
Sur les premier, deuxième et troisième moyens, ci-après annexés
5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur le quatrième moyen
Enoncé du moyen
6. Le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande de dommage-intérêts au titre de l'obligation de sécurité, alors « que statuant sur la convention de forfait, la cour d'appel a retenu que l'employeur ne justifiait pas avoir tenu les entretiens sur la charge de travail et n'avait pas assuré le suivi de la charge de travail et des repos du salarié ; qu'en rejetant néanmoins la demande au titre de l'obligation de sécurité, quand il résultait de ses constatations que l'employeur avait méconnu celle-ci, la cour d'appel a violé l'article L. 4121-1 du code du travail. »
Réponse de la Cour
7. Il ne ressort ni des énonciations de l'arrêt ni des écritures du salarié que celui-ci ait invoqué devant la cour d'appel le défaut d'organisation d'entretiens réguliers et l'absence de suivi de sa charge de travail à l'appui de sa demande indemnitaire pour manquement à l'obligation de sécurité.
8. Le moyen, nouveau, mélangé de fait et de droit, est irrecevable.
Sur le cinquième moyen
Enoncé du moyen
9. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de sa demande de dommages-intérêts à ce titre, alors :
« 1°/ que le salarié a soutenu que son licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse dès lors que son inaptitude était imputable à l'employeur en raison du harcèlement moral subi et du non-respect de l'obligation de sécurité ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le troisième moyen relatif au harcèlement et/ou sur le quatrième relatif à l'obligation de sécurité emportera censure de l'arrêt en ses dispositions relatives à la rupture du contrat de travail et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
2°/ que l'employeur doit proposer au salarié tous les postes vacants et ne peut procéder à son licenciement qu'à la condition de justifier qu'il ne disposait pas d'autres postes disponibles ; qu'en disant que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement, sans rechercher, comme elle y était invitée, si de nombreux autres postes vacants existaient pendant la période de recherche d'un reclassement, qui auraient dû être proposés au salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail. »
Réponse de la Cour
10. La cour d'appel, ayant souverainement retenu, d'une part, que l'employeur avait soumis au salarié plusieurs offres de reclassement correspondant aux recommandations de la médecine du travail, dont plusieurs postes administratifs ne présentant aucune contrainte physique et des postes d'assistant ou de responsable de magasin comparables à celui précédemment occupé par le salarié et situés à 23 km de son domicile, et, d'autre part, que le salarié avait refusé de se rendre à l'entretien qui lui avait été proposé pour discuter de ces possibilités, a pu en déduire que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement.
11. Le moyen, qui en sa première branche invoquant une cassation par voie de conséquence, est privé de portée par le rejet des premier à quatrième moyens, n'est donc pas fondé. Mais sur le sixième moyen, pris en sa deuxième branche
Enoncé du moyen
12. Le syndicat fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande indemnitaire, alors « qu'en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions du syndicat qui se prévalait de la mise en place d'une convention de forfait sur la base d'un accord d'entreprise illégal et du comportement de l'employeur faisant obstacle à l'action du syndicat, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L. 2132-3 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu l'article L. 2132-3 du code du travail :
13. Aux termes de ce texte, les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice. Ils peuvent exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l' intérêt collectif de la profession qu'ils représentent.
14. Pour débouter le syndicat de sa demande en paiement de dommages-intérêts, l'arrêt retient qu'il formule une demande indemnitaire en raison de la mise en place d'une modulation du temps de travail en dehors des conditions requises par la loi mais que la demande du salarié ayant été rejetée sur ce point, il en sera de même pour celle du syndicat. Il ajoute qu'en tout état de cause, l'organisation syndicale ne justifie pas de l'existence du préjudice dont elle demande réparation.
15. En statuant ainsi, alors qu'elle avait retenu que les dispositions de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire relatives au forfait en jours ne comportaient pas de garanties suffisantes pour que la charge et l'amplitude de travail des salariés concernés restent raisonnables, que l'accord d'entreprise du 1er octobre 2012 n'était pas davantage protecteur et que le syndicat dénonçait la mise en place d'une convention de forfait sur la base de cet accord d'entreprise, ce dont il résultait qu'une atteinte avait été portée à l'intérêt collectif de la profession, la cour d'appel, à qui il appartenait d'évaluer les dommages-intérêts en réparation de ce préjudice, a violé le texte susvisé.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette la demande de dommages-intérêts du syndicat CGT des personnels Aldi marché, l'arrêt rendu le 25 septembre 2019, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ;
Remet, sur ce point, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Versailles autrement composée ;
Condamne la société Aldi marché aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Aldi marché et la condamne à payer au syndicat CGT des personnels Aldi marché la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq janvier deux mille vingt-trois. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. [E] et le syndicat CGT des personnels Aldi marché
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande d'indemnité au titre du travail dissimulé.
AUX MOTIFS propres QUE comme le fait observer à juste titre la société Aldi Marché, la seule application d'une convention de forfait illicite ne suffit pas à caractériser l'intention de l'employeur de dissimuler une partie du temps de travail du salarié ; que par ailleurs, la lettre d'observations de l'Urssaf à laquelle se réfère M. [E] n'aborde pas la question des conventions de forfait ;
AUX MOTIFS adoptés QU'il n'est pas démontré que l'employeur a agi intentionnellement, le fait de ne pas régler les heures supplémentaires trouve son origine dans le prononcé de la nullité du forfait jour ; qu'il ne peut être formulé le reproche à Aldi de ne pas avoir mentionné les heures sur le bulletin de paie de Monsieur [E], en effet il était au forfait jour ; que les contrôles Urssaf évoqués par le salarié n'ont en aucun cas condamné la société Aldi au titre du travail dissimulé.
ALORS QU'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; qu'en déboutant le salarié motif pris que la seule application d'une convention de forfait illicite ne suffit pas à caractériser l'intention de l'employeur de dissimuler une partie du temps de travail du salarié, quand elle a retenu, d'une part, que la convention de forfait était illicite faute pour l'employeur d'avoir respecté ses obligations, et d'autre part, que le salarié avait accompli, durant plusieurs années, un nombre considérable d'heures supplémentaires restées impayées, ce dont il résultait le caractère intentionnel de l'absence de la mention, sur les bulletins de salaire, de toutes les heures accomplies au delà de la durée légale, la cour d'appel a violé les articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre du non-respect des règles de modulation.
AUX MOTIFS propres QUE M. [E] soutient que l'accord de modulation du temps de travail de janvier 2004 à décembre 2008 n'était pas conforme aux dispositions du code du travail au motif qu'il ne comportait pas de programme indicatif de la répartition de la durée du travail ni la définition des contreparties dues au salarié en cas de réduction du délai de prévenance se sept jours préalable à toute modification du programme indicatif ; considérant cependant que sous couvert d'une demande indemnitaire, le salarié poursuit en réalité la réparation du préjudice résultant de la perte de salaire dont il ne peut plus réclamer le paiement du fait de la prescription ;
AUX MOTIFS adoptés QUE le salarié demande une indemnité au motif qu'il n'aurait pas été informé du nombre d'heures réalisé par mois ; que les responsables magasin remplissaient chaque mois un document intitulé « suivi d'annualisation » qui était remis à chaque salarié, sur ce document, il y avait une rubrique « report solde modulation », les salariés avaient donc mensuellement l'information de leur compteur de modulation ; que Monsieur [E] a été soumis à la durée légale du travail avec modulation de janvier 2004 à décembre 2008 ; que Monsieur [E], licencié le 25 février 2014 ne peut pas prétendre au versement d'une régularisation, du fait de la prescription triennale ; que la demande de dommages et intérêts fondée sur le non-respect des règles de la modulation, que le préjudice est une perte de salaire, que la demande dommages et intérêts est contournée et n'a été formulée que dans le but de contourner les conséquences de la prescription ; en conséquence, le conseil des prud'hommes déclare la demande de Monsieur [E] irrecevable ;
ALORS QUE la prescription ne court pas lorsque la créance, même périodique, dépend d'éléments qui ne sont pas connus du créancier et doivent résulter de déclarations que le débiteur est tenu de faire ; que pour rejeter la demande, la cour d'appel a retenu que sous couvert d'une demande indemnitaire, le salarié poursuit en réalité la réparation du préjudice résultant de la perte de salaire dont il ne peut plus réclamer le paiement du fait de la prescription ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la créance dépendait d'éléments qui n'étaient pas connus du salarié puisqu'ils résultaient de l'information que l'employeur était tenu de fournir au titre du délai conventionnel de prévenance qui n'avait pas été respecté, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article 2224 du code civil.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.
AUX MOTIFS propres QUE Monsieur [E] fait état de ses mauvaises conditions de travail à l'origine d'une dégradation de son état de santé et des avertissements qui lui ont été notifiés au cours de l'exécution de la relation de travail sans plus de précision ; qu'il estime que l'organisation mise en place par l'entreprise était basée sur la pression et dénonce à nouveau l'application illicite d'une convention de forfait ainsi que l'insuffisance des recherches de reclassement ; que la société Aldi Marché relève pour sa part que les sanctions infligées au salarié n'ont fait l'objet d'aucune contestation et souligne le fait que les pressions qu'aurait prétendument subies le salarié et ses mauvaises conditions de travail sont invoquées d'une façon générale sans le moindre élément factuel à l'appui de ses allégations ; qu'il n'est effectivement relaté aucun fait précis pour illustrer les méthodes de management de l'employeur en dehors du refus d'une formation finalement accordée l'année suivante et des avertissements fondés sur des fautes dont le salarié ne conteste pas la réalité mais leur caractère inévitable compte tenu de ses conditions de travail ; qu'enfin, si la dégradation de l'état de santé du salarié est certaine, son lien avec ces agissements répétés de l'employeur ne peut résulter des certificats de médecins ayant seulement recueillis ses doléances sans aucune vérification de ses conditions de travail ; qu'ainsi, appréciés dans leur ensemble, les faits présentés par le salarié à l'appui de sa demande de reconnaissance d'un harcèlement moral ne permettent pas d'en présumer l'existence ;
AUX MOTIFS adoptés QUE le salarié considère que son licenciement pour inaptitude serait due à une pression exercée par la direction d'Aldi à l'encontre des directeurs magasin ; que Monsieur [E] ne fournit aucun élément probant, aucun fait qui pourrait étayer ses propos ;que des pièces versées au débat et comme soutenu à la barre, Monsieur [E] a toujours travaillé en équipe, que l'effectif mis à sa disposition pour le magasin qu'il avait en responsabilité était adapté, que Monsieur [E] a eu des avertissements de travail parfaitement justifiés et non contestés, qu'un avertissement lié au non-respect des procédures auxquelles sont soumis les salariés ne peut être analysés comme un acte de harcèlement moral ; qu'Aldi n'a pas refusé son droit au congé paternité mais a demandé de poser des dates plus adaptées en fonction des congés des collègues planifiés antérieurement à sa demande.
1° ALORS QUE les juges doivent examiner les éléments invoqués par le salarié afin d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, y compris les documents médicaux, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt que le salarié avait été soumis à une convention de forfait illicite et effectué de nombreuses heures supplémentaires non payées, que l'employeur lui avait refusé une formation, avait prononcé plusieurs avertissements et que la dégradation de l'état de santé du salarié était certaine ; qu'en s'abstenant de rechercher si ces faits, matériellement établis, pris dans leur ensemble, y compris les documents médicaux, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
2° ALORS QUE les juges ne peuvent rejeter la demande au seul motif de l'absence de relation entre l'état de santé et la dégradation des conditions de travail ; qu'en retenant que si la dégradation de l'état de santé du salarié est certaine, son lien avec ces agissements répétés de l'employeur ne peut résulter des certificats de médecins ayant seulement recueillis ses doléances sans aucune vérification de ses conditions de travail, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
3° ALORS QU'en se déterminant par des motifs inopérants, sans tenir compte des conclusions du médecin du travail déclarant que le salarié était inapte au poste de responsable de magasin mais restait apte à travailler dans un autre contexte relationnel et organisationnel, même dans un poste équivalent, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité.
AUX MOTIFS QUE c'est à juste titre que les premiers juges l'ont débouté de sa demande indemnitaire pour violation de l'obligation de sécurité dès lors qu'il n'est pas établi que la société Aldi Marché se soit abstenue de mettre en oeuvre les mesures nécessaires à la protection de la santé de ses salariés et ait méconnu son obligation.
ALORS QUE statuant sur la convention de forfait, la cour d'appel a retenu que l'employeur ne justifiait pas avoir tenu les entretiens sur la charge de travail et n'avait pas assuré le suivi de la charge de travail et des repos du salarié ; qu'en rejetant néanmoins la demande au titre de l'obligation de sécurité, quand il résultait de ses constatations que l'employeur avait méconnu celle-ci, la cour d'appel a violé l'article L. 4121-1 du code du travail.
CINQUIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.
AUX MOTIFS propres QUE la société Aldi justifie avoir soumis à Monsieur [E] plusieurs offres de reclassement correspondant aux recommandations de la médecine du travail, dont plusieurs postes administratifs ne présentant aucune contrainte physique et des postes d'assistant ou de responsable de magasin comparable à celui précédemment occupé par le salarié et situé à 23 km de son domicile ; qu'il est également établi qu'un entretien a été proposé à Monsieur [E] pour discuter de ces possibilités de reclassement et qu'il a refusé de s'y rendre ; qu'enfin, le salarié ne peut utilement critique l'offre de reclassement qui lui a été faite aux mêmes fonctions de responsable de magasin sur le site de [Localité 2] sous prétexte que cela l'exposerait aux mêmes conditions de travail qu'antérieurement dès lors que le médecin du travail l'a reconnu inapte à son emploi mais « apte à un autre emploi dans un autre contexte relationnel et organisationnel, même dans un poste équivalent » ; que le reclassement sur un poste équivalent n'était donc pas exclu par le médecin du travail et les témoignages recueillis par le salarié ne confirment pas ses craintes sur la nature et l'organisation du travail proposé à titre de reclassement qui avait l'avantage d'être situé à une faible distance de son domicile ; qu'ainsi, contrairement à ce que soutient le salarié, la société Aldi Marché a satisfait à son obligation de reclassement ;
AUX MOTIFS adoptés QUE lors de la visite du 2 janvier 2014, le médecin indiquait « inapte au poste de responsable de magasin chez Aldi Marché » mais ajoutait une mention « reste apte à travailler dans un contexte relationnel et organisationnel, même dans un poste équivalent » ; que malgré 2 avril d'inaptitude émis par le médecin du travail, l'entreprise a contacté Monsieur [E] et lui a demandé de lui fournir un CV actualisé et de préciser son éventuelle mobilité géographique ; que la société Aldi a formulé 7 propositions de reclassement, dont un poste en création, certains postes proposés ne nécessitaient pas un déménagement puisque situés dans le périmètre géographique du salarié (8,21 ou 23 kilomètres) ; que pour un aspect de rémunération, Monsieur [E] a refusé 6 postes ; que pour le 7ème poste, Monsieur [E] avait été convié à un entretien avec la direction de Aldi, que Monsieur [E] a demandé le report de l'entretien prévu, puis n'a pas pu se déplacer au siège de l'entreprise, en sachant que les frais de déplacement étaient à la charge de l'entreprise ; que la société Aldi a répondu par écrit aux interrogations du salarié sur la 7ème proposition, que Monsieur [E] a rejeté les explications de la direction; qu'Aldi a parfaitement respecté son obligation de reclassement.
1° ALORS QUE le salarié a soutenu que son licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse dès lors que son inaptitude était imputable à l'employeur en raison du harcèlement moral subi et du non-respect de l'obligation de sécurité ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le troisième moyen relatif au harcèlement et/ou sur le quatrième relatif à l'obligation de sécurité emportera censure de l'arrêt en ses dispositions relatives à la rupture du contrat de travail et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
2° ALORS QUE l'employeur doit proposer au salarié tous les postes vacants et ne peut procéder à son licenciement qu'à la condition de justifier qu'il ne disposait pas d'autres postes disponibles ; qu'en disant que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement, sans rechercher, comme elle y était invitée, si de nombreux autres postes vacants existaient pendant la période de recherche d'un reclassement, qui auraient dû être proposés au salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail.
SIXIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le syndicat de sa demande indemnitaire ;
AUX MOTIFS QUE le syndicat formule une demande indemnitaire en raison de la mise en place d'une modulation du temps de travail en dehors des conditions requises par la loi mais la demande du salarié ayant été rejetée sur ce point, il en sera de même pour celle du syndicat ; considérant qu'en tout état de cause, l'organisation syndicale ne justifie pas de l'existence du préjudice dont il demande réparation.
1° ALORS QUE la cassation à intervenir sur le deuxième moyen relatif au non-respect de la modulation et/ou au troisième relatif au harcèlement et/ou au quatrième relatif à l'obligation de sécurité entraînera la censure par voie de conséquence de l'arrêt en ses dispositions applicables au syndicat et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
2° ALORS QU'en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions du syndicat qui se prévalait de la mise en place d'une convention de forfait sur la base d'un accord d'entreprise illégal et du comportement de l'employeur faisant obstacle à l'action du syndicat, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L. 2132-3 du code du travail ;
3° ALORS QUE les syndicats peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent ; qu'en retenant qu'en tout état de cause, l'organisation syndicale ne justifie pas de l'existence du préjudice dont il demande réparation quand le fait, pour un employeur, d'appliquer un accord de modulation comme une convention de forfait illégaux, de faire subir une situation de harcèlement moral, ou encore de faire obstacle à l'action d'un syndicat, cause nécessairement un préjudice à l'intérêt collectif de la profession qu'il représente, la cour d'appel a violé l'article L. 2132-3 du code du travail.

Soc. 25 janvier 2023 n° 20-20.855

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
CH9

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 25 janvier 2023

Cassation partielle

Mme MONGE, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 57 F-D
Pourvoi n° H 20-20.855

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 25 JANVIER 2023
M. [T] [E], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° H 20-20.855 contre l'arrêt rendu le 1er juillet 2020 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale A), dans le litige l'opposant à la société MAJ, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de M. Sornay, conseiller, les observations de la SARL Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat de M. [E], de la SAS Hannotin Avocats, avocat de la société MAJ, après débats en l'audience publique du 30 novembre 2022 où étaient présents Mme Monge, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Sornay, conseiller rapporteur, M. Rouchayrole, conseiller, et Mme Dumont, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué ( Lyon, 1er juillet 2020), M. [E] a été engagé à compter du 14 juin 2004 par la société CWS, aux droits de laquelle se trouve la société MAJ (la société), en qualité de technicien de maintenance, puis nommé responsable de la maintenance, au statut cadre, par avenant à son contrat de travail du 1er avril 2008 stipulant une convention individuelle de forfait annuel en jours.
2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 22 juillet 2015 d'une contestation du bien-fondé de son licenciement et de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.
Examen des moyens
Sur le second moyen, ci-après annexé
3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Mais sur le moyen relevé d'office
4. Après avis donné aux parties conformément à l'article 1015 du code de procédure civile, il est fait application de l'article 620, alinéa 2, du même code.
Vu l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 212-15-3 ancien du code du travail, alors en vigueur, interprété à la lumière des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne :
5. Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.
6. Il résulte des articles susvisés de la directive de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.
7. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.
8. Pour débouter le salarié de sa demande d'annulation de son forfait annuel en jours, l'arrêt relève, d'abord, que selon l'accord de branche du 28 janvier 2000 relatif à la durée du travail dans les professions de l'entretien et de la location textile, les dispositions relatives au décompte hebdomadaire ne s'appliquent pas aux cadres exerçant une autorité hiérarchique, tels les responsables d'entretien, sous réserve que les cadres concernés bénéficient d'un repos quotidien de onze heures consécutives et hebdomadaire de trente-cinq heures consécutives, et que les entreprises tiendront un compte précis du forfait annuel de 217 jours de travail effectif, par exemple par le biais d'un calendrier indicatif annuel et d'une fiche de suivi mensuel, et que pour le surplus l'accord de branche renvoie la fixation des modalités de mise en place du forfait en jours au niveau de l'entreprise.
9. Il relève, ensuite, qu'un accord-cadre a été signé par les partenaires sociaux au niveau de l'entreprise le 20 avril 2000, renvoyant lui-même aux établissements la négociation concernant la réduction et l'aménagement du temps de travail des cadres, tout en fixant le cadre général de cette négociation conformément à l'accord de branche.
10. Il retient enfin que l'accord sur la durée du travail du 1er juin 2008 modifié par avenant du 27 octobre 2011, applicable à l'établissement de Décines de la société, contient des dispositions relatives au respect des durées maximales de travail et des repos journaliers et hebdomadaires.
11. Il conclut, d'une part, qu'il existe un accord d'entreprise fixant les caractéristiques principales des conventions de forfait en jours et, d'autre part, que les dispositions de cet accord sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail, et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.
12. En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'accord de branche du 28 janvier 2000 et l'accord-cadre du 20 avril 2000 renvoyaient respectivement à un accord d'entreprise et un accord d'établissement pour la fixation des modalités de mise en place du forfait en jours, et que l'accord d'établissement du 1er juin 2008 modifié par l'avenant du 27 octobre 2011 était postérieur à la conclusion de la convention de forfait en jours signée le 1er avril 2008 par le salarié, ce dont il résultait que cette convention individuelle, qui avait été conclue en l'absence d'un accord collectif dont les stipulations assuraient la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, était nulle, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le premier moyen, la Cour :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déclare valable la convention de forfait annuel en jours, déboute M. [E] de ses demandes en paiement par la société MAJ d'un rappel de salaires pour heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, de dommages-intérêts pour non-respect des contreparties obligatoires en repos, outre les congés payés afférents, de dommages-intérêts pour non-respect des règles de repos hebdomadaire et d'une indemnité pour travail dissimulé, condamne M. [E] aux dépens de première instance et d'appel et rejette sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile, l'arrêt rendu le 1er juillet 2020, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ;
Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Lyon, autrement composée ;
Condamne la société MAJ aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société MAJ et la condamne à payer à M. [E] la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq janvier deux mille vingt-trois.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SARL Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat aux Conseils, pour M. [E]
PREMIER MOYEN DE CASSATION
M. [E] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande tendant à voir annuler la convention de forfait en jours conclue avec la société MAJ le 1er avril 2008 et de ses demandes consécutives en paiement par cet employeur d'un rappel de salaires pour heures supplémentaires, de congés payés, de dommages et intérêts pour privation des repos compensateurs et du repos hebdomadaire et d'une indemnité pour travail dissimulé ;
ALORS QUE toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; que tel n'est pas le cas lorsque l'accord collectif met en place un système de suivi des journées travaillées mais ne prévoit pas un suivi effectif et régulier par la hiérarchie permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail ; qu'en l'espèce, il résulte des propres constatations de l'arrêt attaqué que l'accord d'entreprise du 1er juin 2008, modifié par avenant du 27 octobre 2011, se borne à prévoir que les journée de solidarité font l'objet d'une auto déclaration par chaque cadre « et d'un suivi sous la responsabilité du directeur du centre », que « les cadres concernés doivent bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures consécutives, d'un repos hebdomadaire d'au moins 35 heures consécutives et d'une interdiction de travailler sur plus de six jours par semaine », que « le cadre en forfait jours doit par ailleurs pouvoir organiser son travail de manière à ne pas dépasser sur une semaine 48 heures de travail », que « le directeur du centre et le supérieur hiérarchique s'assurent que l'amplitude des journées de travail et la charge de travail du collaborateur sont raisonnables et veillent à une bonne répartition dans le temps du travail du collaborateur » et enfin que « l'exécution du forfait jours sera abordée lors de l'entretien annuel individuel organisé avec chaque cadre, conformément aux dispositions de l'article L 3121-46 du code du travail » ; qu'en jugeant que « les dispositions de cet accord sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié » quand il ressortait de ses propres constatations que ces dispositions, qui ne prévoyaient aucun contrôle régulier et effectif de l'amplitude et la charge de travail et ne permettaient pas à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, n'étaient pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle, la cour d'appel a violé l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-45 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, interprété à la lumière de l'article 17, §§ 1 et 4, de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne.
SECOND MOYEN DE CASSATION
M. [E] fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR jugé justifié son licenciement pour faute grave et de l'AVOIR en conséquence débouté de ses demandes de condamnation de son employeur au paiement d'indemnités de rupture et de dommages et intérêts ;
1°) ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait à M. [E], non d'avoir omis de réactiver le système de sécurité de la presse, mais de ne pas s'être assuré qu'il avait été remis en fonction après son intervention ; qu'en retenant à sa charge, à titre de faute grave, le fait d'avoir « omis de réactiver le système de sécurité de la presse après son intervention » la cour d'appel, qui a dénaturé les termes du litige fixés par la lettre de licenciement, a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ;
2°) ALORS en outre QUE dans ses écritures, M. [E], qui soutenait que la réactivation de la sécurité de la presse incombait à M. [L] [S], technicien de maintenance, avait uniquement reconnu : « ? que suite à cette intervention, le système de sécurité de la porte de la presse n'a pas été réactivé », ajoutant que « si M. [E] ne s'est pas assuré que, suite à l'intervention de M. [S], intervention dont il assurait la supervision le 29 mai 2015, le système de sécurité de la porte de la presse n'avait pas été réactivé, il avait déjà accumulé de nombreuses heures supplémentaires sur l'année 2015 » ; qu'en retenant à l'appui de sa décision que « M. [E] reconnaît qu'il a omis de réactiver le système de sécurité de la presse après son intervention » quand le seul « oubli reconnu par M. [E] » était « la vérification de la réactivation du système de sécurité » par le technicien de maintenance la cour d'appel qui a dénaturé les termes du litige fixés par les écritures de M. [E], a violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ;
3°) ALORS QUE sauf mauvaise volonté délibérée, l'insuffisance professionnelle ne présente pas un caractère disciplinaire et ne peut justifier un licenciement prononcé pour faute grave ; qu'en déclarant le licenciement de M. [E] justifié par une faute grave, au motif que « le fait que cette omission ne présente pas de caractère intentionnel ne permet pas de remettre en cause sa qualification de faute professionnelle susceptible d'être sanctionnée dans un cadre disciplinaire, puisqu'il incombait à M. [E] de respecter lui-même et de faire respecter au personnel qu'il encadrait, à savoir quatre techniciens de maintenance, les consignes de sécurité, et donc de vérifier que le système de sécurité avait été remis en service », la cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1235-1 dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, L. 1232-6 dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007 et L. 1331-1, ensemble les articles L. 1234-1 et L. 1234-9, ce dernier dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, du code du travail.

Soc. 25 janvier 2023 n° 21-16.825 B

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
BD4

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 25 janvier 2023

Cassation partielle

Mme CAPITAINE, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 45 F-B sur le 1er moyen
Pourvoi n° X 21-16.825

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 25 JANVIER 2023
Mme [I] [G], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° X 21-16.825 contre l'arrêt rendu le 6 avril 2021 par la cour d'appel de Grenoble (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant à M. [E] [W], domicilié [Adresse 2], défendeur à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les quatre moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Lacquemant, conseiller, les observations de la SCP Didier et Pinet, avocat de Mme [G], de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de M. [W], après débats en l'audience publique du 29 novembre 2022 où étaient présents Mme Capitaine, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Lacquemant, conseiller rapporteur, Mme Salomon, conseiller, M. Juan, avocat général, et Mme Piquot, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt ;
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 6 avril 2021) et les productions, Mme [G] a été engagée le 30 septembre 2011 par M. [W] en qualité de vétérinaire, statut cadre. Son contrat a fait l'objet d'un avenant le 31 août 2013.
2. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des vétérinaires praticiens salariés du 31 janvier 2006.
3. Le 11 février 2016, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.
4. Le 6 février 2018, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Examen des moyens
Sur les deuxième et quatrième moyens, ci-après annexés
5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur le premier moyen
Enoncé du moyen
6. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de reclassification à l'échelon 4, cadre confirmé B, à compter du 1er octobre 2011, de sa demande de rappel de salaire au titre de la requalification de son contrat de travail à temps complet, outre les congés payés afférents, ainsi que de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, outre le paiement des indemnités subséquentes, et de limiter le montant du rappel d'heures supplémentaires à une certaine somme, alors :
« 1°/ qu'en application de l'annexe I de la convention collective nationale des vétérinaires praticiens salariés du 31 janvier 2006, relève de la classification de cadre confirmé B, échelon 4, le "vétérinaire diplômé, inscrit au tableau de l'ordre, ayant plus de 4 ans d'expérience professionnelle de cadre" ; que selon l'article 55 de cette convention collective, "les vétérinaires diplômés qui exercent leur fonction dans une entreprise entrant dans le champ d'application défini à l'article 1 sont affiliés au statut cadre ; que l'expérience acquise par le vétérinaire au cours d'un contrat de collaboration libérale doit être prise en considération pour déterminer la classification à laquelle il peut prétendre au titre du contrat de travail conclu ultérieurement ; qu'en jugeant au contraire que "Mme [G] ne peut prétendre à la prise en compte de son ancienneté en tant que vétérinaire collaboratrice pour revendiquer le bénéfice de l'échelon 4 prévu par la convention collective", la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
2°/ et subsidiairement, qu'en déboutant Mme [G] de sa demande, quand elle constatait que la salariée avait été embauchée le 30 septembre 2011, ce dont il résultait qu'elle justifiait de quatre années d'expérience professionnelle salariée à compter du 1er octobre 2015, la cour d'appel a violé les articles 1, 55 et l'annexe I de la convention collective nationale des vétérinaires praticiens salariés du 31 janvier 2006. »
Réponse de la Cour
7. Selon son article 1, la convention collective nationale des vétérinaires praticiens salariés du 31 janvier 2006 régit les rapports du travail entre les employeurs et le personnel vétérinaire salarié placé sous l'autorité ordinale vétérinaire.
8. Aux termes de l'article 55 de cette convention, les vétérinaires diplômés qui exercent leur fonction dans une entreprise entrant dans le champ d'application défini à l'article 1 sont affiliés au statut cadre.
9. L'annexe I de la convention détermine la classification des emplois en fonction de la durée d'expérience professionnelle de cadre et définit l'expérience professionnelle comme celle acquise dans la branche et calculée en période d'emploi équivalent temps plein de travail de cadre, à partir des certificats de travail.
10. Il résulte de ces textes que seule est prise en compte, pour déterminer la classification des emplois, l'expérience professionnelle acquise en qualité de vétérinaire salarié.
11. Ayant constaté que la salariée avait une expérience professionnelle de six mois en qualité de vétérinaire salarié avant son embauche, la cour d'appel a justement retenu que celle-ci ne disposait pas de l'ancienneté de quatre années qu'elle revendiquait à compter du 1er janvier 2013 pour bénéficier, à cette date, de la classification de cadre confirmé B, échelon 4.
12. Le moyen, irrecevable en sa seconde branche comme nouveau et mélangé de fait et de droit, n'est pas fondé pour le surplus.
Mais sur le troisième moyen, pris en sa première branche
Enoncé du moyen
13. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de rappel de salaire au titre de la requalification de son contrat de travail à temps complet pour la période postérieure au 31 août 2013 et de la débouter de ses demandes de rappel de congés payés afférents, de rappel d'heures supplémentaires pour la même période et de résiliation judiciaire du contrat de travail, outre le paiement des indemnités subséquentes, alors « que peuvent seuls conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, ainsi que les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ; que, pour débouter la salariée de sa demande de rappel de salaire, la cour d'appel a constaté que "M. [W] justifie de la présence au sein du cabinet d'une assistante vétérinaire jusqu'en septembre 2013 puis de l'embauche, à compter du mois de juillet 2015, d'une autre vétérinaire" et que, "compte tenu de la taille réduite du cabinet et de la présence au sein de ce dernier d'une assistante vétérinaire ou d'une autre vétérinaire, il n'apparaît pas à la cour que le fonctionnement du cabinet nécessitait l'intégration de l'activité de Mme [G] dans un horaire collectif et qu'elle peut en conséquence soutenir qu'elle relevait du statut de cadre intégré" ; qu'elle en a déduit que "Mme [G], qui ne relevait pas de l'horaire collectif de travail et qui disposait d'une réelle autonomie dans l'organisation du travail rendant impossible son intégration dans des horaires prédéterminés, fixes, avait le statut de cadre autonome, permettant ainsi de déterminer l'organisation de son temps de travail dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jour à compter du 1er septembre 2013" ; qu'en statuant ainsi par voie d'affirmation, sans préciser concrètement en quoi la salariée aurait disposé d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et n'aurait pas été contrainte de suivre les horaires d'ouverture et de fermeture du cabinet vétérinaire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3121-43 du code du travail en sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. »
Réponse de la Cour
Vu l'article L. 3121-43 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :
14. Aux termes de ce texte, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L. 3221-39 : 1°) Les cadres qui disposent d'une autonomie dans leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2°) Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
15. Pour débouter la salariée de sa demande de rappel de salaires, à compter du 1er septembre 2013, l'arrêt retient qu'elle exerçait ses fonctions, à compter de cette date, dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours dès lors que, compte tenu de la taille du cabinet et de la présence en son sein d'une assistante vétérinaire ou d'une autre vétérinaire, le fonctionnement du cabinet ne nécessitait pas son intégration dans un horaire collectif de travail, qu'elle ne relevait ainsi pas du statut de cadre intégré, que disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de son travail rendant impossible son intégration dans des horaires prédéterminés et fixes, elle avait le statut de cadre autonome.
16. En se déterminant ainsi, par des motifs impropres à caractériser l'autonomie de la salariée dans l'organisation de son emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui lui étaient confiées et les raisons la conduisant à ne pas suivre l'horaire collectif de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur l'autre grief, la Cour :
CASSE et ANNULE mais seulement en ce qu'il déboute Mme [G] de sa demande en paiement de rappel de salaires et congés payés afférents au titre de la requalification du contrat de travail à temps complet et de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, pour la période postérieure au 31 août 2013, ainsi que de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et en paiement des indemnités subséquentes, l'arrêt rendu le 6 avril 2021, entre les parties, par la cour d'appel de Grenoble ;
Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Chambéry ;
Condamne M. [W] aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par M. [W] et le condamne à payer à Mme [G] la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq janvier deux mille vingt-trois.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils, pour Mme [G]
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Mme [I] [G] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR déboutée de sa demande de reclassification à l'échelon 4, cadre confirmé B, à compter du 1er octobre 2011 et, en conséquence, de l'AVOIR déboutée de ses demandes de rappel de salaire au titre de la requalification de son contrat de travail à temps complet, outre les congés payés y afférents, et de résiliation judiciaire du contrat de travail, outre le paiement des indemnités subséquentes, et d'AVOIR limité le montant du rappel d'heures supplémentaires à la somme de 1.121,46 euros ;
1°) ALORS QU'en application de l'annexe I de la convention collective nationale des vétérinaires praticiens salariés du 31 janvier 2006, relève de la classification de cadre confirmé B, échelon 4, le « vétérinaire diplômé, inscrit au tableau de l'ordre, ayant plus de 4 ans d'expérience professionnelle de cadre » ; que selon l'article 55 de cette convention collective, « les vétérinaires diplômés qui exercent leur fonction dans une entreprise entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er sont affiliés au statut cadre » ; que l'expérience acquise par le vétérinaire au cours d'un contrat de collaboration libérale doit être prise en considération pour déterminer la classification à laquelle il peut prétendre au titre du contrat de travail conclu ultérieurement ; qu'en jugeant au contraire que « Mme [G] ne peut prétendre à la prise en compte de son ancienneté en tant que vétérinaire collaboratrice pour revendiquer le bénéfice de l'échelon 4 prévu par la convention collective », la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
2°) ET ALORS, subsidiairement, QU'en déboutant Mme [G] de sa demande, quand elle constatait que la salariée avait été embauchée le 30 septembre 2011, ce dont il résultait qu'elle justifiait de quatre années d'expérience professionnelle salariée à compter du 1er octobre 2015, la cour d'appel a violé les articles 1er, 55 et l'annexe I de la convention collective nationale des vétérinaires praticiens salariés du 31 janvier 2006.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Mme [I] [G] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR déboutée de sa demande de rappel de salaire au titre de la requalification de son contrat de travail à temps complet pour la période du 30 septembre 2011 au 31 août 2013 et, en conséquence, de l'AVOIR déboutée de sa demande de rappel de congés payés y afférents et de résiliation judiciaire du contrat de travail, outre le paiement des indemnités subséquentes ;
1°) ALORS QUE la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein implique le paiement de l'intégralité des salaires correspondant à ce temps complet, sous la seule déduction des sommes déjà versées dont il appartient à l'employeur de justifier ; qu'en déboutant Mme [G] de sa demande de rappel de salaire au titre d'un temps complet, quand elle constatait que, faute pour l'employeur de « démontrer que Mme [G] n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition », celle-ci « est en conséquence fondée à solliciter la revendication de son contrat de travail en contrat de travail à temps complet pour la période courant du 30 septembre 2011 au 31 août 2013 », la cour d'appel a violé les articles L. 3121-1 et L. 3123-14 du code du travail en leur rédaction antérieure à celles issues de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ;
2°) ALORS, subsidiairement, QUE, pour débouter Mme [G] de sa demande de rappel de salaire au titre d'un temps complet, la cour d'appel a retenu que « Mme [G], qui a été payée au-delà du minimum conventionnel, ne peut en conséquence prétendre à un rappel de salaire de ce chef » ; qu'en statuant ainsi par un motif inopérant tiré du niveau de rémunération de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3121-1 et L. 3123-14 du code du travail en leur rédaction antérieure à celles issues de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ;
3°) ET ALORS, plus subsidiairement, QU'en statuant comme elle l'a fait, sans constater que le salaire versé par l'employeur à Mme [G] au cours de la période litigieuse correspondait à la rémunération qui lui était due pour une durée du travail de 35 heures hebdomadaires, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3121-1 et L. 3123-14 du code du travail en leur rédaction antérieure à celles issues de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Mme [I] [G] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR déboutée de sa demande de rappel de salaire au titre de la requalification de son contrat de travail à temps complet pour la période postérieure au 31 août 2013 et, en conséquence, de l'AVOIR déboutée de ses demandes de rappel de congés payés y afférents, de rappel d'heures supplémentaires pour la même période et de résiliation judiciaire du contrat de travail, outre le paiement des indemnités subséquentes ;
1°) ALORS QUE peuvent seuls conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, ainsi que les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ; que, pour débouter la salariée de sa demande de rappel de salaire, la cour d'appel a constaté que « M. [W] justifie de la présence au sein du cabinet d'une assistante vétérinaire jusqu'en septembre 2013 puis de l'embauche, à compter du mois de juillet 2015, d'une autre vétérinaire » et que, « compte tenu de la taille réduite du cabinet et de la présence au sein de ce dernier d'une assistante vétérinaire ou d'une autre vétérinaire, il n'apparaît pas à la cour que le fonctionnement du cabinet nécessitait l'intégration de l'activité de Mme [G] dans un horaire collectif et qu'elle peut en conséquence soutenir qu'elle relevait du statut de cadre intégré » ; qu'elle en a déduit que « Mme [G], qui ne relevait pas de l'horaire collectif de travail et qui disposait d'une réelle autonomie dans l'organisation du travail rendant impossible son intégration dans des horaires prédéterminés, fixes, avait le statut de cadre autonome, permettant ainsi de déterminer l'organisation de son temps de travail dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jour à compter du 1er septembre 2013 » ; qu'en statuant ainsi par voie d'affirmation, sans préciser concrètement en quoi la salariée aurait disposé d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et n'aurait pas été contrainte de suivre les horaires d'ouverture et de fermeture du cabinet vétérinaire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3121-43 du code du travail en sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ;
2°) ET ALORS QU'en statuant comme elle l'a fait, quand elle constatait que le cabinet vétérinaire ne disposait, ni d'assistant vétérinaire, ni de vétérinaire salarié autre que Mme [G], du mois de septembre 2013 au mois de juillet 2015, ce dont il résultait que la salariée, seule vétérinaire salariée de l'entreprise et ne disposant pas d'assistant vétérinaire, ne pouvait exercer sa prestation de travail en toute autonomie et devait nécessairement se conformer aux horaires d'ouverture et de fermeture de l'entreprise pendant plus de deux ans, la cour d'appel a violé l'article L. 3121-43 du code du travail en sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
Mme [I] [G] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR déboutée de sa demande d'indemnisation des astreintes et, en conséquence, de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, outre le paiement des indemnités subséquentes ;
ALORS QUE, pour débouter la salariée de sa demande d'indemnisation des astreintes, la cour d'appel a retenu qu'« il ressort des relevés informatiques produits aux débats par M. [W], et à l'encontre desquels Mme [G] ne verse à l'instance aucun élément de preuve suffisamment pertinent de nature à en remettre en cause la véracité, que la quasi-totalité des astreintes du cabinet ont été réalisées par M. [W] et que Mme [G] a été valablement payée de celles qu'elle a effectuées » ; qu'en statuant ainsi, sans examiner les bulletins de paie versés aux débats par la salariée, lesquels ne mentionnent le paiement d'aucune heure d'astreinte, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.

Soc. 18 janvier 2023 n° 21-19.136

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
AF1

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 18 janvier 2023

Cassation partielle

M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 24 F-D
Pourvoi n° J 21-19.136

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 18 JANVIER 2023
Mme [M] [H], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° J 21-19.136 contre l'arrêt rendu le 6 mai 2021 par la cour d'appel de Poitiers (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Vim, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
La demanderesse au pourvoi principal invoque, à l'appui de son recours, les cinq moyens de cassation annexés au présent arrêt.
La demanderesse au pourvoi incident invoque, à l'appui de son recours, les quatres moyens également annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Ott, conseiller, les observations de la SCP Rocheteau, Uzan-Sarano et Goulet, avocat de Mme [H], de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Vim, après débats en l'audience publique du 23 novembre 2022 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Ott, conseiller rapporteur, Mme Bérard, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 6 mai 2021), rectifié par arrêt du 14 avril 2022, Mme [H] a été engagée par la société Vim (la société) à compter du 1er septembre 2009 en qualité de directrice administrative et financière, exerçant une fonction complémentaire de ressources humaines, au statut cadre.
2. Placée à compter du 16 août 2018 en arrêt de travail, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur par lettre du 17 août 2018.
3. Le 20 février 2019, la salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins de requalifier la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'annuler la convention de forfait en jours. Elle a réclamé le paiement de diverses sommes.

Examen des moyens
Sur les premier, deuxième, quatrième et cinquième moyens du pourvoi principal et sur les premier, deuxième, troisième et quatrième moyens du pourvoi incident, ci-après annexés
4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Mais sur le troisième moyen du pourvoi principal
Enoncé du moyen
5. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande formée au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, alors « que l'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle ; qu'en l'espèce, en se fondant uniquement, pour débouter Mme [H] de sa demande formée au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, sur le motif à soi seul inopérant que l'existence d'un harcèlement moral n'était pas établie, la cour d'appel a violé les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. »

Réponse de la Cour
Recevabilité du moyen
6. L'employeur conteste la recevabilité du moyen. Il soutient d'une part que la cour d'appel n'a pas été saisie d'une demande au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, d'autre part que le moyen est contraire à l'argumentation de la salariée devant la cour d'appel ou du moins nouveau et mêlé de fait et de droit.
7. Cependant, aux termes du dispositif de ses conclusions visées par la cour d'appel, la salariée demandait de réformer le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau, de condamner la société au paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité en matière de santé ayant donné lieu à un harcèlement moral.
8. Par ailleurs, dans ses conclusions d'appel, la salariée faisait valoir qu'elle avait alerté son employeur de son mal-être, de ses difficultés au travail et de son sentiment d'être mise au placard, sans que celui-ci réagisse. Le moyen, qui n'est pas nouveau, n'est pas contraire à ce qu'a soutenu la salariée devant la cour d'appel.
9. Le moyen est donc recevable.
Bien-fondé du moyen
Vu l'article L. 1152-4 du code du travail, l'article L. 4121-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017, et l'article L. 4121-2, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :
10. L'obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral, qui résulte de ces textes, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.
11. Pour débouter la salariée de sa demande en dommages-intérêts au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité, l'arrêt retient que l'existence d'un harcèlement moral n'est pas établie.
12. En statuant ainsi, alors que dans ses conclusions d'appel la salariée faisait valoir qu'elle avait alerté son employeur par email du 19 avril 2018 de sa situation de mal-être, de ses difficultés au travail et de son sentiment de mise au placard et que celui-ci n'avait rien fait et n'avait pris aucune mesure pour faire cesser le management autoritaire d'un supérieur hiérarchique à l'égard de ses subordonnés, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE le pourvoi incident ;
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme [H] de sa demande en dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité en matière de santé, l'arrêt rendu le 6 mai 2021, entre les parties, par la cour d'appel de Poitiers ;
Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel d'Angers ;
Condamne la société Vim aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Vim et la condamne à payer à Mme [H] la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit janvier deux mille vingt-trois.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Rocheteau, Uzan-Sarano et Goulet, avocat aux Conseils, pour Mme [H], demanderesse au pourvoi principal

PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR infirmé le jugement déféré pour le surplus ;
ALORS QUE la contradiction entre les motifs et le dispositif d'une décision équivaut à un défaut de motifs ; qu'en l'espèce, après avoir, dans ses motifs, jugé qu'il convenait de confirmer le jugement attaqué en ce qu'il avait dit qu'elle n'avait pas été victime de harcèlement moral, la cour d'appel, aux termes de son dispositif, l'a uniquement confirmé en ce qu'il avait débouté Mme [H] de ses demandes formées au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, de la nullité de la convention de forfait jours pour la période du 1er août 2017 au 31 juillet 2017, des heures supplémentaires présentées pour la période du 1er août 2017 au 31 juillet 2017, du non-respect de la durée maximale du temps de travail, de la discrimination salariale, condamné la SAS VIM aux dépens, ordonné à la SAS VIM de rectifier l'ensemble des documents de fin de contrat pour être conformes aux dispositions du jugement prononcé, et a infirmé le jugement déféré pour le surplus ; que la cour d'appel a, ce faisant, entaché sa décision d'une contradiction entre ses motifs et son dispositif en violation des articles 455 et 458 du code de procédure civile.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement déféré en ce qu'il a dit que Mme [H] n'avait pas été victime de harcèlement moral ;
1) ALORS QUE la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que Mme [H] apportait des éléments qui, pris ensemble, laissaient supposer l'existence d'un harcèlement moral, de sorte qu'il incombait à l'employeur de rapporter la preuve que les mesures et comportements, actifs ou passifs, qui lui étaient reprochés reposaient sur des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral ; qu'en retenant pourtant, pour écarter l'existence du harcèlement moral, que tous les éléments énoncés par Mme [H] à l'appui de ses allégations de harcèlement moral à son égard, même pris dans leur ensemble, ne peuvent pas en établir l'existence, la cour d'appel a fait peser la charge de la preuve du harcèlement moral sur la salariée et a violé l'article L. 1154-1 du code du travail ;
2) ALORS QUE peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, en jugeant que tous les éléments énoncés par Mme [H] à l'appui de ses allégations de harcèlement moral à son égard, même pris dans leur ensemble, ne pouvaient pas en é
3) ALORS QUE peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, en jugeant que tous les éléments énoncés par Mme [H] à l'appui de ses allégations de harcèlement moral à son égard, même pris dans leur ensemble, ne pouvaient pas en établir l'existence (cf. arrêt attaqué p. 9), sans rechercher si les remises en question permanentes des compétences de Mme [H] devant ses collaborateurs, à tel point que son assistante sollicitait auprès de conseils extérieurs la validation des informations qu'elle lui donnait n'étaient pas constitutives d'un tel harcèlement et étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
4) ALORS QUE peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, en jugeant que tous les éléments énoncés par Mme [H] à l'appui de ses allégations de harcèlement moral à son égard, même pris dans leur ensemble, ne pouvaient pas en établir l'existence (cf. arrêt attaqué p. 9), sans rechercher si l'illicéité des décisions que M. [T] demandait à Mme [H] de mettre en oeuvre n'étaient pas constitutive d'un tel harcèlement et était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
5) ALORS QUE les juges doivent impérativement prendre en compte les documents médicaux relatifs à une altération de l'état de santé du salarié ; qu'en l'espèce, en jugeant que tous les éléments énoncés par Mme [H] à l'appui de ses allégations de harcèlement moral à son égard, même pris dans leur ensemble, ne pouvaient pas en établir l'existence (cf. arrêt attaqué p. 9), sans prendre en considération les documents médicaux produits par la salariée, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [H] de sa demande formée au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;
ALORS QUE l'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle ; qu'en l'espèce, en se fondant uniquement, pour débouter Mme [H] de sa demande formée au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, sur le motif à soi seul inopérant que l'existence d'un harcèlement moral n'était pas établie (cf. arrêt attaqué p. 10), la cour d'appel a violé les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.
QUATRIÈME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme [H] de ses demandes au titre du non-respect de la durée maximale du temps de travail ;
ALORS QU'eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ; qu'en l'espèce, en déboutant la salariée au motif qu'elle ne produisait aucun élément permettant d'établir que sur la période du 1er août 2017 au 31 juillet 2018, elle a effectivement dépassé la durée maximale hebdomadaire de travail, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violat l'article 1315 devenu 1353 du code civil, ensemble les articles L. 3141-12 et L. 3141-14 du code du travail.
Le moyen se suffit pratiquement à lui-même.
CINQUIEME MOYEN
Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, d'AVOIR débouté Mme [H] de ses demandes relatives à la requalification de sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en versement d'indemnités subséquentes ;
ALORS QUE l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; que le juge ne peut donc écarter la demande de requalification de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse en se bornant à prendre en considération les griefs énoncés dans la lettre de prise d'acte, sans tenir compte des autres griefs invoqués devant lui ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a elle-même retenu la nullité de la convention du forfait en jours et condamné l'employeur à des rappels de salaire pour heures supplémentaires de près de 25.000 euros outre près de 6.000 euros au titre des repos compensateurs ; qu'elle a encore retenu l'intention de dissimulation de l'employeur et condamné ce dernier au titre du travail dissimulé à hauteur de 30.000 euros ; qu'en se bornant toutefois, pour qualifier de démission la prise d'acte de la rupture du contrat de travail, à prendre en compte les faits invoqués par la salariée dans le seul courrier de prise d'acte, et recoupant ceux relatifs au harcèlement moral invoqué, la cour d'appel a violé l'article L. 1231-1 du code du travail.
Là encore, le moyen se suffit à lui-même.

Moyen produit par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocats aux Conseils, pour la société Vim, demanderesse au pourvoi incident
PREMIER MOYEN DE CASSATION
La société Vim FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR prononcé la nullité de la convention forfait jours pour la période du 1er janvier 2016 au 31 juillet 2017 et de l'AVOIR condamnée à verser à Mme [H] les sommes de 24 480,13 € au titre de rappel sur les heures supplémentaires, 2 448,01 € au titre des congés payés afférents, 5 933,91 € au titre du préjudice résultant de la non-prise du repos compensateur obligatoire, 593,39 € au titre des congés payés afférents, 29 430,90 € net au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,
ALORS QUE la partie qui entend voir infirmer des chefs du jugement critiqué doit formuler des prétentions en ce sens dans le dispositif de ses conclusions d'appel ; que dans le dispositif ses conclusions, la salariée demandait seulement de « réformer » le jugement « pour le surplus », sans préciser les chefs du jugement qu'elle entendait critiquer ; que la cour d'appel ne pouvait dès lors que confirmer le jugement de ces chefs, de sorte qu'en infirmant pourtant le jugement sur ces points et en statuant de nouveau, la cour d'appel a violé les articles 562 et 954 alinéa 3 du code de procédure civile, dans leur rédaction issue du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
La société Vim FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR prononcé la nullité de la convention forfait jours pour la période du 1er janvier 2016 au 31 juillet 2017,
ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les documents soumis à leur examen ; qu'en l'espèce, la salariée produisait aux débats sous ses côtes 11 à 17 et 48 à 51 un courriel datant de juillet 2013 aux termes duquel son supérieur hiérarchique lui rappelait que ses demandes de congés devaient lui être soumis au préalable pour validation (pièce 11 de la salariée), des demandes d'absences formulées spontanément par la salariée pour des raisons personnelles et toutes validées par son supérieur (pièce 12 de la salariée), un document relatif à la rémunération variable et aux objectifs de la salariée lui rappelant dans les cadre des objectifs de son service de faire respecter aux salariés du service les horaires et notamment la reprise à 13h30 et lui demandant simplement de s'interroger sur l'opportunité d'être elle-même présente en même temps que les salariés placés sous sa responsabilité (pièce de la salariée 13), un échange de courriels alertant la salariée sur le fait que certains salariés de son service abusaient des temps de pause et qu'il serait donc judicieux de ne pas s'entretenir avec eux lors de la pause-café mais de manière plus formelle dans son bureau (pièce 14 de la salariée), un échange de courriels entre la salariée et son supérieur relatif à des formations et missions auxquelles souhaitait participer la salariée (pièce 15 de la salariée), un courriel de son supérieur lui demandant de mettre à jour son calendrier Outlook afin que ses collaborateurs et que lui-même puissent connaitre ses disponibilités pour pouvoir s'entretenir sur des problématiques auxquelles ils pourraient être confrontés (pièce 16 de la salariée), les relevés de badgeage de la salariée (pièce 17 de la salariée), un mail adressé à deux collaborateurs de Mme [H] pour leur rappeler leur heure de reprise de travail après déjeuner (pièce 48 de la salariée), un courriel du directeur général adressé à un salarié aux fins de mettre en place un indicateur de présence pour tous les salariés de l'entreprise (pièce 49 de la salariée), les fiches d'absence de la salariée (pièce 50 de la salariée), un courriel de son supérieur demandant à la salariée d'élaborer un tableau sur lequel figurerait les horaires normaux/habituels des cadres et techniciens de la production/méthode/ maintenance (pièce 51 de la salariée) ; qu'en jugeant qu'il ressortait de ces documents que les temps de pause de Mme [H] étaient contrôlés, que la salariée était contrainte de prendre son poste à des horaires habituels et de respecter l'horaire de reprise de poste à 13h30, et que son temps de travail était contrôlé, de sorte qu'elle n'avait pas d'autonomie, éléments que les documents précités n'établissaient nullement, la cour d'appel les a dénaturés, en violation du principe précité.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
La société Vim FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué de l'AVOIR condamnée à verser à Mme [H] les sommes de 24 480,13 € au titre de rappel sur les heures supplémentaires, 2 448,01 € au titre des congés payés afférents, 5 933,91 € au titre du préjudice résultant de la non-prise du repos compensateur obligatoire, 593,39 € au titre des congés payés afférents,
1°) ALORS QUE la cassation à intervenir sur le deuxième moyen, relatif à la nullité de la convention de forfait jours, emportera la cassation du chef de dispositifs ayant condamné la société Vim à verser à la salariée les sommes visées par le présent moyen, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
2°) ALORS QUE le juge doit préciser et analyser les éléments qui lui permettent de fixer le montant de la condamnation de l'employeur à un rappel de salaires ; qu'il doit, en particulier, en cas de contestation, établir le nombre d'heures supplémentaires réellement accomplies au-delà de la durée légale et non déjà réglées par l'employeur ainsi que les modalités de calcul du rappel de salaires en résultant ; qu'en l'espèce, Mme [H] sollicitait la somme de 31 348,89 euros au titre des heures supplémentaires sur la période du 1er janvier 2016 au 31 juillet 2017 ; que l'employeur contestait l'accomplissement des heures supplémentaires et soutenait qu'elle avait bénéficié de pauses et de jours de congés supplémentaires octroyés en contrepartie des éventuelles heures supplémentaires dont il n'était pas fait état dans les décomptes de la salariée ; qu'en se bornant à affirmer que la somme de 24 480,13 euros devait être allouée à la salariée au titre des heures supplémentaires, sans préciser le nombre d'heures supplémentaires finalement retenu et les modalités de calcul retenues, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail.
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
La société Vim FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué de l'AVOIR condamnée à verser à Mme [H] la somme de 29 430,90 € net au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,
1°) ALORS QUE la cassation à intervenir sur le deuxième moyen, relatif à la nullité de la convention de forfait jours, ou sur le troisième moyen, relatif aux heures supplémentaires, entraînera, par voie de conséquence, la cassation du chef de dispositif ayant condamné la société Vim à verser à la salariée une somme à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
2°) ALORS QUE la dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle et ne peut donner lieu à l'allocation de dommages et intérêts qu'au salarié concerné par ladite dissimulation ; qu'en l'espèce pour considérer que le caractère intentionnel de l'infraction de travail dissimulé était établi, la cour d'appel s'est bornée à relever que dans la mesure où Mme [H] badgeait et que son employeur pouvait contrôler son activité, ce dernier avait une parfaite connaissance des heures supplémentaires qu'elle pouvait exécuter, et qu'il avait en outre à plusieurs reprises encouragé Mme [H] à faire signer des conventions de forfait-jours aux cadres qu'il souhaitait embaucher pour éviter de payer des heures supplémentaires ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel qui s'est fondée sur des circonstances impropres à caractériser que l'employeur s'était intentionnellement abstenu de régler les heures supplémentaires effectuées par Mme [H], a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail.

Soc. 14 décembre 2022 n° 21-10.251 B

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
OR

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 14 décembre 2022

Cassation partielle

M. SOMMER, président

Arrêt n° 1409 FS-B

Pourvois n° Z 20-20.572 B 21-10.251 JONCTION

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 14 DÉCEMBRE 2022
M. [K] [L], domicilié [Adresse 2], a formé les pourvois n° Z 20-20.572 et B 21-10.251 contre deux arrêts rendu les 30 juin 2020 et 22 décembre 2020 par la cour d'appel de Besançon (chambre sociale), dans les litiges l'opposant à la société 4 Murs, société anonyme, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation.
Le demandeur, aux pourvois invoque, à l'appui de chacun de ses recours, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Les dossiers ont été communiqués au procureur général.
Sur le rapport de Mme Thomas-Davost, conseiller référendaire, les observations de la SCP de Nervo et Poupet, avocat de M. [L], de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société 4 Murs, et l'avis de Mme Molina, avocat général référendaire, après débats en l'audience publique du 16 novembre 2022 où étaient présents M. Sommer, président, Mme Thomas-Davost, conseiller référendaire rapporteur, Mme Monge, conseiller doyen, Mme Cavrois, MM. Sornay, Rouchayrole, Flores, Mmes Lecaplain-Morel, et Deltort, conseillers, Mmes Ala et Techer, conseillers référendaires, Mme Molina, avocat général référendaire, et Mme Dumont, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article R. 431-5 du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Jonction
1. En raison de leur connexité, les pourvois n° Z 20-20.572 et B 21-10 251 sont joints.
Faits et procédure
2. Selon les arrêts attaqués (Besançon, 30 juin 2020 et 22 décembre 2020), M. [L] a été engagé par la société 4 Murs, à compter du 19 avril 1999, en qualité de vendeur, puis a été promu, à compter du 6 octobre 2003, directeur de magasin. Par avenant au contrat de travail en date du 18 décembre 2006, le salarié a signé une convention de forfait annuel en jours.
3. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires : antiquités, brocante, galeries d'art (oeuvres d'art), arts de la table, coutellerie, droguerie, équipement du foyer, bazars, commerces ménagers, modélisme, jeux, jouets, puérinatalité et maroquinerie du 9 mai 2012.
4. Le 15 décembre 2017, le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin de solliciter notamment le prononcé de l'inopposabilité de la convention de forfait en jours, la résiliation judiciaire de son contrat de travail ainsi que le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.
5. Le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 28 mai 2019.
Examen des moyens
Sur le premier moyen du pourvoi Z 2020572, pris en sa première branche
Enoncé du moyen
6. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire que la convention de forfait en jours n'encourt aucune nullité et qu'elle lui est opposable, alors « que toute convention de forfait en jour doit être prévue par accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; que la convention collective doit prévoir un suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs du temps de travail transmis permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec la durée raisonnable de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition dans le temps de travail de l'intéressé ; qu'un accord d'entreprise qui se contente de prévoir un état récapitulatif du temps de travail mensuel et un contrôle annuel ou bi-annuel, ne garantit pas le respect des durées raisonnables du travail, des repos journaliers et hebdomadaires ; que la cour d'appel qui a relevé que l'accord du 3 septembre 2003, prévoyait qu'un décompte des journées travaillées et de repos pris était établi mensuellement par l'intéressé et validé par l'employeur et qu'à cette occasion un suivi devait être fait, et qui a retenu que cet accord comportait des limites et garanties et le contrôle du nombre de jours travaillés, alors qu'il ne comporte aucune précision sur les modalités de contrôle, n'a pas caractérisé un suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs du temps de travail a violé l'article L. 3121-63 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 212-15-3 du code du travail alors en vigueur, interprété à la lumière des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne :
7. Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.
8. Il résulte des articles susvisés de la directive de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.
9. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.
10. Pour dire que la convention de forfait en jours n'encourt aucune nullité, l'arrêt retient que l'accord du 5 septembre 2003, en son article 3.2.1. prévoit un nombre de jours travaillés par année civile ou période de 12 mois consécutifs, le droit à repos dès le premier trimestre suivant en cas de dépassement du plafond, ainsi que le droit au congé annuel complet, au repos hebdomadaire et quotidien et que contrairement aux affirmations du salarié, il comporte des limites et garanties, soit le contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées, ou de repos/congés.
11. En statuant ainsi, alors que l'article 3.2.1. de l'accord du 5 septembre 2003, attaché à la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires du 9 mai 2012, qui se borne à prévoir que le décompte des journées travaillées ou des jours de repos pris est établi mensuellement par l'intéressé, que les cadres concernés doivent remettre, une fois par mois à l'employeur qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours ou de demi-jours de repos pris et ceux restant à prendre, qu'à cette occasion doit s'opérer le suivi de l'organisation du travail, le contrôle de l'application du présent accord et de l'impact de la charge de travail sur leur activité de la journée, que le contrôle des jours sera effectué soit au moyen d'un système automatisé, soit d'un document auto-déclaratif et que dans ce cas, le document signé par le salarié et par l'employeur est conservé par ce dernier pendant trois ans et tenu à la disposition de l'inspecteur du travail, sans instituer de suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, n'est pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, ce dont il se déduisait que la convention de forfait en jours était nulle, la cour d'appel a violé les textes susvisés.
Et sur le second moyen du pourvoi Z 2020572, pris en sa première branche
Enoncé du moyen
12. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire que les faits d'inexécution par l'employeur de ses obligations essentielles ne sont pas établis et qu'il est mal fondé en sa demande de résiliation judiciaire, alors « que la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation relatif à la nullité et l'inopposabilité de la convention de forfait jour entraînera par voie de conséquence, la cassation de l'arrêt sur le deuxième moyen en application de l'article 625 du code de procédure civile. »
Réponse de la Cour
Vu l'article 624 du code de procédure civile :
13. La cassation prononcée sur le premier moyen entraîne, par voie de conséquence, la cassation des chefs de dispositif relatifs au rejet de la demande de résiliation judiciaire présentée par le salarié, qui s'y rattachent par un lien de dépendance nécessaire.

Portée et conséquence de la cassation
14. En application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation des dispositions de l'arrêt critiquées par le premier moyen du pourvoi Z 2020572 entraîne la cassation par voie de conséquence des chefs de dispositif déboutant le salarié de sa demande de rappels d'heures supplémentaires, de congés payés afférents, de dommages-intérêts pour non-prise du repos compensateur, qui s'y rattachent par un lien de dépendance nécessaire.
15. En application de l'article 625, alinéa 2, du code de procédure civile, la cassation de l'arrêt du 30 juin 2020 entraîne, par voie de conséquence, celle de l'arrêt du 22 décembre 2020, qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit que la convention de forfait en jours n'encourt aucune nullité et qu'elle est opposable à M. [L], en ce qu'il le déboute de ses demandes de rappels d'heures supplémentaires, de congés payés afférents, de dommages-intérêts pour non-prise du repos compensateur, en ce qu'il dit que les faits d'inexécution par la société 4 Murs de ses obligations essentielles ne sont pas établis et que M. [L] est mal fondé en sa demande de résiliation judiciaire et l'en déboute, en ce qu'il le condamne à payer à la société 4 Murs la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, le déboute de sa demande d'indemnité sur ce fondement et le condamne aux dépens, l'arrêt rendu le 30 juin 2020, entre les parties, par la cour d'appel de Besançon ;
CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions l'arrêt rendu le 22 décembre 2020, entre les parties, par la cour d'appel de Besançon ;
Remet, sur ces points l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ces arrêts et les renvoie devant la cour d'appel de Dijon ;
Condamne la société 4 Murs aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société 4 Murs et la condamne à payer à M. [L] la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze décembre deux mille vingt-deux.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP de Nervo et Poupet, avocat aux Conseils, pour M. [L], demandeur au pourvoi n° Z 20-20.572
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Monsieur [L] exposant, fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement en ce qu'il a dit que la convention de forfaits jours n'encourrait aucune nullité et qu'elle était opposable à Monsieur [L]
1° Alors que toute convention de forfait en jour doit être prévue par accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; que la convention collective doit prévoir un suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs du temps de travail transmis permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec la durée raisonnable de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition dans le temps de travail de l'intéressé ; qu'un accord d'entreprise qui se contente de prévoir un état récapitulatif du temps de travail mensuel et un contrôle annuel ou bi annuel, ne garantit pas le respect des durées raisonnables du travail, des repos journaliers et hebdomadaires ; que la Cour d'appel qui a relevé que l'accord du 3 septembre 2003, prévoyait qu'un décompte des journées travaillées et de repos pris était établi mensuellement par l'intéressé et validé par l'employeur et qu'à cette occasion un suivi devait être fait, et qui a retenu que cet accord comportait des limites et garanties et le contrôle du nombre de jours travaillés, alors qu'il ne comporte aucune précision sur les modalités de contrôle, n'a pas caractérisé un suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs du temps de travail a violé l'article L 3121-63 du code du travail
2° Alors qu'en toute hypothèse, la convention de forfait est inopposable au salarié lorsque le contrôle effectué par l'employeur ne lui permet pas de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec la durée raisonnable de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition dans le temps de travail de l'intéressé ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt que le directeur du magasin transmettait ses plannings chaque mois, que la société se bornait à adresser au mois d'août un message à l'ensemble des magasins afin d'ajuster les plannings dans le respect du forfait annuel pour la fin de l'année, qu'elle n'analysait les dépassements qu'au mois de janvier exigeant l'organisation des récupérations lors du premier trimestre et des plannings de récupération, et enfin qu'elle « évoquait » les conditions d'exécution des forfaits jours lors de l'entretien annuel ; qu'il résulte de ces constatations que les moyens de contrôle exercés par l'entreprise ne permettaient pas à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec la durée raisonnable de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnable ; que la cour d'appel qui n' a pas tiré les conséquences de ses constatations a encore violé l'article L. 3121-63 du code du travail
SECOND MOYEN DE CASSATION
Monsieur [L] reproche à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement en ce qu'il a dit que les faits d'inexécution par la SA 4 Murs de ses obligations essentielles n'étaient pas établis et d'avoir dit Monsieur [L] mal fondé de sa demande de résiliation judiciaire ;
1° Alors que la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation relatif à la nullité et l'inopposabilité de la convention de forfait jour entraînera par voie de conséquence, la cassation de l'arrêt sur le deuxième moyen en application de l'article 625 du code de procédure civile
2° Alors que les juges du fond ne peuvent se prononcer par pure affirmation sans viser ni analyser les documents sur lesquels ils se fondent ; que la cour d'appel qui s'est prononcée par pure affirmation quant au calcul du pourcentage sur la rémunération variable et sans préciser sur quels documents elle se fondait pour affirmer que le Comité d'entreprise avait abordé la question de la campagne publicitaire télévisée et sur l'imputation de 2% du chiffre d'affaires ce qui correspondait à ce qui avait été annoncé au comité d'entreprise, a violé l'article 455 du code de procédure civile
3° Alors que le fait pour un employeur de priver fautivement le salarié de sa rémunération variable pendant la suspension de son contrat de travail pour maladie, et à partir du délai d'un mois suivant l'avis d'inaptitude du médecin du travail constitue un manquement de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail ; que dans ses conclusions d'appel, Monsieur [L] a fait valoir que depuis le mois de mai 2018, alors qu'il bénéficiait du droit au maintien du salaire, la société ne lui avait versé que la partie fixe de son salaire en non pas la partie variable ; que la cour d'appel qui s'est bornée à énoncer que le calcul de la partie variable de son salaire était justifié au regard de l'avenant au contrat de travail du 4 avril 2017, mais qui ne s'est pas expliquée sur le défaut de paiement de toute la partie variable de la rémunération, du mois de mai au mois de septembre 2018 n'a pas justifié sa décision au regard des articles L.1221-1, L. 1231-1 du code du travail et l'article L. 1226-4 du code du travail
4° Alors que lorsque le salarié dont le contrat de travail est suspendu en raison d'un arrêt de travail a droit au maintien de son salaire, et qu'il perçoit en partie une rémunération variable, cette rémunération variable telle que perçue antérieurement à la suspension du contrat de travail doit être versée en intégralité ; qu'il en est de même lorsque le salarié n'a pas été licencié un mois après l'avis d'inaptitude ; que la Cour d'appel qui a décidé que l'employeur était fondé à diminuer la partie variable pendant ces périodes en appliquant une pondération en raison des charges imposées par le coût du remplacement par d'autres directeurs ou par un remplacement en couple, a violé les articles L. 1221-1, L. 1231-1, L. 1226-4 du code du travail et l'article 1103 du code civil
5° Alors que le refus par un salarié d'un poste proposé par l'employeur dans le cadre de son obligation de reclassement n'implique pas à lui seul le respect par celui-ci de cette obligation, qu'il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a proposé tous les postes disponibles compatibles avec les préconisations du médecin du travail ; que la cour d'appel qui a considéré que l'employeur avait respecté ses obligations en proposant à Monsieur [L] d'autres emplois correspondant à ses capacités au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartenait mais qui n'a pas constaté qu'il avait proposé tous les postes disponibles compatibles avec les préconisations du médecin du travail, a violé l'article L. 1226-2 du code du travail

Moyens produits par la SCP de Nervo et Poupet, avocat aux Conseils, pour M. [L], demandeur au pourvoi n° B 21-10.251
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Monsieur [L] exposant fait grief à l'arrêt attaqué complétant le dispositif de l'arrêt du 30 juin, d'avoir rejeté la demande de nullité du licenciement ainsi que toutes les demandes financières et de remise de documents en découlant,
Alors que lorsque le salarié est un salarié protégé, l'autorisation administrative de licenciement est requise à la date d'envoi de la convocation à l'entretien préalable ; que la cour d'appel qui a décidé que le licenciement du 28 mai 2019 de Monsieur [L], salarié protégé initié par une convocation à l'entretien préalable du 22 février 2019 sans autorisation de l'inspection du contrat de travail n'était pas nul dès lors que la décision du ministère du travail du 22 novembre 2019 avait annulé la décision de l'inspection du travail du 20 mai 2019, refusant l'autorisation de l'administration, alors qu'il résultait de ses constatations que la convocation à l'entretien préalable au licenciement avait eu lieu antérieurement à toute décision d'autorisation administrative ou même de refus d'autorisation de licenciement, a violé l'article L. 2411-5 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION
Monsieur [L], fait grief à l'arrêt attaqué, complétant le dispositif de l'arrêt du 30 juin 2020, d'avoir rejeté ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que toutes les demandes financières et de remise de documents en découlant
Alors que le refus par un salarié d'un poste proposé par l'employeur dans le cadre de son obligation de reclassement n'implique pas à lui seul le respect par celui-ci de cette obligation, qu'il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a proposé proposé tous les postes disponibles compatibles avec les préconisations du médecin du travail ; que la cour d'appel qui a considéré que l'employeur avait respecté ses obligations en proposant à Monsieur [L] d'autres emplois correspondant à ses capacités au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartenait mais qui n'a pas constaté qu'il avait proposé tous les postes disponibles compatibles avec les préconisations du médecin du travail, n'a pas justifié sa décision au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail Le greffier de chambre

Soc. 14 décembre 2022 n° 21-13.680

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
ZB1

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 14 décembre 2022

Cassation partielle

Mme MARIETTE, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 1368 F-D
Pourvoi n° D 21-13.680

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 14 DÉCEMBRE 2022
M. [G] [W], domicilié [Adresse 2], a formé le pourvoi n° D 21-13.680 contre l'arrêt rendu le 18 décembre 2020 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (chambre 4-2), dans le litige l'opposant à la société Technique énergie atomique, société anonyme, dont le siège est [Adresse 3], défenderesse à la cassation.
Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Prieur, conseiller référendaire, les observations de Me Brouchot, avocat de M. [W], de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Technique énergie atomique, après débats en l'audience publique du 8 novembre 2022 où étaient présents Mme Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Prieur, conseiller référendaire rapporteur, M. Pietton, conseiller, et Mme Aubac, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 18 décembre 2020), M. [W] a été engagé le 27 avril 2010 par la société Areva TA, devenue la société Technique énergie atomique - Technicatome, en qualité de responsable du centre de formation de [1] au statut d'ingénieurs et cadres, puis nommé en dernier lieu chef d'échelon sur le site de la base militaire de [Localité 4].
2. Il a été licencié, le 12 décembre 2014, pour faute grave.
3. Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes portant sur l'exécution et la rupture de son contrat de travail.
Examen des moyens
Sur le second moyen, ci-après annexé
4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Mais sur le premier moyen, pris en sa seconde branche
Enoncé du moyen
5. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à condamner l'employeur à lui verser, consécutivement à la décision d'inopposabilité de la convention de forfait en jours, diverses sommes à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, et à titre d'indemnité pour travail dissimulé, alors « qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments, le salarié qui a été soumis à tort à une convention de forfait annuel en jours ou dont la convention de forfait en jours est déclarée nulle, privée d'effet ou inopposable, pouvant prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre ; qu'après avoir déclaré inopposable à M. [W] la convention de forfait en jours, ce qui lui ouvrait droit à solliciter le règlement de ses heures supplémentaires, la cour d'appel a constaté que le tableau versé aux débats par M. [W], pour justifier le nombre de ses heures supplémentaires effectivement accomplies, mentionnait une durée de travail quotidienne ; qu'en l'écartant comme insuffisamment probant en ce qu'il ne précisait pas ses heures de prise de fonction et de sortie et ne prenait pas en compte un temps de pause méridien, d'une durée d'au moins une heure d'après un collègue de travail du salarié, la cour d'appel, qui ne pouvait se fonder sur l'insuffisance de preuves rapportées par ce dernier et devait examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié que l'employeur était tenu de lui fournir, n'a pas tiré les conséquences de ses constatations tirées du commencement de preuve rapporté aux débats par M. [W] de la réalité de ses heures supplémentaires au regard des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'elle a ainsi violées. »
Réponse de la Cour
Vu l'article L. 3171-4 du code du travail :
6. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er , du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.
7. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
8. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
9. Pour rejeter la demande en paiement d'un rappel d'heures supplémentaires, l'arrêt, après avoir dit que l'inopposabilité de la convention de forfait en jours à laquelle avait été soumis le salarié lui permettait de prétendre au paiement d'heures supplémentaires, retient que le tableau versé aux débats par l'intéressé qui, eu égard à ses fonctions disposait d'une liberté d'organisation, se contente de mentionner une durée de travail quotidienne sans préciser ses heures de prise de fonction et de sortie et sans prendre en compte un temps de pause méridien, d'une durée d'au moins une heure d'après un collègue de travail du salarié, qu'en conséquence, ces éléments ne sont pas suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre.
10. En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations, d'une part, que le salarié présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre, d'autre part, que ce dernier ne produisait aucun élément de contrôle de la durée du travail, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé le texte susvisé.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur l'autre grief, la Cour :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. [W] de sa demande en condamnation de la société Technique énergie atomique-Technicatome à lui payer les sommes de 144 267,36 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 14 426,73 euros d'indemnité de congés payés afférents, et de 57 175,10 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, et en ce qu'il condamne M. [W] à payer à la société Technique énergie atomique - Technicatome la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel ainsi qu'aux dépens d'appel, l'arrêt rendu le 18 décembre 2020, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ;
Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ;
Condamne la société Technique énergie atomique-Technicatome aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Technique énergie atomique -Technicatome à payer à M. [W] la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze décembre deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par Me Brouchot, avocat aux Conseils, pour M. [W]
PREMIER MOYEN DE CASSATION
M. [W] fait grief à l'arrêt attaqué, sur ce point confirmatif, de l'AVOIR débouté de sa demande tendant à voir condamner la société Technicatome (anciennement dénommée société Areva TA) à lui verser, consécutivement à la décision d'inopposabilité de la convention de forfait jours, les sommes de 144.267,36 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 14.426,73 euros d'indemnité de congés payés y afférents, et de 57.175,10 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ;
1) ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments, le juge formant alors sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments produits aux débats ; que, tout en constatant que le tableau versé aux débats par M. [W] précisait le nombre d'heures de travail effectué quotidiennement, la cour d'appel l'a écarté comme insuffisamment probant en ce qu'il ne précisait pas ses heures de prise de fonction et de sortie et ne prenait pas en compte un temps de pause méridien, d'une durée d'au moins une heure d'après un collègue de travail du salarié ; qu'en considérant ainsi que compte tenu d'insuffisances qui résulteraient de ce tableau, M. [W] n'aurait pas mis l'employeur en mesure d'apporter une réponse étayée, la cour d'appel a renversé le fardeau de la preuve en mettant à sa charge la démonstration de l'existence et de la portée des heures supplémentaires mentionnées dans son tableau tandis que c'est à l'employeur qu'il incombait de réfuter les mentions indiqués dans ce tableau, violant ainsi les articles 1315, devenu 1353, du code civil et L. 3171-4 du code du travail ;
2) ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments, le salarié qui a été soumis à tort à une convention de forfait annuel en jours ou dont la convention de forfait en jours est déclarée nulle, privée d'effet ou inopposable, pouvant prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre ; qu'après avoir déclaré inopposable à M. [W] la convention de forfait en jours, ce qui lui ouvrait droit à solliciter le règlement de ses heures supplémentaires, la cour d'appel a constaté que le tableau versé aux débats par M. [W], pour justifier le nombre de ses heures supplémentaires effectivement accomplies, mentionnait une durée de travail quotidienne ; qu'en l'écartant comme insuffisamment probant en ce qu'il ne précisait pas ses heures de prise de fonction et de sortie et ne prenait pas en compte un temps de pause méridien, d'une durée d'au moins une heure d'après un collègue de travail du salarié, la cour d'appel, qui ne pouvait se fonder sur l'insuffisance de preuves rapportées par ce dernier et devait examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié que l'employeur était tenu de lui fournir, n'a pas tiré les conséquences de ses constatations tirées du commencement de preuve rapporté aux débats par M. [W] de la réalité de ses heures supplémentaires au regard des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'elle a ainsi violées.
SECOND MOYEN DE CASSATION
M. [W] fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR confirmé le licenciement pour faute grave prononcé à son encontre et de l'AVOIR, en conséquence, débouté de l'ensemble de ses demandes formées à l'encontre de la société Technicatome (anciennement dénommée société Areva TA) tendant à voir requalifier son licenciement en licenciement pour motif économique ;
1) ALORS QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, le juge à qui il appartient d'apprécier, en cas de litige, la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; que, pour déclarer fondé le licenciement pour faute grave de M. [W], la cour d'appel a retenu le fait pour celui-ci d'avoir subtilisé des documents personnels de certains de ses collègues afin d'obtenir des prêts bancaires ; qu'en se fondant sur une circonstance sinon inopérante tout au moins insuffisante à justifier le licenciement pour faute grave de M. [W] qui n'avait pourtant subtilisé aucun document de l'entreprise, exempte de préjudice, la cour d'appel a privé son arrêt de base légale au regard de l'article L. 1234-1 du code du travail ;
2) ALORS QUE le degré de gravité de la faute est apprécié en tenant compte de l'ancienneté du salarié, du caractère isolé de la faute invoquée et des motifs l'ayant causée ; que dans ses conclusions d'appel, M. [W] avait clairement fait valoir que le fait d'avoir subtilisé des documents personnels de collègues aux fins d'obtenir des prêts qu'il lui était reproché d'avoir commis était un acte isolé au sein d'une carrière exempte du moindre reproche pendant plus de vingt ans au sein de l'entreprise qui n'avait eu qu'à se féliciter de son travail et de ses compétence, tandis qu'il était dans un état dépressif dû à son addiction aux jeux ayant donné naissance à des dettes à l'origine des prêts ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen péremptoire de nature à établir que l'ensemble de ces considérations induisaient que son acte isolé ne pouvait être qualifié de faute grave rendant impossible le maintien de son contrat de travail au sein de la société Areva TA, la cour d'appel n'a pas satisfait à l'obligation de motivation de son arrêt et a violé les articles 455 du code de procédure civile et 6-1 de la Convention européenne des droits de l'homme.

Soc. 14 décembre 2022 n° 21-15.209

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur l'autre grief, la Cour :
REJETTE le pourvoi incident ;
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. [C] [R] de ses demandes au titre des heures supplémentaires non payées, des contreparties obligatoires en repos et de l'indemnité pour travail dissimulé, l'arrêt rendu le 18 février 2021, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ;
Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence autrement composée ;
Condamne la société Klépierre Management aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Klépierre Management et la condamne à payer à M. [C] [R] la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze décembre deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyen produit par la SARL Cabinet Munier-Apaire, avocat aux Conseils, pour M. [C] [R], demandeur au pourvoi principal
M. [C] [R] reproche à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de ses demandes au titre d'heures supplémentaires non payées, contreparties obligatoires en repos et indemnité pour travail dissimulé ;
1°) ALORS QUE lorsque la convention de forfait en jours est privée d'effet, le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre conformément aux dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail ; que le seul versement d'un salaire supérieur au salaire minimum conventionnel, dans le cadre de l'application de la convention de forfait privée d'effet, ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires ; qu'en jugeant au contraire, pour rejeter en l'espèce les demandes de l'exposant au titre des heures supplémentaires, que ce dernier avait été rempli de ses droits dès lors que la société Klepierre Management justifiait de ce que M. [C] [R], qui disposait d'une large autonomie dans l'organisation de son travail, avait perçu une rémunération mensuelle de 5.666 euros, soit une rémunération supérieure de plus de 3.172 euros à ce qu'il aurait pu, le cas échéant, revendiquer en application des dispositions conventionnelles, la cour d'appel a statué par un motif inopérant et violé l'article L.3171-4 du code du travail ;
2°) ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures supplémentaires non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; que dès lors qu'ils constatent que le salarié présente des éléments suffisamment précis, les juges doivent en conséquence rechercher si l'employeur y répond utilement en produisant des éléments de nature à justifier des horaires du salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que M. [C] [R] présentait des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétendait avoir accomplies puisqu'il exposait avoir travaillé de 9 heures à 12 heures et de 13 heures à 19 heures 5 jours par semaine, ce dont il se déduisait qu'il effectuait 45 heures de travail par semaine dont 10 heures supplémentaires hebdomadaires ; que pour rejeter la demande du salarié à ce titre, la cour d'appel a toutefois considéré que ce dernier avait été rempli de ses droits en matière d'heures supplémentaires dès lors que la société Klepierre Management justifiait de ce que M. [C] [R], qui disposait d'une large autonomie dans l'organisation de son travail, a perçu une rémunération mensuelle de 5.666 euros, soit une rémunération supérieure de plus de 3.172 euros à ce qu'il pourrait, le cas échéant, revendiquer en application des dispositions conventionnelles ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si la société Klepierre Management versait aux débats des éléments de nature à justifier des horaires du salarié et à démontrer qu'il n'avait effectué aucune heure supplémentaire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.3171-4 du code du travail ; Moyen produit par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour la société Klepierre Management, demanderesse au pourvoi incident
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit qu'il y a lieu de tenir compte du 1er janvier 1991 comme date d'ancienneté, d'AVOIR condamné la société Klépierre Management à payer à Monsieur [C] [R] la somme de 77.965,98 euros nets pour solde de l'indemnité de licenciement, d'AVOIR ordonné la remise des documents sociaux dûment modifiés, et d'AVOIR condamné la société Klépierre Management à payer à Monsieur [C] [R] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
1°) ALORS QUE le juge ne doit pas dénaturer les écrits produits devant lui ; qu'en affirmant que « les bulletins de paie de M. [C] [R] au sein de la société Corio France qui l'a embauché le 1er janvier 2012 le mentionnent comme ayant une ancienneté au 1er janvier 1991 » (arrêt p.6, al.2), cependant que les bulletins de paie versés aux débats pour la période comprise entre le mois de juin 2013 et le mois d'avril 2016 mentionnent une ancienneté au 1er janvier 2012, la cour d'appel a dénaturé ces bulletins de paie pour la période considérée (pièce n° 11, versée aux débats par le salarié), en violation du principe susvisé et de l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016 ;
2°) ALORS QUE l'ancienneté du salarié s'apprécie à la date de la rupture du contrat de travail ; que si la date d'ancienneté figurant dans le bulletin de paie vaut présomption de reprise d'ancienneté sauf à l'employeur à rapporter la preuve contraire, c'est au dernier état de la relation de travail qu'il convient de se placer pour apprécier les droits respectifs des parties ; qu'en prenant en considération les mentions figurant sur les bulletins de paies de Monsieur [C] [R] de 2013 et non celles qui figuraient sur ceux de 2016 lors de la rupture du contrat de travail, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a violé les articles L. 1221-1 du code du travail et R. 3243-1 du code du travail ;
3°) ALORS QUE la présomption qui découle des mentions figurant sur les bulletins de paie ne s'applique pas lorsque celles-ci sont contradictoires ; qu'en jugeant que l'ancienneté de Monsieur [C] [R] à prendre en considération ressortait de ses bulletins de salaire, cependant que ceux-ci étaient contradictoires en ce que certains bulletins de paie indiquaient une ancienneté au 1er janvier 1991 tandis que d'autres, plus nombreux et plus récents, indiquaient une ancienneté au 1er janvier 2012, de telle sorte que la présomption issue de l'article R. 3243-1 du code du travail ne trouvait pas à s'appliquer en l'espèce, la cour d'appel a violé ce texte et l'article L.1221-1 du code du travail ;
4°) ALORS QU' en s'abstenant de prendre en considération, comme elle y était invitée, le fait que M. [C] [R] avait adressé le 30 décembre 2011 une lettre de démission claire et non équivoque à son premier employeur, la société des centres commerciaux, et que son contrat de travail auprès de son nouvel employeur, la société Corio France, conclu le 12 décembre 2011 ne comportait aucune clause de reprise d'ancienneté, ce dont il résultait que les mentions figurant sur les bulletins de salaire émis par la société Corio France entre le 1er janvier 2012 et le 31 mai 2013 comportaient une indication erronée en ce qui concerne l'ancienneté de M. [C] de l'entreprise, cette erreur ayant au demeurant été corrigée par la suite, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 du code du travail et R. 3243-1 du code du travail ;
5°) ALORS QUE constitue une entité économique autonome un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif économique propre ; qu'en affirmant que le changement de syndic décidé par la copropriété du centre commercial justifiait à lui seul l'application de l'article L. 122-12 al. 2 du code du travail alors en vigueur, sans relever aucun élément de nature à caractériser le transfert d'un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif économique propre, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard du texte susvisé, aujourd'hui codifié à l'article L. 1224-1 du code du travail ;
6°) ALORS, SUBSIDIAIREMENT, QUE dans ses écritures d'appel, l'exposante consacrait d'importants développements pour expliquer que le bail à construction conclu entre certains copropriétaires du centre commercial impliquait des acteurs économiques différents et était juridiquement et économiquement indépendant du mandat de syndic, de telle sorte qu'il n'avait été nullement affecté par le changement de syndic intervenu le 1er janvier 2012 au détriment de la société des centres commerciaux, et n'avait ainsi pas à être pris en considération pour apprécier l'éventuelle existence du transfert d'une entité économique autonome ; que cette démonstration contenue pages 11 à 13 des conclusions de l'exposante était précisément destinée à démontrer l'erreur de droit commise par les premiers juges qui avaient estimé que si le mandat de syndic ne constituait pas à lui seul une activité économique autonome, il en allait autrement avec l'existence d'un bail à construction ; qu'en supposant adoptée cette motivation des premiers juges, bien que non reprise dans les motifs de l'arrêt attaqué, la cour d'appel aurait alors violé l'article 455 du code de procédure civile en s'abstenant de répondre aux conclusions de l'exposante cidessus évoquées.

Soc. 14 décembre 2022 n° 21-17.079

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
ZB1

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 14 décembre 2022

Cassation partielle

Mme MONGE, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 1395 F-D
Pourvoi n° Y 21-17.079

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 14 DÉCEMBRE 2022
M. [R] [C], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° Y 21-17.079 contre l'arrêt rendu le 17 mars 2021 par la cour d'appel de Versailles (15e chambre), dans le litige l'opposant à la société Bee Engineering, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Monge, conseiller doyen faisant fonction de président, les observations de la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat de M. [C], de la SARL Matuchansky, Poupot et Valdelièvre, avocat de la société Bee Engineering, après débats en l'audience publique du 16 novembre 2022 où étaient présents Mme Monge, conseiller doyen faisant fonction de président et rapporteur, M. Sornay, M. Flores, conseillers, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 17 mars 2021), M. [C] a été engagé en qualité d'ingénieur consultant, statut cadre, par la société Bee Engineering, suivant contrat à durée indéterminée du 29 octobre 2013 soumis à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec.
2. Licencié le 15 décembre 2016, il a, le 25 janvier 2017, saisi la juridiction prud'homale à l'effet de contester la convention de forfait qui lui était appliquée et d'obtenir paiement de diverses sommes.
Examen des moyens
Sur le second moyen, ci-après annexé
3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Mais sur le premier moyen, pris en sa quatrième branche
Enoncé du moyen
4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de toutes ses demandes, alors « qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; qu'au soutien de sa demande subsidiaire en paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures sur la période non prescrite du 30 décembre 2013 au 6 novembre 2016, le salarié avait produit un tableau de pointage réalisé au jour le jour au cours de ses missions chez les clients CMF, Oger International & Eiffage construction amélioration de l'habitat, une attestation de M. [N] indiquant que le salarié effectuait 39 heures de travail hebdomadaire au cours de la mission chez le client Leroux et Lotz, un relevé d'heures officiel en vigueur chez le client Cofely Axima corroboré par une attestation de M. [P] quant aux heures hebdomadaires constantes effectuées chez ce client, ainsi qu'un tableau récapitulatif détaillant pour chaque semaine de la période litigieuse les heures de travail accomplies ; qu'en retenant pour débouter le salarié de toutes ses demandes qu' "il n'apparaît pas des pièces produites que la société ait demandé (au salarié) d'effectuer des heures supplémentaires, au-delà des 38h50 hebdomadaires, lors de l'exécution de ses missions chez ses clients", qu' "il est relevé de l'examen des pièces versées aux débats par (le salarié) pour justifier de ses heures supplémentaires qu'il s'agit de simples relevés sans mention d'aucun horaire précis permettant à l'employeur de vérifier l'emploi du temps de son salarié" et que "(le salarié) n'a jamais déclaré avoir effectué d'heures supplémentaires alors qu'il demeure établi qu'il remplissait lui-même en ligne ses relevés mensuels d'activité. Il n'a pas davantage fait état d'une surcharge de travail ni d'heures supplémentaires effectuées au cours de son entretien annuel d'évaluation de performance du 14 novembre 2016", la cour d'appel a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié et a violé l'article L. 3171-4 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu l'article L. 3171-4 du code du travail :
5. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.
6. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
7. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
8. Pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires sur la période non prescrite du 30 décembre 2013 au 6 novembre 2016, outre congés payés afférents, d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'application illicite d'une convention de forfait, l'arrêt relève que l'intéressé prétend avoir effectué 164 heures supplémentaires en 2014 et 131,43 heures supplémentaires en 2015, soit bien en deçà du contingent légal de 220 heures, qu'il sollicite en outre le paiement d'heures supplémentaires qu'il lui appartient d'étayer au moyen de documents précis afin de permettre à l'employeur de pouvoir y répondre. Il ajoute que seules les heures supplémentaires effectuées à la demande de l'employeur peuvent donner lieu à rémunération, et qu'il n'apparaît pas des pièces produites que l'employeur ait demandé au salarié d'effectuer des heures supplémentaires, au-delà de ses 38h50 hebdomadaires, lors de l'exécution de ses missions chez ses clients. Il retient de l'examen des pièces versées aux débats pour justifier des heures supplémentaires, qu'il s'agit de simples relevés sans mention d'aucun horaire précis permettant à l'employeur de vérifier l'emploi du temps de son salarié, que le salarié n'a jamais déclaré avoir effectué d'heures supplémentaires, alors qu'il demeure établi qu'il remplissait lui-même en ligne ses relevés mensuels d'activité et qu'il n'a pas davantage fait état d'une surcharge de travail ni d'heures supplémentaires effectuées, au cours de son entretien annuel d'évaluation de performance du 14 novembre 2016. Il en déduit que le salarié n'établit pas par des éléments suffisamment étayés et précis avoir accompli un contingent d'heures supplémentaires dépassant le contingent légal de 220 heures.
9. En statuant ainsi, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé le texte susvisé.
Portée et conséquences de la cassation
10. La cassation prononcée n'emporte pas cassation des chefs de dispositif se rapportant aux demandes en paiement du salarié formées à titre principal en cas d'applicabilité de l'article 3 de la convention collective et d'un solde de prime de vacances, non spécifiquement critiqués par le premier moyen, en ses différentes branches, ni du chef de dispositif rejetant, en raison d'une absence de dépassement, non contestée par le moyen, du contingent annuel d'heures supplémentaires, sa demande en paiement d'une indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos non prise pour les années 2014 et 2015.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. [C] de ses demandes en paiement d'un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires pour la période allant du 30 décembre 2013 au 6 novembre 2016, outre congés payés afférents, d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'application illicite d'une convention de forfait, en ce qu'il rejette la demande de remise de documents sociaux et la demande de M. [C] au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamne M. [C] aux dépens, l'arrêt rendu le 17 mars 2021, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ;
Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Versailles autrement composée ;
Condamne la société Bee Engineering aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Bee Engineering et la condamne à payer à M. [C] la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze décembre deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat aux Conseils, pour M. [C]
PREMIER MOYEN DE CASSATION
LE POURVOI REPROCHE À L'ARRÊT ATTAQUÉ D'AVOIR débouté l'exposant de toutes ses demandes ;
1°) ALORS QUE tout jugement doit être motivé ; que l'exposant avait fait valoir que c'est de manière fautive que l'employeur lui avait appliqué de manière illicite la convention de forfait en heure prévue par l'article 3 intitulé « réalisation de missions » de l'accord du 22 juin 1999 annexé à la convention collective SYNTEC applicable, le maintenant ainsi dans l'ignorance de ses droits au titre des heures supplémentaires et le privant notamment de la faculté de demander le paiement des heures supplémentaires accomplies en 2013 désormais prescrites ; qu'en déboutant l'exposant de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'application illicite de la convention de forfait, sans répondre à ce moyen péremptoire, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
2°) ALORS D'AUTRE PART QU'après avoir retenu que le forfait hebdomadaire en heures de 38h30 pas semaine assorti d'une limite en jours travaillés sur l'année tel que prévu au contrat de travail de l'exposant « n'aurait pas dû s'appliquer, et la durée hebdomadaire du travail de l'exposant aurait dû être calculée sur une base hebdomadaire de 35 heures », la cour d'appel qui, pour débouter l'exposant de sa demande subsidiaire en paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures sur la période non prescrite du 30 décembre 2013 au 6 novembre 2016 et de contrepartie de repos compensateur et par voie de conséquence d'indemnité pour travail dissimulé énonce que l'exposant « n'établit pas par des éléments suffisamment étayés et précis avoir accompli un contingent d'heures supplémentaires dépassant le contingent légal de 220 heures » s'est prononcé par un motif inopérant comme ne justifiant pas de l'absence d'accomplissement des heures supplémentaires dont l'exposant demandait le paiement soit 164 heures en 2014 et 131,43 heures en 2015 et n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L 3171-4 et L 3121-28 du code du travail ;
3°) ALORS DE TROISIEME PART QU' en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; qu'au soutien de sa demande subsidiaire en paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures sur la période non prescrite du 30 décembre 2013 au 6 novembre 2016, l'exposant avait produit un tableau de pointage réalisé au jour le jour au cours de ses missions chez les clients CMF, OGER INTERNATIONAL & EIFFAGE CONSTRUCTION AMELIORATION DE L'HABITAT, une attestation de Monsieur [N] indiquant que l'exposant effectuait 39 heures de travail hebdomadaire au cours de la mission chez le client LEROUX ET LOTZ, un relevé d'heures officiel en vigueur chez le client COFELY AXIMA corroboré par une attestation de Monsieur [P] quant aux heures hebdomadaires constantes effectuées chez ce client, ainsi qu'un tableau récapitulatif détaillant pour chaque semaine de la période litigieuse les heures de travail accomplies (conclusions d'appel p 24 à 28); qu'en retenant pour débouter l'exposant de toutes ses demandes qu' il « n'établit pas par des éléments suffisamment étayés et précis avoir accompli un contingent d'heures supplémentaires dépassant le contingent légal de 220 heures », sans rechercher ni apprécier si l'exposant ne présentait pas à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L 3171-4 du code du travail ;
4°) ALORS DE QUATRIEME PART et à titre subsidiaire QU' en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; qu'au soutien de sa demande subsidiaire en paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures sur la période non prescrite du 30 décembre 2013 au 6 novembre 2016, l'exposant avait produit un tableau de pointage réalisé au jour le jour au cours de ses missions chez les clients CMF, OGER INTERNATIONAL & EIFFAGE CONSTRUCTION AMELIORATION DE L'HABITAT, une attestation de Monsieur [N] indiquant que l'exposant effectuait 39 heures de travail hebdomadaire au cours de la mission chez le client LEROUX ET LOTZ, un relevé d'heures officiel en vigueur chez le client COFELY AXIMA corroboré par une attestation de Monsieur [P] quant aux heures hebdomadaires constantes effectuées chez ce client, ainsi qu'un tableau récapitulatif détaillant pour chaque semaine de la période litigieuse les heures de travail accomplies (conclusions d'appel p 24 à 28); qu'en retenant pour débouter l'exposant de toutes ses demandes qu' « il n'apparaît pas des pièces produites que la société (employeur) ait demandé à (l'exposant) d'effectuer des heures supplémentaires, au-delà des 38h50 hebdomadaires, lors de l'exécution de ses missions chez ses clients », qu'« il est relevé de l'examen des pièces versées aux débats par (l'exposant) pour justifier de ses heures supplémentaires qu'il s'agit de simples relevés sans mention d'aucun horaire précis permettant à l'employeur de vérifier l'emploi du temps de son salarié » et que « (l'exposant) n'a jamais déclaré avoir effectué d'heures supplémentaires alors qu'il demeure établi qu'il remplissait lui-même en ligne ses relevés mensuels d'activité. Il n'a pas davantage fait état d'une surcharge de travail ni d'heures supplémentaires effectuées au cours de son entretien annuel d'évaluation de performance du 14 novembre 2016 », la cour d'appel a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié et a violé l'article L 3171-4 du code du travail ;
5°) ALORS DE CINQUIEME PART QU'en retenant que « seules les heures supplémentaires effectuées à la demande de l'employeur peuvent donner lieu à rémunération et il n'apparaît pas des pièces produites que la société (employeur) ait demandé à (l'exposant) d'effectuer des heures supplémentaires, au-delà des 38h50 hebdomadaires, lors de l'exécution de ses missions chez ses clients », sans rechercher ainsi qu'elle y était invitée, si les heures de travail accomplies avaient été rendues nécessaires à la réalisation des tâches confiées au salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 3171-4 du code du travail ;
6°) ALORS DE SIXIEME PART QUE l'employeur étant tenu d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées, l'absence de réclamation antérieure par le salarié du paiement de ses heures supplémentaires n'est pas de nature à exclure l'accomplissement de ces dernières ; qu'en retenant que « (l'exposant) n'a jamais déclaré avoir effectué d'heures supplémentaires alors qu'il demeure établi qu'il remplissait lui-même en ligne ses relevés mensuels d'activité. Il n'a pas davantage fait état d'une surcharge de travail ni d'heures supplémentaires effectuées au cours de son entretien annuel d'évaluation de performance du 14 novembre 2016 », la cour d'appel s'est prononcée par un motif inopérant et n'a pas légalement justifié sa décision de base légale au regard de l'article L 3171-4 du code du travail ;
7°) ALORS DE SEPTIEME PART et en tout état de cause QUE lorsque l'employeur a indument maintenu le salarié dans la croyance erronée qu'il était soumis à une convention régulière de forfait, le privant ainsi de la faculté, pendant l'exécution du contrat, de solliciter le paiement de ses heures supplémentaires et d'opérer un relevé précis des heures de travail qu'il accomplissait, le juge ne peut débouter le salarié de ses demandes au titre des heures supplémentaires au motif qu'il n'étaierait pas sa demande par des éléments suffisamment précis, sans constater que l'employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, produisait les éléments de contrôle de la durée du travail dont il devait disposer ; qu'après avoir retenu que le forfait hebdomadaire en heures de 38h30 pas semaine assorti d'une limite en jours travaillés sur l'année, prévu au contrat de travail de l'exposant « n'aurait pas dû s'appliquer, et la durée hebdomadaire du travail de l'exposant aurait dû être calculée sur une base hebdomadaire de 35 heures », la cour d'appel qui, pour débouter l'exposant de sa demande en paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures sur la période non prescrite, retient qu'« il est relevé de l'examen des pièces versées aux débats par (l'exposant) pour justifier de ses heures supplémentaires qu'il s'agit de simples relevés sans mention d'aucun horaire précis permettant à l'employeur de vérifier l'emploi du temps de son salarié » et que « (l'exposant) n'a jamais déclaré avoir effectué d'heures supplémentaires alors qu'il demeure établi qu'il remplissait lui-même en ligne ses relevés mensuels d'activité. Il n'a pas davantage fait état d'une surcharge de travail ni d'heures supplémentaires effectuées au cours de son entretien annuel d'évaluation de performance du 14 novembre 2016 », s'est prononcée par des motifs inopérants et n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L 3171-4 du code du travail ;
8°) ALORS ENFIN et à titre subsidiaire QU' ayant retenu que le forfait hebdomadaire en heures de 38h30 pas semaine assorti d'une limite en jours travaillés sur l'année, prévu au contrat de travail de l'exposant « n'aurait pas dû s'appliquer, et la durée hebdomadaire du travail de l'exposant aurait dû être calculée sur une base hebdomadaire de 35 heures » et que « l'examen des pièces versées aux débats fait ressortir que (l'exposant) travaillait 38h30 par semaine ce qui apparaît conforme aux termes de son contrat de travail ? » (arrêt p 7) et encore qu'il n'apparait pas des pièces produites que la société employeur ait demandé à l'exposant d'effectuer des heures supplémentaires au-delà des 38h50 hebdomadaires lors de l'exécution de ses missions chez ses clients, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses constations dont il ressortait que l'exposant avait, à tout le moins, effectué des heures supplémentaires à hauteur du forfait de 38h30 hebdomadaire auquel il était indument soumis et a violé les articles L 3171-4 et L 3121-28 du code du travail ;
SECOND MOYEN DE CASSATION
LE POURVOI REPROCHE À L'ARRÊT ATTAQUÉ D'AVOIR jugé que le licenciement de l'exposant est fondé sur des motifs réels et sérieux et de l'avoir débouté de toutes ses demandes ;
1°) ALORS D'UNE PART QUE si la clause de mobilité confère à l'employeur le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de modifier le lieu d'exécution du contrat de travail dans les strictes limites définies par la clause, le salarié peut valablement refuser toute mutation même temporaire qui se traduirait par une réduction même indirecte de sa rémunération ; que l'exposant avait fait valoir que sa lettre de mission prévoyait « des indemnités pour frais vous seront attribuées comme suit : vous bénéficierez du dimanche au jeudi d'indemnités de nuitée de 56,20 euros par jour ?Remboursement de 2 allers/retours par mois en train? » et que la société employeur ne prenant en charge son hébergement que du dimanche au jeudi et que deux allers/retours à son domicile par mois, il aurait été contraint de prendre en charge seul son hébergement les week-ends où il ne regagnait pas son domicile ; qu'en retenant que l'exposant ne s'est jamais présenté sur le lieu de sa mission et n'a par conséquent engagé aucun frais de déplacement et que « s'il avait dû engager des frais non prévus, il n'est en l'état pas établi par les pièces versées que la société ne les lui aurait pas remboursés sur justificatifs », la cour d'appel s'est prononcée par un motif hypothétique et a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
2°) ALORS D'AUTRE PART QUE l'exposant avait fait valoir qu'en l'état des termes de sa lettre de mission prévoyant « des indemnités pour frais vous seront attribuées comme suit : vous bénéficierez du dimanche au jeudi d'indemnités de nuitée de 56,20 euros par jour ?Remboursement de 2 allers/retours par mois en train? » dont il ressortait que la société employeur ne prenant en charge son hébergement que du dimanche au jeudi et que deux allers/retours à son domicile par mois, il aurait été contraint de prendre en charge seul son hébergement les week-ends où il ne regagnait pas son domicile ; qu'en retenant que l'exposant ne s'est jamais présenté sur le lieu de sa mission et n'a par conséquent engagé aucun frais de déplacement et que « s'il avait dû engager des frais non prévus, il n'est en l'état pas établi par les pièces versées que la société ne les lui aurait pas remboursés sur justificatifs », la cour d'appel qui a fait peser sur le salarié la charge de la preuve de ce que son affectation même temporaire sur le site de Marcq-en-Bareuil n'aurait pas pour effet de réduire sa rémunération ce que la clause de sa lettre de mission relative aux modalités de remboursement des frais laissait supposer, a inversé la charge de la preuve en violation de l'article 1315 du code civil devenu l'article 1353 du code civil ;
3°) ALORS DE TROISIEME PART QUE le licenciement pour refus de mutation du salarié dont le contrat de travail comporte une clause de mobilité est sans cause réelle et sérieuse si la mise en oeuvre de cette clause porte atteinte à son droit à une vie personnelle et familiale et que cette atteinte n'est pas justifiée par la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché par l'employeur ; que saisi d'un moyen en ce sens, le juge doit apprécier in concreto si l'affectation litigieuse porte atteinte au droit du salarié à sa vie personnelle et familiale et, dans l'affirmative si cette atteinte est justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché par l'employeur ; qu'en affirmant que « la mission projetée ne pouvait pas porter une atteinte disproportionnée au droit du salarié à une vie personnelle et familiale dès lors que sa qualité de consultant et ses fonctions impliquaient nécessairement de sa part une certaine mobilité géographique prévue par son contrat de travail et la durée prévisible de la mission limitée à deux mois ne lui permettait pas non plus de la refuser pour un tel motif », sans rechercher ni apprécier, ainsi qu'elle y était invitée, si en l'espèce, l'affectation de l'exposant à Marcq-en-Bareuil, distant de plus de 200 kms de son domicile parisien ne portait pas atteinte au droit du salarié à sa vie personnelle et familiale dès lors que ce dernier souhaitait s'installer avec sa compagne et, dans l'affirmative si cette atteinte était justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché par l'employeur la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1121-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ;

Soc. 14 décembre 2022 n° 21-20.577

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
BD4

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 14 décembre 2022

Cassation partielle

Mme MONGE, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 1359 F-D

Pourvois n° J 19-23.843 A 21-20.577 JONCTION

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 14 DÉCEMBRE 2022

M. [G] [N], domicilié [Adresse 1], a formé les pourvois n° J 19-23.843 et A 21-20.577 contre le même arrêt rendu le 6 juin 2018 par la cour d'appel de Versailles (19e chambre) dans le litige l'opposant à la société Degetel, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
Le demandeur a déposé à l'appui du pourvoi n° J 19-23.843 deux mémoires les 2 mars 2020 et 22 septembre 2022, et du pourvoi n° A 21-20577 quatre mémoires, les 20 août 2021 à 12h22 puis à 13h06, 2 décembre 2021 et 14 octobre 2022.
Les dossiers ont été communiqués au procureur général.
Sur le rapport de M. Sornay, conseiller, les observations de la SCP Thomas-Raquin, Le Guerer, Bouniol-Brochier, avocat de M. [N], de la SCP Piwnica et Molinié, avocat de la société Degetel, la plaidoirie de Me Le Guerer et l'avis de Mme Molina, avocat général référendaire, après débats en l'audience publique du 26 octobre 2022 où étaient présents Mme Monge, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Sornay, conseiller rapporteur, M. Flores, conseiller, Mme Molina, avocat général référendaire et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Jonction
1. En raison de leur connexité, les pourvois n° J 19-23.843 et A 21-20.577 sont joints.
Faits et procédure
2. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 5 juin 2018), M. [N] a été engagé par la société Degetel à compter du 4 juillet 2011 en qualité de consultant senior, au statut cadre. Cette relation de travail était soumise à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (dite Syntec).
3. Le 30 juillet 2014, l'intéressé a saisi la juridiction prud'homale d'une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de ce dernier.
4. Le salarié a été licencié le 4 novembre 2014.
Recevabilité du pourvoi n° A 21-20.577, contestée par la défense
5. Le salarié, après avoir reçu le 14 septembre 2019 notification d'une décision rejetant définitivement sa demande d'aide juridictionnelle, a formé contre l'arrêt attaqué un premier pourvoi le 30 octobre 2019 (pourvoi n° J 19-23.843) puis le 2 août 2021 un second pourvoi contre le même arrêt (pourvoi n° A 21-20.577).
6. La société Degetel conteste la recevabilité de ce second pourvoi, faisant valoir que celui-ci est intervenu, d'une part, en violation de la règle « pourvoi sur pourvoi ne vaut », d'autre part, après expiration du délai de deux mois à compter de la réception par l'intéressé de la notification de la décision du bureau d'aide juridictionnelle, et enfin après expiration du délai de forclusion de deux ans prévu par l'article 528-1, alinéa 1, du code de procédure civile.
7. Selon l'article 621 du code de procédure civile, si le pourvoi en cassation est rejeté, la partie qui l'a formé n'est plus recevable à en former un nouveau contre le même jugement, hors le cas prévu à l'article 618, et il en est de même lorsque la Cour de cassation constate son dessaisissement, déclare le pourvoi irrecevable ou prononce la déchéance.
8. Selon l'article 675 du code de procédure civile, les jugements sont notifiés par voie de signification à moins que la loi n'en dispose autrement.
9. Si l'article R. 1454-26 du code du travail, en sa rédaction applicable à l'espèce résultant du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016, prévoit que les décisions du conseil de prud'hommes sont notifiées aux parties par le greffe de ce conseil au lieu de leur domicile, il n'en est pas de même pour les arrêts des cours d'appel statuant en matière prud'homale.
10. Aux termes de l'article 528-1 du code de procédure civile, si le jugement n'a pas été notifié dans le délai de deux ans de son prononcé, la partie qui a comparu n'est plus recevable à exercer un recours à titre principal après l'expiration du dit délai. Cette disposition n'est applicable qu'aux jugements qui tranchent tout le principal et à ceux qui, statuant sur une exception de procédure, une fin de non-recevoir ou tout autre incident, mettent fin à l'instance.
11. L'arrêt attaqué a été notifié au demandeur en cassation par lettre recommandée que le greffe de la cour d'appel lui a adressée le 7 juin 2018, mais il n'est pas allégué qu'il lui ait été signifié.
12. Il résulte de ce qui précède que le délai de pourvoi n'ayant pas commencé à courir et le délai de forclusion ayant été interrompu à la fois par la demande d'aide juridictionnelle et le premier pourvoi, en l'absence d'une quelconque décision de la Cour de cassation sur ce premier pourvoi avant l'intervention du second, ce dernier est recevable.
Examen des moyens
Sur la recevabilité des onzième à quinzième moyens du premier pourvoi présentés par mémoire complémentaire le 22 septembre 2022 et des moyens additionnels au second pourvoi, non numérotés, présentés par mémoire complémentaire le 14 octobre 2022
13. Le salarié a présenté, par un mémoire additionnel sur le premier pourvoi (J 19-23.843) déposé le 22 septembre 2022, cinq moyens additionnels à son premier pourvoi, numérotés de 11 à 15, puis par un mémoire additionnel à son second pourvoi (A 21-20.577) déposé le 14 octobre 2022, deux autres nouveaux moyens non numérotés.
14. Il fait valoir que ces sept nouveaux moyens, même s'ils ont été déposés et notifiés après expiration du délai prévus par l'article 978 du code de procédure civile, sont recevables puisque d'ordre public et que la Cour de cassation doit les examiner d'office.
15. Toutefois ces moyens, déposés après expiration du délai prévu par l'article 978 du code de procédure civile, sont irrecevables et la Cour de cassation n'est pas tenue de les examiner d'office, fussent-ils de pur droit.
Sur les premier et septième moyens du premier pourvoi, et sur les premier, troisième, quatrième, cinquième, onzième, quatorzième, quinzième, seizième, dix-septième, dix-huitième, dix-neuvième, vingt-deuxième, vingt-cinquième, vingt-neuvième et trentième moyens et le moyen additionnel du second pourvoi, ci-après annexés
16. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui soit sont irrecevables, soit ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur les vingtième et vingt-et-unième moyens du second pourvoi, réunis
Énoncé du moyen
17. Par le vingtième moyen de son second pourvoi, le salarié fait grief à l'arrêt d'infirmer le jugement en ce qu'il a statué sur la demande de nullité de la convention de forfait en jours, alors « que le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; que par jugement du 18 février 2016, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a débouté l'intéressé de toutes ses demandes ; que le jugement retient que M. [N] ne peut arguer que le forfait jours appliqué dans l'entreprise pour un cadre de Niveau 2 ne pouvait lui être appliqué ; que dans les motifs de décision ''sur la demande de nullité du forfait jours'', l'arrêt indique que la cour fera donc droit à la demande présentée relative à la nullité de la convention de forfait jours, le jugement étant infirmé de ce chef ; qu'en infirmant le jugement ''en ce qu'il a statué sur la demande de nullité de la convention de forfait jours'' quand le jugement n'a pas statué sur cette demande mais il a dit que M. [N] n'apportait pas la preuve que le forfait jours prévu par l'accord d'entreprise ARTT, ne pouvait lui être appliqué, la cour d'appel, qui a dénaturé les termes clairs et précis du jugement, a violé le principe susvisé. »
18. Par le vingt-et-unième moyen de son second pourvoi, le salarié fait grief à l'arrêt de constater que dans le dernier état de la relation contractuelle, la durée de travail à temps complet est calculée selon un forfait en jours et de prononcer la nullité de la convention de forfait en jours, alors « que le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; que l'article 6 ''Rémuneration'' du contrat de travail prévoit en outre ''une rémunération brute mensuelle [?] pour un horaire de travail à temps plein (horaire déterminé en conformité avec la loi et l'accord ARTT signé dans le groupe Degetel)'' ; qu'en retenant que dans le dernier état de la relation contractuelle, il percevait une rémunération mensuelle brute pour une durée de travail à temps complet calculée selon un forfait jours quand le contrat de travail prévoyait une rémunération brute mensuelle pour une durée de travail comptabilisée en heures, la cour d'appel, qui en a dénaturé les termes clairs et précis, a violé le principe susvisé. »
Réponse de la Cour
19. La cour d'appel, qui a prononcé la nullité de la convention de forfait en jours, n'a dénaturé ni le jugement, ni le contrat de travail.
20. Le moyen n'est donc pas fondé.
Mais sur le deuxième moyen du premier pourvoi, pris en sa première branche, et le sixième moyen du second pourvoi, pris en sa première branche, rédigés en termes identiques, réunis
Énoncé du moyen
21. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents, de la contrepartie obligatoire en repos et de l'indemnité pour travail dissimulé, alors « que la charge de la preuve des heures de travail accomplies n'incombe pas exclusivement au salarié ; qu'en l'espèce la cour a constaté que le salarié a produit des tableaux précis, tandis que l'employeur, qui se prévalait d'un forfait en jours, n'a produit aucun justificatif des heures réellement accomplies par le salarié ; qu'en rejetant la demande aux motifs que les documents produits n'étaient pas crédibles, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le salarié, a violé l'article L. 3171-4 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu l'article L. 3171-4 du code du travail :
22. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.
23. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
24. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
25. Pour débouter le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, l'arrêt retient que le salarié verse aux débats plusieurs tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires effectuées sur l'ensemble de la période, mentionnant ses heures de départ et d'arrivée ainsi que d'autres tableaux, relatifs aux heures de travail qu'il aurait accomplies à domicile, le jour, la nuit, pendant ses vacances et les congés de fin de semaine.
26. Il relève que ces tableaux ont été dressés pour les besoins de la cause, que le montant de la demande a considérablement évolué depuis la première instance et qu'aussi précis soient-ils, les tableaux ne sont en rien corroborés par les comptes-rendus d'activité établis par le salarié au fur et à mesure de l'exécution sa mission qui ne font état d'aucune surcharge de travail, et que le nombre d'heures de travail que l'intéressé soutient désormais avoir effectué, soit plus de 2 200 heures, correspond à peu près à une année et demi de travail qui aurait été accomplie sur une période de deux ans et neuf mois, congés compris.
27. L'arrêt en déduit que les documents présentés par le salarié devant la cour d'appel pour étayer sa demande ne sont pas crédibles et ne permettent pas à l'employeur d'y répondre en fournissant ses propres éléments, d'autant que, comme le reconnaît le salarié dans ses écritures, il était parfaitement autonome dans l'organisation de son temps de travail.
28. En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que le salarié présentait au soutien de sa demande des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé le texte susvisé.
Sur le troisième moyen du premier pourvoi, pris en sa première branche, et le septième moyen du second pourvoi, pris en sa première branche, réunis
Énoncé du moyen
29. Par le troisième moyen du premier pourvoi, le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande au titre du non-respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, alors « que la cassation à intervenir sur le deuxième moyen de cassation relatif aux heures supplémentaires emportera censure par voie de conséquence de l'arrêt en ses dispositions relatives au non-respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile. »
30. Par le septième moyen du second pourvoi, pris en sa première branche, le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande au titre du non-respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, alors « que la cassation à intervenir sur le sixième moyen de cassation relatif aux heures supplémentaires emportera censure par voie de conséquence de l'arrêt en ses dispositions relatives au non-respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile. »
Réponse de la Cour
Vu l'article 624 du code de procédure civile :
31. La cassation à intervenir sur le deuxième moyen du premier pourvoi et le sixième moyen du second pourvoi entraîne par voie de conséquence celle du chef du dispositif déboutant le salarié de sa demande au titre du non-respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire.

Sur le quatrième moyen du premier pourvoi, pris en sa seconde branche et le huitième moyen du second pourvoi, pris en sa troisième branche, rédigés en termes identiques, réunis
Énoncé du moyen
32. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts du fait de l'absence de respect des obligations légales concernant la fixation du congé de 2014, alors « que l'article 8 du contrat de travail stipule que les dates des congés payés seront choisies par le salarié à sa convenance, sous réserve au préalable de l'accord de la direction du groupe Degetel et après prise en compte des nécessités de service (notamment les impératifs de présence liés à sa mission) ; qu'en déboutant le salarié motif pris qu'il ne rapportait pas la preuve de l'usage dont il se prévalait sans rechercher si l'article 8 du contrat de travail ne faisait pas obstacle à ce que l'employeur impose au salarié ses dates de congés, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article 1134 devenu 1103 du code civil. »
Réponse de la Cour
Vu le premier alinéa de l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 :
33. Aux termes de ce texte, les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites.
34. Pour débouter l'intéressé de sa demande en dommages-intérêts pour non-respect par l'employeur de ses obligations concernant la fixation de son congé annuel de 2014, l'arrêt énonce que ce salarié soutient que l'employeur lui avait octroyé le droit de décider de ses dates de congés sans obtenir son autorisation et qu'il a mis fin à cet usage de façon unilatérale et sollicite en conséquence une somme de 3 000 euros en réparation de son préjudice moral.
35. Retenant qu'il appartient au salarié de rapporter la preuve de cet usage qu'il invoque et que le tableau récapitulatif établi par lui-même à cette fin ne suffit pas à l'établir, l'arrêt en déduit que la faute de l'employeur n'étant pas démontrée, la demande de dommages-intérêts doit être rejetée.
36. En se déterminant ainsi sans rechercher, comme il le lui était demandé, si le salarié ne tenait pas le droit de choisir ses dates de congés de l'article 8 de son contrat de travail, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision.
Sur le cinquième moyen du premier pourvoi, pris en sa première branche et le neuvième moyen du second pourvoi, pris en sa première branche, rédigés en termes identiques, réunis
Énoncé du moyen
37. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande au titre des congés supplémentaires par fractionnement, alors « que les dispositions de l'article 23 de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, et sociétés de conseils, ne dérogent pas à l'article L. 3141-19 du code du travail en ce qui concerne les droits des salariés à des jours de congés supplémentaires en cas de fractionnement et, en l'absence de dérogation conventionnelle, le droit à des jours de congés supplémentaires naît du seul fait du fractionnement, que ce soit l'employeur ou le salarié qui en a pris l'initiative ; qu'en déboutant le salarié aux motifs que l'article 23 de la convention collective ne prévoit le droit à congé de fractionnement que lorsque l'employeur exige qu'une partie des congés, à l'exclusion de la 5e semaine, soit prise en dehors de la période de mai à octobre ce qui n'est pas le cas en l'espèce, la cour d'appel a violé l'article L. 3141-19 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ensemble l'article 23 de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, et sociétés de conseils. »
Réponse de la Cour
Vu l'article L. 3141-18 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et l'article 23 de la convention collective dite Syntec :
38. Selon le premier de ces textes, lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu. Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables, il peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. Dans ce cas, une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
39. Selon le second, lorsque l'employeur exige qu'une partie des congés à l'exclusion de la cinquième semaine soit prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il sera attribué deux jours ouvrés de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours ouvrés pris en dehors de cette période est au moins égal à cinq, un jour ouvré de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris en dehors de cette période est égal à trois ou quatre.
40. En l'absence de dérogation conventionnelle à l'article L. 3141-18 du code du travail, le droit à des jours de congés supplémentaires naît du seul fait du fractionnement, que ce soit l'employeur ou le salarié qui en a pris l'initiative.
41. Pour débouter le salarié de sa demande au titre du fractionnement du congé principal, l'arrêt retient que l'article 23 de la convention collective ne prévoit le droit à congé de fractionnement que lorsque l'employeur exige qu'une partie des congés, à l'exclusion de la cinquième semaine, soit prise en dehors de la période de mai à octobre, ce qui n'est pas le cas en l'espèce puisque le salarié soutient lui-même qu'il organisait ses congés comme bon lui semblait.
42. En statuant comme elle l'a fait, alors que les dispositions de l'article 23 susvisé de la convention collective ne dérogent pas à l'article L. 3141-18 du code du travail en ce qui concerne les droits des salariés à des jours de congés supplémentaires en cas de fractionnement, la cour d'appel a violé les textes susvisés.
Sur le sixième moyen du premier pourvoi, et le dixième moyen du second pourvoi, pris en sa seconde branche, rédigés en termes identiques, réunis
Énoncé du moyen
43. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes au titre de l'inégalité de traitement et de la discrimination salariale, alors « qu'en rejetant les demandes du salarié aux motifs inopérants qu'il ne peut valablement prétendre qu'il est le seul en mission auprès de la Société générale CIB à s'être vu imposer la prise de ses congés payés puisque sa mission avait cessé le 30 juin 2014 et qu'il n'était donc plus en mission auprès de ce client lors de la prise de ses congés, quand l'employeur avait imposé à celui-ci de prendre les congés par courrier du 3 juin 2014 alors qu'il était encore en mission auprès de la Société générale CIB, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement. »
Réponse de la Cour
Vu le principe d'égalité de traitement :
43. Selon ce principe, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité entre tous les salariés, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique ou similaire.
44. Pour rejeter la demande de dommages-intérêts présentée par le salarié qui soutenait avoir été victime d'une inégalité de traitement en ce qu'il aurait été le seul salarié de la société Degetel détaché au sein de la Société générale CIB à s'être vu imposer par l'employeur ses dates de prise de congés annuels pour 2014, l'arrêt retient que l'intéressé ne peut valablement prétendre qu'il est le seul salarié en mission auprès de ce client à s'être vu imposer la prise de ses congés payés puisque sa mission avait cessé le 30 juin 2014 et qu'il n'était donc plus en mission dans cette entreprise lors de la prise de ses congés.
45. En se déterminant ainsi, sans rechercher, comme il le lui était demandé, si l'employeur ne lui avait pas notifié ses dates de congés le 3 juin 2014 pendant qu'il était encore en mission auprès du client alors que les autres salariés, en mission auprès du même client, avaient pu choisir les leurs, la cour d'appel a privé sa décision de base légale.
Sur le neuvième moyen du premier pourvoi, pris en sa première branche et le treizième moyen du second pourvoi, pris en sa première branche, réunis
Énoncé du moyen
46. Par le neuvième moyen de son premier pourvoi, pris en sa première branche, le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, alors « que la cassation à intervenir sur le premier et/ou quatrième et/ou cinquième moyen concernant le remboursement des frais exposés et les congés emportera censure de l'arrêt en ses dispositions relatives au harcèlement et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile. »
47. Par le treizième moyen de son second pourvoi, pris en sa première branche, le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, alors « que la cassation à intervenir sur le quatrième et/ou cinquième et/ou huitième moyen et/ou neuvième moyen concernant le remboursement des frais exposés et les congés emportera censure de l'arrêt en ses dispositions relatives au harcèlement et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile. »
Réponse de la Cour
48. La cassation prononcée sur le quatrième moyen du premier pourvoi et le huitième moyen du second pourvoi, entraîne, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation par voie de conséquence du chef du dispositif déboutant le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire.

Et sur le dixième moyen du premier pourvoi, pris en ses première et troisième branches
Énoncé du moyen
49. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes subséquentes, alors :
« 1°/ que les juges ne peuvent méconnaître les termes du litige ; que le salarié a soutenu, concernant la mission du 26 septembre 2014, que c'était le responsable hiérarchique qui avait refusé de répondre à l'appel d'offres alors même qu'il lui avait expressément indiqué qu'il ne voyait pas de raison objective de ne pas y donner suite ; que la cour d'appel, qui a retenu que le salarié ne contestait pas avoir refusé la mission du 26 septembre 2014, a méconnu les termes du litige en violation de l'article 4 du code de procédure civile ;
3°/ que les juges ne peuvent méconnaître les termes du litige ; que le salarié a contesté les propos qu'il aurait tenus ainsi que les reproches sur sa tenue vestimentaire lors de l'entretien avec le président de la société Neosesame ; qu'en retenant que le salarié ne démentait pas ni les propos ni la tenue négligée lors de l'entretien, la cour d'appel a méconnu les termes du litige en violation de l'article 4 du code de procédure civile. »
Réponse de la Cour
Vu l'article 4 du code de procédure civile :
50. Selon le texte susvisé, l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties.
51. Pour débouter le salarié de sa contestation de la cause réelle et sérieuse de son licenciement, l'arrêt retient d'une part que s'agissant du refus de mission du 26 septembre 2014, les faits ne sont pas contestés par le salarié qui se contente d'indiquer qu'il n'était pas compétent pour répondre à cette mission ce qui relève de l'appréciation de l'employeur, M. [U], responsable business unit, supérieur hiérarchique de l'intéressé, indiquant avoir proposé cette mission à ce dernier car il était le seul salarié disponible disposant de compétences en gestion de projets complexes dans l'environnement finance de marché.
52. S'agissant d'autre part de la mission Neosesame, l'arrêt retient qu'il ressort du courriel de M. [P], sans que le salarié le démente, que ce dernier s'est présenté à l'entretien dans une tenue négligée et qu'il a refusé d'être intégré sur les projets qui lui étaient présentés qui ne correspondaient pas à ses propres attentes, expliquant à la personne qui se proposait de l'engager qu'il préférait rester chez lui.
53. En statuant ainsi, alors que dans ses conclusions, le salarié contestait chacun des deux faits qui lui étaient ainsi reprochés par l'employeur, la cour d'appel, qui a modifié les termes du litige, a violé le texte susvisé.
Portée et conséquences de la cassation
54. La cassation, prononcée sur le quatrième moyen du premier pourvoi et le huitième moyen du second pourvoi entraîne, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation par voie de conséquence des chefs du dispositif de l'arrêt déboutant le salarié de ses demandes en dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, qui s'y rattachent par un lien de dépendance nécessaire.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. [N] de ses demandes en paiement d'heures supplémentaires, des congés payés afférents, de la contrepartie obligatoire en repos afférente aux heures supplémentaires, d'une indemnité pour travail dissimulé, de dommages-intérêts pour non-respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, de dommages-intérêts pour non-respect par l'employeur de ses obligations concernant la fixation du congé annuel du salarié pour 2014, d'un rappel de salaire pour quatre jours de congés de fractionnement, de dommages-intérêts pour inégalité de traitement et discrimination salariale, d'un complément d'indemnité de licenciement, de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de dommages-intérêts pour harcèlement moral, ainsi que de sa contestation de la cause réelle et sérieuse de son licenciement et de ses demandes subséquentes et de la demande formée par l'intéressé en application de l'article 700 du code de procédure civile, l'arrêt rendu le 6 juin 2018, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ;
Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ;
Condamne la société Degetel aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Degetel et la condamne à payer à M. [N] la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé le quatorze décembre deux mille vingt-deux, par mise à disposition au greffe de la Cour, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits le 2 mars 2020 par la SCP Thomas-Raquin, Le Guerer, Bouniol-Brochier, avocat aux Conseils, pour M. [N] à l'appui du pourvoi n° J 19-23.843
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande au titre des frais de déplacement.
AUX MOTIFS QUE l'article 50 de la convention collective prévoit que « les déplacements hors du lieu de travail habituel nécessité par le service ne doivent pas être pour le salarié l'occasion d'une charge supplémentaire ou d'une diminution de salaire » ; le contrat de travail précise quant à lui que « les frais de déplacement correspondent à la moitié du coût des transports en commun » ; M. [N] reconnaît avoir été indemnisé de ses frais de déplacement à hauteur de 50 % de ceux-ci et la société Degetel explique sans être contredite par le salarié que les versements qu'elle a effectués correspondaient à la moitié du coût des transports en commun exposés par ce dernier ; celui-ci ne justifie pas que les missions qu'il a effectuées pendant 2 ans auprès d'un client puis pendant 10 mois auprès d'un autre ont été l'occasion d'une charge supplémentaire ou d'une diminution de salaire et qu'il a exposé des frais dont il n'aurait pas été remboursé (arrêt p.6 § 2).
ALORS QU'en application de l'article 50 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, les déplacements hors du lieu de travail habituel nécessités par le service ne doivent pas être pour le salarié l'occasion d'une charge supplémentaire ou d'une diminution de salaire et que le travail dans les locaux des clients doit être considéré comme des déplacements hors du lieu de travail habituel au sens de la convention ; que pour rejeter la demande, la cour d'appel a retenu que le salarié ne justifiait pas que les missions qu'il a effectuées auprès de clients ont été l'occasion d'une charge supplémentaire ou d'une diminution de salaire et qu'il a exposé des frais dont il n'aurait pas été remboursé ; qu'en statuant de la sorte, quand elle avait constaté que les versements effectués par l'employeur ne correspondaient qu'à la moitié du coût des transports en commun exposés par le salarié, ce dont il résultait qu'il était en droit d'obtenir le remboursement du solde, la cour d'appel a violé l'article 50 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents, de la contrepartie obligatoire en repos et de l'indemnité pour travail dissimulé.
AUX MOTIFS QUE pour étayer sa demande, M. [N] verse aux débats plusieurs tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires effectuées sur l'ensemble de la période, mentionnant ses heures de départ et d'arrivée ainsi que d'autres, relatifs aux heures de travail qu'il aurait accomplies à domicile, le jour, la nuit, pendant ses vacances et les congés de fin de semaine (tableau récapitulatif des mails envoyés depuis sa messagerie professionnelle) ; la cour observe que ces tableaux ont été dressés pour les besoins de la cause, ce que le salarié ne conteste pas, que la demande présentée devant la cour à hauteur d'une somme de 121 454,04 euros a considérablement évolué depuis la première instance puisque le conseil de prud'hommes n'avait été saisi qu'à hauteur d'une somme de 22 559,80 euros et que la requête initiale en résiliation judiciaire du contrat de travail ne faisait même pas mention d'une demande au titre des heures supplémentaires ; par ailleurs, aussi précis soient-ils, ces tableaux ne sont en rien corroborés par les comptes-rendus d'activité établis par le salarié au fur et à mesure de l'exécution sa mission qui ne font état d'aucune surcharge de travail ; enfin, la cour s'étonne avec l'employeur de constater que le nombre d'heures de travail que M. [N] soutient désormais avoir effectué, soit plus de 2 200 heures, correspond à peu près une année et demi de travail qui aurait été accompli sur une période de 2 ans et 9 mois, congés compris ; pour l'ensemble de ces raisons, les documents présentés par le salarié devant la cour pour étayer sa demande ne sont pas crédibles et ne permettent pas à l'employeur d'y répondre en fournissant ses propres éléments d'autant que comme le reconnaît le salarié dans ses écritures, il était parfaitement autonome dans l'organisation de son temps de travail ; la demande présentée au titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires à hauteur de la somme de 121 454,04 euros brut sera rejetée et il en sera de même pour les congés payés afférents ; de ce fait, la demande présentée au titre de la contrepartie obligatoire en repos sera également rejetée, le jugement étant confirmé de ce chef ; ?/ ?. la cour n'ayant pas retenu que M. [N] avait effectué les heures supplémentaires, sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sera rejetée (arrêt p.7 § 3 et p.8).
1° ALORS QUE la charge de la preuve des heures de travail accomplies n'incombe pas exclusivement au salarié ; qu'en l'espèce la cour a constaté que le salarié a produit des tableaux précis, tandis que l'employeur, qui se prévalait d'un forfait en jours, n'a produit aucun justificatif des heures réellement accomplies par le salarié ; qu'en rejetant la demande aux motifs que les documents produits n'étaient pas crédibles, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le salarié, a violé l'article L. 3171-4 du code du travail.
2° ALORS QU'en déboutant le salarié aux motifs que les tableaux qu'il produisait avaient été dressés pour les besoins de la cause, que sa demande avait évolué, qu'il n'en avait pas fait mention dans la requête initiale et qu'il était parfaitement autonome dans l'organisation de son temps de travail, la cour d'appel, qui s'est déterminée par des motifs inopérants, a violé l'article L. 3171-4 du code du travail.
3° ALORS QU'au soutien de sa demande, l'exposant a soutenu que les comptes-rendus d'activité ne faisaient apparaître que les jours travaillés, tandis qu'il justifiait de la réalité de ses activités en produisant d'autres documents ; qu'en déboutant le salarié aux motifs que les tableaux n'étaient pas corroborés par les comptes-rendus d'activité sans tenir compte de ce que les comptes-rendus d'activité ne faisaient apparaître que les jours travaillés, et sans examiner l'intégralité des documents versés au débat par l'exposant pour justifier de ses activités et qui précisaient les jours et les heures de celles-ci, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande au titre du non-respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
AUX MOTIFS visés au deuxième moyen relatif aux heures supplémentaires ;
Et AUX MOTIFS QUE de même, la demande relative au non-respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire (prétention numéro 16), présentée pour la première fois en cause d'appel, sera rejetée.
1° ALORS QUE la cassation à intervenir sur le deuxième moyen de cassation relatif aux heures supplémentaires emportera censure par voie de conséquence de l'arrêt en ses dispositions relatives au non-respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile.
2° ALORS QUE la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur ; qu'en rejetant la demande du salarié sans qu'il résulte de ses constatations que l'employeur justifiait avoir respecté les durées maximales de travail et les repos, la cour d'appel a violé l'article 1315, devenu l'article 1353 du code civil.
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts du fait de l'absence de respect des obligations légales concernant la fixation du congé de 2014.
AUX MOTIFS QU'il appartient à M. [N] de rapporter la preuve de cet usage qu'il invoque et le tableau récapitulatif établi par lui-même à cette fin ne suffit pas à l'établir ; la faute n'étant pas démontrée, la demande de dommages-intérêts sera rejetée (arrêt p.8 alinéa 7).
AUX MOTIFS partiellement adoptés QU'il apparaît d'une part que 18 jours de congés payés auraient dû être épuisés avant le 31 mai 2014 et qu'en fonction des stipulations légales, 20 autres jours étaient à prendre à partir du 1er juin 2014 et que d'autre part, il appartient au salarié d'obtenir de la part de son employeur une autorisation explicite de report, autorisation qui ne se présume pas par le silence de ce dernier et que d'autre part, la SA Degetel a parfaitement respecté ses obligations légales en matière de congés et a respecté entre autre le délai de prévenance de 2 mois pour communiquer les dates de prise des congés payés de la période de référence « normale » qui étaient à prendre à compter du 1er juin 2014 ; qu'en outre, Monsieur [N] était en inter contrat depuis début juillet 2014 et que rien ne l'empêchait de prendre ses congés à cette époque, à tout le moins cela n'avait aucune incidence sur une mission client ; qu'enfin, l'employeur peut imposer les dates de congés payés en fonction des nécessités de l'entreprise (jugement § 1/).
1° ALORS QUE les juges ne peuvent rejeter une demande sans examiner l'intégralité des éléments produits au débat ; qu'en déboutant le salarié aux motifs que le tableau récapitulatif établi par lui ne suffisait pas à établir l'usage dont il se prévalait, quand celui-ci se prévalait également de courriels en date des 24 octobre 2011, 24 novembre 2011 et 5 avril 2013 (communiqués sous les n° 50, 51 et 52) qu'elle n'a pas examinés, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
2° ALORS QUE l'article 8 du contrat de travail stipule que les dates des congés payés seront choisies par le salarié à sa convenance, sous réserve au préalable de l'accord de la direction du groupe Degetel et après prise en compte des nécessités de service (notamment les impératifs de présence liés à sa mission) ; qu'en déboutant le salarié motif pris qu'il ne rapportait pas la preuve de l'usage dont il se prévalait sans rechercher si l'article 8 du contrat de travail ne faisait pas obstacle à ce que l'employeur impose au salarié ses dates de congés, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article 1134 devenu 1103 du code civil.
CINQUIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande au titre des congés supplémentaires par fractionnement.
AUX MOTIFS QUE M. [N] sollicite une indemnité pour congé supplémentaire à hauteur de la somme de 960 euros brut sur le fondement de l'article 23 de la convention collective qui attribue au salarié 2 jours de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours ouvrés de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 5 ; l'employeur s'oppose à bon droit à la demande en faisant valoir que l'article 23 de la convention collective ne prévoit le droit à congé de fractionnement que lorsque l'employeur exige qu'une partie des congés, à l'exclusion de la 5e semaine, soit prise en dehors de la période de mai à octobre ce qui n'est pas le cas en l'espèce puisque le salarié soutient lui-même qu'il organisait ses congés comme bon lui semblait (arrêt p.8 al. 9 et 10).
1° ALORS QUE les dispositions de l'article 23 de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, et sociétés de conseils, ne dérogent pas à l'article L. 3141-19 du code du travail en ce qui concerne les droits des salariés à des jours de congés supplémentaires en cas de fractionnement et, en en l'absence de dérogation conventionnelle, le droit à des jours de congés supplémentaires naît du seul fait du fractionnement, que ce soit l'employeur ou le salarié qui en a pris l'initiative ; qu'en déboutant le salarié aux motifs que l'article 23 de la convention collective ne prévoit le droit à congé de fractionnement que lorsque l'employeur exige qu'une partie des congés, à l'exclusion de la 5e semaine, soit prise en dehors de la période de mai à octobre ce qui n'est pas le cas en l'espèce, la cour d'appel a violé l'article L. 3141-19 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ensemble l'article 23 de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, et sociétés de conseils.
2° ALORS QU'en retenant que la demande est présentée sur le fondement de l'article 23 de la convention collective quand le salarié s'est également prévalu des dispositions légales résultant de l'article L3141-19 du code du travail, la cour d'appel a méconnu les termes du litige, en violation de l'article 4 du code de procédure civile.
3° ALORS subsidiairement QUE la cour d'appel a d'une part retenu que le salarié ne rapportait pas la preuve de l'usage lui permettant d'organiser ses congés comme bon lui semblait ; que d'autre part, elle a rejeté la demande du salarié au titre des congés supplémentaires en retenant que ces congés n'étaient dus que lorsque l'employeur exigeait qu'une partie des congés soit prise en dehors de la période de mai à octobre, ce qui n'est pas le cas en l'espèce puisque le salarié soutient lui-même qu'il organisait ses congés comme bon lui semblait ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand la cour d'appel avait constaté que le salarié ne prouvait pas qu'il pouvait organiser ses congés comme bon lui semblait, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences de ses constatations, a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article 23 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.
SIXIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes au titre de l'inégalité de traitement et de la discrimination salariale.
AUX MOTIFS QUE M. [N] ne peut valablement prétendre qu'il est le seul salarié en mission auprès de la Société Générale CIB à s'être vu imposer la prise de ses congés payés puisque sa mission avait cessé le 30 juin 2014 et qu'il n'était donc plus en mission auprès de ce client lors de la prise de ses congés ; la demande de communication de pièces sera donc rejetée et la demande de dommages-intérêts présentée au titre de l'inégalité de traitement et de la discrimination salariale sera également rejetée, étant précisé qu'aucun motif de discrimination n'a été évoqué et que la demande concerne en réalité la violation du principe de l'égalité de traitement (arrêt p.9 § 2) ;
AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE pour apprécier une éventuelle rupture d'égalité entre des salariés, il faut comparer leurs situations respectives ; qu'à cet égard, la SA Degetel réplique qu'à l'exception de 2 salariés sortis des effectifs au 30 juin 2014, les autres, encore en mission auprès de la Société Générale avaient tous posé des congés payés, il apparaît ainsi que Monsieur [N] ne rapporte pas la preuve d'une inégalité constatée à son égard (jugement § 2/).
ALORS QU'en rejetant les demandes du salarié aux motifs inopérants qu'il ne peut valablement prétendre qu'il est le seul en mission auprès de la Société Générale CIB à s'être vu imposer la prise de ses congés payés puisque sa mission avait cessé le 30 juin 2014 et qu'il n'était donc plus en mission auprès de ce client lors de la prise de ses congés, quand l'employeur avait imposé à celui-ci de prendre les congés par courrier du 3 juin 2014 alors qu'il était encore en mission auprès de la Société Générale CIB, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement.
SEPTIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire déguisée.
AUX MOTIFS propres QUE pour la première fois en cause d'appel, M. [N] soutient que le jour où il a refusé la convention de rupture conventionnelle que lui proposait l'employeur, celui-ci lui a imposé de prendre ses congés payés durant 38 jours du 4 août 2014 au 25 septembre 2014 et qu'il s'agit d'une sanction disciplinaire ; contrairement à ce que soutient le salarié, il ressort de son propre courriel du 11 mai 2014 qu'il a lui-même évoqué la possibilité de ne pas continuer sa collaboration avec l'employeur en « discutant d'une séparation amiable » et qu'il attendait un retour de la part de celui-ci ; il n'est donc pas établi que le fait que les discussions n'ont finalement pas abouti a donné matière à sanction à l'employeur qui n'était pas demandeur de cette rupture ; par ailleurs, la prise de congés payés ne saurait être assimilée à une sanction dès lors qu'il s'agit d'un droit pour le salarié et d'une obligation pour l'employeur, qu'elle a été indemnisée et qu'il ressort du pouvoir de direction de l'employeur de déterminer l'ordre des départs en congés ; la demande de dommages-intérêts sera par conséquent rejetée (arrêt p.9 § 1er);
AUX MOTIFS à les supposés partiellement adoptés QU'il apparaît d'une part que 18 jours de congés payés auraient dû être épuisés avant le 31 mai 2014 et qu'en fonction des stipulations légales, 20 autres jours étaient à prendre à partir du 1er juin 2014 et que d'autre part, il appartient au salarié d'obtenir de la part de son employeur une autorisation explicite de report, autorisation qui ne se présume pas par le silence de ce dernier et que d'autre part, la SA Degetel a parfaitement respecté ses obligations légales en matière de congés et a respecté entre autre le délai de prévenance de 2 mois pour communiquer les dates de prise des congés payés de la période de référence « normale » qui étaient à prendre à compter du 1er juin 2014 ; qu'en outre, Monsieur [N] était en inter contrat depuis début juillet 2014 et que rien ne l'empêchait de prendre ses congés à cette époque, à tout le moins cela n'avait aucune incidence sur une mission client ; qu'enfin, l'employeur peut imposer les dates de congés payés en fonction des nécessités de l'entreprise (jugement p.4 § 1/).
1° ALORS QUE le juge est tenu de répondre aux conclusions des parties ; qu'en déboutant le salarié, sans répondre aux conclusions qui soutenaient, d'une part, que la décision de l'employeur était contraire aux stipulations du contrat de travail et, d'autre part, que l'employeur ne justifiait pas avoir respecté les dispositions légales concernant notamment la consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise pour fixer l'ordre des départs, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
2° ALORS QUE le salarié a soutenu que la décision de l'employeur caractérisait une sanction disciplinaire déguisée dès lors qu'elle avait été prise de façon précipitée le 3 juin 2014, c'est à dire le jour même où il avait indiqué qu'il refusait la proposition d'indemnité dans le cadre de la rupture conventionnelle envisagée ; que la cour d'appel a rejeté la demande en retenant que l'employeur n'était pas demandeur à une séparation amiable et qu'il n'était pas établi que le fait que les discussions n'ont finalement pas abouti a donné matière à sanction ; qu'en statuant de la sorte, sans rechercher si la décision précipitée de l'employeur d'imposer au salarié des congés le jour même où il avait refusé la proposition d'indemnité dans le cadre de la rupture conventionnelle envisagée ne caractérisait pas une sanction disciplinaire déguisée, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L1331-1, L1331-2, L1332-1, L1332-2 du code du travail.
HUITIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail.
AUX MOTIFS propres QUE s'agissant en premier lieu de la rupture conventionnelle, l'absence d'accord des parties lors des discussions préparatoires à l'élaboration d'une rupture conventionnelle ne constitue pas une exécution déloyale du contrat de travail, d'autant que les allégations de M. [N] sur l'absence de délai de réflexion et la volonté de l'employeur d'antidater la convention ne sont pas établies par les échanges de mails produits sur constat d'huissier du 12 décembre 2016 (pièce 9) contrairement à ce que soutient le salarié ; par ailleurs, la cour n'a pas retenu que la prise des congés imposée par l'employeur constituait une sanction de sorte que les manquements allégués à l'encontre de la société Degetel ne sont pas établis ; s'agissant en second lieu de l'absence de mission et de fourniture de travail du 8 juillet au 15 octobre 2014, la cour rappelle que : - M. [N] était engagé comme consultant et envoyé à ce titre en mission au sein des entreprises clientes, - il est justifié au dossier que l'employeur, à plusieurs reprises, lui a demandé d'établir son dossier de compétences et qu'il ne l'a transmis que tardivement, - l'entretien de bilan devait se dérouler le 16 juillet 2014, - la charte de gestion de l'intercontrat en vigueur au sein de l'entreprise prévoit que durant ces périodes, le collaborateur est dispensé d'être présent dans les locaux de la société et peut vaquer à ses occupations personnelles, - après la prise de congés, il a été présenté au salarié une première mission dans le secteur bancaire BNPP CIB pour laquelle M. [N] a exprimé son peu d'intérêt, puis une seconde pour laquelle il n'a pas manifesté davantage d'intérêts ; la cour considère en conséquence que le manquement allégué à l'encontre de l'employeur n'est pas établi ; s'agissant en 3ème lieu de la violation de l'obligation de sécurité et de santé, M. [N] reproche notamment à l'employeur de ne pas s'être préoccupé de la prise de ses congés annuels et de l'organisation de la visite médicale d'embauche et d'avoir organisé la 2ème visite médicale périodique avec retard, ce qui est établi ; la cour retiendra donc le manquement allégué mais M. [N] ne justifie aucunement du préjudice qui en serait résulté (arrêt p.9 dern. § et p.1. § 1er)
AUX MOTIFS éventuellement partiellement adoptés QUE la SA Degetel indique que la 2ème visite médicale de Monsieur [N] était planifiée mais qu'elle a été reportée du 24 septembre au 14 octobre 2014 en raison de la période de congés de Monsieur [N] et qu'au surplus il apparaît au conseil que ce grief est peu sérieux.
1° ALORS QUE le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ; qu'en rejetant la demande du salarié, sans rechercher si la décision précipitée de l'employeur de lui imposer des congés le jour même où il avait refusé la proposition d'indemnité dans le cadre de la rupture conventionnelle envisagée ne caractérisait pas une exécution déloyale du contrat de travail, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L1222-1 du code du travail.
2° ALORS QU'en rejetant la demande sans répondre aux griefs du salarié qui reprochait à l'employeur de n'avoir pas dirigé le bilan de fin de mission du 16 juillet 2014, de n'avoir pas réalisé un entretien de recherche de mission en juillet 2014 en violation des articles 5.4 et 5.5 de la charte d'intercontrat, de n'avoir eu aucun contact avec lui entre le 8 juillet 2014 et 1er août 2014 en violation de l'article de la 5.6 de le charte d'intercontrat, d'avoir décidé seul des actions de recherche de mission alors que l'article 5.5 de la charte d'intercontrat prévoyait que le type de missions ciblées devait être défini en collaboration avec le salarié, de n'avoir envoyé qu'un seul appel d'offres en finance, d'avoir changé de secteur d'activité sans le prévenir alors que l'un des objectifs du bilan annuel est d'échanger sur le sujet et de n'avoir pas communiqué le besoin précis, de n'avoir pas préparé l'entretien, et de n'avoir pas assisté à l'entretien en dépit des obligations stipulées dans la charte d'intercontrat, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L1222-1 du code du travail.
NEUVIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral.
AUX MOTIFS QUE sur les faits relatifs à la gestion et au management de Degetel, M. [N] présente tout d'abord toute une série d'éléments que la cour n'a pas retenus lorsqu'elle a examiné les faits en statuant sur les prétentions antérieures du salarié (réduction unilatérale de la rémunération mensuelle, remboursement de la moitié des frais, prélèvements indus des cotisations mutuelle, utilisation malicieuse du solde des congés payés ; d'autres éléments, en revanche, ont été retenus par la cour s'agissant de la prime de vacances conventionnelle, le prélèvement des cotisations de prévoyance et du retard dans l'organisation des visites médicales ; quant à l'envoi de courriers recommandés injustifiés, le salarié ne saurait reprocher valablement à l'employeur le mode d'envoi des courriers qu'il juge nécessaire d'adresser à un de ses collaborateurs ; sur la dégradation des conditions de travail à partir du mois de mai la cour relève que : - de mai à juin, M. [N] était en mission, - à sa demande, la mission Société Générale CIB a pris fin le 30 juin 2014, - il a ensuite été en RTT jusqu'au 7 juillet, - puis à son domicile en intermission, - et enfin en congés payés en septembre étant rappelé que la cour n'a pas retenu le caractère de sanction alléguée par le salarié quant à cette décision de l'employeur ni l'inégalité de traitement invoquée, de sorte que la dégradation alléguée n'a pas perduré, - le salarié fait grief à l'employeur de lui avoir adressé des reproches injustifiés dans un mail du 7 mai 2014 (pièce 46) mais sans démontrer ce caractère injustifié puisqu'il lui est simplement reproché d'avoir communiqué directement ses intentions auprès du chef de projet en évoquant un calendrier de sortie de sorte que Degetel a dû négocier une fin de mission ; le manquement allégué ne sera pas retenu, - M. [N] ne justifie pas que le bilan annuel de performance a été détourné de ses objectifs par le seul fait que l'appréciation portée par le nouveau manager était moins bonne que les appréciations précédentes ; le détournement allégué ne sera donc pas retenu, - M. [N] ne peut à la fois prétendre que l'employeur ne lui fournissait pas de travail et lui reprocher le caractère hâtif des actions de recherches qui ont été menées de sorte que les faits ne sont pas davantage établis ; la cour retiendra donc qu'aucun des faits présentés par le salarié sous cette rubrique n'est établi ; sur les appels d'offres BNP Paribas CIB et l'entretien Neosesame, M. [N] prétend qu'il n'était pas compétent pour exercer la mission correspondant à l'appel d'offres BNP Paribas CIB, ce qui ne ressort aucunement des échanges de mails qui se sont produits entre les parties à l'époque, où il exprimait simplement son manque d'intérêt pour cette mission ; par ailleurs, il relève du pouvoir de direction de l'employeur d'apprécier les capacités et compétences d'un salarié pour l'exercice d'une mission ; s'agissant de l'entretien Neosesame , M. [N] soutient sans l'établir qu'il ne s'agissait pas d'un client de l'entreprise ce qui est inopérant, d'autant que l'entretien avec le représentant de cette entreprise s'est tenu le 13 octobre 2014 ; la cour considère en conséquence qu'aucun des faits présentés par le salarié n'est établi ; s'agissant ensuite des développements consacrés par le salarié au fait que la juriste de l'entreprise était au courant de sa situation de même que la chargée des ressources humaines, la cour observe qu'effectivement, la situation du salarié était portée à la connaissance de ces 2 personnes ; parmi les faits présentés par le salarié comme susceptibles de caractériser des agissements de harcèlement moral, la cour a retenu qu'étaient établis : - la non prise en compte de la prime conventionnelle de vacances, - le retard dans l'organisation des visites médicales, - le prélèvement des cotisations de prévoyance alors qu'il n'avait pas adhéré, - le fait que la juriste de l'entreprise et la chargée des ressources humaines étaient informées de la situation' de M. [N] ; ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer des agissements répétés de harcèlement moral et il appartient à l'employeur de démontrer qu'ils sont justifiés par des éléments qui y sont étrangers ce à quoi l'employeur satisfait dès lors qu'il est établi que : - il est parfaitement normal que la juriste de l'entreprise soit informée de la situation d'un salarié qui sollicitait une rupture conventionnelle et que la chargée des ressources humaines le soit également alors que le salarié avait adressé plusieurs courriers pour présenter différentes revendications salariales, - le retard dans l'organisation des visites médicales n'a entraîné aucun préjudice pour le salarié, lequel a toujours été déclaré apte à exercer ses fonctions, - le prélèvement des cotisations est le résultat d'une erreur et n'a entraîné aucun préjudice pour le salarié qui en contrepartie a été couvert au titre de la prévoyance comme le reconnaît l'organisme de prévoyance lui-même ; ainsi, le non versement de la prime conventionnelle de vacances ne peut pas à lui seul caractériser des agissements répétés de harcèlement moral.
1° ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier et/ou quatrième et/ou cinquième moyen concernant le remboursement des frais exposés et les congés emportera censure de l'arrêt en ses dispositions relatives au harcèlement et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile.
2° ALORS QUE lorsque le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la cour d'appel a retenu que la non prise en compte de la prime conventionnelle de vacances, le retard dans l'organisation des visites médicales, le prélèvement des cotisations de prévoyance alors qu'il n'avait pas adhéré, le fait que la juriste de l'entreprise et la chargée des ressources humaines étaient informées de la situation de l'exposant, pris dans leur ensemble, laissent supposer des agissements répétés de harcèlement moral ; qu'elle a jugé que l'employeur établissait que sa décision est justifié aux motifs qu'il est normal que la juriste de l'entreprise soit informée de la situation d'un salarié qui sollicitait une rupture conventionnelle et que la chargée des ressources humaines le soit également alors que le salarié avait adressé plusieurs courriers pour présenter différentes revendications salariales, le retard dans l'organisation des visites médicales n'a entraîné aucun préjudice pour le salarié, lequel a toujours été déclaré apte à exercer ses fonctions, et le prélèvement des cotisations est le résultat d'une erreur et n'a entraîné aucun préjudice pour le salarié qui en contrepartie a été couvert au titre de la prévoyance comme le reconnaît l'organisme de prévoyance lui-même ; qu'ainsi, le non versement de la prime conventionnelle de vacances ne peut pas à lui seul caractériser des agissements répétés de harcèlement moral ; qu'en statuant de la sorte, quand l'absence de préjudice subi par le salarié concernant les visites médicales et le prélèvement de cotisations ne caractérisaient pas l'existence d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel, qui a statué par des motifs impropres à caractériser des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail.
3° ALORS QUE lorsque le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la cour d'appel, après avoir jugé que le non versement de la prime conventionnelle de vacances et d'autres faits permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement, a retenu que les autres faits étaient justifiés par des éléments étrangers au harcèlement, puis a rejeté la demande aux motifs que le non versement de la prime conventionnelle de vacances ne pouvait pas à lui seul caractériser des agissements répétés de harcèlement moral ; qu'en statuant de la sorte, quand elle avait retenu que plusieurs faits permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement, tandis qu'elle n'a pas constaté que le non versement de la prime conventionnelle de vacances était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, ce dont elle aurait dû déduire que le harcèlement était caractérisé, la cour d'appel a violé les articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail.
DIXIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes tendant à voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes subséquentes.
AUX MOTIFS propres QUE la lettre de licenciement fixant les limites du litige s'articule autour des reproches suivants : - la mauvaise volonté manifestée par le salarié depuis le mois de mai 2014, - son refus de mission les 26 septembre 2014 et 13 octobre 2014 et l'atteinte portée à l'image de la société ; s'agissant en premier lieu du refus de mission du 26 septembre 2014, BNPP CIB, les faits ne sont pas contestés par le salarié qui se contente d'indiquer qu'il n'était pas compétent pour répondre à cette mission ce qui relève de l'appréciation de l'employeur, M. [U], responsable business unit, supérieur hiérarchique de M. [N] indiquant avoir proposé cette mission à ce dernier car il était le seul salarié disponible disposant de compétences en gestion de projets complexes dans l'environnement finance de marché ; s'agissant en second lieu de la mission NEOSESAME, l'employeur verse aux débats le courriel de M. [P] président du CEO de NEOSESAME en date du 15 octobre 2014 par lequel celui-ci a informé M. [U] du déroulement de l'entretien avec M. [N] en réunion avant-vente dont il ressort, sans que le salarié le démente, qu'il s'est présenté à l'entretien dans une tenue négligée et qu'il a refusé d'être intégré sur les projets qui lui étaient présentés qui ne correspondaient pas à ses propres attentes, expliquant à la personne qui se proposait de l'engager qu'il préférait rester chez lui ; il résulte de ces éléments que M. [N] a refusé successivement deux missions que lui proposait son employeur correspondant à son domaine de compétence et en adéquation avec son parcours professionnel et avec une désinvolture de nature à porter atteinte à l'image de la société, de sorte que son refus de travailler et d'exécuter les missions qu'entendait lui confier la société Degetel constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement sans qu'il soit nécessaire d'examiner le surplus des griefs allégués par l'employeur ;
AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE la lettre de licenciement du 4 Novembre 2014 indique que : d'une part, Monsieur [N] fait état de « mauvaise volonté patente depuis le mois de Mai dernier... Vous refusez notamment de remplir vos comptes rendus mensuels d'activité ou votre dossier de compétence... » ; et d'autre part, qu'il a « sciemment eu une attitude non professionnelle devant la société Neosésame lors d'une réunion d'avant vente » et que d'ailleurs, il s'est rendu à « cet entretien dans une tenue inapproprié à savoir en baskets et T shirt, ce qu'il n'est jamais d'usage de faire » ; la lettre de licenciement poursuit en indiquant : « vous avez fait preuve d'une particulière mauvaise volonté. Vous avez indiqué à Monsieur [P] que vous en souhaitiez pas intervenir sur ce type de prestation car cela n'allait pas dans le sens de vos souhaits de carrière » ajoutant que vous préfériez vous occuper à la maison plutôt que d'intervenir sur les besoins de la société Neosésame » ; Monsieur [N] conteste tout ceci et demande que son licenciement soit considéré comme abusif car ne reposant pas sur une cause réelle et sérieuse ; à l'appui de sa démonstration, Monsieur [N] indique qu'il a un état de service irréprochable et que ses compétences professionnelles étaient reconnues par les clients chez lesquels il a été amené à intervenir au cours de sa collaboration avec la SA Degetel ; pour parfaire sa démonstration, Monsieur [N] communique les entretiens annuels qu'il a eus au cours de ses 3 années passées dans l'entreprise ; de son côté la SA Degetel ne conteste pas la compétence professionnelle de Monsieur [N] mais lui fait grief de son comportement non compatible avec son expérience de consultant senior et susceptible de porter préjudice à la SA Degetel ; à la lecture des comptes rendus d'entretiens annuels produits par Monsieur [N], son responsable hiérarchique mentionne expressément à propos de ce dernier : « insatisfaction du comportement du consultant, compte tenu de sa séniorité et de son expérience... ne remplit pas les documents ADV (congés) le retour de Degetel lui importe peu ; aucune motivation sur la participation aux enjeux de la société... » ; la société poursuit en arguant du non respect, par Monsieur [N] , de la Charte de gestion de l'inter-contrat ; aux termes de cette Charte, il apparaît que le consultant en inter-contrat doit dans les 2 jours ouvrés après le début de la période d'inter-contrat : rédiger et envoyer par mail à son responsable la fiche projet et le bilan de la dernière mission mettre à jour et envoyer son CV à son responsable ; or, il apparaît à la lecture des courriels produits, que Monsieur [N] a reçu de nombreux mails lui demandant de s'exécuter sur ces points ; par ailleurs, Monsieur [N] s'est montré rien moins que désinvolte quant à la mission chez BNPP qui lui est proposée en septembre 2014, société du secteur bancaire dans laquelle il avait déjà effectué une mission de 2 ans et pour laquelle il écrit « ...Ce n'est pas mon rôle de dire si je dois être positionné ou pas sur une mission. Je ne peux fournir qu'une opinion dessus... » ; à la lecture de ce courriel, la SA Degetel, craignant de perdre ce client, a préféré ne pas présenter Monsieur [N] pour cette mission ; enfin, le dernier incident en date a trait au rendez-vous entre Monsieur [N] et Monsieur [P], dirigeant de la Société Neosesame ; à cet égard, il importe peu que cette société soit une filiale de la SA Degetel, car quelque que soit les liens capitalistiques entre ces 2 entités, la Société Neosesame n'en demeure pas moins un client (interne) de la SA Degetel ; à cet égard, le compte rendu fait par Monsieur [P] est édifiant et démontre un comportement inacceptable de la part d'un consultant.
1° ALORS QUE les juges ne peuvent méconnaître les termes du litige ; que le salarié a soutenu, concernant la mission du 26 septembre 2014, que c'était le responsable hiérarchique qui avait refusé de répondre à l'appel d'offres alors même qu'il lui avait expressément indiqué qu'il ne voyait pas de raison objective de ne pas y donner suite ; que la cour d'appel, qui a retenu que le salarié ne contestait pas avoir refusé la mission du 26 septembre 2014, a méconnu les termes du litige en violation de l'article 4 du code de procédure civile.
2° ALORS QUE la preuve de la réalité des faits invoqués dans la lettre de licenciement ne peut résulter du seul fait que le salarié n'aurait pas contesté telle ou telle accusation ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil, devenu l'article 1353.
3° ALORS QUE les juges ne peuvent méconnaître les termes du litige ; que le salarié a contesté les propos qu'il aurait tenus ainsi que les reproches sur sa tenue vestimentaire lors de l'entretien avec le président de la société Neosesame ; qu'en retenant que le salarié ne démentait pas ni les propos ni la tenue négligée lors de l'entretien, la cour d'appel a méconnu les termes du litige en violation de l'article 4 du code de procédure civile.
4° ALORS QUE, d'une part, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché et que, d'autre part, un licenciement disciplinaire doit être fondé sur un comportement fautif ; que le salarié a soutenu que sa tenue vestimentaire respectait le règlement intérieur et que le responsable ne lui avait fait aucune réflexion ; qu'en statuant comme elle l'a fait sans caractériser en quoi la tenue du salarié était fautive, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L1121-1 et L 1235-1 du code du travail.

Moyens produits le 20 août 2021 à 12h22 par la SCP Thomas-Raquin, Le Guerer, Bouniol-Brochier, avocat aux Conseils, pour M. [N] à l'appui du pourvoi n° A 21-20.577
PREMIER MOYEN DE CASSATION
M. [N] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement et de ses demandes subséquentes ;
1°) ALORS QUE le juge est tenu d'examiner les demandes dans l'ordre fixé par les parties ; qu'il résulte des conclusions de M. [N] reprises par les notes d'audience du greffier, que M. [N] a formé, à titre principal, pour la première fois en cause d'appel, une demande de nullité du licenciement, a formé à titre subsidiaire, une demande tendant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a abandonné sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail au profit de sa demande de réintégration en cas de nullité du licenciement ; qu'en examinant, en premier lieu, la demande tendant à voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et, en second lieu, la demande tendant au prononcé de la nullité du licenciement, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;
2°) ALORS QUE le juge est tenu d'examiner les moyens dans l'ordre fixé par les parties quand les demandes principale et subsidiaire sont distinctes ; qu'il résulte des conclusions de M. [N] reprises par les notes d'audience du greffier, que M. [N] a formé, à titre principal, une demande de nullité du licenciement, puis à titre subsidiaire, une demande tendant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que la cour d'appel devait donc examiner, en premier lieu, les moyens invoqués par M. [N] à l'appui de sa demande de nullité du licenciement et ne se prononcer ensuite que dans un second temps sur la question de savoir si le licenciement était sans cause réelle et sérieuse ; qu'au lieu de procéder ainsi, la cour d'appel a examiné les griefs de l'employeur contenus dans la lettre de licenciement du 4 novembre 2014 avant, d'une part, les griefs de l'employeur contenus dans le courriel de la juriste datée du 3 novembre 2014 et présentés dans les conclusions de M. [N] sous l'intitulé « 1. Le courrier du 3 novembre 2014, un licenciement avant la lettre » (p.76 à 78) et, d'autre part, les faits situés entre le 26 septembre et le 16 octobre 2014 incluant notamment l'appel d'offres BNP Paribas CIB du 26 septembre 2014 et l'entretien Neosesame du 13 octobre 2014 et présentés dans les conclusions de M. [N] sous l'intitulé « 2. La création des deux motifs de la lettre de licenciement » (p.78 à 80) ; qu'en retenant ainsi les griefs de l'employeur pour dire le licenciement du 4 novembre 2014 pourvu d'une cause réelle et sérieuse alors qu'il lui appartenait de rechercher, de manière préalable, si la véritable cause du licenciement n'était pas dans le courriel de la juriste du 3 novembre 2014, la cour d'appel a violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile, ensemble l'article 6 § 1 de la convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.
3°) ALORS QU'est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite par le salarié ; que, dans ses conclusions d'appel, M. [N] invoquait, au soutien de sa demande de nullité de son licenciement, le contenu du courrier qui lui a été adressé par la société Degetel le 3 novembre 2014, veille de la notification du licenciement, critiquant les actions dont il avait saisi le conseil de prud'hommes en référé et au fond et lui reprochant le caractère très élevé des sommes réclamées à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ; qu'il invoquait le lien ressortant de ce courrier entre le licenciement et ces actions en justice, faisant peser sur la société Degetel la charge de la preuve de l'absence d'un tel lien ; qu'en retenant, pour écarter la nullité du licenciement, qu'il n'était pas démontré que le licenciement était une mesure de rétorsion à l'action judiciaire, sans rechercher si le contenu de ce courrier n'établissait pas un tel lien, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail et de l'article 6 § 1 de la convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;
4°) ALORS QU'est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite par le salarié ; que, dans ses conclusions d'appel, M. [N] invoquait, au soutien de la nullité de son licenciement, l'absence de recherche de mission correspondant à ses compétences, entre le début de la période d'intercontrat et la notification du licenciement, le caractère artificiel des deux recherches de missions entreprises les 26 septembre 2014 et 10 octobre 2014, pour lesquelles M. [N] ne disposait pas des compétences nécessaires, et leur lien avec les actions en justice qu'il avait formées, ces deux actions de recherche de mission coïncidant avec l'audience des débats devant la formation de référé du conseil de prud'hommes et le prononcé de l'ordonnance de référé (conclusions p.78 à 80) ; qu'en déboutant M. [N] de sa demande de nullité du licenciement, sans rechercher si les actions de recherche de mission des 26 septembre 2014 et 10 octobre 2014 n'étaient pas fictives et ne constituaient pas une mesure de rétorsion à sa saisine de la juridiction prud'homale et sans vérifier, à cette fin, sa compétence alléguée par la société Degetel pour ces missions, abandonnée à l'appréciation de l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail et de l'article 6 § 1 de la convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales :
5°) ALORS QU'est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite par le salarié ; que la veille de la notification du licenciement, la juriste de la société Degetel a adressé un courriel (pièce n°28) au salarié qui mentionnait que « si le conseil de prud'hommes statuant en référé n'a pas fait droit à votre demande, il n'en demeure pas moins que l'action au fond sur la même question est en cours aux fins d'obtenir le prononcé de la résiliation judiciaire de votre contrat aux torts de l'employeur assortie de demandes indemnitaires très élevées » ; que pour dire qu'il n'était pas démontré que le licenciement était une mesure de rétorsion à l'action judiciaire, la cour d'appel a reformulé cette mention claire et précise de la pièce n°28 par les termes imprécis suivants, « la juriste a souligné le caractère élevé des différentes réclamations du salarié » ; qu'en statuant ainsi sans rechercher, comme elle y était invitée (conclusions d'appel, p. 77, avant-dernier §), si les véritables griefs du licenciement n'étaient pas les deux actions en justice entreprises par M. [N] mentionnées dans le courriel de la juriste adressé la veille du licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail et de l'article 6 § 1 de la convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;
6°) ALORS QU'est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite par le salarié ; que les juges doivent rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement ; que dans ses conclusions d'appel (p. 78 § 1 et 2), M. [N] faisait valoir que le courriel de la juriste en date du 3 novembre 2014 s'analysait en une lettre de licenciement et que ses deux actions en justice, dont l'une était une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, critiquées dans ce courriel du 3 novembre 2014, étaient les causes réelles du licenciement évoquées avant la lettre officielle de licenciement du 4 novembre 2014 ; qu'en retenant que « l'interprétation par M. [N] du courriel du 3 novembre 2014 (pièce 28) que lui a adressé la juriste comme constituant un ''licenciement avant la lettre'', ne reposait sur aucun élément objectif, la lecture de ce courriel démontrant au contraire qu'elle s'est contentée d'expliquer à M. [N] qu'il ne sera pas répondu à ses différentes réclamations dont elle souligne, certes, le caractère élevé, en dehors du cadre judiciaire qu'il a initié », sans rechercher si les critiques formulées par la juriste dans ce courriel sur les actions en justice engagées par M. [N] ne constituaient pas les causes réelles de son licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail et l'article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;
7°) ALORS QUE dans ses conclusions d'appel (p. 77), M. [N] faisait valoir que la juriste de la société Degetel ne pouvait qualifier de « très élevé » le montant de l'indemnité réclamée au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail, alors que le montant de cette indemnité (56 694,44 euros) correspondait, à peu de choses près, au minimum légal (56 387 euros) ; qu'il en déduisait qu'« en réalité, Degetel remet en cause le « droit d'agir » en justice sous forme de demande résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts et non l'indemnité au cas où le juge ferait droit à sa demande puisque le juge lui aurait attribué un montant quasi-identique » ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
8°) ALORS QU'est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite par le salarié ; que la cour d'appel a constaté que la lecture du courriel du 3 novembre 2014, adressé la veille de la notification du licenciement, démontrait que la juriste de la société Degetel « s'est contentée d'expliquer à M. [N] qu'il ne sera pas répondu à ses différentes réclamations dont elle souligne certes le caractère élevé, en dehors du cadre judiciaire qu'il a initié », tout en relevant la proximité des dates entre le licenciement et la saisine du conseil de prud'hommes ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si, pris dans leur ensemble, ces différents éléments (à savoir, le fait que la juriste a souligné le caractère élevé des réclamations de M. [N], son refus de répondre à ces réclamations en dehors du cadre judiciaire initié par le salarié et la proximité temporelle entre le licenciement et la saisine du conseil de prud'hommes), n'étaient pas de nature à établir un lien entre le licenciement et l'action engagée par M. [N], la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail et de l'article 6 § 1 de la convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;
9°) ALORS QUE dans ses conclusions d'appel, M. [N] faisait valoir, au soutien de sa demande de nullité de son licenciement, que les deux actions de recherche de mission concernant les sociétés BNP Paribas CIB et Neosesame, invoquées dans la lettre de licenciement, « n'auraient pas dû avoir lieu puisque M. [N] ne disposait pas des compétences nécessaires », mais que « comme DEGETEL cherchait à obtenir des refus de missions, les compétences de M. [N] n'ont pas été prises en compte » ; que la cour d'appel a retenu d'une part, que l'appréciation des capacités et compétences d'un salarié pour l'exercice d'une mission relevait du pouvoir de direction de l'employeur et, d'autre part, que les deux missions que lui proposait son employeur correspondaient à son domaine de compétence et étaient en adéquation avec son parcours professionnel ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si M. [N] disposait des compétences demandées par les sociétés BNP Paribas CIB et Neosesame, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail et de l'article 6 § 1 de la convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
M. [N] reproche à l'arrêt confirmatif attaqué de l'AVOIR débouté de ses demandes tendant à voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes subséquentes ;
1°) ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; que la lettre de licenciement ne comporte aucun grief fait à M. [N] d'avoir refusé une mission le 26 septembre 2014 et le 13 octobre 2014 ; qu'en énonçant que la lettre de licenciement s'articule autour des reproches de mauvaise volonté manifestée depuis le mois de mai 2014, de refus de mission les 26 septembre 2014 et 13 octobre 2014 et d'atteinte portée à l'image de la société et en considérant que M. [N] avait refusé successivement deux missions que lui proposait son employeur, pour juger que ce refus constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement, la cour d'appel a dénaturé la lettre de licenciement et a violé le principe susvisé ;
2°) ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en énonçant que la lettre de licenciement s'articule autour des reproches de mauvaise volonté manifestée depuis le mois de mai 2014, de refus de mission les 26 septembre 2014 et 13 octobre 2014 et d'atteinte portée à l'image de la société et en considérant que M. [N] avait refusé successivement deux missions que lui proposait son employeur, pour juger que ce refus constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement, la cour d'appel a fondé sa décision sur un refus de missions qui n'était pas invoqué par la lettre de licenciement et a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ;
3°) ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en énonçant que M. [N] s'était montré rien moins que désinvolte quant à la mission BNP Paribas CIB proposée en septembre 2014 pour laquelle il écrit « ce n'est pas mon rôle de dire si je dois être positionné ou pas sur une mission. Je ne peux fournir qu'une opinion dessus » la cour d'appel, à supposer réputés adoptés les motifs du jugement, a fondé sa décision sur un grief de désinvolture que ne comporte pas la lettre de licenciement et a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ;
4°) ALORS SUBSIDIAIREMENT QUE les juges ne peuvent méconnaître les termes du litige ; que le salarié a soutenu, concernant la mission du 26 septembre 2014, que c'était le responsable hiérarchique qui avait refusé de répondre à l'appel d'offres alors même qu'il lui avait expressément indiqué qu'il ne voyait pas de raison objective de ne pas y donner suite ; que la cour d'appel, qui a retenu que le salarié ne contestait pas avoir refusé la mission du 26 septembre 2014, a méconnu les termes du litige en violation de l'article 4 du code de procédure civile ;
5°) ALORS SUBSIDIAIREMENT QUE la preuve de la réalité des faits invoqués dans la lettre de licenciement ne peut résulter du seul fait que le salarié n'aurait pas contesté telle ou telle accusation ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé l'article 1315, devenu 1353, du code civil ;
6°) ALORS SUBSIDIAIREMENT QUE les juges ne peuvent méconnaître les termes du litige ; que le salarié a contesté les propos qui lui ont été imputés ainsi que les reproches sur sa tenue vestimentaire lors de l'entretien avec le président de la société Neosesame ; qu'en retenant que le salarié ne démentait ni les propos ni la tenue négligée lors de l'entretien, la cour d'appel a méconnu les termes du litige en violation de l'article 4 du code de procédure civile ; `
7°) ALORS SUBSIDIAIREMENT QU'il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs énoncés dans la lettre de licenciement ; qu'en se bornant, pour considérer que M. [N] avait refusé la mission BNP Paribas CIB pour laquelle il était compétent, que cette compétence relevait de l'appréciation de l'employeur et que M. [U], responsable business unité et supérieur hiérarchique de M. [N], avait indiqué que celui-ci était le seul salarié disponible disposant de compétences en gestion de projets complexes dans l'environnement finance de marché, sans vérifier cette assertion contestée par M. [N], la cour d'appel a méconnu ses pouvoirs et violé l'article L. 1235-1 du code du travail ;
8°) ALORS SUBSIDIAIREMENT QUE l'employeur doit fonder le licenciement sur des faits précis, objectifs imputables au salarié et matériellement vérifiables ; que la lettre de licenciement reproche au salarié de s'être rendu à l'entretien avec la société Neosesame dans une tenue inappropriée, à savoir en baskets et T-shirts, ce qu'il n'est jamais d'usage de faire ; qu'en retenant que le salarié s'est présenté à l'entretien avec la société Neosesame, dans une tenue négligée sans caractériser l'usage d'entreprise à l'origine du reproche, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1121-1 et L 1235-1 du code du travail ;
9°) ALORS SUBSIDIAIREMENT QUE tout jugement doit être motivé à peine de nullité, et qu'un défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; que dans ses conclusions d'appel, M. [N] a exposé que sa tenue respectait le règlement intérieur de l'entreprise et que son supérieur hiérarchique ne lui avait fait aucune remarque sur sa tenue ; qu'en retenant, pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, qu'il s'était présenté à l'entretien avec la société Neosesame, dans une tenue négligée, sans répondre à ce chef de ses conclusions d'appel, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
M. [N] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de ses demandes de rappels de salaires pour la période de juillet 2011 à février 2015 ;
1°) ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; que le procès-verbal du comité d'entreprise du 24 juin 2009 mentionnait uniquement que le nombre de paniers repas payé aux salariés a été lissé sur l'année en tenant compte des congés payés et RTT ; qu'en énonçant que le versement d'indemnités de repas « sur la base d'un forfait mensuel de 18 repas » correspondait à un usage d'entreprise dont il avait été débattu selon procès-verbal du comité d'entreprise unique de l'UES Degetel du 24 juin 2009 que l'employeur avait dénoncé le 30 novembre 2012, dénonciation notifiée à M. [N] le 5 avril 2013, la cour d'appel a dénaturé le procès-verbal du comité d'entreprise du 24 juin 2009, méconnaissant le principe susvisé ;
2°) ALORS QUE constitue un usage une pratique générale, constante et fixe ; que la pratique doit être fixe dans son montant ou dans le mode de calcul de ce montant ; que M. [N] a demandé le paiement des paniers repas de 4,27 euros non perçus de juillet 2011 à février 2013 et dans ses conclusions, il faisait valoir des indemnités journalières de repas d'un montant de 16,26 € versées à travers ses fiches de salaires ; qu'en retenant que les indemnités de repas versées chaque mois par l'employeur sur la base d'un forfait mensuel de 18 repas correspondaient à un usage d'entreprise, la cour d'appel n'a pas caractérisé la fixité de la pratique, ne donnant pas de base légale au principe susvisé.
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
M. [N] fait grief a l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande au titre des frais de déplacement ;
ALORS QU'en application de l'article 50 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, les déplacements hors du lieu de travail habituel nécessités par le service ne doivent pas etre pour le salarie l'occasion d'une charge supplémentaire ou d'une diminution de salaire et que le travail dans les locaux des clients doit être considéré comme des déplacements hors du lieu de travail habituel au sens de la convention ; que pour rejeter la demande, la cour d'appel a retenu que le salarié ne justifiait pas que les missions qu'il a effectuées auprès de clients ont été l'occasion d'une charge supplémentaire ou d'une diminution de salaire et qu'il a exposé des frais dont il n'aurait pas été remboursé ; qu'en statuant de la sorte, quand elle avait constate que les versements effectués par l'employeur ne correspondaient qu'à la moitié du coût des transports en commun exposés par le salarié, ce dont il résultait qu'il était en droit d'obtenir le remboursement du solde, la cour d'appel a violé l'article 50 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.
CINQUIEME MOYEN DE CASSATION
M. [N] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de ses demandes de remboursement des cotisations de mutuelle prélevées sur ses salaires et de dommages et intérêts pour impôts indûment payés ;
1°) ALORS QUE les garanties d'un contrat d'assurance collectif à adhésion obligatoire ne sont individuellement acquises qu'à compter de l'acceptation par l'assureur de l'adhésion de chaque personne faisant partie du groupe assuré ; qu'ayant constaté, des termes du courriel de la société Vespieren, courtier en assurance par l'intermédiaire duquel la société Degetel a souscrit un contrat d'assurance collectif à adhésion obligatoire, l'absence de formalisation de l'adhésion de M. [N] par un bulletin d'adhésion, la cour d'appel qui a néanmoins jugé que ce dernier était couvert par le contrat d'assurance, a violé l'article L. 141-1 du code des assurances et l'article 1134, devenu 1103, du code civil ;
2°) ALORS, SUBSIDIAIREMENT, QUE l'adhérent à un contrat d'assurance de groupe, même lorsqu'il s'agit d'une assurance dite à adhésion obligatoire, ne peut se prévaloir de la qualité d'assuré que s'il réunit les conditions fixées par ce contrat et si sa demande de garantie est acceptée par l'assureur ; qu'ayant constaté, des termes du courriel de la société Vespieren, courtier en assurance par l'intermédiaire duquel la société Degetel a souscrit des contrats d'assurance de groupe en vue de l'adhésion de ses salariés pour les garanties frais médicaux et prévoyance, une adhésion en l'absence de formalisation d'un bulletin d'adhésion, la cour d'appel qui a néanmoins jugé que ce dernier était couvert par le contrat d'assurance, a violé le principe susvisé et l'article 1134, devenu 1103, du code civil ;
3°) ALORS, SUBSIDIAIREMENT, QU' un contrat d'assurance de groupe est un contrat souscrit par une personne morale ou un chef d'entreprise en vue de l'adhésion d'un ensemble de personnes répondant à des conditions définies au contrat ; que le souscripteur du contrat est un tiers par rapport au contrat d'assurance liant l'assureur à l'adhérent agréé par ce dernier ; qu'ayant constaté, des termes du courriel de la société Vespieren, courtier en assurance par l'intermédiaire duquel la société Degetel a souscrit des contrats d'assurance de groupe, que les contrats souscrits sont à adhésion obligatoire et que la cotisation à ces contrats, dont le montant apparaît sur la fiche de paie, engendre de facto adhésion du salarié, et ce bien que cette adhésion n'ait pas été formalisée par un bulletin d'adhésion suite à une erreur, la cour d'appel qui a néanmoins jugé que ce dernier était couvert par le contrat d'assurance, a violé l'article L. 141-1 du code des assurances et l'article 1134, devenu 1103, du code civil ;
4°) ALORS SUBSIDIAIREMENT QUE le seul précompte des cotisations figurant sur les bulletins de salaire ne fait pas présumer de leur reversement à l'organisme assureur qu'il appartient à l'employeur de démontrer en l'absence de formalisation de l'adhésion du salarié ; qu'en considérant qu'il résultait du mail de la société Verspieren en date du 22 février 2018 que M. [N], acquittant les cotisations comme en justifient ses bulletins de salaire, pouvait se prévaloir des prestations prévues au contrat sur toute la durée de la période considérée et était bien affilié à la mutuelle, sans constater que la société Degetel démontrait le versement des cotisations de la mutuelle aux organismes d'assurances concernés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 141-1 du code des assurances et de l'article 1134, devenu 1103, du code civil ;
5°) ALORS SUBSIDIAIREMENT QU'il appartient à l'employeur de prouver qu'il s'est acquitté du versement des cotisations de la mutuelle et de la prévoyance aux organismes d'assurance concernés ; qu'en relevant que « M. [N], acquittant les cotisations comme en justifient ses bulletins de salaire, pouvait se prévaloir des prestations prévues au contrat sur toute la durée de la période considérée et était bien affilié », cependant que le bulletin de paie ne fait pas présumer que l'employeur s'est acquitté du versement des cotisations de la mutuelle aux organismes concernés, la cour d'appel a violé l'article 1353 du code civil.
SIXIEME MOYEN DE CASSATION
M. [N] fait grief a l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de ses demandes au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents, de la contrepartie obligatoire en repos et de l'indemnité pour travail dissimulé ;
1°) ALORS QUE la charge de la preuve des heures de travail accomplies n'incombe pas exclusivement au salarié ; qu'en l'espèce la cour a constaté que le salarié a produit des tableaux précis, tandis que l'employeur, qui se prevalait d'un forfait en jours, n'a produit aucun justificatif des heures réellement accomplies par le salarié ; qu'en rejetant la demande aux motifs que les documents produits n'étaient pas crédibles, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le salarié, a violé l'article L. 3171-4 du code du travail ;
2°) ALORS QU'en déboutant le salarié aux motifs que les tableaux qu'il produisait avaient été dressés pour les besoins de la cause, que sa demande avait evolué, qu'il n'en avait pas fait mention dans la requête initiale et qu'il était parfaitement autonome dans l'organisation de son temps de travail, la cour d'appel, qui s'est determinée par des motifs inopérants, a violé l'article L. 3171-4 du code du travail ;
3°) ALORS QU'au soutien de sa demande, l'exposant a soutenu que les comptes-rendus d'activité ne faisaient apparaître que les jours travaillés, tandis qu'il justifiait de la réalité de ses activités en produisant d'autres documents ; qu'en déboutant le salarié aux motifs que les tableaux n'etaient pas corrobores par les comptes-rendus d'activité sans tenir compte de ce que les comptes-rendus d'activité ne faisaient apparaître que les jours travaillés, et sans examiner l'integralité des documents versés au débat par l'exposant pour justifier de ses activités et qui précisaient les jours et les heures de celles-ci, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail.
SEPTIEME MOYEN DE CASSATION
M. [N] fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande au titre du non-respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires
1°) ALORS QUE la cassation à intervenir sur le sixième moyen de cassation relatif aux heures supplémentaires emportera la censure par voie de conséquence de l'arrêt en ses dispositions relatives au non-respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
2°) ALORS QUE la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur ; qu'en rejetant la demande du salarié sans qu'il résulte de ses constatations que l'employeur justifiait avoir respecté les durées maximales de travail et les repos, la cour d'appel a violé l'article 1315, devenu l'article 1353 du code civil
HUITIEME MOYEN DE CASSATION
M. [N] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande de dommages et intérêts du fait de l'absence de respect des obligations légales concernant la fixation du congé de 2014 ;
1°) ALORS QUE les juges ne peuvent rejeter une demande sans examiner l'intégralité des éléments produits au débat ; qu'en déboutant le salarié aux motifs que le tableau récapitulatif établi par lui ne suffisait pas à établir l'usage dont il se prévalait, quand celui-ci se prévalait également de courriels en date des 24 octobre 2011, 24 novembre 2011 et 5 avril 2013 (communiqués sous les n°50, 51 et 52) qu'elle n'a pas examinés, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
2°) ALORS QUE le juge est tenu de répondre aux conclusions des parties ; qu'en déboutant le salarié, sans répondre aux conclusions qui soutenaient, d'une part, que la décision de l'employeur était contraire aux stipulations du contrat de travail et, d'autre part, que l'employeur ne justifiait pas avoir respecté les dispositions légales concernant notamment la consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise pour fixer l'ordre des départs, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
3°) ALORS QUE l'article 8 du contrat de travail stipule que les dates des congés payés seront choisies par le salarié à sa convenance, sous réserve au préalable de l'accord de la direction du groupe Degetel et après prise en compte des nécessités de service (notamment les impératifs de présence liés à sa mission) ; qu'en déboutant le salarié motif pris qu'il ne rapportait pas la preuve de l'usage dont il se prévalait sans rechercher si l'article 8 du contrat de travail ne faisait pas obstacle à ce que l'employeur impose au salarié ses dates de congés, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article 1134 devenu 1103 du code civil.
NEUVIEME MOYEN DE CASSATION
M. [N] fait grief a l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté le salarié de sa demande au titre des congés supplémentaires pour fractionnement ;
1°) ALORS QUE les dispositions de l'article 23 de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, et sociétés de conseils, ne dérogent pas a l'article L. 3141-19 du code du travail en ce qui concerne les droits des salariés a des jours de congés supplémentaires en cas de fractionnement et, en en l'absence de dérogation conventionnelle, le droit a des jours de congés supplémentaires naît du seul fait du fractionnement, que ce soit l'employeur ou le salarié qui en a pris l'initiative ; qu'en déboutant le salarié aux motifs que l'article 23 de la convention collective ne prévoit le droit a congé de fractionnement que lorsque l'employeur exige qu'une partie des congés, a l'exclusion de la cinquième semaine, soit prise en dehors de la période de mai a octobre ce qui n'est pas le cas en l'espèce, la cour d'appel a violé l'article L. 3141-19 du code du travail dans sa rédaction antérieure a la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ensemble l'article 23 de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs- conseils, et sociétes de conseils ;
2°) ALORS QU'en retenant que la demande est presentée sur le fondement de l'article 23 de la convention collective quand le salarié s'est également prévalu des dispositions légales résultant de l'article L3141-19 du code du travail, la cour d'appel a méconnu les termes du litige, en violation de l'article 4 du code de procédure civile ;
3°) ALORS subsidiairement QUE la cour d'appel a d'une part retenu que le salarié ne rapportait pas la preuve de l'usage lui permettant d'organiser ses congés comme bon lui semblait ; que d'autre part, elle a rejeté la demande du salarié au titre des congés supplémentaires en retenant que ces congés n'étaient dus que lorsque l'employeur exigeait qu'une partie des congés soit prise en dehors de la période de mai à octobre, ce qui n'est pas le cas en l'espèce puisque le salarié soutient lui-même qu'il organisait ses congés comme bon lui semblait ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand la cour d'appel avait constaté que le salarié ne prouvait pas qu'il pouvait organiser ses congés comme bon lui semblait, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences de ses constatations, a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article 23 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.
DIXIEME MOYEN DE CASSATION
M. [N] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de ses demandes au titre de l'inégalité de traitement et de la discrimination salariale ;
1°) ALORS QUE dans ses conclusions d'appel (pp. 48 et 49), M. [N] invoquait un traitement inégalitaire sur la « fixation » des 38 jours de congés imposés, en faisant valoir que la pièce adverse n° 34 démontrait qu'il était le seul à qui on a imposé « les dates » du congé principal ; qu'en retenant que M. [N] soutient qu'il a fait l'objet d'un traitement inégalitaire sur « l'affectation » des 38 jours de congés imposés et qu'il ne peut valablement prétendre qu'il est le seul salarié en mission auprès de la Société générale à s'être vu imposer « la prise » de ses congés payés, la cour d'appel a dénaturé les conclusions d'appel de M. [N], en violation de l'obligation faite au juge de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ;
2°) ALORS QU'en rejetant les demandes du salarié aux motifs inopérants qu'il ne peut valablement prétendre qu'il est le seul en mission auprès de la Société Générale CIB à s'être vu imposer la prise de ses congés payés puisque sa mission avait cessé le 30 juin 2014 et qu'il n'était donc plus en mission auprès de ce client lors de la prise de ses congés, quand l'employeur avait imposé à celui-ci les dates de ses congés par courrier du 3 juin 2014 alors qu'il était encore en mission auprès de la Société Générale CIB, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement.
ONZIEME MOYEN DE CASSATION
M. [N] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire déguisée.
ALORS QUE le salarié a soutenu que la décision de l'employeur relative aux dates de ses congés caractérisait une sanction disciplinaire déguisée dès lors qu'elle avait été prise de façon précipitée le 3 juin 2014, c'est à dire le jour même ouÌ il avait indiqué qu'il refusait la proposition d'indemnité dans le cadre de la rupture conventionnelle envisagée ; que la cour d'appel a rejeté la demande en retenant que l'employeur n'était pas demandeur à une séparation amiable et qu'il n'était pas établi que le fait que les discussions n'ont finalement pas abouti a donné matière à sanction ; qu'en statuant de la sorte, sans rechercher si la décision précipitée de l'employeur d'imposer au salarié des congés le jour même ouÌ il avait refusé la proposition d'indemnité dans le cadre de la rupture conventionnelle envisagée ne caractérisait pas une sanction disciplinaire déguisée, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L1331-1, L1331-2, L1332-1, L1332-2 du code du travail.
DOUZIEME MOYEN DE CASSATION
M. [N] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ;
1°) ALORS QUE le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ; qu'en rejetant la demande du salarié, sans rechercher si la décision précipitée de l'employeur de lui imposer la date de ses congés le jour même ouÌ il avait refusé la proposition d'indemnité dans le cadre de la rupture conventionnelle envisagée ne caractérisait pas une exécution déloyale du contrat de travail, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L1222-1 du code du travail ;
2°) ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; que dans ses conclusions d'appel (pp. 52 et s.), M. [N] reprochait à son employeur une exécution déloyale du contrat de travail, en faisant valoir que M. [U] n'avait effectué aucune « recherche de mission » dans le champ de ses compétences ; qu'en relevant que M. [N] invoquerait une « absence de mission », la cour d'appel a dénaturé ses conclusions d'appel, en violation de du principe susvisé ;
3°) ALORS QU'en rejetant la demande sans examiner l'intégralité des griefs du salarié qui reprochait à l'employeur, au soutien de son grief d'absence de recherche de mission, de n'avoir pas dirigé le bilan de fin de mission du 16 juillet 2014, de n'avoir pas réalisé un entretien de recherche de mission en juillet 2014 en violation des articles 5.4 et 5.5 de la charte d'intercontrat, de n'avoir eu aucun contact avec lui entre le 8 juillet 2014 et 1er août 2014 en violation de l'article de la 5.6 de le charte d'intercontrat, d'avoir décidé seul des actions de recherche de mission alors que l'article 5.5 de la charte d'intercontrat prévoyait que le type de missions ciblées devait être défini en collaboration avec le salarié, de n'avoir envoyé qu'un seul appel d'offres en finance, d'avoir changé de secteur d'activité sans le prévenir alors que l'un des objectifs du bilan annuel est d'échanger sur le sujet et de n'avoir pas communiqué le besoin précis, de n'avoir pas préparé l'entretien, et de n'avoir pas assisté à l'entretien en dépit des obligations stipulées dans la charte d'intercontrat, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L1222-1 du code du travail.
TREIZIEME MOYEN DE CASSATION
M. [N] reproche a l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de demande de dommages et intérêts au titre du harcelement moral ;
1°) ALORS QUE la cassation à intervenir sur le quatrième et/ou cinquième et/ou huitième moyen et/ou neuvième moyen concernant le remboursement des frais exposés, les congés et les prélèvements indus de cotisations à la mutuelle emportera la censure de l'arrêt en ses dispositions relatives au harcelement et ce, en application de l'article 624 du code de procedure civile ;
2°) ALORS QUE lorsque le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe a la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la cour d'appel a retenu que la non prise en compte de la prime conventionnelle de vacances, le retard dans l'organisation des visites médicales, le prélèvement des cotisations de prévoyance alors qu'il n'avait pas adhéré, le fait que la juriste de l'entreprise et la chargée des ressources humaines étaient informées de la situation de l'exposant, pris dans leur ensemble, laissent supposer des agissements répetés de harcèlement moral ; qu'elle a jugé que l'employeur établissait que sa décision est justifié aux motifs qu'il est normal que la juriste de l'entreprise soit informée de la situation d'un salarié qui sollicitait une rupture conventionnelle et que la chargée des ressources humaines le soit également alors que le salarié avait adresse plusieurs courriers pour présenter différentes revendications salariales, le retard dans l'organisation des visites médicales n'a entraîné aucun préjudice pour le salarié, lequel a toujours été declaré apte à exercer ses fonctions, et le prélèvement des cotisations est le résultat d'une erreur et n'a entraîné aucun préjudice pour le salarié qui en contrepartie a été couvert au titre de la prévoyance comme le reconnaît l'organisme de prévoyance lui-même ; qu'ainsi, le non versement de la prime conventionnelle de vacances ne peut pas a lui seul caractériser des agissements répétés de harcèlement moral ; qu'en statuant de la sorte, quand l'absence de préjudice subi par le salarié concernant les visites médicales et le prélevement de cotisations ne caractérisaient pas l'existence d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel, qui a statué par des motifs impropres a caractériser des éléments objectifs étrangers a tout harcèlement, a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail ;
3°) ALORS QUE lorsque le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe a la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la cour d'appel, après avoir jugé que le non versement de la prime conventionnelle de vacances et d'autres faits permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement, a retenu que les autres faits étaient justifiés par des éléments étrangers au harcèlement, puis a rejeté la demande aux motifs que le non versement de la prime conventionnelle de vacances ne pouvait pas à lui seul caractériser des agissements répétés de harcèlement moral ; qu'en statuant de la sorte, quand elle avait retenu que plusieurs faits permettaient de presumer l'existence d'un harcèlement, tandis qu'elle n'a pas constaté que le non versement de la prime conventionnelle de vacances était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, ce dont elle aurait dû déduire que le harcèlement était caracterisé, la cour d'appel a violé les articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail ;
4°) ALORS SUBSIDIAIREMENT QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en disant non établi le caractère injustifié des reproches adressés a M. [N] par un mail du 7 mai 2014 sans rechercher, ainsi que celui-ci le faisait valoir, si la matérialité de ce grief ne résultait pas du fait que son employeur lui reprochait la perte d'un créneau (slot) de mission après avoir validé la fin de sa mission, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
5°) ALORS SUBSIDIAIREMENT QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcelement ; qu'en énonçant, pour dire le détournement du bilan annuel non établi, que M. [N] ne justifiait pas que le bilan annuel de performances avait été detourné de ses objectifs par le seul fait que l'appréciation portée par le nouveau manager était moins bonne que les appréciations précédentes, sans rechercher si ce détournement ne ressortait pas des pièces n°81 et 88 qu'il avait produites aux débats au soutien de ses écritures, dont il résultait le détournement allégué des objectifs du bilan, son comportement n'ayant pas été évalué par rapport au travail chez le client mais par rapport au responsable et ses demandes en terme d'évolution de carrière n'ayant pas été prises en compte, contrairement aux directives de la société Degetel sur l'évolution de carrière, ainsi qu'il l'avait fait valoir, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
6°) ALORS SUBSIDIAIREMENT QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers a tout harcèlement ; qu'en énonçant, pour dire non établis les faits de dégradation des conditions de travail invoqués par M. [N], que celui-ci ne pouvait prétendre que son employeur ne lui fournissait pas de travail et lui reprocher le caractère hâtif des actions de recherche menées, sans rechercher s'il ne démontrait pas, par les pièces versées aux débats, avoir été relégué aux dernières actions de la semaine de son responsable et ne pas etre une priorité alors même qu'il était sans mission et répondait promptement aux demandes de son responsable en respectant la charte d'intercontrat, ainsi qu'il le soutenait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
7°) ALORS SUBSIDIAIREMENT QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers a tout harcèlement ; qu'en énonçant, pour dire non établi le fait que l'exposant n'était pas compétent pour les missions correspondant a l'appel d'offre de BNP Paribas CIB et à la demande de la société Neosesame, que cela ne ressortait pas des échanges de mails, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, s'il ne résultait pas du curriculum vitae de M. [N] qu'il n'avait ni expérience dans le secteur d'activité de la conformité ni dans le secteur d'activité de l'internet des objets, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
8°) ALORS SUBSIDIAIREMENT QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en énoncant, pour dire non établi le fait que l'exposant n'était pas compétent pour les missions correspondant a l'appel d'offres de BNP Paribas CIB et à la demande de la société Neosesame, qu'il relevait du pouvoir de direction de l'employeur d'apprécier les capacités et compétences d'un salarié pour l'exercice d'une mission, la cour d'appel qui a méconnu son office, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
9°) ALORS SUBSIDIAIREMENT QUE dans ses conclusions d'appel, M. [N] avait fait valoir que le 16 juillet 2014, il avait été reçu en entretien de bilan de mission, non par son commercial, M. [U], mais par la chargée des ressources humaines laquelle avait insisté, au cours de cet entretien, pour que soit discuté, en lieu et place de la recherche de mission, l'état d'esprit de M. [N] quant à la tentative de rupture conventionnelle echouée et le litige prud'homal ; qu'ayant retenu, au nombre des faits matériellement établis permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, le suivi juridique de son dossier par la juriste et la chargée des ressources humaines cinq mois avant son licenciement, la cour d'appel qui, pour écarter ce grief, a enoncé qu'il était parfaitement normal que la juriste d'entreprise et la chargée des ressources humaines soient informées de la situation d'un salarié ayant demandé une rupture conventionnelle et presenté des revendications salariales, sans répondre a ce moyen des conclusions d'appel, a violé l'article 455 du code de procédure civile. Moyen additionnel produit le 20 août 2021 à 13h06 par la SCP Thomas-Raquin, Le Guerer, Bouniol-Brochier, avocat aux Conseils, pour M. [N] à l'appui du pourvoi n° A 21-20.577
M. [N] fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR infirmé le jugement « en ce qu'il a statué sur la demande de nullité de la convention de forfait jours », d'avoir prononcé la nullité de la convention de forfait jours appliquée à M. [N] et de l'avoir, en conséquence, débouté du surplus de ses demandes.
1°) ALORS QUE l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties et que les demandes de « constater » et « dire et juger » dans le dispositif des conclusions ne constituent pas des prétentions ; que dans le corps de ses conclusions devant le Conseil de prud'hommes repris à l'identique dans ses conclusions d'appel, la société Degetel a demandé au Conseil (à la Cour) de constater que le forfait jours prévu par l'accord d'entreprise ARTT est parfaitement valable et par conséquent, de déclarer irrecevable M. [N] à solliciter des heures supplémentaires en raison du décompte de son temps de travail en forfait annuel de jours travaillés ; que le jugement a retenu que « Monsieur [N] ne peut arguer que le forfait jours appliqué dans l'entreprise pour un cadre de Niveau 2 ne pouvait lui être appliqué » ; que dans le dispositif de ses conclusions d'appel, M. [N] a demandé d'« infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt et juger que le forfait en jours appliqué par la SA Degetel est nul » ; qu'en statuant sur la nullité d'une convention de forfaits jours appliquée à M. [G] [N], et en infirmant le jugement qui aurait statué sur cette demande de nullité de la convention de forfaits jours, la cour d'appel a violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ;
2°) ALORS QUE l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties et que le juge lié par les conclusions des parties doit se prononcer seulement sur ce qui est demandé ; que dans le dispositif de ses conclusions d'appel, M. [N] a demandé d'« infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt et juger que le forfait en jours appliqué par la SA Degetel est nul » ; que la conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié et la convention est établie par écrit conformément à l'article L3121-40 du code du travail ; que la cour d'appel a constaté que la seule mention dans le contrat de travail, relative à l'accord ARTT signé chez DEGETEL le 31/01/02, est insuffisante pour constituer la convention de forfait qui doit nécessairement être écrite entre l'employeur et le salarié ; qu'en prononçant la nullité d'une convention de forfaits jours appliquée à [G] [N], la cour d'appel, qui a statué sur une prétention inexistante demandant la nullité d'une convention inexistante de forfait jours, a violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile et n'a pas tiré les conséquences légales de ces propres constatations violant ainsi l'article L3121-40 du code du travail. Moyens produits le 2 décembre 2021 par la SCP Thomas-Raquin, Le Guerer, Bouniol-Brochier ,avocat aux Conseils, pour M. [N] à l'appui du pourvoi n° A 21-20.577
QUATORZIEME MOYEN DE CASSATION
M. [N] fait grief à l'arrêt attaqué, de l'AVOIR débouté de sa demande à voir fixer la moyenne de sa rémunération mensuelle brute à la somme de 5 605,20 euros (12 derniers mois), et de sa demande conséquente de paiement de 242,97 euros au titre de complément pour l'indemnité conventionnelle de licenciement ;
1°) ALORS QUE l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties ; qu'en retenant dans l'exposé des faits que dans le dernier état de la relation contractuelle, M. [N] percevait une rémunération mensuelle brute de 5 000 € conduisant, selon lui, à une moyenne mensuelle brute de 5 605,20 euros calculée sur les douze derniers mois, quand il résulte des notes d'audience du greffier, que M. [N] soutenait une rémunération moyenne mensuelle de 5 605,20 € brut et que la société Degetel soutenait une rémunération moyenne mensuelle de 5 416,66 € brut, la cour d'appel, qui a méconnu les termes du litige, a violé l'article 4 du code de procédure civile ;
2°) ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; que les douze bulletins de paie précédant le licenciement indiquent chacun un salaire mensuel de 5 000 € brut et les bulletins de paie de décembre 2013 et de juin 2014 font état chacun d'une prime de 2 500 € brut (pièce n°4) ; que la cour d'appel a retenu que dans le dernier état de la relation contractuelle, M. [N] percevait une rémunération mensuelle brute de 5 000 € conduisant, selon lui, à une moyenne mensuelle brute de 5 605,20 euros calculée sur les douze derniers mois ; qu'en statuant ainsi, quand les bulletins de paie de décembre 2013 (p.30), de juin et décembre 2014 (p.36 et p.42) indiquent chacun que le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 7 500 €, la cour d'appel, qui a en dénaturé les termes clairs et précis, a violé le principe susvisé ;
3°) ALORS QUE l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties et le juge est tenu d'examiner les demandes dans l'ordre fixé par les parties ; que les conclusions de M. [N] exposent, qu'en premier lieu, la « Prétention n° 2 : Le salaire mensuel est de 5 000 € brut pour la période de juillet 2011 à juin 2013 [?] » (p.18), qu'en deuxième lieu, la « Prétention n° 3 : Le salaire mensuel est de 5 174,03 € brut pour la période de juillet 2013 à février 2015 » (p.20), qu'en troisième lieu, la « Prétention n° 4 : Rappel de salaires pour la période de mars 2013 à février 2015 pour une prise en compte du complément de salaire « déguisé » et des congés payés y afférents » (p. 21), qu'en quatrième lieu, la « Prétention n°5 : La moyenne de sa rémunération mensuelle brute est fixée à 5 605,20 € et le paiement d'un complément pour l'indemnité conventionnelle de licenciement. et qu'en dernier qu'« Un salaire brut mensuel de 5 174,03 € sur 13 mois correspondant à une rémunération annuelle de 67 262,44 € brut. Cette rémunération ramenée à 12 mois équivaut à une moyenne mensuelle brut de 5 605,20 € brut » (p. 21) ; que la Cour d'appel a retenu que dans le dernier état de la relation contractuelle, M. [N] percevait une rémunération mensuelle brute de 5 000 € conduisant, selon lui, à une moyenne mensuelle brute de 5 605,20 euros calculée sur les douze derniers mois (arrêt p.2 § 1) ; qu'en statuant ainsi quand dans ses conclusions, M. [N] a demandé, tout d'abord, que son salaire brut d'embauche soit fixé à 5 000 € (Prétention n°2) puis que son dernier salaire brut soit fixé à 5 174,03 € (Prétention n°3) conduisant, selon son calcul sur les douze derniers mois avec prise en compte d'un 13ème mois, à une moyenne mensuelle brute de 5 605,20 euros (Prétention n°5), la cour d'appel, qui a examiné la demande sous la rubrique intitulé prétention numéro 5 avant les demandes présentées sous les rubriques intitulées prétentions numéros 1, 2, 3 et 4 (arrêt p.4 et 5), a méconnu les termes du litige, en violation de l'article 4 du code de procédure civile ;
4°) ALORS QUE les conclusions de M. [N] exposent la « Prétention n°5 : La moyenne de sa rémunération mensuelle brute est fixée à 5 605,20 € et le paiement d'un complément pour l'indemnité conventionnelle de licenciement » (p. 21) ; que l'arrêt, en page 2 § dernier, indique qu'aux termes de ses conclusions déposées et soutenues oralement à l'audience du 28 mars 2018, M. [N] prie la cour de « fixer la moyenne de sa rémunération mensuelle brute à la somme de 5 605,20 euros (12 derniers mois), en conséquence, condamner la société Degetel à payer 242,97 euros net de CSG et RDS au titre de complément pour l'indemnité conventionnelle de licenciement » ; que l'arrêt, en page 13 sur 14 § « Sur les autres demandes », indique que les sommes allouées par la cour ne sont pas de nature à remettre en cause le calcul de l'indemnité de licenciement qui a été versée au salarié de sorte que sa demande de paiement d'un solde, présentée pour la première fois en cause d'appel, sera rejetée (prétention n° 5) ; qu'en se déterminant par ce motif inopérant, quand la demande de paiement d'un solde de l'indemnité de licenciement est la conséquence de la demande à voir fixer la moyenne de la rémunération mensuelle brute à la somme de 5 euros calculée sur les 12 derniers mois précédant le licenciement (article R1234-4 du code du travail), la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
QUINZIEME MOYEN DE CASSATION
M. [N] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande à voir fixer le salaire brut mensuel à 5 000 euros pour la période de juillet 2011 à juin 2013, le salaire brut mensuel à 5 174,03 euros pour la période de juillet 2013 à février 2015 et à voir, en conséquence, condamner la société Degetel à lui payer les sommes de 583,73 euros net au titre de l'indemnité de congés payés complémentaires pour la période de juillet 2011 à juillet 2013, et de 4368,01 euros brut au titre des rappels de salaires pour la période de juillet 2013 à février 2015 et 436,80 euros brut au titre des congés payés y afférents, de fixer la moyenne de la rémunération mensuelle brute à la somme de 5 605,20 euros et condamner la société Degetel à lui payer 242,97 euros net à titre de complément pour l'indemnité conventionnelle de licenciement ;
ALORS QUE les juges ne peuvent méconnaître les termes du litige ; que la cour d'appel a relevé, tout d'abord, qu'«
SEIZIEME MOYEN DE CASSATION
M. [N] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de l'ensemble des demandes de condamnation qu'il présente au titre, de l'indemnité de congé complémentaire à la période de juillet 2011 à juin 2013, de rappels de salaires pour la période de mars 2013 à février 2015 et des congés payés y afférents ;
1°) ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; que l'ordre du jour du procès-verbal du comité d'entreprise du 24 juin 2009 (Pièce adverse n°45) indique qu'a été débattu en outre notamment le « calcul des indemnités repas lors des congés ancienneté » ; que pour rejeter les demandes de condamnation présentées au titre des rappels de salaire, la cour d'appel retient que contrairement à ce que soutient le salarié, les indemnités de repas versées chaque mois par l'employeur sur la base d'un forfait mensuel de 18 repas ne correspondaient pas à une rémunération déguisée mais seulement à un usage d'entreprise dont il avait été débattu selon procès-verbal de réunion du comité d'entreprise unique de l'UES Degetel en date du 24 juin 2009 ; qu'en statuant ainsi quand le procès-verbal indique que l'UES Degetel a expliqué au comité d'entreprise que les 18 paniers repas par mois correspondent, d'une part, au résultat d'un calcul des indemnités repas lors des congés ancienneté retenu par le Groupe (UES Degetel) et, d'autre part, au nombre de panier repas payé aux salariés qui a été lissé sur l'année en tenant compte des seuls congés payés et RTT, la cour d'appel, qui en a dénaturé les termes clairs et précis, a violé le principe susvisé ;
2°) ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; que l'employeur a remis en main propre au salarié deux lettres datées du 5 avril 2013 qu'il a signé le 24 avril 2013 ; que pour rejeter les demandes de condamnation présentées au titre des rappels de salaire, la cour d'appel retient que le 5 avril 2013 par lettre remise en main propre contre décharge, l'employeur justifie avoir notifié la « dénonciation » de l'usage, dénoncé le 30 novembre 2012, au salarié ; qu'en statuant ainsi quand cette lettre produite par la société Degetel mentionne que « Nous vous confirmons que nous avons été contraints de dénoncer l'usage en application duquel la société verse à ses salariés des paniers repas via leurs bulletins de salaire (dénonciation en date du 30 novembre 2012) » (pièce adverse n°46), la cour d'appel, qui en a dénaturé les termes clairs et précis, a violé le principe susvisé ;
3°) ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; que l'employeur a remis en main propre au salarié deux lettres datées du 5 avril 2013 qu'il a signé le 24 avril 2013 ; que pour rejeter les demandes de condamnation présentées au titre des rappels de salaire, la cour d'appel retient que le 5 avril 2013 par lettre remise en main propre au salarié contre décharge, l'employeur justifie avoir notifié la dénonciation de l'usage du versement d'indemnités de repas chaque mois par l'employeur sur la base d'un forfait mensuel de 18 repas ; qu'en statuant ainsi quand cette lettre produite par la société Degetel mentionne que « compte tenu de contraintes légales, nous ne sommes plus en mesure de vous plus verser de quelconque panier repas incluant notamment des frais forfaitaires de repas » (pièce adverse n°46), la cour d'appel, qui en a dénaturé les termes clairs et précis, a violé le principe susvisé.
4°) ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; que l'employeur a remis en main propre au salarié deux lettres datées du 5 avril 2013 qu'il a signé le 24 avril 2013 ; que la première lettre (pièce adverse n°46) indique : « Boulogne, le 05 avril 2013 ; Lettre remise en main propre contre décharge ; Monsieur, Nous faisons suite à notre entretien de ce jour. [?] à compter du 1er mars 2013, plus aucun panier repas forfaité ne vous sera versé » ; que la seconde lettre (pièce n°103) indique : « Boulogne, le 05 avril 2013 ; Lettre remise en main propre contre décharge ; Monsieur, Nous faisons suite à notre entretien de ce jour, et avons le plaisir de vous confirmer qu'à compter du 1er mars 2013, votre rémunération mensuelle brute fixe sera de 4 831,32 € » ; que la cour d'appel retient d'une part, que les indemnités de repas versées chaque mois par l'employeur sur la base d'un forfait mensuel de 18 repas correspondaient à un usage d'entreprise, d'autre part, que l'employeur a dénoncé l'usage le 30 novembre 2012 et qu'il justifie avoir notifié cette dénonciation au salarié le 5 avril 2013 par lettre remise en main propre contre décharge et qu'il a ensuite mis en place des tickets restaurant ; qu'en statuant ainsi, quand les deux lettres datées du 5 avril 2013 prises dans leur ensemble mentionnent qu'à compter du 1er mars 2013, plus aucun panier repas forfaité ne sera versé au salarié et sa rémunération mensuelle brute fixe sera de 4 831,32 €, la cour d'appel, qui en a dénaturé les termes clairs et précis, a violé le principe susvisé ;
DIXSEPTIEME MOYEN DE CASSATION
M. [N] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande à voir condamner la société Degetel à lui verser une somme de 1 703,73 euros net correspondant aux 399 paniers repas non perçus de juillet 2011 à février 2013 ;
ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; que la cour d'appel a retenu, d'une part, que les indemnités de repas versées chaque mois par l'employeur sur la base d'un forfait mensuel de 18 repas correspondaient à un usage d'entreprise, que l'employeur a dénoncé l'usage le 30 novembre 2012, qu'il justifie avoir notifié cette dénonciation au salarié le 5 avril 2013 par lettre remise en main propre contre décharge et qu'il a ensuite mis en place des tickets restaurant ; que la cour d'appel a retenu, d'autre part, que la demande de paiement de 399 « paniers repas » sera rejetée sur le fond dès lors que M. [N] a perçu dans les conditions exposées plus haut une indemnité forfaitaire de repas puis des tickets restaurant ; qu'en statuant ainsi, quand le contrat de travail prévoit des frais de repas pour chaque jour travaillé et non des indemnités de repas versées sur la base d'un forfait mensuel de 18 repas, la cour d'appel, qui a dénaturé par omission le contrat de travail, a violé le principe susvisé.
DIXHUITIEME MOYEN DE CASSATION
M. [N] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande de paiement de 1 122,41 euros au titre des frais de déplacement ;
ALORS QUE l'article 50 de la convention collective nationale Syntec stipule notamment que l'importance des frais dépend du lieu où s'effectuent les déplacements, ils ne sauraient être fixés d'une façon uniforme ; que la cour d'appel a retenu que M. [N] ne justifie pas que les missions qu'il a effectuées pendant 2 ans auprès d'un client puis pendant 10 mois auprès d'un autre ont été l'occasion d'une charge supplémentaire ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher le lieu où s'effectuaient les déplacements pour la mission de 2 ans, la société Degetel a soutenu que le salarié a travaillé 2 ans d'affilée dans les locaux de la BNP (à [Localité 6]) quand M. [N] soutenait qu'il a effectué des déplacements pendant un an à [Localité 5] près du Stade [4] (zone 2) puis une autre année sur le [Adresse 3], la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article 50 de la convention collective nationale Syntec.
DIX-NEUVIEME MOYEN DE CASSATION
M. [N] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de ses demandes de remboursement des cotisations de mutuelle prélevées sur ses salaires et de dommages et intérêts pour impôts indument payés ;
1°) ALORS QUE toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue par un tribunal impartial ; que l'arrêt qui se borne, au titre de sa motivation, à reproduire les conclusions d'une partie, statue par une apparence de motivation pouvant faire peser un doute sur l'impartialité de la juridiction ; que le mail de la société Verspieren en date du 22 février 2018 adressé à Madame [F] de la société Degetel, mentionne notamment que « Je fais suite à votre demande concernant le salarié pour lequel vous êtes en contentieux, et vous prie de bien vouloir trouver notre réponse ci-dessous : Les contrats frais médicaux et prévoyance souscrits par DEGETEL sont des contrats à adhésion obligatoire instaurés par un acte de mise en place d'entreprise (en l'occurrence des décisions unilatérales de l'employeur) et contractualisés auprès d'un organisme assureur pour le compte des salariés du groupe. La cotisation à ces contrats, dont le montant apparaît sur la fiche de paie, engendre de facto adhésion du salarié, et ce bien que cette adhésion n'ait pas été formalisée par un bulletin d'adhésion suite à une erreur. [?] En conséquence, le salarié pouvait se prévaloir des prestations prévues aux contrats sur toute la période pour laquelle il peut présenter des fiches de paye faisant apparaître les cotisations salariales et patronales prévues aux contrats » (pièce adverse n°49) ; que pour débouter M. [N] de ses demandes, l'arrêt se borne, sans aucune autre motivation, d'une part, à reproduire les termes précis du premier paragraphe de la réponse de la société Verspieren en omettant la mention « (en l'occurrence des décisions unilatérales de l'employeur) », d'autre part, à reproduire, à l'exception de quelques adaptations de style, le troisième paragraphe de la réponse de la société Verspieren ; qu'en statuant ainsi, par une apparence de motivation pouvant faire peser un doute sur l'impartialité de la juridiction, la cour d'appel a violé l'article 6.1 de la convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, ensemble les articles 455 et 458 du code de procédure civile ;
2°) ALORS QUE les juges ne peuvent méconnaître les termes du litige ; que dans ses conclusions, M. [N] a soutenu que la société Degetel a décidé d'adresser une demande à un technico-commercial du courtier en assurance VERSPIEREN alors que les assureurs étaient respectivement ARIAL, AXA puis GENERALI et qu'en outre, on ne dispose pas de la description de la demande puisque la société Degetel a décidé de masquer le ou les mails adressés à son courtier (Pièce adverse n° 49) ; que le mail en date du 22 février 2018 est signé « Technico-commercial, VERSPIEREN, Direction des assurances de personnes » ; que les conclusions en défense indiquent que la société Degetel verse aux débats un courriel explicatif de la société Verspieren, courtier de l'entreprise pour les contrats de mutuelle et prévoyance qui précise que : « Les contrats frais médicaux et prévoyance souscrits par DEGETEL sont des contrats à adhésion obligatoire instaurés par un acte de mise en place d'entreprise (en l'occurrence des décisions unilatérales de l'employeur) et contractualisés auprès d'un organisme assureur pour le compte des salariés du groupe. La cotisation à ces contrats, dont le montant apparaît sur la fiche de paie, engendre de facto adhésion du salarié, et ce bien que cette adhésion n'ait pas été formalisée par un bulletin d'adhésion suite à une erreur » ; que la cour d'appel a relevé que la mention « mutuelle Verspieren » apparaissait sur les bulletins de salaire et que dans ses motifs de décision sur le harcèlement moral, la cour d'appel a retenu que le prélèvement des cotisations est le résultat d'une erreur et n'a entraîné aucun préjudice pour le salarié qui en contrepartie a été couvert au titre de la prévoyance comme le reconnaît l'organisme de prévoyance lui-même ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui n'a suivi les conclusions des parties qui indiquait que la société Verspieren est le courtier en assurances de l'entreprise, a méconnu les termes du litige en violation de l'article 4 du code de procédure civile ;
3°) ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; que l'article L911-1 du Code de la sécurité sociale dispose que les garanties collectives dont bénéficient les salariés [?] sont déterminées soit par voie de conventions ou d'accords collectifs, soit à la suite de la ratification à la majorité des intéressés d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise, soit par une décision unilatérale du chef d'entreprise constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé ; que pour débouter M. [N] de ses demandes, la Cour d'appel retient que le mail de la société Verspieren indique que les contrats frais médicaux et prévoyance souscrits par DEGETEL sont des contrats à adhésion obligatoire instaurés par un acte de mise en place d'entreprise et contractualisés auprès d'un organisme assureur pour le compte des salariés du groupe ; qu'en statuant ainsi, en laissant supposer que les garanties collectives dont bénéficient les salariés ont été déterminées à la suite de la ratification à la majorité des intéressés d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise quand le courriel en date du 22 février 2018 mentionnait que les garanties collectives frais médicaux et prévoyance ont été déterminées par « des décisions unilatérales de l'employeur » ou du chef d'entreprise, la cour d'appel, qui a dénaturé le mail de la société Verspieren par omission de la mention « (en l'occurrence des décisions unilatérales de l'employeur) », a violé le principe susvisé.
4°) ALORS QUE toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue par un tribunal impartial ; qu'il en découle que les conclusions des parties doivent être dûment examinées par le tribunal et que le juge doit motiver sa décision en des termes compatibles avec cette exigence d'impartialité ; que dans ses conclusions, M. [N] a invoqué l'article 11 de la loi 89-1009 du 31/12/1989 : « Aucun salarié employé dans une entreprise avant la mise en place, à la suite d'une décision unilatérale de l'employeur, d'un système de garanties collectives contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité ne peut être contraint à cotiser contre son gré à ce système. » (page 25) ; que dans ses conclusions, M. [N] s'est prévalu que « Tant que DEGETEL ne produit pas de DUE [Décision Unilatérale de l'Employeur] pour la mutuelle daté d'avant le 4 juillet 2014 [2011, date d'embauche], l'article 11 s'applique aussi à la mutuelle. DEGETEL devra donc lui rembourser les cotisations perçues indûment pendant trois ans » (page 26) ; que la cour d'appel a reproduit les termes précis du premier paragraphe de la réponse de la société Verspieren qui commence ainsi « Les contrats frais médicaux et prévoyance souscrits par Degetel sont des contrats à adhésion obligatoire instaurée par un acte de mise en place d'entreprise » ; que la cour d'appel a omis la mention qui suivait : « (en l'occurrence des décisions unilatérales de l'employeur) » (pièce adverse n°49) ; que ces éléments, pris dans leur ensemble, manifestent un parti pris du juge en faveur de la société Degetel, la cour d'appel, qui a statué en des termes manifestement incompatibles avec l'exigence d'impartialité, a violé l'article 6. 1 de la convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, ensemble les articles 455 et 458 du code de procédure civile.
VINGTIEME MOYEN DE CASSATION
M. [N] fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR infirmé le jugement en ce qu'il a statué sur la demande de nullité de la convention de forfait jours ;
ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; que par jugement du 18 février 2016, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a débouté l'intéressé de toutes ses demandes ; que le jugement retient que M. [N] ne peut arguer que le forfait jours appliqué dans l'entreprise pour un cadre de Niveau 2 ne pouvait lui être appliqué ; que dans les motifs de décision « sur la demande de nullité du forfait jours », l'arrêt indique que la cour fera donc droit à la demande présentée relative à la nullité de la convention de forfait jours, le jugement étant infirmé de ce chef ; qu'en infirmant le jugement « en ce qu'il a statué sur la demande de nullité de la convention de forfait jours » quand le jugement n'a pas statué sur cette demande mais il a dit que M. [N] n'apportait pas la preuve que le forfait jours prévu par l'accord d'entreprise ARTT, ne pouvait lui être appliqué, la cour d'appel, qui a dénaturé les termes clairs et précis du jugement, a violé le principe susvisé.
VINGT-ET-UNIEME MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt, d'AVOIR constaté que dans le dernier état de la relation contractuelle, la durée de travail à temps complet est calculée selon un forfait jours et d'avoir prononcé la nullité de la convention de forfait jours appliquée à M. [G] [N] ;
ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; que l'article 6 « REMUNERATION » du contrat de travail prévoit en outre « une rémunération brute mensuelle [?] pour un horaire de travail à temps plein (horaire déterminé en conformité avec la Loi et l'accord ARTT signé dans le Groupe Degetel) » (pièce n°3) ; qu'en retenant que dans le dernier état de la relation contractuelle, il percevait une rémunération mensuelle brute pour une durée de travail à temps complet calculée selon un forfait jours quand le contrat de travail prévoyait une rémunération brute mensuelle pour une durée de travail comptabilisée en heures, la cour d'appel, qui en a dénaturé les termes clairs et précis, a violé le principe susvisé.
VINGT-DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt, d'AVOIR prononcé la nullité de la convention de forfait jours appliquée à M. [G] [N] ;
1°) ALORS QUE le juge doit se prononcer sur tout ce qui est demandé et seulement sur ce qui est demandé ; que dans ses conclusions, M. [N] a soutenu que « dans son arrêt du 31 janvier 2012, la Cour de cassation a clarifié la situation en précisant que la simple mention de l'accord d'entreprise dans le contrat de travail ne constitue pas la conclusion d'une convention individuelle de forfait écrite. (Cass. soc., 31 janv. 2012, no 10-17.593) » (page 27 § « 14 ») ; que l'arrêt énonce, sous le chef de « demande de nullité du forfait jours (prétentions numéros 12 et 13) », que la cour fera donc droit à la demande présentée relative à la nullité de la convention de forfait jours, le jugement étant infirmé de ce chef ; qu'en statuant ainsi quand une telle demande n'a pas été présentée puisque M. [N] a soutenu que l'accord ARTT de DEGETEL ne garantit pas que l'amplitude et la charge de travail de M. [N] restent raisonnables et qu'en conséquence, le forfait en jours appliqué par DEGETEL est nul (prétention n°12), la cour d'appel, qui a prononcé la nullité de la convention de forfait jours appliquée à M. [N], a violé l'article 5 du code de procédure civile ;
2°) ALORS QUE l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties et que le juge lié par les conclusions des parties doit se prononcer seulement sur ce qui est demandé ; que l'arrêt énonce, sous le chef de « demande de nullité du forfait jours (prétentions numéros 12 et 13) », que la cour fera donc droit à la demande présentée relative à la nullité de la convention de forfait jours, [?] sans qu'il soit nécessaire de répondre plus en avant aux différents arguments présentés par le salariés sous la rubrique ‘prétention numéro 13' et que le jugement sera par conséquent infirmé de ce chef ; qu'en statuant ainsi quand sous la rubrique intitulée prétention numéro 13, M. [N] a soutenu que la décision du Conseil ne peut être qu'infirmée puisqu'il n'existe pas de forfait en jours valide dans l'accord ARRT de DEGETEL, qu'il n'a jamais signé de convention individuelle de forfait et qu'il ne dispose pas de la classification nécessaire pour qu'on lui applique un forfait en jours » (p. 28, § « 15 »), la cour d'appel, qui a prononcé la nullité de la convention de forfait jours appliquée à M. [N], a violé ensemble les articles 4, 5 et 446-1 du code de procédure civile.
VINGT-TROISIEME MOYEN DE CASSATION
M. [N] fait grief à l'arrêt, de l'AVOIR débouté de ses demandes au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents, de la contrepartie obligatoire en repos et de l'indemnité pour travail dissimulé ;
ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; que les pièces « 40. Tableau récapitulatif des heures supplémentaires effectuées du 4 juillet 2011 au 30 juin 2014 » et « 94. Calcul des heures supplémentaires basées sur les horaires de travail de la pièce n° 40 » mentionnent chacune en dernière page « Rappel de salaire sur heures supplémentaires : 2 233 Heures Sup » ; que la pièce « 98. Moyenne hebdomadaire de travail effectué chez les clients sur 34 mois » indique un total de 2011 à 2014 de 6 487 heures ; que pour dire que les documents présentés par le salarié devant la cour pour étayer sa demande ne sont pas crédibles, la cour d'appel invoque comme raison notamment en outre que la cour s'étonne avec l'employeur de constater que le nombre d'heures de travail que M. [N] soutient désormais avoir effectué, soit plus de 2 200 heures, correspond à peu près une année et demi de travail qui aurait été accompli sur une période de 2 ans et 9 mois, congés compris ; qu'en statuant ainsi, quand en premier lieu, M. [N] a soutenu avoir effectué 6 487 heures de travail chez les clients sur 34 mois pour une moyenne hebdomadaire de 44 heures 26 minutes (pièce 98), quand en deuxième lieu « les plus de 2 200 heures » représentent le nombre total d'heures supplémentaires au-delà de la durée légale de travail hebdomadaire de 35 heures et quand en dernier lieu, les 2 233 heures supplémentaires (pièce n°40 et n°94) correspondent à un peu moins d'un an de travail (2 233/6 487 x 34 mois = 11,7 mois) sur une période de 2 ans et 10 mois (34 mois), la cour d'appel, qui a dénaturé les termes clairs et précis des pièces numéros 40, 94 et 98 présentées à l'appui du litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, a violé ensemble le principe susvisés et l'article L3171-4 du code du travail.
VINGT-QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
M. [N] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande de dommages et intérêts du fait de l'absence de respect des obligations légales concernant la fixation du congé de 2014 ;
1°) ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; que la cour d'appel retient que M. [N] soutient que l'employeur lui avait octroyé le droit de décider de ses dates de congés sans obtenir son autorisation et qu'il a mis fin à cet usage de façon unilatérale, qu'en conséquence, M. [N] sollicite une somme de 3 000 euros en réparation de son préjudice moral ; qu'en statuant ainsi, quand M. [N] n'a pas soutenu que la société Degetel a mis fin à « cet usage de façon unilatérale » mais « à ce droit de façon unilatéral » et que comme l'indique le chef de demande, les dommages-intérêts sont pour une violation des obligations « légales », la cour d'appel, qui a dénaturé les conclusions de M. [N], a violé le principe susvisé ;
2°) ALORS QUE dans ses conclusions, M. [N] a invoqué l'article D3141-5 du Code du travail qui dispose que la période de prise des congés payés est portée par l'employeur à la connaissance des salariés au moins deux mois avant l'ouverture de cette période (page 41 § 1) ; que M. [N] soutenu qu'il n'a pas pu soumettre ses choix de dates de congés car la société Degetel ne l'a pas prévenu de l'ouverture de la période de prise des congés de 2014, que la société Degetel ne l'a pas consulté et n'a consulté ni le comité d'entreprise ni les délégués du personnel avant la fixation de ses dates de congés et qu'il a subi un préjudice moral et demande réparation à hauteur de 3 000 € (page 41 et 42 § « 14. Dommages et intérêts » ; qu'en rejetant la demande de dommages-intérêts pour violation des obligations « légales » sur le congé principal 2014 (prétention numéro 18), aux motifs inopérants qu'il appartient à M. [N] de rapporter la preuve de cet usage qu'il invoque et le tableau récapitulatif établi par lui-même à cette fin ne suffit pas à l'établir qu'ainsi la faute n'est pas démontrée, quand M. [N] n'a pas soutenu la fin d'un usage mais la fin d'un droit et quand la demande de dommages-intérêts est pour une violation des obligations légales notamment la violation de l'article D3141-5 du Code du travail, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
VINGT-CINQUIEME MOYEN DE CASSATION
M. [N] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire déguisée ;
1°) ALORS QUE les juges ne peuvent méconnaître les termes du litige ; que M. [N] a invoqué l'article L1331-1 du Code du travail qui dispose notamment que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif ; que la cour d'appel a retenu un chef de « demande de dommages-intérêts pour une mise à pied disciplinaire déguisée de 38 jours de congés payés (prétention n°22) » et que M. [N] soutient que le jour où il a refusé la convention de rupture conventionnelle que lui proposait l'employeur, celui-ci lui a imposé de prendre ses congés payés durant 38 jours du 4 août 2014 au 25 septembre 2014 et qu'il s'agit d'une sanction disciplinaire ; qu'en statuant ainsi quand les conclusions exposent une demande de dommages et intérêts, d'une part, pour la mise à pied disciplinaire « déguisée » de 38 jours à la suite du refus de la rupture conventionnelle (Prétention n° 22), d'autre part, à hauteur de 10 000 euros pour avoir été privé de 38 jours de salaire et pour le non-respect du droit disciplinaire (p.45 § dernier et p.47 § « 44 »), la cour d'appel, qui a méconnu les termes du litige, a violé l'article 4 du code de procédure civile ;
2°) ALORS QUE les juges ne peuvent méconnaître les termes du litige ; que la cour d'appel a retenu que contrairement à ce que soutient le salarié, il ressort de son propre courriel du 11 mai 2014 qu'il a lui-même évoqué la possibilité de ne pas continuer sa collaboration avec l'employeur en discutant d'une séparation amiable et qu'il attendait un retour de la part de celui-ci, qu'il n'est donc pas établi que le fait que les discussions n'ont finalement pas abouti a donné matière à sanction à l'employeur qui n'était pas demandeur de cette rupture ; qu'en statuant ainsi, quand dans ses conclusions M. [N] indiquent, sans que la société Degetel le conteste, que les négociations, qui se sont déroulées le 2 juin 2014, ont abouti à une proposition de rupture conventionnelle et quand l'arrêt retient que cette proposition ou convention a été refusée par le salarié, la cour d'appel, qui n'a pas relevé que la proposition ou la convention a été refusée le 3 juin 2014, a méconnu les termes du litige en violation de l'article 4 du code de procédure civile ;
3°) ALORS QU'en rejetant la demande de dommages-intérêts aux motifs inopérants que par ailleurs, la prise de congés payés ne saurait être assimilée à une sanction dès lors qu'il s'agit d'un droit pour le salarié et d'une obligation pour l'employeur, qu'elle a été indemnisée et qu'il ressort du pouvoir de direction de l'employeur de déterminer l'ordre des départs en congés, quand la mesure ou sanction alléguée est la mise à pied disciplinaire « déguisée » de 38 jours (« Prétention n° 22 ») et quand dans ses conclusions, M. [N] a exposé une demande d'« abus de droit sur les congés payés légaux » pour laquelle il a soutenu que le motif dissimulé de la fixation des 38 jours de congés était de le sanctionner pour son refus de la proposition de rupture conventionnelle et que la société Degetel a donc détourné la finalité du droit au repos des congés payés (page 66), la cour d'appel a violé les articles L1331-1, L1331-2, L1332-1, L1332-2 du code du travail.
VINGT-SIXIEME MOYEN DE CASSATION
M. [N] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de ses demandes au titre de l'inégalité de traitement et de la discrimination salariale ;
1°) ALORS QUE les juges ne peuvent méconnaître les termes du litige ; que dans ses conclusions, à l'appui de la pièce adverse n° 34, M. [N] indique que six salariés ont posé des congés entre le 1er mai et 31 octobre 2014, la pièce démontre que M. [N] est donc le seul à qui on a imposé les dates du congé principal (p.49) ; que M. [N] a soutenu avoir été victime de quatre traitements inégalitaires notamment, il est le seul à qui on a imposé des congés sur les 14 salariés présents chez Société Générale CIB et il n'a pas pu choisir ses dates de congés à sa convenance alors que son contrat de travail le prévoit (page 50) ; qu'en retenant que M. [N] ne peut valablement prétendre qu'il est « le seul salarié en mission auprès de la Société Générale CIB » à s'être vu imposer la prise de ses congés payés quand M. [N] a prétendu être « le seul à qui on a imposé les dates du congé principal », six salariés ont posé des congés entre le 1er mai et 31 octobre 2014, la cour d'appel, qui a méconnu les termes du litige, a violé l'article 4 du code de procédure civile ;
2°) ALORS QUE la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; que l'employeur est tenu de payer sa rémunération et de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition ; qu'en rejetant la demande de dommages-intérêts présentée au titre de l'inégalité de traitement aux motifs que le salarié n'était plus en mission auprès de la Société Générale CIB lors de la prise de ses congés, quand le salarié se trouvait, qu'il soit en mission ou sans mission, dans la même situation de travail effectif que les autres salariés en mission auprès de ce client, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement.
VINGT-SEPTIEME MOYEN DE CASSATION
M. [N] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ;
1°) ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; que les conclusions sur l'exécution déloyale s'articulent autour de quatre parties intitulées respectivement « 1. Les négociations du 2 juin 2014 sur la rupture conventionnelle », « 2. Aucune recherche de mission », « 3. Le non-respect de la sécurité et la santé de M. [N] » et « 4. En conclusion » (page 51 à 59) ; que sous le l'intitulé numéro « 2. Aucune recherche de mission », M. [N] a découpé son argumentation en 9 rubriques numérotées de « 21 » à « 29 » incluant la rubrique intitulée « 22. La période sans mission et sans travail du 8 juillet au 15 octobre 2014 » (page 53) ; que la Cour d'appel a retenu que M. [N] sollicite la condamnation de l'employeur au titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail en invoquant notamment en outre l'absence de mission et de travail du 8 juillet au 15 octobre 2014 ; qu'en statuant ainsi, quand dans ses conclusions, M. [N] invoque le grief « aucune recherche de mission » développé sous les rubriques numéros 21 à 28 (page 53 à 55) et que sous la rubrique « 22. La période sans mission et sans travail du 8 juillet au 15 octobre 2014 » (page 53), il a indiqué notamment que la société Degetel ne dispose pas de projet interne entrant dans ses compétences, c'est pour cette raison qu'à partir du 8 juillet 2014, il effectue sa période d'intercontrat (sans mission) à son domicile, la cour d'appel, qui a dénaturé les termes clairs et précis des conclusions, a violé le principe susvisé ;
2°) ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; que sous l'intitulé « aucune recherche de mission » de ses conclusions, M. [N] a découpé son argumentation en 9 rubriques numérotés de « 21 » à « 29 » incluant la dernière rubrique « En conclusion, M. [N] fait grief à M. [U] d'exécutions déloyales du contrat de travail pour n'avoir pas dirigé le bilan de fin de mission du 16 juillet 2014 alors qu'une directive de DEGETEL le prévoyait, n'avoir pas réalisé un entretien de recherche de mission en juillet 2014 alors que les articles 5.4 et 5.5 de la charte d'intercontrat le prévoyaient [?] n'avoir pas communiqué le besoin précis, de n'avoir pas préparé l'entretien, de n'avoir pas assisté à l'entretien en dépit des obligations stipulées dans la charte d'intercontrat » (page 55) ; que la cour d'appel a retenu que s'agissant en second lieu de l'absence de mission et de fourniture de travail du 8 juillet au 15 octobre 2014, la cour rappelle que : [?] le manquement allégué à l'encontre de l'employeur n'est pas établi ; qu'en statuant ainsi sur le simple intitulé « 22. La période sans mission et sans travail du 8 juillet au 15 octobre 2014 » qui n'est pas dans la liste des griefs récapitulés dans la rubrique « 29. En conclusion, M. [N] fait grief à M. [U] d'exécutions déloyales du contrat de travail », la cour d'appel, qui a dénaturé les termes clairs et précis des conclusions, a violé le principe susvisé ;
3°) ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; que sous l'intitulé « Le non-respect de la sécurité et la santé de M. [N] » de ses conclusions, M. [N] a découpé son argumentation en 5 rubriques incluant notamment « 31. Non-respect du droit européen sur le repos annuel », « 32. Non-respect de l'article 8 « Congés » du contrat de travail » et « 33. Non-respect des périodes de congés » ; que l'arrêt en page 8 mentionne que le salarié soutient lui-même qu'il organisait ses congés comme bon lui semblait ; que la cour d'appel a retenu que s'agissant en 3e lieu de la violation de l'obligation de sécurité et de santé, qu'est établi notamment en outre le fait que l'employeur ne s'est pas préoccupé de « la prise de » ses congés annuels ; qu'en statuant ainsi, quand les conclusions soutiennent que pendant près de trois ans, la société DEGETEL ne s'est pas préoccupée « des congés » de M. [N], ainsi, elle n'a pas respecté le droit au repos européen de 2012 à 2014 et en imposant les dates des congés payés le 3 juin 2014, la société DEGETEL n'a pas respecté l'article 8 « Congés » du contrat de travail » (page 56), la cour d'appel, qui a dénaturé les termes clairs et précis des conclusions, a violé le principe susvisé.
VINGT-HUITIEME MOYEN DE CASSATION
M. [N] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ;
1°) ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; que dans ses conclusions d'appel, M. [N] s'est prévalu que : « M. [U] reproche injustement à M. [N] la perte du « slot (créneau) de cette mission » alors qu'il a validé la fin de la mission. M. [U] précise que « C'est dommageable pour DEGETEL » et ainsi il fait passer DEGETEL avant M. [N] qu'il réduit à un simple créneau de mission. (Pièce n° 45) » (page 61) ; que la cour d'appel a retenu que le salarié fait grief à l'employeur de lui avoir adressé des reproches injustifiés dans un mail du 7 mai 2014 (pièce 46) mais sans démontrer ce caractère injustifié puisqu'il lui est simplement reproché d'avoir communiqué directement ses intentions auprès du chef de projet en évoquant un calendrier de sortie de sorte que Degetel a dû négocier une fin de mission ; qu'en statuant ainsi quand dans le mail du 7 mai 2014 (pièce [n°45]), le Responsable de Business Unit a aussi indiqué au salarié qu'il était de son seul ressort de décider de la fin de projet, d'en informer et de négocier avec le client les modalités, qu'il était d'accord pour lui donner satisfaction, et quand le responsable indique précisément au salarié : « Nous ne pourrons pas te remplacer sur cette prestation car à la suite de ton départ nous perdons le slot de cette mission, le client ayant trouvé une ressource interne pour assurer la continuité de service sur le projet. C'est dommageable pour Degetel », la cour d'appel, qui a dénaturé les termes clairs et précis du mail du 7 mai 2014, a violé le principe susvisé.
2°) ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; que lors des échanges de messages par courrier électronique qui se sont produits entre les parties entre le 26 septembre et 2 octobre 2014 (pièce n°15), le 26 septembre 2014, M. [U] a écrit au salarié « Voici ci-après un AO provenant de chez BNPP CIB. Merci de m'indiquer ton intérêt pour un sujet de ce type avant positionnement » puis il a mis en italique 19 lignes notamment que « la Compliance et la Conformité deviennent un élément clé pour la Banque, c'est pourquoi elle recherche une mission conformité » ; qu'une heure plus tard, le salarié lui a répondu : « Je n'ai aucun intérêt pour ce sujet. Je ne connais pas ce sujet » ; que le 2 octobre 2014, le salarié a précisé : « Je tiens à souligner que je parle du sujet « Compliance » (conformité en français) » et non de la mission ou de mes compétences » ; que la cour d'appel a retenu que M. [N] prétend qu'il n'était pas compétent pour exercer la mission correspondant à l'appel d'offres BNP Paribas CIB, ce qui ne ressort aucunement des échanges de mails qui se sont produits entre les parties à l'époque, où il exprimait « simplement » son manque d'intérêt pour cette mission ; qu'en statuant ainsi quand dans ses messages (mails) du 26 septembre et 2 octobre 2014 pris dans leur ensemble, le salarié indique qu'il n'a aucun intérêt pour le sujet Compliance (conformité en français) et qu'il ne connait pas le sujet Compliance et qu'il ne parle pas de la mission ou de ses compétences, la cour d'appel, qui en a dénaturé les termes clairs et précis, a violé le principe susvisé.
VINGT-NEUVIEME MOYEN DE CASSATION
M. [N] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'abus de droit et de pouvoir ;
1°) ALORS QUE les juges ne peuvent méconnaître les termes du litige ; que M. [N] a demandé des dommages et intérêts pour abus de droit et de pouvoir en invoquant en outre l'ancien article 1382 du code civil ; que dans ses conclusions, M. [N] a soutenu d'une part, que la société DEGETEL lui a sciemment caché que NEOSESAME est une de ses filiales, et surtout que son président M. [P] était aussi le directeur de la stratégie et de l'innovation du groupe DEGETEL au moment de l'entretien (Profil LinkedIn), d'autre part, que dans sa convocation du 10 octobre 2013 pour l'entretien NEOSESAME, M. [U] a dissimulé l'identité de M. [P] et de NEOSESAME et qu'il est donc question d'une présentation du besoin d'une filiale de DEGETEL, par un directeur de DEGETEL, pour un éventuel projet interne de DEGETEL dans les locaux de DEGETEL ; que pour rejeter la demande, la cour d'appel a retenu que M. [N] a invoqué « l'existence » d'une filiale cachée (NEOSESAME) mais la cour retient que le caractère occulte de la situation de cette société relève de la pure appréciation subjective des choses par M. [N] et ne permet pas de caractériser l'abus de pouvoir invoqué ; qu'en statuant ainsi, quand M. [N] n'a invoqué ni « l'existence » d'une filiale cachée ni le caractère occulte de la situation de société Neosesame mais il a soutenu que l'employeur lui a dissimulé ou caché le fait que la société Neosesame est l'une de ses filiales, et que son président M. [P] est aussi le directeur de la stratégie et de l'innovation du groupe Degetel, la cour d'appel, qui a méconnu les termes du litige, a violé l'article 4 du code de procédure civile ;
2°) ALORS QUE les juges ne peuvent méconnaître les termes du litige ; que M. [N] a demandé des dommages et intérêts pour abus de droit et de pouvoir en invoquant en outre l'ancien article 1382 du code civil ; que la cour d'appel a retenu que M. [N] a invoqué le caractère de complaisance des attestations émanant des salariés de l'entreprise mais la cour observe qu'il n'est en rien démontré, la seule qualité de collaborateur ne pouvant suffire à justifier l'abus de droit invoqué ; qu'en statuant ainsi, quand M. [N] n'a pas invoqué un abus de droit mais un abus de pouvoir et qu'il n'a pas remis en cause la qualité de collaborateur des salariés M. [U] et de M. [P] mais il a reproché à l'attestation rédigée par M. [U] d'avoir grossièrement reformulé la ligne 4 de l'appel d'offres et qu'avec cette seule compétence générale, le client peut recevoir des centaines de CV (page 67) et il a indiqué que selon son compte-rendu, M. [P] a précisé que son « besoin est donc toujours ouvert », que l'employeur n'apporte aucun élément sur la réalisation des deux missions proposées par M. [P] pour le compte de sa filiale et qu'on peut donc émettre des doutes quant à la réalité de ces deux missions (page 68 et 69), la cour d'appel, qui a méconnu les termes du litige, a violé l'article 4 du code de procédure civile ;
3°) ALORS QUE M. [N] a demandé des dommages et intérêts pour abus de droit et de pouvoir en invoquant en outre l'ancien article 1382 du code civil ; qu'en rejetant la demande de dommages-intérêts aux motifs inopérants que M. [N] invoque l'abus de pouvoir de la société Degetel sur les deux actions de recherche de projet mais la cour observe qu'il ne le démontre d'aucune manière alors qu'il relève de l'obligation de l'employeur de fournir du travail à son salarié de sorte que l'abus de pouvoir n'est aucunement caractérisé, peu important à cet égard que M. [N] ne se soit pas montré intéressé par les offres de mission dès lors que celles-ci ne se situaient pas en dehors de son champ de compétence, quand M. [N] s'est prévalu notamment en outre que l'employeur n'a pas inclus les compétences détaillées de l'appel d'offres dans le courrier du 26 septembre 2014, que dans ce cas, son employeur a commis un abus de pouvoir en détournant l'objectif d'un appel d'offres afin de prétendre qu'il disposait des compétences pour intervenir sur le projet proposé et que l'employeur a commis un abus de pouvoir en utilisant une de ses filiales et un de ses directeurs dans le but de créer deux missions pour lesquelles la réalité n'est pas démontrée, la cour d'appel, qui s'est déterminée par des motifs inopérants, a violé l'article 1382, devenu 1240, du code civil.
TRENTIEME MOYEN DE CASSATION
M. [N] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement et les demandes en découlant, réintégration dans l'entreprise et le paiement des salaires ;
1°) ALORS QUE dans ses écritures, M. [N] a invoqué, la nullité de son licenciement sur le fondement qu'« est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite par le salarié (Cass. soc., 16-03-2016, n° 14-23.589, FS-P+B+R) » (p.75) ; que la Cour d'appel retient d'une part, que c'est vainement que M. [N] invoque la nullité du licenciement (prétention numéro 30) en soutenant que le licenciement n'est qu'une mesure de rétorsion à sa propre action judiciaire ce qui n'est démontré par aucun élément du dossier ; que la Cour d'appel retient d'autre part, qu'en effet, l'interprétation par M. [N] du courriel du 3 novembre 2014 (pièce 28) que lui a adressé la juriste comme constituant un ''licenciement avant la lettre'', ne repose sur aucun élément objectif, la lecture de ce courrier démontre au contraire qu'elle s'est contentée d'expliquer à M. [N] qu'il ne sera pas répondu à ses différentes réclamations dont elle souligne, certes, le caractère élevé, en dehors du cadre judiciaire qu'il a initié ; qu'en statuant ainsi par des motifs de décision sans rapport avec le fondement de la demande de nullité du licenciement, la Cour d'appel, qui a privé sa décision de motifs pour la demande invoquant la nullité du licenciement, a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;
2°) ALORS QUE les juges ne peuvent méconnaître les termes du litige ; que la cour d'appel retient que par ailleurs, le seul fait que M. [U], qui a établi une attestation communiquée par l'employeur, soit un salarié de l'entreprise et un supérieur hiérarchique mécontent de son collaborateur, ne suffit pas à établir que son attestation est de pure complaisance contrairement à ce que M. [N] fait valoir ; que la cour d'appel retient que de plus, M. [N] ne démontre en rien les manoeuvres frauduleuses qu'il reproche à son employeur, s'agissant de l'entretien avec la société NEOSESAME et la dissimulation de la véritable identité de cette société, tous éléments, largement développés au fil des écritures et qui ont déjà été abordés plus haut mais qui ne reposent sur aucun élément matériellement vérifiable ; que la cour d'appel retient qu'enfin la simple proximité des dates, séparées tout de même par plusieurs mois, entre « le licenciement et la saisine du conseil de prud'hommes » ne suffit pas davantage à établir que l'un est une mesure de rétorsion à l'autre, d'autant que les faits reprochés se sont produits ultérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes ; qu'en statuant ainsi, quand en premier lieu, dans ses conclusions, M. [N] n'a présenté aucun reproche sur le fait que l'attestation de M. [U] émane d'un salarié de la société Degetel, en l'occurrence de son supérieur hiérarchique, mais il s'est prévalu, que M. [U] ne présente pas les caractéristiques de son commercial et de son manager tels que définis par les directives de la société Degetel, que depuis le 7 mai 2014, M. [U] agit en tant que responsable de l'unité commerciale finance et que son objectif est de se débarrasser de lui, quand en deuxième lieu, M. [N] a présenté des « éléments matériellement vérifiables » s'agissant de l'entretien avec la société NEOSESAME, il a soutenu que la société Degetel a employé des manoeuvres frauduleuses concernant l'entretien du 13 octobre 2014 avec sa filiale NEOSESAME, et qu'elle a dissimulé la véritable identité de NEOSESAME dans le courrier de convocation à l'entretien et aussi dans la lettre de licenciement, quand en dernier lieu, l'arrêt expose une proximité antéchronologique « entre le licenciement et la saisine du conseil de prud'hommes » et établit un lien avec les faits reprochés, en contradiction avec M. [N] qui a soutenu une proximité chronologique entre sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et le licenciement, la cour d'appel, qui a méconnu les termes du litige, a violé l'article 4 du code de procédure civile ;
3°) ALORS QU'il incombe au juge de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement ; qu'en l'espèce, sous les intitulés « Prétention n° 30 [?] » et « En droit », M. [N] a invoqué le texte « qu'est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite par le salarié » puis il a soutenu qu'il dispose de trois moyens pour démontrer que les deux actions en justice qu'il a entreprises contre la société Degetel sont les véritables motifs de son licenciement (page 75 et 76) ; qu'en se bornant à constater que c'est vainement que M. [N] invoque la nullité du licenciement (prétention numéro 30) en soutenant que le licenciement n'est qu'une mesure de rétorsion à sa propre action judiciaire ce qui n'est démontré par aucun élément du dossier, la cour d'appel, qui n'a pas recherché, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, si la cause véritable du licenciement était les deux actions en justice entreprises par le salarié contre la société Degetel, a méconnu l'étendue de ses pouvoirs en violation de l'article L. 1235-1 du code du travail ;
4°) ALORS QUE toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue par un tribunal impartial ; qu'il en découle que les conclusions des parties doivent être dûment examinées par le tribunal et que le juge doit motiver sa décision en des termes compatibles avec cette exigence d'impartialité ; que dans ses conclusions, M. [N] a invoqué, la nullité de son licenciement sur le fondement qu'« est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite par le salarié (Cass. soc., 16-03-2016, n° 14-23.589, FS-P+B+R) » (p.75) ; que les conclusions de la société Degetel mentionnent que « S'en suit une longue réinterprétation par M. [N] d'un email de DEGETEL en date du 3 novembre 2014 pour qualifier celui-ci de « licenciement avant la lettre » (pièce adverse N°28). La Cour cherchera vainement comment même avec beaucoup d'imagination, les termes de ce courriel reproduit ci-après, pourraient constituer un licenciement : '' [?] '' » ; qu'en se bornant à rechercher si le courriel du 3 novembre 2014 (pièce 28) que lui a adressé la juriste pouvait constituer un ''licenciement avant la lettre'' », une recherche sans rapport avec la demande invoquant la nullité du licenciement, la Cour d'appel, qui a statué sur une demande de rupture de fait du contrat de travail en suivant servilement les conclusions de la société Degetel, pouvant faire peser un doute légitime sur son impartialité, a violé l'article 6-1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et l'article 455 du Code de procédure civile ;
5°) ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; que le 3 novembre 2014, la juriste de la société Degetel a adressé un courriel à M. [N] ayant pour « Objet: Re: Congés payés imposés du 04 aôut 2014 au 26 septembre 2014 inclus » (pièce 28) ; que pour dire que c'est vainement que M. [N] invoque la nullité du licenciement (prétention numéro 30) en soutenant que le licenciement n'est qu'une mesure de rétorsion à sa propre action judiciaire ce qui n'est démontré par aucun élément du dossier et pour dire que l'interprétation par M. [N] du courriel du 3 novembre 2014 (pièce 28) que lui a adressé la juriste comme constituant un ''licenciement avant la lettre'', ne repose sur aucun élément objectif, la cour d'appel retient que la lecture du courrier de la juriste démontre au contraire qu'elle s'est contentée d'expliquer à M. [N] qu'il ne sera pas répondu à ses différentes réclamations dont elle souligne, certes, le caractère élevé, en dehors du cadre judiciaire qu'il a initié ; qu'en statuant ainsi quand dans son courriel la juriste indique en outre notamment au salarié qu'il a diligenté à l'encontre de la société Degetel une action prud'homale tant au fond qu'en référé sur le fondement de cette période de congés payés qu'il estime lui avoir été "imposée" et que si le Conseil de prud'hommes statuant en référé n'a pas fait droit à sa demande, il n'en demeure pas moins que l'action au fond sur la même question est en cours aux fins d'obtenir le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l'employeur assorti de demandes indemnitaires très élevées, la cour d'appel, qui en a dénaturé les termes clairs et précis par omission, a violé le principe susvisé ;
6°) ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; que le 3 novembre 2014, la juriste de la société Degetel a adressé un courriel à M. [N] ayant pour « Objet: Re: Congés payés imposés du 04 aôut 2014 au 26 septembre 2014 inclus » (pièce 28) ; que pour dire, que l'interprétation par M. [N] du courriel du 3 novembre 2014 (pièce 28) que lui a adressé la juriste comme constituant un ''licenciement avant la lettre'', ne repose sur aucun élément objectif, la cour d'appel retient que la lecture de ce courrier démontre au contraire que la juriste s'est contentée d'expliquer à M. [N] qu'il ne sera pas répondu à ses différentes réclamations dont elle souligne, certes, le caractère élevé, en dehors du cadre judiciaire qu'il a initié » ; qu'en statuant ainsi, quand dans son courrier, la juriste indique au salarié « Si le Conseil de prud'hommes statuant en référé n'a pas fait droit à votre demande, il n'en demeure pas moins que l'action au fond sur la même question [la période de congés payés du 04 août 2014 au 26 septembre 2014] est en cours aux fins d'obtenir le prononcé de la résiliation judiciaire de votre contrat aux torts de l'employeur assorti de demandes indemnitaires très élevées. Ce dossier est donc désormais dans les mains de notre conseil et dans ces conditions, l'ensemble des questions le concernant sera exclusivement traité dans le cadre de la procédure judiciaire que vous avez introduite », la cour d'appel, qui en a dénaturé les termes clairs et précis, a violé le principe susvisé ;
7°) ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; que la pièce n° 28 contient un échange de courriels entre M. [N] et la juriste de la société Degetel ayant pour objet « Congé payés imposés du 04 août au 26 septembre 2014 inclus » ; que le 27 octobre 2014, M. [N] a interrogé la juriste sur « l'article du code du travail L 223-7 [qui] impose la fixation de l'ordre des départs des salariés pour la période de congé payé fixé ainsi que la consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise » en lui posant les questions suivantes : « Est-ce que vous me confirmez que cette démarche a bien été effectué avant de m'imposer des congés payés ? Si la réponse est positif, est-ce que vous pouvez me fournir le calendrier de départ pour les prises de congés fixé ainsi que la prise de connaissance de celui-ci par les délégués du personnel et du comité d'entreprise ? » ; que pour dire, que l'interprétation par M. [N] du courriel du 3 novembre 2014 (pièce 28) que lui a adressé la juriste comme constituant un ''licenciement avant la lettre'', ne repose sur aucun élément objectif, la cour d'appel a seulement apprécié le courriel du 3 novembre 2014 quand ce courriel est une réponse au courriel du salarié daté du 27 octobre 2014 ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui a dénaturé la portée du courriel de la juriste par omission du courriel du salarié, a violé le principe susvisé ;
8°) ALORS QUE le juge tranche le litige conformément aux règles de droit applicables au cas d'espèce ; qu'il n'appartient pas au juge civil de se prononcer sur l'existence d'une infraction pénale ; que la cour d'appel retient d'une part, que le seul fait que M. [U] qui a établi une attestation communiquée par l'employeur, soit un salarié de l'entreprise et un supérieur hiérarchique mécontent de son collaborateur, ne suffit pas à établir que « son attestation est de pure complaisance » ; que la cour d'appel retient d'autre part, que M. [N] ne démontre en rien les « manoeuvres frauduleuses » qu'il reproche à son employeur qui ne reposent sur aucun « élément matériellement » vérifiable ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a excédé ses pouvoirs de juge civil, en violation de l'article 12 du code de procédure civile.
TRENTE-ET-ENIEME MOYEN DE CASSATION
M. [N] fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué de l'AVOIR débouté de ses demandes tendant à voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes subséquentes ;
1°) ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; que les termes de la lettre de licenciement énoncent notamment : « Contre toute attente, nous avons constaté votre mauvaise volonté patente depuis le mois de Mai dernier et ce depuis que l'entreprise a refusé d'accéder à votre demande de rupture conventionnelle. Vous refusez notamment de remplir vos comptes rendus mensuels d'activité ou votre dossier de compétence. Le 26 septembre 2014, [V] [U] vous a fait parvenir par mail un appel d'offre d'un de nos clients, la BNPP CIB, pour lequel vous répondiez, nous vous citons : « je n'ai aucun intérêt pour ce sujet. Je ne connais pas ce sujet ». Devant l'étonnement de votre responsable à cette réponse pour le moins lapidaire, vous précisiez que ce n'était pas votre rôle de vous positionner ou non sur une mission. Vous reconnaissiez ainsi votre obligation contractuelle de réaliser les missions qui vous sont assignées, conformément à votre qualification. Malgré votre parfaite connaissance de vos obligations contractuelles, vous avez sciemment eu une attitude non professionnelle devant la société Neosesame lors d'une réunion d'avant-vente. En effet, cette société nous avait exprimé son besoin en terme d'analyse et de cadrage fonctionnel d'applications de restitution statistiques ou de reporting et de facturation de leur plateforme. Nous avions alors souhaité proposer nos services pour réaliser une prestation à ce titre. Vous étiez pressenti pour réaliser cette mission car vos expériences et vos compétences correspondaient le plus au besoin. Nous avons alors organisé un rendez-vous avec [M] [P], Président de la Société Neosesame afin que vous puissiez échanger sur ce besoin et permettre ainsi de pouvoir concrétiser cette prestation. Ce rendez-vous a eu lieu le 13 octobre dernier, et Monsieur [P] nous a fait un retour catastrophique de cet entretien. Vous vous êtes tout d'abord rendu à cet entretien dans une tenue inappropriée, à savoir en baskets et T-shirts, ce qu'il n'est jamais d'usage de faire. En votre qualité de Consultant Senior vous ne pouviez l'ignorer. Devant les besoins exprimés par le Président de Neosesame, il est apparu que vous étiez compétent pour réaliser cette mission mais que vous avez également fait preuve d'une particulière mauvaise volonté. En effet, vous avez indiqué à M. [P] que vous ne souhaitiez pas intervenir sur ce type de prestation car cela n'allait pas dans le sens de vos souhaits de carrière, Néanmoins, vous savez comme tout consultant que les clients n'ont pas à entendre vos desideratas en termes d'évolution de carrière. Pire encore vous avez dit à M. [P] préférer vous occuper à la maison plutôt que d'intervenir sur les besoins de la société Neosesame ! Alors que quelques jours auparavant, vous nous aviez écrit avoir la pleine conscience que le choix des missions ressortait du pouvoir de décision de l'entreprise, vous avez ici pris la liberté de considérer que non seulement vous pouviez refuser des missions que nous souhaitions vous confier mais qui plus est, que vous pouviez vous permettre de vous en ouvrir au client en ternissant l'image de professionnalisme de Degetel. Une telle attitude est absolument inacceptable. Alors que nous avions accepté, pour vous être agréable, d'arrêter votre précédente mission, vous avez organisé votre situation d'intercontrat car vous préférez vous occuper à la maison plutôt que d'intervenir sur une mission où vous êtes compétent mais dont vous avez décidé qu'elle n'était pas en phase avec votre plan de carrière ! Non seulement vous faites tout pour retarder et ralentir nos capacités à vous affecter, en tardant pendant plusieurs semaines à mettre à jour votre dossier de compétences, mais quand nous vous présentons une mission, vous considérez n'y avoir aucun intérêt sur le sujet, ou vous entreprenez de faire échouer une réunion d'avant-vente au cours de laquelle vous adoptez un comportement inadmissible. En votre qualité de Consultant Senior, vous n'êtes pas sans ignorer les conséquences d'une telle attitude, que vous n'avez pas hésité à répéter malgré les mises en garde de votre hiérarchie. Vous avez ainsi contrevenu à vos obligations contractuelles, notamment celles de l'article 10 de votre contrat de travail qui prévoit : « Le Salarié devra bien sûr s'efforcer de donner aux Clients la plus entière satisfaction et d'éviter par son action de susciter toute plainte contre le Groupe Degetel. En cas de difficultés avec un représentant quelconque d'un Client auprès duquel le Salarié interviendra, ce dernier devra immédiatement en informer son Manager responsable, sans prendre quelque initiative que ce soit. Toute action du Salarié auprès d'un Client ou de son représentant, sans accord préalable, ayant pour but ou pour effet une rupture anticipée du contrat liant le Client au Groupe Degetel, sera susceptible d'être qualifiée de faute grave. » Les explications que vous nous avez fournies lors de notre entretien préalable ne nous permettent pas de modifier notre appréciation à cet égard. Votre comportement nous oblige à rompre votre contrat de travail et nous vous notifions en conséquence par la présente votre licenciement. Vous bénéficierez d'un préavis de trois mois qui débute à la date de première présentation de la présente à votre domicile. » ; que la cour d'appel a retenu que la lettre de licenciement fixant les limites du litige s'articule autour des reproches de mauvaise volonté manifestée par le salarié depuis le mois de mai 2014, de son refus de mission les 26 septembre 2014 et 13 octobre 2014 et l'atteinte portée à l'image de la société ; qu'en statuant ainsi, quand la lettre de licenciement s'articule autour de la mauvaise volonté patente et particulière du salarié et quand dans cette lettre, d'une part, l'employeur reproche au salarié un certain nombre de faits, notamment d'avoir refusé de remplir ses comptes rendus mensuels d'activité ou son dossier de compétence, d'avoir considéré n'avoir aucun intérêt sur le sujet d'une mission qui lui est présentée ou d'avoir entrepris de faire échouer une réunion d'avant-vente au cours de laquelle il adopte un comportement inadmissible, d'autre part, l'employeur reproche au salarié d'avoir ainsi contrevenu à ses obligations contractuelles, notamment celles de l'article 10 de son contrat de travail qui prévoit des faits susceptibles d'être qualifiés de faute grave, la cour d'appel, qui a dénaturé les termes clairs et précis de la lettre de licenciement, a violé le principe susvisé ;
2°) ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture ; que la lettre de licenciement énonce, qu'en premier lieu, l'employeur a constaté la mauvaise volonté patente du salarié depuis le mois de mai 2014, et ce depuis que l'employeur a refusé d'accéder à sa demande de rupture conventionnelle, ainsi le salarié refuse notamment de remplir ses comptes rendus mensuels d'activité ou son dossier de compétence ; qu'en deuxième lieu, quand l'employeur présente au salarié une mission correspondant à un appel d'offres du client BNPP CIB transmis le 26 septembre 2014, pour lequel salarié avait répondu « je n'ai aucun intérêt pour ce sujet. Je ne connais pas ce sujet », le salarié considère n'y avoir aucun intérêt sur le sujet de la mission ; qu'en dernier lieu, l'employeur reproche au salarié d'avoir sciemment eu une attitude non professionnelle devant la société Neosesame lors d'une réunion d'avant-vente qui a eu lieu le 13 octobre 2014 avec M. [P], le Président de la Société Neosesame qui a fait un retour catastrophique de cet entretien, que le salarié s'est tout d'abord rendu à cet entretien dans une tenue inappropriée, à savoir en baskets et T-shirts, ce qu'il n'est jamais d'usage de faire, que devant les besoins exprimés par M. [P], le salarié lui a indiqué qu'il ne souhaitait pas intervenir sur ce type de prestation car cela n'allait pas dans le sens de ses souhaits de carrière, pire encore, il lui a dit préférer s'occuper à la maison plutôt que d'intervenir sur les besoins de la société Neosesame ! et que l'employeur reproche au salarié d'entreprendre de faire échouer la réunion d'avant-vente au cours de laquelle, il adopte un comportement inadmissible ; que la cour d'appel a retenu que la lettre de licenciement fixant les limites du litige s'articule autour des reproches de mauvaise volonté manifestée par le salarié depuis le mois de mai 2014, de son refus de mission les 26 septembre 2014 et 13 octobre 2014 et l'atteinte portée à l'image de la société ; qu'en statuant ainsi, quand l'employeur reproche au salarié principalement, en premier lieu, de refuser notamment de remplir ses comptes rendus mensuels d'activité ou son dossier de compétence depuis le mois de mai 2014, en deuxième lieu, de considérer n'avoir aucun intérêt sur le sujet de la mission correspondant à un appel d'offres du client BNPP CIB que l'employeur lui a fait parvenir par mail le 26 septembre 2014 et en dernier lieu, d'entreprendre de faire échouer une réunion d'avant-vente, qui a eu lieu le 13 octobre 2014, au cours de laquelle, le salarié adopte un comportement inadmissible, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ;
3°) ALORS QUE La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture ; que pour rejeter la demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel retient que le refus du salarié de travailler et d'exécuter les missions qu'entendait lui confier la société Degetel constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement sans qu'il soit nécessaire d'examiner le surplus des griefs allégués par l'employeur ; qu'en retenant ces faits non visés par la lettre de licenciement, quand la lettre énonce à l'encontre du salarié : « vous avez ici [lors du rendez-vous qui a eu lieu le 13 octobre dernier avec Monsieur [P]] pris la liberté de considérer que non seulement vous pouviez refuser des missions que nous souhaitions vous confier et que vous pouviez vous en ouvrir au client en ternissant l'image de professionnalisme de Degetel », la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail.
4°) ALORS QU'une contradiction entre les motifs équivaut à un défaut de motifs ; que sur l'exécution déloyale du contrat de travail, la cour rappelle que M. [N] était engagé comme consultant et envoyé à ce titre en mission au sein des entreprises clientes ; que la cour d'appel a retenu qu'il résulte de ces éléments que M. [N] a refusé successivement deux missions que lui proposait son employeur [?] de sorte que son refus de travailler et d'exécuter les missions qu'entendait lui confier la société Degetel constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en statuant ainsi, en constatant que le salarié a refusé les deux propositions de mission « de sorte que » le salarié a refusé d'exécuter les deux missions et en constatant que l'employeur a proposé deux missions au salarié et que dans le même temps, l'employeur (la société Degetel) entendait confier au salarié les deux missions, la cour d'appel, qui s'est contredite, a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
5°) ALORS QUE la cour d'appel a retenu, sur l'exécution déloyale du contrat de travail, qu'il relève du pouvoir de direction de l'employeur d'apprécier les capacités et compétences d'un salarié pour l'exercice d'une mission (page 11) ; que la cour d'appel retient que s'agissant en premier lieu du refus de mission du 26 septembre 2014, BNPP CIB, les faits ne sont pas contestés par le salarié qui se contente d'indiquer qu'il n'était pas compétent pour répondre à cette mission ce qui relève de l'appréciation de l'employeur et que M. [N] était le seul salarié disponible disposant de compétences en gestion de projets complexes dans l'environnement finance de marché ; qu'en statuant ainsi quand en cas de litige, il appartient au juge d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, la cour d'appel a méconnu l'étendue des pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail ;
6°) ALORS QUE les juges ne peuvent méconnaître les termes du litige ; que la cour d'appel a relevé que M. [N] a été « embauché par la société Degetel » en qualité de consultant senior, statut cadre, de la convention collective dite « Syntec », applicable à la relation de travail ; que sur l'exécution déloyale du contrat de travail, la cour rappelle que M. [N] était engagé comme consultant et envoyé à ce titre en mission au sein des entreprises clientes ; que la société Degetel s'est prévalu que le 26 septembre 2014, elle a proposée à M. [N] une mission dans le secteur bancaire (BNPP CIB) et que le 10 octobre 2014, elle a proposée à M. [N] de rencontrer [M] [P], Président de NEOSESAME « qui a un projet qu'il envisage de confier à Degetel concernant sa plateforme internet des objets et souhaiterait te rencontrer dans le cadre d'une présentation de son besoin » (page 45 et 46) ; que les parties ont soutenu que la société Neosesame est une filiale de la société Degetel ; que la cour d'appel a retenu d'une part, que M. [P] président du CEO de NEOSESAME est la personne qui se proposait d'engager M. [N] ; que la cour d'appel a retenu d'autre part, que M. [N] a refusé successivement les missions « BNPP CIB » et « NEOSESAME » que proposait l'employeur et que la société Degetel entendait confier les missions à M. [N] qui a refusé de les exécuter ; qu'en statuant ainsi, quand M. [P] n'est pas la personne qui se proposait d'engager le salarié mais le président d'une société qui envisageait de confier un projet à la société Degetel et quand la société Degetel n'a jamais soutenu qu'elle entendait confier des missions à M. [N] mais elle a soutenu avoir proposé au salarié, d'une part, la mission BNPP CIB, d'autre part, de rencontrer M. [P] dans le cadre d'une présentation de son besoin concernant sa plateforme internet des objets, la cour d'appel, qui a méconnu les termes du litige, a violé l'article 4 du code de procédure civile ;
7°) ALORS QU'un licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs et imputables au salarié ; que la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié ; que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que s'agissant en premier lieu du refus de mission du 26 septembre 2014, BNPP CIB, les faits ne sont pas contestés par le salarié, il était le seul salarié disponible disposant de compétences en gestion de projets complexes dans l'environnement finance de marché, et l'arrêt retient que s'agissant en second lieu de la mission NEOSESAME, l'employeur verse aux débats le courriel de M. [P] président du CEO de NEOSESAME en date du 15 octobre 2014 par lequel celui-ci a informé M. [U], du déroulement de l'entretien avec M. [N] en réunion d'avant-vente, dont il ressort, sans que le salarié le démente, qu'il s'est présenté à l'entretien dans une tenue négligée, qu'il a refusé d'être intégré sur les projets qui lui étaient présentés et qu'il préférait rester chez lui ; qu'en statuant ainsi, en se fondant sur un seul élément matériel, un courriel signé par le président de la société Neosesame et quand la lettre de licenciement n'indique aucunement que le salarié n'aurait pas contesté tel ou tel fait, la cour d'appel a violé ensemble les articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail ;
8°) ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; que lors des échanges de messages par courrier électronique qui se sont produits entre les parties entre le 26 septembre et 2 octobre 2014 (pièce n°15), le 26 septembre 2014, M. [U] a écrit au salarié « Voici ci-après un AO provenant de chez BNPP CIB. Merci de m'indiquer ton intérêt pour un sujet de ce type avant positionnement » puis il a mis en italique 19 lignes notamment que « la Compliance et la Conformité deviennent un élément clé pour la Banque, c'est pourquoi elle recherche une mission conformité » ; qu'une heure plus tard, le salarié lui a répondu : « Je n'ai aucun intérêt pour ce sujet. Je ne connais pas ce sujet » ; que le 2 octobre 2014, le salarié a précisé : « Je tiens à souligner que je parle du sujet « Compliance » (conformité en français) » et non de la mission ou de mes compétences » ; que la cour d'appel a retenu, d'une part, que s'agissant en premier lieu du refus de mission du 26 septembre 2014, BNPP CIB, les faits ne sont pas contestés par le salarié qui se contente d'indiquer qu'il n'était pas compétent pour répondre à cette mission ce qui relève de l'appréciation de l'employeur, M. [U], responsable business unit, supérieur hiérarchique de M. [N] indiquant avoir proposé cette mission à ce dernier car il était le seul salarié disponible disposant de compétences en gestion de projets complexes dans l'environnement finance de marché ; que la cour d'appel a retenu d'autre part, qu'il résulte de ces éléments que M. [N] a refusé la mission BNPP CIB proposée par l'employeur avec une désinvolture de nature à porter atteinte à l'image de la société ; qu'en statuant ainsi quand dans ses messages (mails) du 26 septembre et 2 octobre 2014 pris dans leur ensemble, le salarié indique qu'il n'a aucun intérêt pour le sujet Compliance (conformité en français) et qu'il ne connait pas le sujet Compliance et qu'il ne parle pas de la mission ou de ses compétences, la cour d'appel, qui en a dénaturé les termes clairs et précis, a violé le principe susvisé ;
9°) ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; qu'à l'appui de ses prétentions, M. [N] a produit la pièce « 15. Echanges de mails avec DEGETEL entre le 26 septembre et 2 octobre 2014 » ; que dans son message du 26 septembre 2014, M. [U] a écrit au salarié « Voici ci-après un AO provenant de chez BNPP CIB ; Merci de m'indiquer ton intérêt pour un sujet de ce type avant positionnement » ; que le 2 octobre 2014, M. [N] termine l'échange de messages en indiquant « Il n'y a effectivement pas de raison objective de ne pas donner suite à l'appel d'offre ci-dessous. Je tiens à souligner que tu me demandes mon intérêt en indiquant « avant positionnement ». Pour moi c'était donc acquis que tu allais me positionner sur cette appel d'offre » ; que la cour d'appel a retenu, d'une part, que s'agissant en premier lieu du refus de mission du 26 septembre 2014, BNPP CIB, les faits ne sont pas contestés par le salarié qui se contente d'indiquer qu'il n'était pas compétent pour répondre à cette mission ce qui relève de l'appréciation de l'employeur, M. [U], responsable business unit, supérieur hiérarchique de M. [N] indiquant avoir proposé cette mission à ce dernier car il était le seul salarié disponible disposant de compétences en gestion de projets complexes dans l'environnement finance de marché ; que la cour d'appel a retenu, d'autre part, qu'il résulte de ces éléments que M. [N] a refusé la mission BNPP CIB proposée par l'employeur avec une désinvolture de nature à porter atteinte à l'image de la société ; qu'en statuant ainsi, quand dans son mail du 2 octobre 2014, le salarié a indiqué qu'il n'y avait pas de raison objective de ne pas donner suite à l'Appel d'Offres (AO) provenant de chez BNPP CIB, que pour lui c'était acquis que M. [U] allait répondre à cet appel d'offres puisqu'il lui demandait son intérêt en indiquant « avant positionnement », la cour d'appel, qui a dénaturé par omission le mail du salarié du 2 octobre 2014, a violé le principe susvisé ;
10°) ALORS QUE les juges ne peuvent méconnaître les termes du litige ; que dans leurs conclusions, les parties ont soutenu que la société Neosesame est une filiale de la société Degetel ; que le courriel en date du 15 octobre 2014, adressé à M. [U], est signé « M. [M] [P], Président – CEO » avec à gauche deux logos incluant les noms des sociétés « neosesame » et « degetel » (pièce adverse n°23) ; que la cour d'appel a retenu que M. [P] est la personne qui se proposait d'engager le salarié et qu'il résulte du courriel de M. [P] que le salarié a refusé la mission NEOSESAME proposée par l'employeur avec une désinvolture de nature à porter atteinte à l'image de la société ; qu'en statuant ainsi quand M. [P] est le président d'une filiale de la société qui employait le salarié, la cour d'appel, qui a méconnu les termes du litige, a violé l'article 4 du code de procédure civile.
11°) ALORS QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; que le courriel en date du 15 octobre 2014, adressé à M. [U], est signé « M. [M] [P], Président – CEO » avec à gauche deux logos incluant les noms des sociétés « neosesame » et « degetel » (pièce adverse n°23) ; que la cour d'appel a retenu d'une part, que s'agissant en second lieu de la mission NEOSESAME, l'employeur verse aux débats le courriel de M. [P] président du CEO de NEOSESAME en date du 15 octobre 2014 par lequel celui-ci a informé M. [U] du déroulement de l'entretien avec M. [N] en réunion avant-vente dont il ressort, sans que le salarié le démente, qu'il s'est présenté à l'entretien dans une tenue négligée et qu'il a refusé d'être intégré sur les projets qui lui étaient présentés qui ne correspondaient pas à ses propres attentes, expliquant à la personne qui se proposait de l'engager qu'il préférait rester chez lui ; que la cour d'appel a retenu d'autre part, qu'il résulte de ces éléments que M. [N] a refusé la mission NEOSESAME proposée par l'employeur avec une désinvolture de nature à porter atteinte à l'image de la société ; qu'en statuant ainsi, quand M. [P] n'est pas la personne qui se proposait d'engager le salarié mais la personne qui indique dans son courriel que son « besoin est donc toujours ouvert » et qui demande à M. [U] de lui « proposer d'autres solutions en ciblant des intervenants plus motivés et ouverts, c'est une condition essentielle », la cour d'appel, qui a dénaturé la portée du courriel de M. [P], a violé le principe susvisé ;
12°) ALORS QU'il résulte des articles L. 1221-1 et L. 1232-1 du code du travail que le refus par un salarié d'effectuer une tâche ne correspondant pas à sa qualification n'est pas fautif ; qu'en retenant que M. [N] a refusé successivement les missions BNPP CIB et NEOESAME que lui proposait son employeur correspondant à son domaine de compétence et en adéquation avec son parcours professionnel, sans rechercher comme il lui était demandé, si les capacités et compétences de M. [N] correspondaient à celles nécessaires à l'accomplissement des tâches pour exécuter les deux propositions de mission, la cour d'appel, qui n'a relevé aucun élément pour la mission NEOSESAME, n'a pas donné de base légale aux articles L. 1221-1 et L. 1232-1 du code du travail ;
13°) ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture ; que la lettre de licenciement ne fait aucun grief au salarié d'avoir refusé une proposition de mission BNPP CIB le 26 septembre 2014 avec une désinvolture de nature à porter atteinte à l'image de la société ; que le jugement mentionne que M. [N] s'est montré rien moins que désinvolte quant à la mission BNPP qui lui est proposée en septembre 2014, société du secteur bancaire dans laquelle il avait déjà effectué une mission de 2 ans et pour laquelle il écrit « ?Ce n'est pas mon rôle de dire si je dois être positionné ou pas sur une mission. Je ne peux fournir qu'une opinion dessus? » ; que dans ses conclusions, M. [N] s'est prévalu que ce motif, de s'être montré « désinvolte », est inexistant dans la lettre de licenciement et basé sur une interprétation erronée du courrier du 2 octobre 2014 dans lequel, il ne parle pas de l'appel d'offres BNP Paribas CIB mais des missions en générale puisqu'il évoque « une mission » ; que la cour d'appel a retenu que M. [N] a refusé la mission BNPP CIB, proposée le 26 septembre 2014 par l'employeur, avec une désinvolture de nature à porter atteinte à l'image de la société ; qu'en statuant ainsi quand la lettre de licenciement énonce clairement que l'écrit du salarié relevé par le jugement concerne un appel d'offres du client BNPP CIB et la lettre énonce précisément que cet écrit correspond à une reconnaissance du salarié de son obligation contractuelle de réaliser les missions qui lui sont assignées conformément à sa qualification, la cour d'appel, qui a retenu des faits non visés par la lettre de licenciement et à supposer qu'elle a adopté les motifs du jugement en ce qui concerne le reproche de s'être montré « désinvolte quant à la mission BNPP », a violé l'article L. 1232-6 du code du travail.

Soc. 14 décembre 2022 n° 21-16.074

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne M. [W] à payer à la société Hewlett-Packard France la somme de 37 895,70 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, l'arrêt rendu le 16 décembre 2020, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;
Remet, sur ce point, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Paris autrement composée ;
Condamne la société Hewlett-Packard France aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Hewlett-Packard France et la condamne à payer à M. [W] la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, prononcé et signé par le président, en son audience publique du quatorze décembre deux mille vingt-deux, et par Mme Jouanneau, greffier de chambre, en remplacement du greffier empêché. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. [W]
PREMIER MOYEN DE CASSATION
M. [W] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR dit que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail devait s'analyser en une démission et de l'AVOIR en conséquence débouté de ses demandes indemnitaires au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, de l'indemnité de préavis et de congés payés afférents, et des indemnités conventionnelles de licenciement ;
1) ALORS d'abord QUE la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ; que le non-paiement d'heures supplémentaires de manière récurrente sur une période de plus de trois ans, même en l'absence de réclamation du salarié avant sa lettre de rupture, caractérise un manquement d'une gravité telle qu'il rendait impossible la poursuite du contrat de travail ; qu'en l'espèce, pour débouter le salarié, la cour d'appel a considéré que, quand bien même le manquement de l'employeur était établi – en l'occurrence une défaillance dans le paiement des heures supplémentaires sur une durée de trois ans – celui-ci n'était pas suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans tirer les conséquences légales de ses propres constatations, la cour d'appel a violé les articles 1103 du code civil et l'article L. 1221-1 du code du travail ;
2) ALORS ensuite QUE l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties, qui sont fixées par l'acte introductif d'instance et par les conclusions des parties ; que le juge doit se prononcer sur tout ce qui est demandé et seulement sur ce qui est demandé ; qu'en retenant pour débouter le salarié, que s'il y avait bien eu une défaillance dans le paiement des heures supplémentaires, en raison de son expérience de sa qualité de délégué du personnel depuis 2014, le salarié ne pouvait ignorer le régime relatif au temps de travail auquel il était rattaché et qu'il avait a toujours agi comme s'il avait disposé d'une convention de forfait en jours, quand ni l'employeur ni le salarié n'ont jamais soutenu que les qualités et fonctions du salarié empêchaient de considérer que la faute commise et établie de l'employeur avait rendu impossible la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a dénaturé l'objet du litige en violation des dispositions des articles 4 et 5 du Code de procédure civile ;
3) ALORS enfin QUE le juge doit en toutes circonstances faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; qu'en relevant d'office, sans inviter préalablement les parties à présenter leurs observations, le moyen tiré du fait que les qualités et fonctions du salarié empêchaient de considérer que la faute commise et établie de l'employeur avait rendu impossible la poursuite du contrat de travail, quand ni l'employeur ni le salarié n'ont jamais discuté ni tiré aucune conséquence légale de ce moyen à propos de la prise d'acte, la cour d'appel, qui a soulevé ce moyen d'office, sans avoir préalablement recueilli les observations des parties à cet égard, a violé l'article 16 du code de procédure civile.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
M. [W] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de ses demandes indemnitaires au titre du travail dissimulé ;
ALORS QUE pour débouter le salarié de ses demandes indemnitaires au titre du travail dissimulé, la cour d'appel a affirmé que pour les mêmes motifs que ceux déjà retenus pour la prise d'acte, aucun élément ne permettait d'établir qu'il y avait eu une intention frauduleuse de la part de l'employeur dans les déclarations salariales ; que le deuxième moyen a permis de démontrer que l'employeur avait manifestement violé ses obligations en refusant de payer, de manière récurrente, les heures supplémentaires, cela en toute connaissance de cause ; que la cassation à intervenir sur le fondement du deuxième moyen entrainera, par voie de conséquence et par application de l'article 624 du Code de procédure civile, la censure des chefs de l'arrêt ayant débouté le salarié de ses demandes au titre du travail.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
M. [W] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande d'indemnité au titre de l'article 14 de son contrat de travail ;
ALORS QUE constitue une clause de non-concurrence la clause qui consiste en une interdiction générale d'entrer en contact directement ou indirectement avec tous les clients d'une société ou d'exploiter d'une quelconque façon la clientèle de cette société ; qu'en retenant, pour affirmer comme régulière la clause considérée, qu'il résultait des éléments versés au débat que le salarié avait pu retrouver un emploi très rapidement après son départ de la société, qu'il n'avait pas été empêché de retrouver une activité conforme à sa formation et à son niveau de compétences, que la clause était justifiée par l'intérêt de l'entreprise de préserver sa clientèle, qu'elle apparaissait non pas comme une clause de non concurrence mais comme une clause non sollicitation et de non débauchage, et que dès lors les éléments du dossier ne permettaient pas de considérer qu'elle ait généré une entrave à la liberté du travail, la cour d'appel a statué par des motifs radicalement impropres à justifier que la clause ne portait pas une atteinte à la liberté fondamentale du salarié d'exercer une activité professionnelle, violant en conséquence la dite liberté, ensemble de l'article L. 1221-1 du code du travail.
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION
M. [W] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR condamné à payer à la société la somme de 37 895,70 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;
1) ALORS d'abord QUE pour condamner le salarié à payer à la société la somme de 37 895,70 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, la cour d'appel a retenu qu'en raison de la démission du salarié, la société était bien fondée à solliciter la condamnation du salarié au paiement de la somme de 37 895,70 euros ; que la cassation à intervenir sur le fondement du deuxième moyen, ayant dit que la rupture du contrat de travail devait s'analyser en une démission, entrainera, par voie de conséquence et par application de l'article 624 du Code de procédure civile, la censure des chefs de l'arrêt ayant condamné le salarié à payer à la société la somme de 37 895,70 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;
2) ALORS en tout état de cause QUE, lorsque le salarié propose à son employeur d'effectuer son préavis et que celui-ci refuse, ce dernier ne peut prétendre à une indemnité compensatrice au titre du préavis non effectué, même lorsqu'il est constaté que la prise d'acte devait produire les effets d'une démission ; qu'en retenant, pour condamner le salarié à payer à la société la somme de 37 895,70 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, qu'en raison de la démission du salarié, la société était bien fondée à solliciter la condamnation du salarié au paiement de la somme de 37 895,70 euros, sans répondre aux écritures du salarié, qui soutenait précisément qu'en raison du refus par l'employeur d'accepter sa proposition d'effectuer le préavis, sa demande d'indemnité de préavis était mal fondée, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
3) QU'au surplus, en statuant comme elle l'a fait, alors que lorsque le salarié propose à son employeur d'effectuer son préavis et que celui-ci refuse, ce dernier ne peut prétendre à une indemnité compensatrice au titre du préavis non effectué, même en cas de prise d'acte produisant les effets d'une démission, la cour d'appel a violé l'article L. 1237-1 du code du travail.

Soc. 30 novembre 2022 n° 21-19.592

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
BD4

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 30 novembre 2022

Cassation partielle

Mme MONGE, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 1283 F-D
Pourvoi n° E 21-19.592

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 30 NOVEMBRE 2022
M. [I] [G], domicilié [Adresse 2], a formé le pourvoi n° E 21-19.592 contre l'arrêt rendu le 30 mars 2021 par la cour d'appel de Metz (chambre sociale, section 1), dans le litige l'opposant à la société Messer France, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation.
Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Monge, conseiller doyen, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. [G], de la SARL Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat de la société Messer France, après débats en l'audience publique du 12 octobre 2022 où étaient présents Mme Monge, conseiller doyen faisant fonction de président et rapporteur, M. Rouchayrole, Mme Lecaplain-Morel, conseillers, et Mme Piquot, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Metz, 30 mars 2021), M. [G] a été engagé, à compter du 9 juin 2008, en qualité de dispatcheur conditionné, statut agent de maîtrise par la société Messer France (la société) suivant contrat à durée indéterminée.
2. Le 1er janvier 2012, il a été promu cadre autonome avec application d'un forfait annuel de 217 jours travaillés. Le 1er janvier 2017, il a signé une nouvelle convention de forfait annuel de 214 jours travaillés, en application du nouvel accord d'entreprise sur le temps de travail applicable au 1er janvier 2017. Le 31 mars 2017, il a fait valoir ses droits à la retraite.
3. Le 22 septembre 2017, il a saisi la juridiction prud'homale à l'effet d'obtenir paiement de diverses sommes au titre d'heures supplémentaires, outre congés payés afférents, et de repos compensateurs non pris.
Examen du moyen
Enoncé du moyen
4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes au titre des heures supplémentaires, des congé
Réponse de la Cour
Vu l'article L. 3171-4 du code du travail :
5. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail, les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.
6. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
7. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
8. Pour débouter le salarié de ses demandes au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents et de l'indemnisation des repos compensateurs subséquents, l'arrêt relève que l'intéressé produit un unique document, un tableau excel indiquant jour après jour, mois après mois, du 28 juillet 2014 au vendredi 31 mars 2017, une heure de début et de fin de travail le matin et la même chose l'après-midi, et la durée quotidienne de travail, à partir de laquelle il a calculé une durée hebdomadaire, en imputant selon le cas des heures supplémentaires aux taux de 25 et 50 %. Il retient que ce document est notoirement insuffisant à étayer sa demande, tant sur l'existence de ces heures que sur leur quantum, à défaut de tous autres éléments extérieurs ou même émanant de l'entreprise, tels des agendas, plannings de travail ou échange de mails par exemple, pouvant le rendre vraisemblable, notamment justifier comment le salarié aurait pu, après son départ à la retraite, retracer aussi précisément tous ses horaires journaliers, cette seule précision ne suffisant pas en elle-même à fournir la preuve préalable qui lui incombe.
9. Il ajoute que le salarié, responsable de l'unité de production où il était affecté, avait une totale liberté pour décider de l'organisation de ses tâches et de son temps de travail, en sa qualité de cadre et pas seulement en raison de la convention de forfait, sans que l'employeur ne dispose de moyen de contrôle des heures effectuées et observe qu'à défaut de tout élément extrinsèque au salarié venant conforter le seul document qu'il s'est établi à lui-même, il est impossible pour la société d'apporter des éléments contraires.
10. Il constate encore que l'employeur fait valoir à juste titre que le salarié n'a jamais revendiqué la moindre heure supplémentaire, a au contraire indiqué dans le document sur le suivi de la convention de forfait du 6 mars 2017 que l'organisation de son travail était tout à fait compatible avec les amplitudes horaires prévues par le code du travail et préservait sa vie personnelle, et que le témoignage des deux supérieurs hiérarchiques du salarié confirme ces constatations, le premier indiquant que le salarié n'a jamais lors des échanges entre eux émis de remarques ou de commentaires quant à sa charge de travail et/ou ses horaires de travail et précisant que le site de [Localité 3] est un petit site avec une activité régulière ne nécessitant pas des horaires au-delà de la norme.
11. En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations, d'une part, que le salarié présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre et, d'autre part, que ce dernier ne produisait aucun élément de contrôle de la durée du travail, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé le texte susvisé.

PAR CES MOTIFS, la Cour :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. [G] de ses demandes au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents, et du repos compensateur pour la période antérieure au 1er janvier 2017, l'arrêt rendu le 30 mars 2021, entre les parties, par la cour d'appel de Metz ;
Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Nancy ;
Condamne la société Messer France aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Messer France et la condamne à payer à M. [G] la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente novembre deux mille vingt-deux. MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. [G]
M. [G] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de ses demandes au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents et du repos compensateur pour la période antérieure au 1er janvier 2017 en raison de leur caractère infondé.
ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; que le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences légales et réglementaires pesant sur l'employeur ; que pour débouter le salarié de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires pour la période antérieure au 1er janvier 2017, après avoir retenu que la convention individuelle de forfait était privée d'effet pendant cette période, la cour d'appel a estimé que le tableau produit par le salarié « indiquant jour après jour, mois après mois, du 28 juillet 2014 au vendredi 31 mars 2017, une heure de début et de fin de travail le matin et la même chose l'après-midi, et la durée quotidienne de travail, à partir de laquelle il a calculé une durée hebdomadaire, en imputant selon le cas des heures supplémentaires au taux de 25 et 50 % [et déterminant] ensuite le montant des heures supplémentaires dû mensuellement et le repos compensateur dû annuellement, au-delà du contingent de 130 heures prévu par la convention collective applicable » était « insuffisant à étayer sa demande, tant sur l'existence de ces heures que sur leur quantum, à défaut de tout autre élément extérieur au salarié ou même émanant de l'entreprise » motifs pris que « nul ne peut se constituer de preuve à soi-même » et que le salarié ne justifiait pas comment il « aurait pu, après son départ à la retraite, retracer aussi précisément tous ses horaires journaliers », que son autonomie lui conférait « une totale liberté pour décider de l'organisation de ses tâches et de son temps de travail [?] sans que l'employeur ne dispose de contrôle des heures effectuées » et qu'il n'avait « jamais revendiqué la moindre heure supplémentaire [mais] au contraire indiqué dans le document sur le suivi de la convention de forfait du 6 mars 2017 que l'organisation de son travail était tout à fait compatible avec les amplitudes horaires prévues par le code du travail et préservait sa vie personnelle », ce que confirmaient les témoignages de ses deux supérieurs hiérarchiques qui précisaient que l'activité ne nécessitait pas des horaires « au-delà de la norme » ; qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants tirés du caractère unilatéral des décomptes produits par le salarié, de son autonomie et de son absence de demande en paiement d'heures supplémentaires au cours de la relation de travail, ou relevant d'une confusion entre le respect des durées maximales de travail et l'existence d'heures supplémentaires, quand il ressortait de ses propres constatations que les décomptes produits par le salarié constituaient des éléments suffisamment précis quant aux horaires accomplis pour permettre à l'employeur d'y répondre en produisant ses propres éléments, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé l'article L. 3171-4 du code du travail.

Soc. 30 novembre 2022 n° 19-20.027

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
BD4

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 30 novembre 2022

Cassation partielle

Mme MONGE, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 1284 F-D
Pourvoi n° M 19-20.027

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 30 NOVEMBRE 2022
M. [K] [E], domicilié [Adresse 3], a formé le pourvoi n° M 19-20.027 contre l'arrêt rendu le 23 mai 2019 par la cour d'appel de Caen (chambre sociale, section 1), dans le litige l'opposant :
1°/ à la société Cimlec industrie, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], venant aux droits de la société Commercy robotique
2°/ à Pôle emploi de Flers, dont le siège est [Adresse 2],
défendeurs à la cassation.
Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de M. Rouchayrole, conseiller, les observations de la SCP Foussard et Froger, avocat de M. [E], de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Cimlec industrie, après débats en l'audience publique du 12 octobre 2022 où étaient présents Mme Monge, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rouchayrole, conseiller rapporteur, Mme Lecaplain-Morel, conseiller, et Mme Piquot, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 23 mai 2019), M. [E] a été engagé le 11 février 2011 en qualité d'ingénieur robotique par la société Tenwill. Son contrat a été transféré, à compter du 1er février 2012, à la société Robokeep puis, à compter du 1er décembre 2013, à la société Commercy robotique, aux droits de laquelle vient la société Cimlec industrie (la société).
2. Le 7 septembre 2016, le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail.
3. Le 28 novembre 2016, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail.

Examen des moyens
Sur le deuxième moyen, ci-après annexé
4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Mais sur le premier moyen
Enoncé du moyen
5. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et de congés payés afférents, alors « qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié et au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'il ne peut, pour rejeter une demande d'heures supplémentaires, se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié ; qu'en écartant, en l'espèce, les demandes formulées par le salarié au titre de l'accomplissement d'heures supplémentaires, comme n'étayant pas suffisamment sa demande en fournissant un tableau des heures de travail accomplies chaque jour, en ce que ce tableau n'était pas accompagné de pièces et qu'il présentait de ''nombreuses incohérences'' dès lors que des heures de travail étaient systématiquement comptabilisées les samedis, dimanches et jours fériés et que des jours de congés et ''jours de maladie'' apparaissaient comme travaillés, sans rechercher, comme elle y était invitée par le salarié dans ses conclusions si, précisément, la société n'avait pas imposé au salarié une charge de travail telle qu'il était contraint d'effectuer en permanence de grands déplacements en France et à l'étranger et à travailler systématiquement les samedis, dimanches et jours fériés et parfois pendant ses congés payés ou même pendant ses congés de maladie, sans exiger de l'employeur qu'il fournisse, de son côté, des éléments relatifs à cette charge de travail et aux multiples grands déplacements imposés au salarié, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, privant sa décision de base légale au regard des articles L. 3171-4 du code du travail, 1103 et 1353 du code civil. »

Réponse de la Cour
Vu l'article L. 3171-4 du code du travail :
6. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.
7. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
8. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
9. Pour débouter le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, l'arrêt, après avoir écarté l'application d'une convention de forfait et déclaré fondé le salarié à solliciter un rappel de salaire pour heures supplémentaires suivant le décompte qu'il verse aux débats, retient que ce dernier n'étaye pas sa demande.
10. Il expose qu'en effet, les tableaux qu'il produit se bornent à faire mention d'un nombre total d'heures de travail par jour, sans indication des horaires accomplis et sans qu'ils soient accompagnés d'une explication ou de pièces, de sorte qu'ils n'apportent aucune réponse aux observations circonstanciées de l'employeur qui déclare avoir relevé de nombreuses incohérences dans ces tableaux tenant à la comptabilisation systématique de 12 heures de travail les samedis et dimanches ou à la comptabilisation à de multiples reprises de 7 heures ou 7 heures 60 de travail pour un jour de congé, un jour férié ou un jour de maladie.
11. En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations, d'une part, que le salarié présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre, d'autre part, que ce dernier ne produisait aucun élément de contrôle de la durée du travail, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé le texte susvisé.

Et sur le troisième moyen, pris en sa première branche
Enoncé du moyen
12. Le salarié fait grief à l'arrêt de décider que la société n'a pas commis de manquement grave de nature à justifier la prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de dire que la prise d'acte doit produire les effets d'une démission et de rejeter les demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail, alors « que la cassation entraîne, sans qu'il y ait lieu à une nouvelle décision, l'annulation par voie de conséquence de toute décision qui est la suite, l'application ou l'exécution de la décision cassée ou qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire ; que la cassation du chef du dispositif de l'arrêt attaqué à intervenir sur le premier moyen de cassation relatif à l'accomplissement d'heures supplémentaires impayées par le salarié, entraînera par voie de conséquence l'annulation du chef du dispositif de l'arrêt relatif à la prise d'acte de la rupture, en ce que la cour d'appel s'appuie notamment sur l'absence d'accomplissement d'heures supplémentaires pour décider que la prise d'acte de la rupture devait produire les effets d'une démission, ce en application de l'article 625 du code de procédure civile. »

Réponse de la Cour
Vu l'article 624 du code de procédure civile :
13. La cassation prononcée emporte, par voie de conséquence, la cassation du chef de dispositif déboutant le salarié de sa demande tendant à ce que sa prise d'acte produise les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute le salarié de ses demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, et tendant à ce que sa prise d'acte produise les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 23 mai 2019, entre les parties, par la cour d'appel de Caen ;
Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Rouen ;
Condamne la société Cimlec industrie aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Cimlec industrie et la condamne à payer à M. [E] la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente novembre deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Foussard et Froger, avocat aux Conseils, pour M. [E]
PREMIER MOYEN DE CASSATION
L'arrêt attaqué encourt la censure
EN CE QU'IL a, par confirmation, débouté M. [E] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et de congés payés y afférents ;
AUX MOTIFS QUE M. [E] soutient que la convention de forfait est inopposable et s'estime en conséquence fondé à solliciter un rappel de salaire pour heures supplémentaires suivant le décompte qu'il verse aux débats ; qu'à supposer que la convention de forfait signée ne reçoive pas application, force est de relever qu'il n'étaye pas sa demande ; qu'en effet, il présente des tableaux faisant mention d'un nombre d'heures total d'heures de travail par jour, sans aucune indication des horaires accomplis, sans accompagner ces tableaux de la moindre explication ou pièce et il n'apporte aucune réponse aux observations circonstanciées de la société COMMERCY ROBOTIQUE qui déclare avoir relevé de nombreuses incohérences dans ces tableaux tenant à la comptabilisation systématique de 12 heures de travail les samedis et dimanches ou à la comptabilisation à de multiples reprises de 7 heures ou 7h60 de travail pour un jour de congé, un jour férié ou un jour de maladie ;
ALORS QUE en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié et au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'il ne peut, pour rejeter une demande d'heures supplémentaires, se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié ; qu'en écartant, en l'espèce, les demandes formulées par le salarié au titre de l'accomplissement d'heures supplémentaires, comme n'étayant pas suffisamment sa demande en fournissant un tableau des heures de travail accomplies chaque jour, en ce que ce tableau n'était pas accompagné de pièces et qu'il présentait de « nombreuses incohérences » dès lors que des heures de travail étaient systématiquement comptabilisées les samedis, dimanches et jours fériés et que des jours de congés et « jours de maladie » apparaissaient comme travaillés, sans rechercher, comme elle y était invitée par le salarié dans ses conclusions (p. 2, 3, 9, 12 et 15) si, précisément, la société COMMERCY ROBOTIQUE n'avait pas imposé à M. [E] une charge de travail telle qu'il était contraint d'effectuer en permanence de grands déplacements en France et à l'étranger et à travailler systématiquement les samedis, dimanches et jours fériés et parfois pendant ses congés payés ou même pendant ses congés de maladie, sans exiger de l'employeur qu'il fournisse, de son côté, des éléments relatifs à cette charge de travail et aux multiples grands déplacements imposés au salarié, la cour d'appel n'a pas mis la cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, privant sa décision de base légale au regard des articles L. 3171-4 du code du travail, 1103 et 1353 du code civil.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
L'arrêt attaqué encourt la censure
EN CE QU'IL a décidé que M. [E] n'avait pas subi de harcèlement moral de son employeur, le déboutant, par conséquent, de ses demandes indemnitaires à ce titre ;
AUX MOTIFS QUE M. [E] soutient qu'il disposait d'un statut cadre d'ingénieur robotique et exerçait des fonctions d'encadrement mais a été déplacé et cantonné à un rôle de technicien et s'est vu retirer toutes fonctions d'encadrement alors même que l'employeur disposait d'un poste en adéquation avec sa qualification et son expérience ; qu'il en veut pour preuve ses pièces 17, 22 à 27 ; que M. [B], chef de projet, atteste (pièce 22) que M. [E] était censé être le chef de chantier sur le projet rénovation Robot en avril 2014 mais que quelques semaines après il a commencé à ne plus être disponible, sa hiérarchie préférant l'utiliser pour le service DEFI ; que M. [L], négociateur VRP, atteste (pièce 23) que dans l'activité de rénovation robotique M. [E] était chef de chantier mais au bout de deux à trois mois a été contraint de quitter l'activité pour intégrer le service DEFI, service de technicien itinérant, pour faire un tout autre travail ; que la pièce 17 est une annonce datant du 12 juillet 2016 portant sur un poste de responsable opération HF dont rien n'indique qu'il correspondait au poste contractuel de M. [E] ; que les pièces 24 à 27 consistent en 12 pages d'échange de mails datés de février 2017 relatifs au déroulement de chantiers sur lesquels M. [E] n'apporte aucun commentaire permettant à la cour de se convaincre qu'il en résulterait des éléments utiles à la démonstration relative à un déclassement antérieur à la rupture ; qu'ayant été relevé que M. [E] a été embauché en qualité d'ingénieur robotique et étant constaté que celui-ci ne verse aux débats aucune justification précise (les attestations susvisées sont vagues, outre qu'elles portent sur une période antérieure de plus de deux ans à la prise d'acte) sur les fonctions réellement exercées et en quoi celles qui lui auraient été confiées ensuite ne correspondraient pas au poste tel que défini dans le contrat, le prétendu déclassement n'est pas prouvé ;
ET AUX MOTIFS ENCORE QUE dans un titre de ses conclusions intitulé "Sur la dépression", M. [E] présente non pas des explications mais des contestations sur des arguments de l'employeur sans jamais expliciter clairement ce qu'il soutient, notamment quant aux conséquences qu'il entend tirer de la délivrance par le médecin du travail d'un certificat le 3 août 2016 concluant : "Apte pour un mois. A revoir avant la fin de cette période pour nouvelle détermination d'aptitude" ; qu'il se réfère à ses pièces 15 (un certificat du docteur [J], médecin généraliste, attestant le prendre en charge depuis décembre 2015 pour un syndrome dépressif consécutif à une conflit avec l'employeur) et 16 (une attestation de son épouse se disant en instance de divorce et séparée depuis mai 2014 qui évoque le fait que M. [E] lui a fait part du harcèlement et des pressions quotidiennes subies depuis 2013 et du fait que toutes ses responsabilités lui ont été retirées et atteste avoir constaté chez lui une agressivité, une irritabilité, une consommation d'alcool importante et une hospitalisation psychiatrique en octobre 2014) qui, en l'absence de tout autre élément de preuve relatif à des manquements de l'employeur, ne peuvent suffire à étayer l'allégation de harcèlement moral qu'il énonce par ailleurs à l'appui d'une demande de dommages et intérêts ;
ALORS QUE, premièrement, le fait, par un employeur, de diminuer les responsabilités d'un salarié en l'affectant sur un emploi correspondant à une qualification inférieure est de nature à laisser présumer un harcèlement moral ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que les faits invoqués par le salarié et les éléments de preuve qu'il fournissait pour les démontrer n'étaient pas de nature à laisser présumer le harcèlement moral en omettant de rechercher si le fait, établi et non contesté, d'avoir privé M. [E] de sa responsabilité de chef de chantier dans le cadre de l'activité de rénovation robotique pour l'affecter au service « DEFI », service de technicien itinérant, correspondant à une qualification inférieure à sa qualification d'ingénieur robotique ne laissait pas présumer un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
ALORS QUE, deuxièmement, les juges du fond ne peuvent décider, au vu d'un certificat médical faisant ressortir une dégradation de l'état de santé d'un salarié consécutive à des difficultés professionnelles, que les faits établis par le salarié ne laissent pas présumer le harcèlement moral sans préciser en quoi la dégradation de l'état de santé du salarié n'avait pas d'origine professionnelle ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que la dégradation de l'état de santé de M. [E] n'avait pas pour origine des agissements de harcèlement moral de son employeur, en présence d'un certificat médical attestant d'une prise en charge depuis le mois de décembre 2015 pour un syndrome dépressif consécutif à un conflit avec l'employeur, sans préciser en quoi la dégradation de l'état de santé de celui-ci n'avait pas d'origine professionnelle, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
ALORS QUE, troisièmement, en procédant à une appréciation séparée, superficielle et incomplète des faits invoqués par le salarié, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis permettaient ou non de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que l'appauvrissement des missions et responsabilités, le défaut de paiement de l'intégralité du salaire et les conditions de travail dénoncées par M. [E] étaient ou non étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
L'arrêt attaqué encourt la censure
EN CE QU'IL a décidé, par confirmation, que la société COMMERCY ROBOTIQUE n'avait pas commis de manquement grave de nature à justifier une prise d'acte, par M. [E], de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et que la prise d'acte devait produire les effets d'une démission, déboutant, par conséquent, celui-ci de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail ;
AUX MOTIFS QUE M. [E] soutient que la convention de forfait est inopposable et s'estime en conséquence fondé à solliciter un rappel de salaire pour heures supplémentaires suivant le décompte qu'il verse aux débats ; qu'à supposer que la convention de forfait signée ne reçoive pas application, force est de relever qu'il n'étaye pas sa demande ; qu'en effet, il présente des tableaux faisant mention d'un nombre d'heures total d'heures de travail par jour, sans aucune indication des horaires accomplis, sans accompagner ces tableaux de la moindre explication ou pièce et il n'apporte aucune réponse aux observations circonstanciées de la société COMMERCY ROBOTIQUE qui déclare avoir relevé de nombreuses incohérences dans ces tableaux tenant à la comptabilisation systématique de 12 heures de travail les samedis et dimanches ou à la comptabilisation à de multiples reprises de 7 heures ou 7h60 de travail pour un jour de congé, un jour férié ou un jour de maladie ;
ET AUX MOTIFS QUE M. [E] soutient qu'il disposait d'un statut cadre d'ingénieur robotique et exerçait des fonctions d'encadrement mais a été déplacé et cantonné à un rôle de technicien et s'est vu retirer toutes fonctions d'encadrement alors même que l'employeur disposait d'un poste en adéquation avec sa qualification et son expérience ; qu'il en veut pour preuve ses pièces 17, 22 à 27 ; que M. [B], chef de projet, atteste (pièce 22) que M. [E] était censé être le chef de chantier sur le projet rénovation Robot en avril 2014 mais que quelques semaines après il a commencé à ne plus être disponible, sa hiérarchie préférant l'utiliser pour le service DEFI ; que M. [L], négociateur VRP, atteste (pièce 23) que dans l'activité de rénovation robotique M. [E] était chef de chantier mais au bout de deux à trois mois a été contraint de quitter l'activité pour intégrer le service DEFI, service de technicien itinérant, pour faire un tout autre travail ; que la pièce 17 est une annonce datant du 12 juillet 2016 portant sur un poste de responsable opération HF dont rien n'indique qu'il correspondait au poste contractuel de M. [E] ; que les pièces 24 à 27 consistent en 12 pages d'échange de mails datés de février 2017 relatifs au déroulement de chantiers sur lesquels M. [E] n'apporte aucun commentaire permettant à la cour de se convaincre qu'il en résulterait des éléments utiles à la démonstration relative à un déclassement antérieur à la rupture ; qu'ayant été relevé que M. [E] a été embauché en qualité d'ingénieur robotique et étant constaté que celui-ci ne verse aux débats aucune justification précise (les attestations susvisées sont vagues, outre qu'elles portent sur une période antérieure de plus de deux ans à la prise d'acte) sur les fonctions réellement exercées et en quoi celles qui lui auraient été confiées ensuite ne correspondraient pas au poste tel que défini dans le contrat, le prétendu déclassement n'est pas prouvé ;
ET AUX MOTIFS ENCORE QUE dans un titre de ses conclusions intitulé "Sur la dépression", M. [E] présente non pas des explications mais des contestations sur des arguments de l'employeur sans jamais expliciter clairement ce qu'il soutient, notamment quant aux conséquences qu'il entend tirer de la délivrance par le médecin du travail d'un certificat le 3 août 2016 concluant : "Apte pour un mois. A revoir avant la fin de cette période pour nouvelle détermination d'aptitude" ; qu'il se réfère à ses pièces 15 (un certificat du docteur [J], médecin généraliste, attestant le prendre en charge depuis décembre 2015 pour un syndrome dépressif consécutif à une conflit avec l'employeur) et 16 (une attestation de son épouse se disant en instance de divorce et séparée depuis mai 2014 qui évoque le fait que M. [E] lui a fait part du harcèlement et des pressions quotidiennes subies depuis 2013 et du fait que toutes ses responsabilités lui ont été retirées et atteste avoir constaté chez lui une agressivité, une irritabilité, une consommation d'alcool importante et une hospitalisation psychiatrique en octobre 2014) qui, en l'absence de tout autre élément de preuve relatif à des manquements de l'employeur, ne peuvent suffire à étayer l'allégation de harcèlement moral qu'il énonce par ailleurs à l'appui d'une demande de dommages et intérêts ;
ALORS QUE, premièrement, la cassation entraîne, sans qu'il y ait lieu à une nouvelle décision, l'annulation par voie de conséquence de toute décision qui est la suite, l'application ou l'exécution de la décision cassée ou qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire ; que la cassation du chef du dispositif de l'arrêt attaqué à intervenir sur le premier moyen de cassation relatif à l'accomplissement d'heures supplémentaires impayées par M. [E], entraînera par voie de conséquence l'annulation du chef du dispositif de l'arrêt relatif à la prise d'acte de la rupture, en ce que la cour d'appel s'appuie notamment sur l'absence d'accomplissement d'heures supplémentaires pour décider que la prise d'acte de la rupture devait produire les effets d'une démission, ce en application de l'article 625 du code de procédure civile ;
ALORS QUE, deuxièmement, la cassation du chef du dispositif de l'arrêt attaqué à intervenir sur la critique du deuxième moyen de cassation relatif à l'appauvrissement des missions et des responsabilités de M. [E], entraînera par voie de conséquence l'annulation du chef du dispositif de l'arrêt relatif à la prise d'acte de la rupture, en ce que la cour d'appel s'appuie notamment sur l'absence d'appauvrissement des missions et des responsabilités de M. [E] pour décider que la prise d'acte de la rupture devait produire les effets d'une démission, ce en application de l'article 625 du code de procédure civile ;
ALORS QUE, troisièmement, la cassation du chef du dispositif de l'arrêt attaqué à intervenir sur la critique du deuxième moyen de cassation relatif au harcèlement moral de M. [E], entraînera par voie de conséquence l'annulation du chef du dispositif de l'arrêt relatif à la prise d'acte de la rupture, en ce que la cour d'appel s'appuie notamment sur l'absence de harcèlement moral pour décider que la prise d'acte de la rupture devait produire les effets d'une démission, ce en application de l'article 625 du code de procédure civile.

Soc. 23 novembre 2022 n° 21-19.255

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
BD4

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 23 novembre 2022

Cassation

Mme MARIETTE, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 1238 F-D
Pourvoi n° P 21-19.255

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 23 NOVEMBRE 2022
La société Top Booster, venant aux droits de la société SFN Consulting Nord, société en nom collectif, dont le siège est [Adresse 2], a formé le pourvoi n° P 21-19.255 contre l'arrêt rendu le 23 avril 2021 par la cour d'appel de Douai (chambre sociale), dans le litige l'opposant à M. [Z] [K], domicilié [Adresse 1], défendeur à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Marguerite, conseiller référendaire, les observations de la SARL Cabinet Rousseau et Tapie, avocat de la société Top Booster, de la SCP Foussard et Froger, avocat de M. [K], après débats en l'audience publique du 4 octobre 2022 où étaient présents Mme Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Marguerite, conseiller référendaire rapporteur, M. Pietton, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 23 avril 2021), M. [K], engagé à compter du 21 janvier 2008 en qualité d'animateur de zone par la société SFN Consulting, occupait en dernier lieu les fonctions de directeur adjoint des ventes au sein de la société SFN Consulting Nord-Est. Il a conclu, le 23 mai 2014, un accord tripartite de transfert de son contrat de travail à la SFN Consulting Nord pour exercer les fonctions de directeur adjoint des ventes à compter du 1er juin 2014.
2. Le salarié et la société SFN Consulting Nord ont signé une convention de rupture du contrat de travail à effet au 20 juillet 2015.
3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande, dirigée contre la société SFN Consulting Nord, aux droits de laquelle est venue la société Top Booster, en nullité de la convention de forfait en jours et en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires sur les années 2012 à 2015.
Examen du moyen
Sur le moyen, pris en sa quatrième branche
Enoncé du moyen
4. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié des sommes à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires et congés payés afférents, des week-ends d'astreinte et des frais irrépétibles, alors « que le juge ne peut dénaturer les documents de la cause ; qu'en énonçant ''qu'il résulte de l'économie générale de la convention que les parties ont décidé d'opérer un transfert répondant aux dispositions de l'article L. 1224-4 du code du travail'', la cour d'appel a dénaturé la convention de transfert stipulant que ''le salarié et la SARL SFN Consulting Nord Est rompent d'un commun accord leur contrat de travail à durée indéterminée en cours. La SARL SFN Consulting Nord reprendra l'ancienneté du salarié ainsi que ses droits à congés payés acquis à la date du transfert au sein de la SARL SFN Consulting Nord Est'', dont il ressortait clairement que les parties avaient entendu limiter la reprise des éléments du contrat précédents à la seule ancienneté et droits à congés payés du salarié et donc qu'à aucun moment, la société SFN Consulting Nord ne s'était engagée à reprendre les obligations du précédent employeur ni n'avait accepté l'application volontaire de l'article L. 1224-1 du code du travail ; que la cour d'appel a violé le principe d'interdiction faite au juge de dénaturer les pièces du dossier. »
Réponse de la Cour
Vu l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis :
5. Pour juger que le salarié est recevable à former des demandes à l'encontre du nouvel employeur au titre de la période de travail chez l'ancien employeur, l'arrêt retient qu'il résulte de l'économie générale de la convention du 23 mai 2014 que les parties ont décidé d'opérer un transfert répondant aux dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail.
6. En statuant ainsi, alors que l'accord de transfert du 23 mai 2014 se bornait à prévoir que la société SFN Consulting Nord reprendrait l'ancienneté du salarié et ses droits à congés payés acquis au sein de la société SFN Consulting Nord Est et ne comportait pas de stipulation faisant mention des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail, ni de la transmission à la société SFN Consulting Nord de l'ensemble des obligations qui incombaient au premier employeur, la cour d'appel, qui en a dénaturé les termes clairs et précis, a violé l'obligation susvisée.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :
CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 23 avril 2021, entre les parties, par la cour d'appel de Douai ;
Remet l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel d'Amiens ;
Condamne M. [K] aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois novembre deux mille vingt-deux. MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par la SARL Cabinet Rousseau et Tapie, avocat aux Conseils, pour la société Top Booster
La société Top Booster fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué de l'avoir condamnée à payer à M. [K] les sommes de 8 314,72 € à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires, les congés payés y afférents, de 1 613,93 € au titre des week-end d'astreinte et de 2 000 € au titre des frais irrépétibles ;
Alors 1°) que l'article L. 1224-1 du code du travail ne s'applique qu'en cas de transfert d'une entité économique autonome qui conserve son identité et poursuit son activité ; que constitue une entité économique autonome un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif économique propre ; que le transfert d'une telle entité ne s'opère que si des moyens corporels ou incorporels significatifs et nécessaires à l'exploitation de l'entité sont repris, directement ou indirectement par un autre exploitant ; que l'identité d'activité ne permet pas de conclure au transfert d'une entité économique ; qu'en l'espèce, la cour d'appel s'est bornée à constater que « le transfert du salarié s'est accompagné du transfert d'une partie déterminée de l'activité de CONSULTING NORD », et que « le mécanisme suivi à l'occasion du transfert en cause et le constat opéré dans le cadre du jugement (sic) de la cour d'appel d'Angers du 7 février 2017 pour des faits de fin 2013 permettent de penser que la gestion du personnel et son affectation entre les sociétés étaient gérées non pas au sein de chaque entité mais plutôt de façon globale au niveau du groupe » ; que la société la société Top Booster a contesté tout transfert d'une entité économique autonome de la société SFN Consulting Nord Est à la société SFN Consulting Nord, dès lors que la première avait conservé son activité, son personnel, ses éléments d'exploitation, qu'il n'y avait eu aucun transfert de moyens humains, corporels ou incorporels, ni de son activité et que la première avait conservé son identité ; qu'en statuant par des motifs inopérants, sans avoir recherché, ainsi qu'elle y était invitée, si le transfert du salarié s'était réalisé à l'occasion du transfert d'une entité économique autonome conservant son identité et poursuivant son activité, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1224-1 du code du travail ;
Alors 2°) et en tout état de cause, que le juge ne peut statuer par des motifs hypothétiques ; qu'en constatant que le mécanisme suivi à l'occasion du transfert et le constat opéré dans le cadre de l'arrêt de la cour d'appel d'Angers du 7 février 2017 pour des faits de fin 2013 « permettent de penser » que la gestion du personnel et son affectation entre les sociétés étaient gérées non au sein de chacune entité mais « plutôt de façon globale au niveau du groupe », la cour d'appel a statué par un motif hypothétique en violation de l'article 455 du code de procédure civile ;
Alors 3°) et en tout état de cause, que pour motiver sa décision, le juge ne peut se borner à se référer à une décision antérieure, intervenue dans une autre cause ; qu'en se référant au « constat opéré dans le cadre du jugement (sic) de la cour d'appel d'Angers du 7 février 2017 pour des faits de fin 2013 », la cour d'appel a, de plus fort, violé l'article 455 du code de procédure civile ;
Alors 4°) que le juge ne peut dénaturer les documents de la cause ; qu'en énonçant « qu'il résulte de l'économie générale de la convention que les parties ont décidé d'opérer un transfert répondant aux dispositions de l'article L. 1224-4 du code du travail », la cour d'appel a dénaturé la convention de transfert stipulant que « Monsieur [K] [Z] et la SARL SFN CONSULTING NORD EST rompent d'un commun accord leur contrat de travail à durée indéterminée en cours. La SARL SFN CONSULTING NORD reprendra l'ancienneté de Monsieur [Z] [K] ainsi que ses droits à congés payés acquis à la date du transfert au sein de la SARL SFN CONSULTING NORD EST », dont il ressortait clairement que les parties avaient entendu limiter la reprise des éléments du contrat précédents à la seule ancienneté et droits à congés payés de M. [K] et donc qu'à aucun moment, la société SFN Consulting Nord ne s'était engagée à reprendre les obligations du précédent employeur ni n'avait accepté l'application volontaire de l'article L. 1224-1 du code du travail ; que la cour d'appel a violé le principe d'interdiction faite au juge de dénaturer les pièces du dossier ;
Alors 5°) qu'après avoir constaté que « dans le cadre d'une convention de transfert tripartite, l'employeur et la société SFN CONSULTING NORD, lesquels appartiennent manifestement au même groupe, ont convenu que le salarié serait transféré au profit de cette dernière entité », la cour d'appel a retenu que « la résiliation du contrat de travail de M. [Z] [K] à l'occasion de la signature de l'accord de transfert du 23 mai 2014 n'a qu'un caractère formel ; qu'elle est donc sans effet sur les conséquences légales susvisées propres au transfert » ; qu'elle a ainsi refusé d'appliquer la convention tripartite de transfert du 23 mai 2014 dont elle avait pourtant constaté l'existence, violant l'article 1134 devenu 1103 du code civil ;
Alors 6°) et en tout état de cause, qu'une convention valablement formée ne peut être privée d'effet qu'en cas de fraude ; qu'en l'espèce, en énonçant que « la résiliation du contrat de travail de M. [Z] [K] à l'occasion de la signature de l'accord de transfert du 23 mai 2014 n'a qu'un caractère formel ; qu'elle est donc sans effet sur les conséquences légales susvisées propres au transfert », sans avoir caractérisé de fraude de nature à priver d'effet la convention de transfert du 23 mai 2014 et la résiliation du contrat de travail expressément acceptée par M. [K], et sans préciser non plus en quoi la signature de la convention tripartite de transfert et du nouveau contrat de travail auraient été imposées au salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1224-1, L. 1222-1 du code du travail, et du principe selon lequel la fraude corrompt tout..

Soc. 16 novembre 2022 n° 21-19.543

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
OR

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 16 novembre 2022

Cassation partielle

M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 1216 F-D

Pourvois n° Z 21-19.518 A 21-19.519 B 21-19.520 C 21-19.521 D 21-19.522 E 21-19.523 F 21-19.524 G 21-19.526 J 21-19.527 K 21-19.528 M 21-19.529 N 21-19.530 P 21-19.531 Q 21-19.532 S 21-19.534 T 21-19.535 U 21-19.536 V 21-19.537 W 21-19.538 Y 21-19.540 Z 21-19.541 A 21-19.542 B 21-19.543 JONCTION

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 16 NOVEMBRE 2022
La société Astek, société anonyme, dont le siège est [Adresse 21], a formé les pourvois n° Z 21-19.518 à F 21-19.524, G 21-19.526 à Q 21-19.532, S 21-19.534 à W 21-19.538, Y 21-19.540 à B 21-19.543 contre vingt-trois arrêts rendu le 21 mai 2021 par la cour d'appel de Toulouse (4e chambre sociale, section 2), dans les litiges l'opposant respectivement :
1°/ à M. [V] [I], domicilié [Adresse 5],
2°/ à M. [B] [L], domicilié [Adresse 1],
3°/ à M. [TG] [Y], domicilié [Adresse 4],
4°/ à M. [O] [E], domicilié [Adresse 2],
5°/ à M. [ZJ] [X], domicilié [Adresse 22],
6°/ à M. [HF] [K], domicilié [Adresse 18],
7°/ à M. [HF] [A], domicilié [Adresse 19],
8°/ à Mme [MT] [J], domiciliée [Adresse 14],
9°/ à M. [N] [M], domicilié [Adresse 20],
10°/ à M. [R] [C], domicilié [Adresse 6],
11°/ à M. [ZV] [S], domicilié [Adresse 10],
12°/ à Mme [BC] [W], domiciliée [Adresse 13],
13°/ à M. [Z] [IW], domicilié [Adresse 23],
14°/ à M. [Z] [EZ], domicilié [Adresse 17],
15°/ à M. [U] [LC], domicilié [Adresse 3],
16°/ à M. [F] [YU], domicilié [Adresse 24],
17°/ à M. [UX] [RA], domicilié [Adresse 25],
18°/ à M. [T] [BS], domicilié [Adresse 8],
19°/ à M. [G] [CV], domicilié [Adresse 16],
20°/ à M. [H] [CT], domicilié [Adresse 12],
21°/ à M. [P] [GP], domicilié [Adresse 11],
22°/ à M. [XD] [KM], domicilié [Adresse 7],
23°/ à M. [D] [OJ], domicilié [Adresse 9],
24°/ au syndicat indépendant Diversité & Proximité, dont le siège est [Adresse 15],
défendeurs à la cassation.
M. [I], les vingt-deux autres salariés et le syndicat indépendant Diversité et Proximité, ont formé un pourvoi incident contre les vingt-trois arrêts.
La demanderesse au pourvoi principal invoque, à l'appui de ses recours, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt.
Les demandeurs au pourvoi incident invoquent, à l'appui de leur recours, le moyen unique de cassation également annéxé au présent arrêt.
Les dossiers ont été communiqués au procureur général.
Sur le rapport de Mme Ala, conseiller référendaire, les observations de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Astek, de la SCP Didier et Pinet, avocat de M. [I], des vingt-deux autres salariés et du syndicat indépendant diversité et proximité, après débats en l'audience publique du 28 septembre 2022 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Ala, conseiller référendaire rapporteur, M. Flores, conseiller, et Mme Aubac, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Jonction
1. En raison de leur connexité, les pourvois n° Z 21-19.518 à F 21-19.524, G 21-19.526 à Q 21-19.532, S 21-19.534 à W 21-19.538, Y 21-19.540 à B 21-19.543 sont joints.

Faits et procédure
2. Selon les arrêts attaqués (Toulouse, 21 mai 2021), M. [I] et vingt-deux salariés de la société Astek ont saisi la juridiction prud'homale de demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies entre la 35e et la 38e heure 30 outre congés payés afférents et de dommages-intérêts pour travail dissimulé.
3. La convention collective applicable est la convention collective du nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec.
4. Le syndicat indépendant diversité et proximité (le syndicat) est intervenu volontairement dans chacune des instances.
Examen des moyens
Sur le moyen des pourvois incidents, ci-après annexé
5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Mais sur le moyen du pourvoi principal, pris en sa première branche
Enoncé du moyen
6. L'employeur fait grief aux arrêts de le condamner au paiement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires outre congés payés afférents ainsi que des dommages-intérêts au syndicat, alors « que le salarié qui, en application d'une convention de forfait en heures, a perçu une rémunération correspondant à un nombre d'heures supérieur à la durée du travail, ne peut, en cas d'inopposabilité ou de nullité de la convention de forfait, percevoir une deuxième fois le salaire correspondant aux heures qui ont d'ores et déjà été rémunérées ; qu'au cas présent, les défendeurs au pourvoi sollicitaient le paiement d'un rappel d'heures supplémentaires (salaire de base + majorations) au titre des heures effectuées entre la 35e et la 38e heure 30 hebdomadaires au motif que la convention de forfait en heures pour 38 heures 30 que chacun d'eux avait conclue avec la société Astek leur était inopposable ; qu'il résulte cependant des propres constatations de l'arrêt qu'il résultait des contrats de travail des salariés que la rémunération stipulée au contrat était la contrepartie de l'accomplissement de 38 heures 30 hebdomadaire et que les bulletins de paie faisaient état du versement d'un ‘'salaire de base'‘ correspondant à ‘'151,67 heures'‘, soit 35 heures hebdomadaires et du paiement de ‘'15,16'' heures supplémentaires forfaitaires (‘'hres suplt forfaitaires'‘), soit 3 heures 30 hebdomadaires ; qu'il résultait de ces constatations que les heures effectuées chaque semaine entre 35 et 38 heures 30 avaient d'ores et déjà été rémunérées et ne pouvaient donc faire l'objet d'un deuxième paiement ; qu'en jugeant que les défendeurs aux pourvois étaient fondés à obtenir le paiement des heures supplémentaires réalisées entre 35 heures et 38,5 heures sur la totalité de la période considérée, la cour d'appel a condamné l'employeur à payer deux fois les mêmes heures de travail, en violation des articles L. 3171-4 et L. 3121-1 du code du travail tels qu'applicables au litige et l'article 1234 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016. »
Réponse de la Cour
Recevabilité du moyen
7. Les salariés contestent la recevabilité du moyen. Ils soutiennent qu'il est nouveau et incompatible avec la position soutenue par l'employeur devant les juges du fond.
8. Cependant, d'une part, le moyen naît de l'arrêt en sorte qu'il n'est pas mélangé de fait et de droit, d'autre part, il n'est pas incompatible avec la position soutenue par l'employeur devant les juges du fond qui affirmait que les salariés, qui avaient travaillé 38 heures 30, avaient été remplis de leurs droits.
9. Le moyen est donc recevable.
Bien-fondé du moyen
Vu l'article L. 3121-22 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les articles L. 3121-28, L. 3121-33, L. 3171-4 du même code, l'article 1234 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 et l'article 1342 du même code :
10. Lorsqu'une convention de forfait en heures est déclarée inopposable, le décompte et le paiement des heures supplémentaires doivent s'effectuer selon le droit commun, au regard de la durée légale de trente-cinq heures hebdomadaires ou de la durée considérée comme équivalente.
11. En application des deux premiers de ces textes, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur.
12. Selon les derniers, le paiement entraîne l'extinction de l'obligation.
13. Pour dire que les salariés ont droit au paiement par l'employeur de sommes au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents et le condamner à verser des sommes en conséquence, les arrêts retiennent que l'employeur s'oppose au paiement des heures réalisées par les salariés entre 35 heures et 38,30 heures hebdomadaires au motif qu'elles ont déjà été payées, qu'elles soient réalisées ou non, qu'il se prévaut de la mention dans les bulletins de paie du « de base » avec une durée mensuelle de 151,67 heures et de la rémunération des « heures supplémentaires forfaitaires » de 15,16 heures.
14. Les arrêts ajoutent que toutefois, la cour relève que le salaire de base du bulletin de paie est systématiquement inférieur au salaire de base forfaitaire contractuel en sorte que la rémunération de base est en réalité artificiellement minorée pour intégrer la mention des heures supplémentaires destinée à l'application d'un dispositif fiscal et social.
15. Ils en déduisent qu'il résulte de l'application d'un forfait hebdomadaire en heures inopposable et de la minoration artificielle du salaire de base forfaitaire contractuel que les heures supplémentaires n'ont pas été payées.
16. En statuant ainsi, alors qu'il ressortait de ses constatations que la rémunération du forfait était divisée entre un salaire de base correspondant à 151 heures 67 et un complément correspondant à 15 heures 16, ce dont il résultait que des sommes avaient bien été payées au titre des 38 heures 30 accomplies en sorte qu' en conséquence de l'inopposabilité du forfait en heures qu'elle avait retenue, il lui appartenait de faire le compte entre les parties dans le cadre du décompte du droit commun de la durée du travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés.
Portée et conséquence de la cassation
17. La cassation du chef de dispositif critiqué par le moyen du pourvoi principal de l'employeur entraîne, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation des chefs de dispositif qui condamnent l'employeur à verser des dommages-intérêts au syndicat, à remettre des documents sociaux conformes, condamnent les salariés à rembourser à l'employeur une somme au titre des jours non-travaillés et disent que cette somme viendra en compensation partielle avec les sommes dues par l'employeur, qui s'y rattachent par un lien de dépendance nécessaire. En revanche, elle n'entraîne pas la cassation des chefs de dispositif qui condamnent l'employeur à verser une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens, justifiés par d'autres chefs de dispositifs non remis en cause.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur l'autre grief, la Cour :
REJETTE les pourvois incidents ;
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'ils condamnent la société Astek à verser aux salariés un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires outre congés payés afférents, à remettre des documents sociaux rectifiés, à verser des dommages-intérêts au syndicat, en ce qu'ils condamnent les salariés à rembourser à l'employeur une somme au titre des jours non-travaillés et dit que cette somme viendra en compensation partielle avec les sommes dues par l'employeur, les arrêts rendus le 21 mai 2021, entre les parties, par la cour d'appel de Toulouse ;
Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ces arrêts et les renvoie devant la cour d'appel de Bordeaux ;
Laisse à chacune des parties les dépens par elle exposés ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes.
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, prononcé et signé par M. Flores, conseiller le plus ancien en ayant délibéré, en remplacement du président empêché, en l'audience publique du seize novembre deux mille vingt-deux, conformément aux dispositions des articles 456 et 1021 du code de procédure civile,
MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen commun produit par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour la société Astek, demanderesse aux pourvois n° Z 21-19.518 à F 21-19.524, G 21-19.526 à Q 21-19.532, S 21-19.534 à W 21-19.538, Y 21-19.540 à B 21-19.543
La société Astek fait grief aux arrêts infirmatifs attaqué de l'avoir condamnée à verser à chacun des défendeurs aux pourvois des sommes à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et au titre des congés payés afférents et de l'avoir condamnée à verser au syndicat Indépendant Diversité et Proximité la somme de 250 € à titre de dommages-intérêts ;
1. ALORS QUE le salarié qui, en application d'une convention de forfait en heures, a perçu une rémunération correspondant à un nombre d'heures supérieur à la durée du travail, ne peut, en cas d'inopposabilité ou de nullité de la convention de forfait, percevoir une deuxième fois le salaire correspondant aux heures qui ont d'ores et déjà été rémunérées ; qu'au cas présent, les défendeurs au pourvoi sollicitaient le paiement d'un rappel d'heures supplémentaires (salaire de base + majorations) au titre des heures effectuées entre la 35ème et la 38ème heure 30 hebdomadaires au motif que la convention de forfait en heures pour 38 heures 30 que chacun d'eux avait conclue avec la société Astek leur était inopposable ; qu'il résulte cependant des propres constatations de l'arrêt qu'il résultait des contrats de travail des salariés que la rémunération stipulée au contrat était la contrepartie de l'accomplissement de 38 heures 30 hebdomadaire et que les bulletins de paie faisaient état du versement d'un « salaire de base » correspondant à « 151,67 heures », soit 35 heures hebdomadaires et du paiement de « 15,16 » heures supplémentaires forfaitaires (« hres suplt forfaitaires »), soit 3 heures 30 hebdomadaires ; qu'il résultait de ces constatations que les heures effectuées chaque semaine entre 35 et 38 heures 30 avaient d'ores et déjà été rémunérées et ne pouvaient donc faire l'objet d'un deuxième paiement ; qu'en jugeant que les défendeurs aux pourvois étaient fondés à obtenir le paiement des heures supplémentaires réalisées entre 35 heures et 38,5 heures sur la totalité de la période considérée, la cour d'appel a condamné l'employeur à payer deux fois les mêmes heures de travail, en violation des articles L. 3171-4 et L. 3121-1 du code du travail tels qu'applicables au litige et l'article 1234 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016 ;
2. ALORS QU'il résulte de l'article R. 3243-1 du code du travail que le bulletin de paie doit comporter « le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant s'il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires » et « la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait hebdomadaire » ; qu'au cas présent, il n'était pas contesté que les bulletins de paie des défendeurs aux pourvois indiquaient « forfait horaire mensuel hebdomadaire 38h30 avec maximum 220 jours travaillés par an » et que la rémunération mentionnée par les bulletins de paie, qui était composée du versement d'un « salaire de base » correspondant à « 151,67 heures » et du paiement de « 15,16 » heures supplémentaires forfaitaires (« hres suplt forfaitaires »), correspondait au montant de la rémunération stipulée par au contrat de travail en contrepartie d'un horaire hebdomadaire de 38 heures 30, de sorte qu'en distinguant sur le bulletin de paie les heures correspondant à la durée légale et les heures supplémentaires, la société Astek s'était simplement conformée aux exigences du texte susvisé ; qu'en affirmant néanmoins, pour dire que les heures accomplies entre 35 et 38 heures 30 n'auraient pas été rémunérées, que « la rémunération de base aurait été artificiellement minorée pour intégrer la mention des heures supplémentaires destinées à l'application d'un dispositif fiscal et social », la cour d'appel a violé l'article R. 3243-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil, dans sa version antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016.

Moyen produit par la SCP Didier et Pinet avocat aux Conseils, pour M. [I], les vingt-deux autres salariés et le syndicat Indépendant Diversité et Proximité, demandeurs au pourvoi incident
Les salariés exposants font grief à l'arrêt attaqué de les AVOIR déboutés de leur demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;
ALORS QUE la dissimulation partielle d'emploi salarié est caractérisée lorsqu'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui effectué ; que, pour débouter les salariés de leur demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé, la cour d'appel a retenu que « la seule application d'un forfait déclaré ultérieurement inopposable ne caractérise pas une dissimulation volontaire du temps de travail par l'employeur » ; qu'en statuant ainsi, quand elle constatait que l'employeur avait « artificiellement minoré » la rémunération de base des salariés « pour intégrer la mention des heures supplémentaires, destinée à l'application d'un dispositif fiscal et social », et ainsi s'affranchir du paiement de 3,5 heures de travail par semaine, ce dont il résultait qu'il avait intentionnellement dissimulé une partie des heures de travail réalisées, la cour d'appel a violé l'article L. 8221-5 du code du travail.

Soc. 16 novembre 2022 n° 20-22.272

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
ZB1

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 16 novembre 2022

Cassation partielle

M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 1211 F-D
Pourvoi n° X 20-22.272

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 16 NOVEMBRE 2022
La société Resina, société anonyme, dont le siège est [Adresse 3], a formé le pourvoi n° X 20-22.272 contre l'arrêt rendu le 3 juillet 2020 par la cour d'appel de Bourges (chambre sociale), dans le litige l'opposant à M. [C] [N], domicilié [Adresse 1], défendeur à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de M. Flores, conseiller, les observations de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Resina, de la SCP Thomas-Raquin, Le Guerer, Bouniol-Brochier, avocat de M. [N], après débats en l'audience publique du 28 septembre 2022 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Flores, conseiller rapporteur, Mme Lecaplain-Morel, conseiller, et Mme Aubac, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Bourges, 3 juillet 2020), M. [C] [N] a été engagé, le 1er juillet 1995, par contrat de travail à durée déterminée, par la société Resina en qualité d'ouvrier d'exécution pour une durée de six mois à raison de quarante et une heures par semaine. La relation de travail s'est poursuivie au terme du contrat à durée déterminée.
2. Le salarié a été licencié le 24 mai 2017.
3. Le 7 décembre 2017, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution du contrat de travail.
Examen des moyens
Sur le premier moyen, pris en ses première et troisième à neuvième branches, les deuxième et troisième moyens, ci-après annexés
4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Mais sur le premier moyen, pris en sa deuxième branche
Enoncé du moyen
5. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à lui payer diverses sommes à titre de rappel de salaire et au titre des heures supplémentaires, de congés payés afférents, de solde d'indemnité de préavis et d'indemnité spéciale de licenciement et de lui ordonner de remettre au salarié un bulletin de salaire, le certificat travail et une attestation Pôle emploi conformes à la décision sous astreinte, alors « que le juge ne peut méconnaître les termes du litige tels qu'ils résultent des prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, la société Resina faisait valoir, dans ses conclusions d'appel, que ‘'lors de l'application de l'accord de branche, en janvier 2000, le temps de travail hebdomadaire de M. [N], d'une durée de 41 heures, ainsi qu'il résulte de son contrat de travail, a été réduit à 35 H avec des heures supplémentaires comme l'indique les fiches de paie des années 2014, 2015, 2016 et 2017, mais la rémunération mensuelle brute n'a fait l'objet d'aucune modification en comparaison avec la période antérieure'‘ ; qu'en affirmant néanmoins qu'il n'était pas remis en cause que suite à la réduction de la durée légale du travail à 35 heures à compter du 1er janvier 2000, M. [N] avait été rémunéré d'abord sur la base de 169 heures par mois avec 10% d'heures supplémentaires contractualisées (soit près de 43 heures par semaine) puis, pour la période querellée, sur la base de 160,33 heures (151,67 heures par mois auxquelles s'ajoutaient 8,66 heures supplémentaires mensualisées), soit 37 heures par semaine, la cour d'appel, qui a méconnu les termes du litige, a violé l'article 4 du code de procédure civile. »
Réponse de la Cour
Vu l'article 4 du code de procédure civile :
6. Selon ce texte, l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties.
7. Pour condamner l'employeur au paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire, de congés payés afférents, de solde d'indemnité de préavis et de solde d'indemnité spéciale de licenciement, l'arrêt retient qu'il n'est pas remis en cause qu'à la suite de la réduction de la durée légale du travail à 35 heures à compter du 1er janvier 2000, le salarié a été rémunéré d'abord sur la base de 169 heures par mois avec 10 % d'heures supplémentaires contractualisées (soit près de 43 heures par semaine) puis, pour la période querellée, sur la base de 160,33 heures (151,67 heures par mois auxquelles s'ajoutent 8,66 heures supplémentaires mensualisées) soit 37 heures par semaine.
8. En statuant ainsi, alors que, dans ses conclusions d'appel, l'employeur soutenait que lors de l'application de l'accord de branche, en janvier 2000, le temps de travail hebdomadaire du salarié d'une durée de 41 heures avait été réduit à 35 heures avec des heures supplémentaires, la cour d'appel, qui a modifié l'objet du litige, a violé le texte susvisé.

PAR CES MOTIFS, la Cour :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Resina à payer à M. [N] les sommes de 8 269,95 euros à titre de rappel de salaire et au titre des heures supplémentaires, 827 euros au titre des congés payés afférents, 711,80 euros à titre de solde d'indemnité de préavis, 71,18 euros au titre des congés payés afférents, 4 290,58 euros à titre de solde d'indemnité spéciale de licenciement, 2000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens, l'arrêt rendu le 3 juillet 2020, entre les parties, par la cour d'appel de Bourges ;
Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel d'Orléans ;
Condamne M. [N] aux dépens.
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes.
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, prononcé et signé par M. Flores, conseiller le plus ancien, en ayant délibéré en remplacement du président empêché, en l'audience publique du seize novembre deux mille vingt-deux, conformément aux dispositions des articles 456 et 1021 du code procédure civile.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la société Resina

PREMIER MOYEN DE CASSATION
La société Resina fait grief à la décision attaquée d'AVOIR confirmé le jugement en date du 25 février 2019 en ce qu'il a dit le salarié bien fondé en ses réclamations et l'a condamnée à lui payer les sommes de 8 269,95 € à titre de rappel de salaire et au titre des heures supplémentaires, de 827 € au titre des congés payés y afférents, de 711,80 € à titre de solde d'indemnité de préavis et de 4 290,58 € à titre de solde d'indemnité spéciale de licenciement et en ce qu'il lui a ordonné de remettre à M. [N] un bulletin de salaire, le certificat travail et une attestation Pôle emploi conformes au jugement, sous astreinte de 20 € par jour de retard et par document à compter du trentième jour suivant la notification dudit jugement ;
1°) ALORS QU'il résulte de l'article L. 212-3, devenu l'article L. 1222-7 du code du travail que la seule diminution du nombre d'heures stipulé au contrat en application d'un accord de réduction de la durée du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail, y compris pour les salariés protégés ; qu'en l'espèce, la société Résina faisait valoir que le passage d'un horaire hebdomadaire de 41 heures, figurant sur le contrat de travail du salarié (cf. production n° 4), à un horaire mensuel de 151,67 heures auquel s'ajoutaient 8,66 supplémentaires était intervenu en application de l'accord national du 6 novembre 1998 sur l'organisation, la réduction du temps de travail et à l'emploi dans le bâtiment et les travaux publics, celui-ci intégrant la réduction de la durée légale du travail à 35 heures, à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises occupant plus de 20 salariés, via un lissage de la rémunération sur la base de l'horaire moyen de 35 heures qui ne pouvait être inférieure au salaire brut mensuel de base correspondant à un horaire hebdomadaire de 39 heures ou à l'horaire hebdomadaire inférieur effectivement pratiqué ; que la société Résina exposait, bulletins de paie à l'appui (cf. production n° 6), que cette situation était demeurée sans incidence sur le niveau de rémunération du salarié ; qu'en jugeant que faute pour l'accord collectif de réduction de la durée du travail litigieux d'avoir envisagé l'hypothèse d'un salarié effectuant un horaire hebdomadaire supérieur à celui de 39 heures, la modification de la durée du temps de travail de 41 heures visée par le contrat de travail et celle consécutive à la structure de la rémunération supposaient l'accord du salarié, peu important que ce dernier n'ait subi aucune baisse de rémunération ou ait bénéficié d'un mode de calcul plus avantageux, la cour d'appel a violé l'article L. 212-3, devenu l'article L. 1222-7 du code du travail ;
2°) ALORS QUE le juge ne peut méconnaitre les termes du litige tels qu'ils résultent des prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, la société Resina faisait valoir, dans ses conclusions d'appel, que « lors de l'application de l'accord de branche, en janvier 2000, le temps de travail hebdomadaire de M. [N], d'une durée de 41 heures, ainsi qu'il résulte de son contrat de travail, a été réduit à 35 H avec des heures supplémentaires comme l'indique les fiches de paie des années 2014, 2015, 2016 et 2017, mais la rémunération mensuelle brute n'a fait l'objet d'aucune modification en comparaison avec la période antérieure » (cf. les conclusions de l'exposante p. 6, §1) ; qu'en affirmant néanmoins qu'il n'était pas remis en cause que suite à la réduction de la durée légale du travail à 35 heures à compter du 1er janvier 2000, M. [N] avait été rémunéré d'abord sur la base de 169 heures par mois avec 10% d'heures supplémentaires contractualisées (soit près de 43 heures par semaine) puis, pour la période querellée, sur la base de 160,33 heures (151,67 heures par mois auxquelles s'ajoutaient 8,66 heures supplémentaires mensualisées), soit 37 heures par semaine, la cour d'appel, qui a méconnu les termes du litige, a violé l'article 4 du code de procédure civile ;
3°) ALORS QUE la circonstance qu'une réduction du nombre d'heures visé au contrat n'intervienne pas immédiatement après l'entrée en vigueur d'un accord de réduction du temps de travail n'exclut pas qu'elle soit réalisée en application de celui-ci ; qu'en relevant que suite à la réduction de la durée légale de travail à 35 heures, à compter du 1er janvier 2000, le salarié, dont le contrat de travail visait une durée de travail hebdomadaire de 41 heures, avait été rémunéré sur la base de 169 heures par mois avec 10% d'heures supplémentaires contractualisées (soit près de 43 heures par semaine) avant que cette durée ne soit abaissée à 160,33 heures par mois (151,67 heures par mois auxquelles s'ajoutaient 8,66 heures supplémentaires mensualisées), soit 37 heures par semaine, la cour d'appel qui, a statué par un motif inopérant, a violé l'article L. 212-3, devenu l'article L. 1222-7 du code du travail ;
4°) ALORS QU'interdiction est faite au juge de dénaturer les termes clairs et précis du contrat ; qu'en l'espèce, si le contrat de travail du 3 juillet 1995 visait un « horaire hebdomadaire [de] 41 Heures », il précisait ensuite que « les heures de travail non effectuées seront déduites du salaire mensuel selon les modalités suivantes : le montant de la déduction par heure non effectuée sera égal au quotient du salaire mensuel par le nombre d'heures de travail dans l'entreprise pour le mois considéré. Les heures de travail effectuées au-delà de l'horaire prévu seront payées en plus sur la base du salaire horaire avec majoration légale au titre des heures supplémentaires » (cf. production n° 4), ce qui excluait tout engagement ferme sur un horaire hebdomadaire déterminé ; qu'en estimant la mention d'une durée de travail hebdomadaire de 41 heures constitutive d'une durée de travail contractuellement convenue entre les parties, la cour d'appel a dénaturé le contrat litigieux en méconnaissance du principe susvisé ;
5°) ALORS QUE la seule mention dans le contrat d'une durée de travail hebdomadaire supérieure à la durée légale avec précision que les heures de travail effectivement réalisées par le salarié pourront être inférieures ou supérieures, et que le niveau maximal de rémunération correspondant n'est pas garanti au salarié, ne vaut pas contractualisation de cette durée ; qu'en l'espèce, il était constant que si le contrat de travail du 3 juillet 1995 visait un « horaire hebdomadaire [de] 41 Heures », avec indication d'un «salaire mensuel correspondant à la durée légale du travail [de] 6 253,00 Frs », et d'un « salaire mensuel correspondant à l'horaire [de] 6 651,86 Frs », il précisait ensuite que « les heures de travail non effectuées seront déduites du salaire mensuel selon les modalités suivantes : le montant de la déduction par heure non effectuée sera égal au quotient du salaire mensuel par le nombre d'heures de travail dans l'entreprise pour le mois considéré. Les heures de travail effectuées au-delà de l'horaire prévu seront payées en plus sur la base du salaire horaire avec majoration légale au titre des heures supplémentaires » ; qu'en jugeant qu'il résultait du contrat que les parties avaient convenu d'une durée de travail hebdomadaire de 41 heures, ce qui faisait obstacle à une réduction de cette durée nonobstant l'abaissement de la durée légale de 39 à 35 heures, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, dans sa version antérieure à l'ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016 ;
6°) ALORS subsidiairement QU'il résulte de l'article L. 212-3 devenu l'article L. 1222-7 du code du travail que la seule diminution du nombre d'heures stipulé au contrat en application d'un accord de réduction de la durée du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail, y compris pour les salariés protégés ; que ne caractérise donc pas une modification du contrat de travail, la diminution du nombre d'heures contenu dans une convention de forfait qui intervient en application d'un accord de réduction du temps de travail, sans que ni le nombre d'heures supplémentaires inclus dans ledit forfait, ni le niveau de la rémunération du salarié ne s'en trouvent altérés ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que la société Résina, qui relevait de l'accord national du 6 novembre 1998 sur l'organisation, la réduction du temps de travail et à l'emploi dans le bâtiment et les travaux publics, avait réduit la durée de travail hebdomadaire visé au contrat de 41 heures (soit 39 heures auxquelles s'ajoutaient 2 heures supplémentaires) à 37 heures (autrement dit 35 heures par semaine auxquelles s'ajoutaient 2 heures supplémentaires), sans que cette situation n'ait la moindre incidence sur le niveau de la rémunération du salarié ; qu'en jugeant cette seule diminution du nombre d'heures mentionné dans le contrat de travail, intervenue en application d'un accord de réduction du temps de travail, avec maintien du nombre d'heures supplémentaires allouées chaque mois au salarié et du niveau de la rémunération accordée à ce dernier, constitutive d'une modification du contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article L. 212-3, devenu l'article L. 1222-7 du code du travail ;
7°) ALORS à titre plus subsidiaire QUE la rémunération forfaitaire s'entend d'une rémunération convenue entre les parties au contrat pour un nombre déterminé d'heures supplémentaires ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a estimé que la durée de 41 heures par semaine visée par le contrat de travail correspondait à une durée du temps de travail contractuellement convenue, reconnaissant donc l'existence d'une convention de forfait comportant initialement, au regard de la durée légale de travail alors applicable, 2 heures supplémentaires par semaine soit 8,66 par mois ; qu'en octroyant au salarié, afin de maintenir la durée de travail convenue, un volume de 26 heures supplémentaires par mois, la cour d'appel, qui a modifié le nombre d'heures supplémentaires intégrées dans la convention de forfait dont elle avait reconnu l'existence, a violé l'article 1134 du code civil, dans sa réaction antérieure à l'ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016 ;
8°) ALORS QUE le juge ne peut décider d'une modification du contrat de travail ; qu'en l'espèce, il était constant que la réduction de la durée de travail hebdomadaire de 41 heures à un horaire mensuel de 151,67 auquel s'ajoutaient 8,66 supplémentaires était demeurée sans incidence sur le niveau de la rémunération du salarié ; qu'en imposant à l'employeur, afin de maintenir la durée de travail du salarié à 41 heures par semaine, de lui payer 26 heures supplémentaires par mois, lorsqu'une telle décision aboutissait à imposer aux parties une modification permanente du niveau et de la structure de la rémunération, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil, dans sa réaction antérieure à l'ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016 ;
9°) ALORS à titre infiniment subsidiaire QUE la contractualisation d'un avantage suppose une volonté claire et non équivoque en ce sens des parties ; qu'en se bornant à relever que la mention dans le contrat de travail du salarié d'une durée du travail de 41 heures hebdomadaires correspondait à une durée du travail contractuellement convenue dont le maintien supposait, après le passage de la durée légale de travail de 39 à 35 heures, l'octroi de 26 heures supplémentaires par mois, sans faire ressortir l'existence d'une volonté claire et non équivoque des parties de convenir d'une durée du travail déterminée, y compris en cas de réduction de la durée légale de travail, et donc indépendamment des modifications susceptibles d'en résulter sur le nombre d'heures supplémentaires compris dans le forfait convenu, sur le niveau de rémunération due au salarié ou sur sa structure, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, dans sa réaction antérieure à l'ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
La société Resina fait grief à la décision attaquée d'AVOIR confirmé le jugement en date du 25 février 2019 en ce qu'il a dit le salarié bien fondé en ses réclamations, a condamné la société Résina à lui payer les sommes de 8 269,95 € à titre de rappel de salaire et au titre des heures supplémentaires, de 827 € au titre des congés payés y afférents, de 711,80 € à titre de solde d'indemnité de préavis et de 4 290,58 € à titre de solde d'indemnité spéciale de licenciement et en ce qu'il a ordonné à la société Résina de remettre à M. [N] un bulletin de salaire, le certificat travail et une attestation Pôle emploi conformes au jugement sous astreinte de 20 € par jour de retard et par document à compter du trentième jour suivant la notification dudit jugement ;
1°) ALORS QU'en cas d'entreprise à établissements multiples, la convention collective applicable au salarié est celle dont relève l'établissement autonome où il exerce réellement ses fonctions ; que c'est au regard des conditions concrètes d'exécution du contrat que s'apprécie le rattachement du salarié audit établissement ; qu'en l'espèce, pour écarter tout rattachement du salarié à l'agence de [Localité 2] en Poitou-Charentes, la cour d'appel s'est bornée à relever que sur les différents chantiers et travaux évoqués par le supérieur hiérarchique du salarié, dans son attestation, qui tous étaient situés hors de la région parisienne, un seul appartenait à la région Poitou-Charentes, les autres étant toutefois limitrophes (Dordogne, Gers, Landes) (cf. production n° 7), que les bulletins de paie portaient tous, sous le nom de l'employeur, l'adresse du siège social en Ile-de-France ainsi que la référence à la convention collective nationale (cf. production n° 6), que la demande d'autorisation du licenciement du salarié avait été formée auprès de la DIRECCTE d'Ile-de-France (cf. production n° 8) et qu'enfin, les documents sociaux de fin de contrat avaient été émis par le siège social francilien (cf. production n° 9) lequel avait même renseigné le département « 77 » comme dernier lieu de travail dans l'attestation Pôle emploi du 26 février 2019 (cf. production n° 10) ; qu'en statuant ainsi, pour estimer applicable la grille de rémunération minimale fixée par la convention collective des ouvriers des travaux publics de la région d'Ile-de-France et non celle de la région Poitou-Charentes, la cour d'appel qui a statué par des motifs impropres à exclure que les fonctions réelles du salarié s'étaient majoritairement exercées dans le champ d'application géographique de cette dernière convention collective, a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, dans sa réaction antérieure à l'ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016, ensemble l'article L. 2222-1 du code du travail ;
2°) ALORS à tout le moins QUE les conditions réelles d'exécution du contrat s'apprécie au plus tard à la date du licenciement ; qu'en se fondant sur les mentions de l'attestation Pôle Emploi visant comme dernier lieu de travail du salarié le département « 77 » (cf. production n° 10), lorsque ladite attestation avait été établie par l'employeur, postérieurement à la rupture, dans le cadre de l'exécution provisoire d'un jugement ayant retenu l'application de la convention collective inhérente aux ouvriers de travaux publics pour la région Ile-de-France, la cour d'appel qui a statué par un motif inopérant, a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, dans sa réaction antérieure à l'ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016, ensemble l'article L. 2222-1 du code du travail ;
3°) ALORS QUE le défaut de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motifs ; qu'en l'espèce, la société Résida faisait valoir, sans être contesté, que le salarié était domicilié dans l'Indre et non en région parisienne ce qui excluait d'autant plus qu'il puisse se prévaloir de la grille de salaire fixée par la convention collective des ouvriers de travaux publics de la région d'Ile-de-France dont le niveau supérieur, par rapport à la grille propre à la région Poitou-Charentes, était destiné à compenser l'écart du coût de la vie entre la région parisienne et la province (cf. les conclusions de l'exposante p. 9, § 5 et s.) ; qu'en ne s'expliquant pas sur ce moyen déterminant des conclusions de l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
4°) ALORS QUE le juge ne peut méconnaitre les termes du litige tels qu'ils résultent des prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, le salarié ne contestait pas que l'agence Energia sise à [Localité 2] en Charente-Maritime était constitutive d'un établissement distinct et autonome du siège social ; qu'en reprochant à l'employeur de ne pas établir l'autonomie de l'établissement charentais, la cour d'appel a méconnu les limites du litige et violé ce faisant l'article 4 du code de procédure civile ;
5°) ALORS QUE le critère principal d'un établissement autonome réside dans sa stabilité, qui peut être révélée par un référencement dudit établissement sur le site des Pages Jaunes, l'existence d'une installation électrique et d'un accès internet ; qu'en revanche, il importe peu que le chef d'entreprise exerce à distance son pouvoir de direction ; qu'en l'espèce, pour dénier à l'établissement sis à [Localité 2] en Charente-Maritime la qualité d'établissement autonome, la cour d'appel s'est bornée à relever que si cet établissement était référencé sur les Pages jaunes, disposait d'un forfait EDF et d'un accès internet, les factures correspondantes visaient le siège social en Seine-et-Marne en qualité de « client » outre que c'est à ce niveau que les réunions sociales se tenaient ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article L. 2222-1 du code du travail ;
6°) ALORS QU'interdiction est faite au juge de dénaturer les documents soumis à son examen : qu'en l'espèce, ni les factures EDF, ni les factures d'abonnement Orange produites au débat ne visaient le siège social situé en Seine-et-Marne en qualité de « client » exclusif (cf. production n° 11) ; qu'en affirmant le contraire, la cour d'appel a dénaturé les documents précités en méconnaissance du principe susvisé ;
7°) ALORS QU'interdiction est faite au juge de dénaturer les documents soumis à son examen ; qu'en l'espèce, si les bulletins de paie visaient la convention collective nationale des travaux publics, ils ne se référaient à aucun accord local (cf. production n° 6) ; qu'en retenant, pour dire la grille des salaires des ouvriers des travaux publics de la région parisienne applicable, que ceci découlait de la convention collective mentionnée sur le bulletin de paie sans possibilité pour l'employeur de se prévaloir d'une erreur compte tenu de la durée de cette pratique, la cour d'appel, par motifs adoptés, a dénaturé les bulletins de paie qui ne renvoyaient à aucun accord local, en méconnaissance du principe susvisé.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE)
La société Resina fait grief à la décision attaquée d'AVOIR confirmé le jugement en date du 25 février 2019 en ce qu'il a dit le salarié bien fondé en ses réclamations et a condamné la société Résina à lui payer les sommes de 8 269,95 € à titre de rappel de salaire et au titre des heures supplémentaires, de 827 € au titre des congés payés y afférents, de 711,80 € à titre de solde d'indemnité de préavis et de 4 290,58 € à titre de solde d'indemnité spéciale de licenciement, et en ce qu'il a ordonné à la société Résina de remettre à M. [N] un bulletin de salaire, le certificat travail et une attestation Pôle emploi conformes au jugement sous astreinte de 20 € par jour de retard et par document à compter du trentième jour suivant la notification dudit jugement ;
1°) ALORS QU'aux termes de l'article 4-1-2 de la convention collective nationale des ouvriers de travaux publics du 15 décembre 1992, la rémunération annuelle comprend tous les éléments bruts de rémunération acquis dans le cadre de l'année civile y compris les congés payés, la prime de vacances versées aux conditions conventionnelles et tous les éléments permanents du salaire ; qu'en l'espèce, la société Résina contestait les décomptes du salarié, faute pour ceux-ci de prendre en compte, dans la rémunération annuelle, la prime de vacances allouée au salarié qui correspondait à 30% de l'indemnité de congés payés ; qu'en entérinant néanmoins les calculs du salarié, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
2°) ALORS QUE, selon l'article 4.1.2 de la convention collective nationale des ouvriers de travaux publics du 15 décembre 1992 « La rémunération annuelle comprend tous les éléments bruts de rémunération acquis dans le cadre d'une année civile (...) ; En cas (...) d'absence indemnisée ou non, l'appréciation du minimum annuel s'effectue prorata temporis (...) ; Les périodes pendant lesquelles la rémunération est maintenue totalement ou partiellement par un tiers sont neutralisées pour effectuer la comparaison » ; que, selon l'article 4.2.3: « Parmi les heures de travail non effectuées, sont indemnisées : les heures perdues par suite d'un chômage partiel conformément à la réglementation et aux conventions en vigueur ; les heures perdues par suite de chômage-intempéries, conformément à la réglementation en vigueur ; les heures non effectuées du fait d'un arrêt de travail pour maladie ou accident, professionnels ou non, ou pour maternité, dans les conditions prévues au titre IV» ; que le calcul du salaire minimum conventionnel annuel garanti reposant sur le nombre d'heures travaillées donnant lieu à rémunération, les heures non travaillées par suite de chômage-intempéries ou d'absences pour maladie, accident ou maternité, qui font l'objet d'une indemnisation spécifique entraîne une réduction à due proportion du salaire minimum dû au salarié ; qu'en validant les décomptes du salarié, bien que ceux-ci ne tiennent aucun compte des heures d'intempérie dans les rappels de salaire sollicités, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
3°) ALORS QUE si l'article 4-1-2 de la convention collective nationale des ouvriers de travaux publics du 15 décembre 1992, qui définit les éléments à prendre en comprendre pour apprécier le minimum conventionnel, prévoit l'exclusion de la rémunération des heures supplémentaires, il précise en revanche que doivent être intégrés « tous les éléments permanents du salaire » ; qu'il en résulte que seules sont exclues de la rémunération annuelle à prendre en compte les heures supplémentaires dont la réalisation est aléatoire ou exceptionnelle et non celles qui sont versées de manière permanente au salarié ; qu'en l'espèce, la société Résida faisait valoir que les heures supplémentaires allouées chaque mois au salarié pour maintenir sa rémunération après la réduction de la durée légale de travail à 35 heures, correspondaient à un élément permanent du salaire qui, en tant que tel, devait être intégré dans l'appréciation du salaire minimum conventionnel ; qu'en estimant y avoir lieu de retenir pour déterminer le salaire annuel brut de référence du salarié, le salaire brut avant paiement des heures supplémentaires, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
4°) ALORS QU'aux termes de l'article 4-1-2 de la convention collective nationale des ouvriers de travaux publics du 15 décembre 1992, la rémunération annuelle comprend tous les éléments bruts de rémunération acquis dans le cadre de l'année civile y compris les congés payés ; qu'en l'espèce, la société Résina faisait valoir que les décomptes du salarié étaient erronés en ce qu'ils n'intégraient pas, au titre de la rémunération annuelle, les sommes correspondant aux congés payés qui, étant versées directement au salarié par la caisse des congés payés du bâtiment, ne figuraient pas sur les bulletins de paie ; qu'en se bornant à valider les calculs du salarié au prétexte que l'examen des bulletins de paie permettaient de s'assurer qu'ils comprenaient la déduction des congés payés réglés directement au salarié par la caisse des congés payés de sorte qu'il n'était pas utile de les réintégrer, sans mieux faire ressortir en quoi toutes les sommes versées directement au salarié au titre des congés payés avaient été effectivement prises en compte, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article susvisé

Soc. 9 novembre 2022 n° 21-18.577

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
ZB

COUR DE CASSATION ______________________

Audience publique du 9 novembre 2022

Cassation partielle

Mme MARIETTE, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 1169 F-D
Pourvoi n° B 21-18.577

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 9 NOVEMBRE 2022
La société Asept Inmed, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [Adresse 2], a formé le pourvoi n° B 21-18.577 contre l'arrêt rendu le 7 mai 2021 par la cour d'appel de Toulouse (4e chambre, section 1), dans le litige l'opposant à M. [R] [F], domicilié [Adresse 1], défendeur à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Grandemange, conseiller, les observations de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Asept Inmed, de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. [F], après débats en l'audience publique du 20 septembre 2022 où étaient présents Mme Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Grandemange, conseiller rapporteur, M. Pietton, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 7 mai 2021), M. [F] a été engagé, à compter du 3 décembre 2007, par la société Asept Inmed en qualité de délégué hospitalier. Victime d'un accident du travail, il a été placé en arrêt de travail à compter du 12 janvier 2016.
2. Après avoir été convoqué, le 13 janvier 2016, à un entretien préalable à son éventuel licenciement, il a été licencié pour faute grave le 5 février 2016.
3. Il a saisi la juridiction prud'homale en contestation de son licenciement.
Examen des moyens
Sur le premier moyen, pris en ses première et deuxième branches
Enoncé du moyen
4. L'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la nullité du licenciement du salarié, intervenu en période de suspension de son contrat consécutive à un accident du travail et non justifié par une faute grave, de le condamner à lui payer des sommes au titre de l'indemnité de préavis, des congés payés afférents, de l'indemnité conventionnelle de licenciement et à
« 1°/ que les juges sont tenus de se prononcer sur l'ensemble des griefs invoqués au soutien du licenciement ; que le salarié ne peut s'approprier des documents appartenant à l'entreprise, à moins qu'il n'en ait connaissance dans l'exercice de ses fonctions et que leur production soit strictement nécessaire à l'exercice des droits de sa défense dans le litige l'opposant à son employeur ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait au salarié d'avoir procédé à deux reprises au transfert d'informations hautement confidentielles sur sa messagerie personnelle : une première fois s'agissant des informations adressées par erreur et dont le caractère particulièrement sensible avait justifié, lors de la découverte de cette erreur, la demande de destruction immédiate des fichiers et le renvoi d'une attestation sur l'honneur certifiant de leur destruction, et une seconde fois le 18 janvier 2016, soit quelque jours après la convocation du salarié à l'entretien préalable à un éventuel licenciement, s'agissant de 256 courriels professionnels ; que, pour écarter le grief relatif au transfert, par le salarié, de mails professionnels sur sa messagerie personnelle, la cour d'appel a retenu que "le transfert par Monsieur [F] de ses mails professionnels sur sa messagerie personnelle a été opéré quelques jours après la réception de la lettre de convocation à l'entretien préalable ; le salarié (?) a appréhendé des documents (?) dont la production pouvait s'avérer nécessaire à l'exercice de sa défense dans la procédure prud'homale qu'il a engagée peu après" ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui ne s'est pas prononcée sur le premier transfert de documents auquel le salarié avait procédé, et dont l'examen s'imposait d'autant plus qu'il était constant que le salarié n'avait nullement eu connaissance de ces documents dans l'exercice de ses fonctions mais uniquement en raison d'une erreur d'envoi, et que ces documents n'étaient en rien nécessaire à sa défense dans le cadre du procès prud'homal, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 ;
2°/ que le salarié ne peut s'approprier des documents appartenant à l'entreprise ; qu'il n'en va différemment que dans l'hypothèse où, la production de tels documents, dont le salarié a eu connaissance à l'occasion de ses fonctions, s'avère strictement nécessaire à l'exercice des droits de sa défense dans le litige l'opposant à son employeur ; que, pour écarter le grief tenant au "transfert par Monsieur [F] de ses mails professionnels sur sa messagerie personnelle", la cour d'appel a retenu qu'il avait "été opéré quelques jours après la réception de la lettre de convocation à l'entretien préalable", en sorte qu' "avisé du projet de son employeur de rompre le contrat de travail, le salarié a[vait] appréhendé des documents dont il avait eu connaissance à l'occasion de l'exercice de ses fonctions et dont la production pouvait s'avérer nécessaire à l'exercice de sa défense dans la procédure prud'homale qu'il a engagée peu après", ce sans que la société ASEPT INMED "ne rapporte pas la preuve que les documents (ainsi) transférés contiennent des informations hautement confidentielles ou présentent un intérêt commercial pour la concurrence" ; qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants, sans rechercher si le salarié établissait que les documents en cause étaient strictement nécessaires à l'exercice des droits de sa défense dans le litige qui l'opposait à l'employeur à l'occasion de son licenciement, la cour d'appel a violé l'article 1353 du code civil, dans sa rédaction postérieure à l'ordonnance n° 2016-1031 du 10 février 2016, ensemble les articles L. 1222-1, L. 1234-1, L. 1234-5, et L. 1234-9 du code du travail, ce dernier article dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017. »
Réponse de la Cour
Vu les articles 1353 du code civil, dans sa rédaction postérieure à l'ordonnance n° 2016-1031 du 10 février 2016 et L. 1222-1 du code du travail :
5. Il résulte de ces textes qu'un salarié ne peut s'approprier des documents appartenant à l'entreprise que s'ils sont strictement nécessaires à l'exercice des droits de sa défense dans un litige l'opposant à son employeur.
6. Pour écarter le grief tiré de l'envoi par le salarié, sur sa messagerie personnelle, d'un fichier professionnel reçu par erreur le 8 décembre 2015 et de 256 courriels professionnels transférés en masse le 18 janvier 2016, l'arrêt retient que le contrat de travail comporte une clause de confidentialité, que le salarié a signé une déclaration reconnaissant avoir pris connaissance de la charte informatique de bon usage des ressources informatiques de l'entreprise, qui rappelle le principe de confidentialité des informations, sans pour autant interdire le transfert des mails sur sa messagerie personnelle. Il relève ensuite, que le salarié a procédé au transfert de ses mails professionnels sur sa messagerie personnelle quelques jours après la réception de sa convocation à l'entretien préalable. Il en déduit, qu'avisé du projet de son licenciement, le salarié a appréhendé des documents dont il avait eu connaissance à l'occasion de l'exercice de ses fonctions, dont la production pouvait s'avérer nécessaire à l'exercice de sa défense dans la procédure prud'homale qu'il a engagée peu après. Il ajoute enfin que l'employeur ne rapporte pas la preuve que les documents transférés aient été communiqués à des tiers, contiennent des informations hautement confidentielles ou présentent un intérêt commercial pour la concurrence, ce dont il déduit que l'employeur ne peut se prévaloir d'une faute grave du fait de ce transfert.
7. En se déterminant ainsi, par des motifs inopérants, sans rechercher si le salarié établissait que les documents en cause étaient strictement nécessaires à l'exercice des droits de sa défense dans le litige qui l'opposait à son employeur à l'occasion de son licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale.
Et sur le second moyen, pris en sa première branche
Enoncé du moyen
8. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié une somme à titre de dommages-intérêts en raison de la nullité de la convention de forfait annuelle en jours, alors « que les juges ne peuvent examiner que les seules prétentions rappelées au dispositif des conclusions ; qu'en l'espèce, dans le dispositif de ses écritures, le salarié sollicitait une condamnation "au titre du préjudice subi du fait du dépassement sans contrepartie du forfait annuel en jours" ; que, pour condamner l'exposante au titre de la nullité de la convention de forfait annuel, la cour d'appel a retenu que "M. [F], qui reproche à son employeur un défaut de suivi de sa charge de travail, se prévaut de la nullité de la convention de forfait et réclame le paiement de dommages et intérêts à ce titre" ; qu'en statuant ainsi, quand le dispositif des écritures du salarié ne faisait pas état d'une telle demande, la cour d'appel a violé l'article 954 du code de procédure civile. »
Réponse de la Cour
Vu l'article 954 du code de procédure civile en ses premier, deuxième et troisième alinéas :
9. Selon ce texte, d'une part, dans les procédures avec représentation obligatoire, les conclusions d'appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée, d'autre part, les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour d'appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif.
10. Pour condamner l'employeur à payer au salarié une somme à titre de dommages-intérêts en raison de la nullité de la convention annuelle de forfait en jours, l'arrêt retient que l'employeur n'établit pas que le salarié a bénéficié d'un entretien annuel d'évaluation portant sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'articulation entre la vie professionnelle et la vie privée. Il ajoute que l'employeur ne démontre pas avoir été placé en capacité d'opérer un contrôle effectif du salarié lui permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée de travail raisonnable ou de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé. Il en déduit que la convention de forfait en jours est nulle et que le salarié qui ne demande pas le paiement d'heures supplémentaires a droit au paiement de dommages-intérêts.
11. En statuant ainsi, alors que, dans le dispositif de ses dernières conclusions, le salarié se bornait à solliciter le paiement d'une somme au titre du préjudice subi du fait du dépassement sans contrepartie du forfait annuel en jours, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :
CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il déboute M. [F] de sa demande en paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice né du caractère vexatoire du licenciement, l'arrêt rendu le 7 mai 2021, entre les parties, par la cour d'appel de Toulouse ;
Remet, sauf sur ce point, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Bordeaux ;
Condamne M. [F] aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, prononcé et signé par le président en son audience publique du neuf novembre deux mille vingt-deux, et par Mme Piquot, greffier de chambre, en remplacement du greffier empêché.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour la société Asept Inmed
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR prononcé la nullité du licenciement de Monsieur [F], intervenu en période de suspension de son contrat consécutive à un accident du travail et non justifié par une faute grave, d'AVOIR condamné la société ASEPT INMED à payer à Monsieur [F] les sommes de 25.518,69 € au titre de l'indemnité de préavis, 2. 551,86 euros bruts au titre des congés payés y afférents, 21.486,74 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 51.038 € correspondant à 6 mois de salaire à titre d'indemnité pour licenciement nul ;
1. ALORS QUE les juges sont tenus de se prononcer sur l'ensemble des griefs invoqués au soutien du licenciement ; que le salarié ne peut s'approprier des documents appartenant à l'entreprise, à moins qu'il n'en ait connaissance dans l'exercice de ses fonctions et que leur production soit strictement nécessaire à l'exercice des droits de sa défense dans le litige l'opposant à son employeur ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait à Monsieur [F] d'avoir procédé à deux reprises au transfert d'informations hautement confidentielles sur sa messagerie personnelle : une première fois s'agissant des informations adressées par erreur et dont le caractère particulièrement sensible avait justifié, lors de la découverte de cette erreur, la demande de destruction immédiate des fichiers et le renvoi d'une attestation sur l'honneur certifiant de leur destruction, et une seconde fois le 18 janvier 2016, soit quelque jours après la convocation du salarié à l'entretien préalable à un éventuel licenciement, s'agissant de 256 courriels professionnels ; que, pour écarter le grief relatif au transfert, par Monsieur [F], de mails professionnels sur sa messagerie personnelle, la cour d'appel a retenu que « le transfert par Monsieur [F] de ses mails professionnels sur sa messagerie personnelle a été opéré quelques jours après la réception de la lettre de convocation à l'entretien préalable ; le salarié (?) a appréhendé des documents (?) dont la production pouvait s'avérer nécessaire à l'exercice de sa défense dans la procédure prud'homale qu'il a engagée peu après » ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui ne s'est pas prononcée sur le premier transfert de documents auquel le Monsieur [F] avait procédé, et dont l'examen s'imposait d'autant plus qu'il était constant que le salarié n'avait nullement eu connaissance de ces documents dans l'exercice de ses fonctions mais uniquement en raison d'une erreur d'envoi, et que ces documents n'étaient en rien nécessaire à sa défense dans le cadre du procès prud'homal, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 ; 2. ALORS QUE le salarié ne peut s'approprier des documents appartenant à l'entreprise ; qu'il n'en va différemment que dans l'hypothèse où, la production de tels documents, dont le salarié a eu connaissance à l'occasion de ses fonctions, s'avère strictement nécessaire à l'exercice des droits de sa défense dans le litige l'opposant à son employeur ; que, pour écarter le grief tenant au « transfert par Monsieur [F] de ses mails professionnels sur sa messagerie personnelle », la cour d'appel a retenu qu'il avait « été opéré quelques jours après la réception de la lettre de convocation à l'entretien préalable », en sorte qu' « avisé du projet de son employeur de rompre le contrat de travail, le salarié a[vait] appréhendé des documents dont il avait eu connaissance à l'occasion de l'exercice de ses fonctions et dont la production pouvait s'avérer nécessaire à l'exercice de sa défense dans la procédure prud'homale qu'il a engagée peu après », ce sans que la société ASEPT INMED « ne rapporte pas la preuve que les documents (ainsi) transférés contiennent des informations hautement confidentielles ou présentent un intérêt commercial pour la concurrence » ; qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants, sans rechercher si le salarié établissait que les documents en cause étaient strictement nécessaires à l'exercice des droits de sa défense dans le litige qui l'opposait à l'employeur à l'occasion de son licenciement, la cour d'appel a violé l'article 1353 du code civil, dans sa rédaction postérieure à l'ordonnance n°2016-1031 du 10 février 2016, ensemble les articles L. 1222-1, L. 1234-1, L. 1234-5, et L. 1234-9 du code du travail, ce dernier article dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 ;
3. ALORS QUE lorsque le licenciement est prononcé pour faute grave, il revient aux juge d'examiner si, pris ensemble, les manquements invoqués au soutien de celle-ci en relèvent ; qu'en l'espèce, il était constant que Monsieur [F] avait attendu 7 jours et sa convocation un entretien préalable à un éventuel licenciement avant de renvoyer à l'exposante l'attestation sur l'honneur confirmant la destruction du fichier hautement confidentiel qui lui avait été adressé par erreur, étant précisé que les autres commerciaux avaient tous renvoyé cette attestation dans les temps, le retard n'excédant pas 30 minutes ; qu'en retenant que le seul retard mis par Monsieur [F] à renvoyer l'attestation en cause était insuffisant à justifier du licenciement d'un salarié ayant 8 années d'ancienneté dans l'entreprise, la cour d'appel, qui n'a pas examiné ce grief à l'aune du comportement déloyal qui lui était reproché, résultant non seulement de son retard à attester de la destruction des documents en cause, mais aussi de ce qu'il s'était adressé ces documents à lui-même sur son adresse personnelle dès leur réception, de même que 256 autres fichiers après l'engagement de la procédure de licenciement, la cour d'appel a privé sa décision violé l'articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1232-6 du code du travail, ces deux derniers articles dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 ;
4. ALORS QUE lorsque les faits reprochés au soutien du licenciement sont établis, c'est au salarié qui se prévaut d'une tolérance de l'employeur, qu'il revient d'en apporter la preuve ; qu'en retenant, pour dire infondé le grief reprochant au salarié d'avoir, en méconnaissance des directives expresses qui lui avaient été délivrées, utilisé une adresse mail personnelle pour communiquer avec les clients, la cour d'appel a retenu « qu'une telle pratique ne pouvait être ignorée par l'employeur » ; qu'en statuant ainsi, sans constater que le salarié établissait la tolérance dont il se prévalait, la cour d'appel a violé l'article 1353, anciennement 1315, du code civil ;
5. ALORS QUE les juges sont tenus d'examiner les griefs invoqués à l'appui du licenciement ; que, pour écarter le grief tenant à l'utilisation abusive à des fins privées du téléphone professionnel du salarié, la cour d'appel a retenu que Monsieur [F] ne s'était pas vu interdire de passer des appels privés et qu'il n'avait pas excédé son forfait ; qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants, sans examiner si Monsieur [F] n'avait pas fait un usage abusif de son téléphone professionnel, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-6 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017.
SECOND MOYEN DE CASSATION
La société ASEPT INMED fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué de l'AVOIR condamnée à payer à Monsieur [F] la somme de 8.000 € à titre de dommages et intérêts en raison de la nullité de la convention de forfait annuelle en jours ;
1. ALORS QUE les juges ne peuvent examiner que les seules prétentions rappelées au dispositif des conclusions ; qu'en l'espèce, dans le dispositif de ses écritures, Monsieur [F] sollicitait une condamnation « au titre du préjudice subi du fait du dépassement sans contrepartie du forfait annuel en jours » ; que, pour condamner l'exposante au titre de la nullité de la convention de forfait annuel, la cour d'appel a retenu que « M. [F], qui reproche à son employeur un défaut de suivi de sa charge de travail, se prévaut de la nullité de la convention de forfait et réclame le paiement de dommages et intérêts à ce titre » ; qu'en statuant ainsi, quand le dispositif des écritures du salarié ne faisait pas état d'une telle demande, la cour d'appel a violé l'article 954 du code de procédure civile ;
2. ALORS subsidiairement QUE selon l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour d'appel de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait ; qu'en considérant que l'indemnisation résultant de la nullité d'une convention de forfait n'était pas nouvelle par rapport à celle tendant l'indemnisation du dépassement dudit forfait, présentée devant premiers juges, la cour d'appel a violé l'article 564 du code de procédure civile ;
3. ALORS plus subsidiairement QUE la méconnaissance de la règle relative à l'existence d'un entretien annuel portant sur la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait n'entraîne pas la nullité de ladite convention, et le salarié, qui prétend être indemnisé de l'absence d'un tel entretien, doit établir l'existence d'un préjudice en résultant ; que, pour condamner l'exposante au paiement de dommages et intérêts au titre de la nullité de la convention de forfait, la cour d'appel, après avoir retenu que la société ASEPT INMED n'établissait pas que Monsieur [F] avait bénéficié de l'entretien annuel portant sur la charge de travail prévu par l'article L. 3121-46 du code du travail, a considéré « qu'il s'en déduit que la convention de forfait est nulle et de nul effet » et que « Monsieur [F], qui ne formule pas de demande de paiement d'heures supplémentaires, a droit au paiement de dommages et intérêts » ; qu'en statuant ainsi, sans caractériser de préjudice résultant de l'absence de tenue de l'entretien prévu par l'article L. 3121-46 du code du travail, laquelle n'était pas, en outre, de nature à entraîner la nullité de la convention de forfait, la cour d'appel a violé les articles 1131-1, anciennement 1147, du code civil et L. 3121-46 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi 2008-789 du 20 août 2008.